Vert2002 piattaforma fiomgd_2002

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Vert2002 piattaforma fiomgd_2002

  1. 1. G.D 2002 - 2005 “ PARTECIPARE PER DECIDERE “Piattaforma per il rinnovo del CONTRATTO AZIENDALELe delegate e i delegati della R.S.U.- FIOM G.D La FIOM-CGIL Territoriale di Bologna http://digilander.libero.it/fiomgd e-mail: fiom-gd@libero.it
  2. 2. • SOMMARIOPREMESSA ..................................................................3PERCORSO DEMOCRATICO .........................................4LA SITUAZIONE ATTUALE ..........................................5POLITICA INDUSTRIALE E OCCUPAZIONE ..................7ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO .................................8PROFESSIONALITA’ COMPLEMENTARE ....................11FORMAZIONE PROFESSIONALE ................................13SALARIO: PREMIO DI RISULTATO.............................14PREMIO TURNO.........................................................16AUTOCERTIFICAZIONE .............................................16PREVIDENZA INTEGRATIVA ......................................16ORARIO DI LAVORO ..................................................17DIRITTI INDIVIDUALI ................................................18DIRITTI SINDACALI...................................................20AMBIENTE E SICUREZZA ..........................................21CIRCOLO ...................................................................23PARI OPPORTUNITA’ .................................................23 2
  3. 3. • PREMESSAL ’ultima vertenza aziendale realizzata in GD risale al 1998. Il contesto interno ed esterno si è consistentemente modificato. La contrattazionecollettiva è lo strumento che permette alle lavoratrici e ailavoratori di migliorare, tutelare la propria condizionelavorativa. Ciò che leggerete nelle pagine successive, è il fruttodell’analisi di questi cambiamenti svolta dalle delegate e daidelegati FIOM G.D in stretta e costruttiva collaborazione con laFIOM-CGIL Territoriale di Bologna e col prezioso contributo deimolti lavoratori della G.D, che in questi mesi ci hanno fornitoidee e spunti di riflessione decisivi per la strutturazione dellastessa . Questa analisi ha prodotto una serie di temirivendicativi che le otto assemblee di area, svolte nei giorni 11-12 e 13 Settembre 2002, hanno discusso, integrato ed infineapprovato con voto esplicito e con la quasi totale unanimità.Ringraziamo quindi tutti i lavoratori della G.D che hanno sceltodi PARTECIPARE e di DECIDERE per sostenere laPIATTAFORMA. 3
  4. 4. • PERCORSO DEMOCRATICOI n data 16 e 17 Luglio 2002 i lavoratori della G.D riuniti in assemblea, hanno discusso e approvato con voto esplicito il seguente ordine del giorno che definisce in maniera certal’ANALISI, la COSTRUZIONE e la GESTIONE della vertenza internaG.D. “Le lavoratrici ed i lavoratori della GD Spa di Bologna riuniti in assemblea con la partecipazione della RSU di Fim, Fiom e Uilm Territoriali in materia di percorso e regole democratiche con cui preparare e gestire la vertenza di rinnovo del contratto aziendale assumono le seguenti decisioni: 1) Le richieste rivendicative da inserire nella piattaforma dovranno essere discusse in specifiche assemblee di area ed in caso di diverse impostazioni presenti nella RSU o tra Fim,Fiom e Uilm le singole opzioni dovranno essere sottoposte al giudizio dei dipendenti GD i quali decideranno tramite voto. 2) La piattaforma così definita per la sua validazione sarà sottoposta a Referendum tra tutti i dipendenti GD. 3) Prima della fase conclusiva della vertenza RSU, Fim, Fiom e Uilm sono impegnate a svolgere una verifica del mandato a concludere con apposite assemblee ed espressione di voto dei dipendenti 4) Lipotesi di accordo sarà sottoposta alla approvazione dei dipendenti tramite referendum ed in caso di approvazione laccordo sarà validato e quindi sottoscritto d alla delegazione trattante 5) Il seguente percorso democratico sarà inserito nel testo di piattaforma e sottoposto al referendum di tutti i Dipendenti. In tal modo tutta la delegazione sindacale è vincolata al voto delle lavoratrici e dei lavoratori valorizzando ed implementando così lesperienza e la pratica democratica patrimonio comune in essere alla GD.” 4
  5. 5. • LA SITUAZIONE ATTUALEG li aspetti di cambiamento interni alla GD più importanti si possono, secondo noi, così riassumere:1. I dipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato della GD sono calati di oltre 400 unità ed ora sono attestati a circa 1.400 persone.Nuove forme di rapporto di lavoro hanno invece registrato una crescita se pur differenziata: in GD sono ora presenti forme di lavoro interinale, collaborazioni coordinate e continuative, contratti a termine, ditte esterne.2. Gli assetti societari hanno avuto una loro evoluzione risolta con una visione comune del polo industriale. Questo da un lato può permettere agli azionisti una maggior velocità nell’assunzione delle decisioni, dall’altro lato può fornire una logica di gestione più integrata di tutto il gruppo GD inteso quali attività industriali della CSII GROUP Spa . La configurazione sempre più marcata di una logica di gruppo, è secondo noi resa ancor più evidente dalla politica di diversificazione produttiva realizzata in questi anni.3. Gli analisti del mercato di macchine e linee complete per il tabacco in termini di volumi prevedono per i prossimi anni una stabilità sui livelli realizzati nell’anno 2001 . Ciò che cresce è la domanda di personalizzazione del prodotto che in GD si è tradotta in questi anni in una crescita della complessità produttiva e gestionale.4. Con i nuovi prodotti realizzati in GD ci pare che l’Azienda sperimenti anche nuove forme organizzative che in termini di risorse, strumenti e metodologie producono un distacco con la tradizionale casa madre GD5. Si è creata una nuova entità dedicata al Post-Vendita che diventa così un importante Prodotto /Servizio per lo sviluppo e la crescita dell’impresa e dell’occupazione.6. L’attività di rebuilding ( scelta a suo tempo, compiuta anche su sollecitazione e richiesta sindacale) ha avuto uno sviluppo apprezzabile nel volume d’affari complessivo della GD. 5
  6. 6. A noi pare di poter affermare che è cresciuto tra i dipendenti un fortedisagio in quanto non c’è stato un processo riorganizzativo adeguato erazionale a gestire questa nuova complessività. Anzi si può dire chequesta situazione ha avuto una generale ricaduta negativa sullecondizioni di lavoro in termini di: • Intensificazione della prestazione • Richiesta sempre più forte di flessibilità e straordinari • Aumento, in alcune aree, della pressione gerarchica sulle lavoratrici e sui lavoratori. 6
  7. 7. • POLITICA INDUSTRIALE E OCCUPAZIONED alla fine degli anni ottanta, il mercato del tabacco ha assunto la caratteristica di una progressiva e sempre più marcata propensione alla personalizzazione del prodotto. Questoaspetto rende decisivi, come mai prima d’ora, i temi delle scelteindustriali e della qualità dell’occupazione per far fronte ad esso.Pertanto si rivendica :Una informazione ed un confronto sulle scelte aziendali relative a: 1. Sviluppo del prodotto 2. Qualità e quantità delloccupazione 3. Investimenti in tecnologie 4. Qualità del lavoro 5. Ricerca 6. Personalizzazione e/o diversificazione del prodotto.In questo ambito si rivendica il mantenimento dell’integrazione dellefunzioni aziendali e comunque nel caso di diverse scelte organizzativesi rivendica l’unicità delle condizioni normative, contrattuali e dirappresentanza presenti in G.D.La costituzione di un tavolo di confronto ed informazione sulla scelta difondo e di politica industriale del Gruppo.Il confronto e negoziazione sulle forme di assunzione al fin e diaumentare la quantità di occupazione stabile all’interno dell’azienda.In questo ambito di confronto la contrattazione deve riguardare sia lefigure professionali esterne all’azienda che da anni operanocontinuativamente in essa, sia le altre forme di lavoro atipico o precariopresenti in G.D al fine di procedere ad una loro definitiva assunzioneda parte della G.D.Più in generale rivendichiamo un’incontro trimestrale che abbia cometema: • La quantità dei lavoratori esterni presenti in G.D • La quantità e la qualità dei lavori svolti dai medesimi.Ottenere un preciso sistema di confronto ed informazione preventivosulle scelte organizzative e strategiche ed acquisire un diritto diproposta sulle scelte dei modelli organizzativi. 7
  8. 8. • ORGANIZZAZIONE DEL LAVOROA ttualmente in GD stiamo assistendo al tentativo di concretizzare un progetto riorganizzativo che ci sembra destinato a ridisegnare in maniera radicale i tratti strutturalidell’azienda rispetto a come oggi la conosciamo.Gli aspetti più eclatanti del cambiamento di questi ultimi anni, sipossono senz’altro indicare nei seguenti punti: • Creazione di una prima BUSINESS UNIT . • Creazione di una Direzione R.&D. fortemente decentrata rispetto al resto dell’azienda e impegnata, in totale autonomia, nella realizzazione delle nuove macchine . • Outsourcing di alcune funzioni riguardanti l’area Sistemi Informativi. • Ristrutturazione a partire dall’Ufficio Tecnico Meccanico GD1 recentemente suddiviso in due macro-aree, delle funzioni tradizionalmente presenti in azienda e creazione di aree funzionali strettamente connesse al risultato atteso in un’ottica di “organigramma mission-oriented”. • L’avvio di due progetti che hanno la caratteristica di un determinante coinvolgimento in sinergia con strutture esterne i cui esiti sul piano professionale,occupazionale e organizzativo, sono ancora tutti da verificare e che in ogni caso determinano un precedente che non può essere sottovalutato: 1. Per quello che riguarda il reparto Documentazione / Cataloghi: L’avvio del progetto Documentazione Multimediale. 2. Per quello che riguarda l’area Sistemi Informativi: L’avvio di un progetto finalizzato allo sviluppo e commercializzazione di un software gestionale. • Il crescente utilizzo di società esterne per il montaggio delle macchine con conseguente rischio di perdita di conoscenza storica e, in conseguenza a ciò, di parte della professionalità per i lavoratori del reparto Montaggio. • Senza peraltro dimenticare l’esperienza da anni consolidata di GD5, di fatto una struttura autonoma e orientata al prodotto. 8
  9. 9. La parola d’ordine aziendale che ha messo in moto questo profondoprocesso riorganizzativo è: SEMPLIFICARE. Gli obiettivi chescaturiscono da questo concetto, come del resto ci è stato spiegatonella recente Informativa Industriale, sono: • Maggiore focalizzazione su clienti e mercato. • Miglioramento della visibilità su costi, ricavi, investimenti e non ultimo la quantità dei lavoratori necessari. • Miglioramento nelle risposte per le richieste del cliente. • Semplificazione del processo produttivo e di sviluppo delle macchine. • Unificazione delle tecnologie elettroniche e dei softwares a bordo macchina.In pratica, per i lavoratori, tutto questo si è tradotto e si statraducendo, in una serie di azioni che l’azienda attua calibrandole inbase all’area analizzata. Di tutte queste, la FLESSIBILITA’ORGANIZZATIVA è, secondo noi, una delle più applicate: • Mediante la richiesta al lavoratore di partecipare a progetti sempre diversi interni alla realtà GD o esterni ad essa. • Mediante la richiesta di analizzare, applicare e gestire più tecnologie elettroniche sulle macchine, senza un’autorità centralizzata per la normalizzazione delle stesse. • Mediante la richiesta di turni in aree normaliste. • Mediante la richiesta al lavoratore di utilizzare diverse macchine utensili (vedi Officina e Taglio Materiali) o di utilizzare contemporaneamente più pacchetti tecnologici (vedi Magazzini). • Mediante una continua pressione per ottenere ore di lavoro straordinario.Pertanto: Si rivendica il diritto di negoziare la qualità e la quantità delle prestazioni e delle condizioni di lavoro nel quadro dellattuale e futura organizzazione del lavoro. Tra gli argomenti che vogliamo affrontare riteniamo debbano essere inclusi i seguenti: • L’autonomia gestionale e relazionale nella propria attività lavorativa da parte del singolo lavoratore • Le modalità costitutive e operative di gruppi di lavoro • Modalità e limiti nell’uso delle macchine, degli apparati, e/o “macchine” software 9
  10. 10. • Modalità applicative e gestionali delle Vision 2000 • Etc.Questo diritto potrà essere esercitato nelle sedi e con modalità checonsentono alla RSU di presentare discutere e negoziare proprieproposte di organizzazione del lavoro a partire dalle trattative giàavviate.Nelle stesse sedi e modalità la RSU dovrà essere informatapreventivamente delle proposte operative di organizzazione dellavoro progettate dalla Direzione Aziendale e su tali proposte la RSUpotrà intervenire per discuterle e negoziarle. 10
  11. 11. • PROFESSIONALITA’ COMPLEMENTAREL a GD è da molti anni un’azienda caratterizzata da alti livelli di specializzazione per l’insieme dei lavoratori impiegati e operai (il 70% dei lavoratori è compreso tra il 5°livello Super e il 7°). Ilnecessario lavoro di ridisegno del reticolo professionale che è statosviluppato negli ultimi anni in GD, fra RSU e Direzione Aziendale, hamesso in evidenza l’insufficienza dei criteri contrattuali del CCNL pervalorizzare la professionalità complessiva dei lavoratori.Questo elemento di insufficienza è pure evidenziato dal sistemameritocratico usato dalla direzione aziendale per l’assegnazione degliaumenti ad personam; l’intervento dell’azienda pur essendo nel suodiritto contiene alcuni criteri non condivisibili: • Il sistema aziendale è unilaterale. • La non trasparenza dei criteri usati, sia professionali che economici • L’uso di criteri, espliciti o impliciti, non legati a contenuti professionali (ad esempio: disponibilità, presenza, ...) • La valutazione per via gerarchica e la discrezionalità del capo • Il rapporto diretto fra lavoratore e capo, rapporto che appare normalmente sbilanciato in termini di potere negoziale del singolo lavoratore • L’assoluta discrezionalità della direzione aziendale sulle quantità salariali assegnate • La difficoltà di riconoscimento sociale esplicito delle qualità professionali per il lavoratore nell’area o nel team.Tali elementi sono stati da tempo individuati dalla RSU e dalle OO.SS.che ritengono sia giunto il tempo per intervenire sul tema dellavalorizzazione economica complessiva della professionalità.Per queste ragioni si rivendica quanto segue:Il riconoscimento e la valorizzazione di capacità professionalicomplementari all’attuale sistema definito nel CCNL (art.4. -Classificazione dei Lavoratori).La va lorizzazione salariale ha effetto per tutti i lavoratori impiegati eoperai a partire dalla 4a categoria e costituisce un elemento economicoautonomo, strutturale, non assorbibile e individuale per ogni lavoratore. 11
  12. 12. Per ogni lavoratore dovrà essere a disposizione una quota di salariolordo mensile per un massimo di € 250,00; tale quota è dedicata allavalorizzazione degli elementi individuali di ProfessionalitàComplementare (PC).Quando al lavoratore viene riconosciuta questa professionalità egliriceve n ormalmente una quota di salario proporzionale al livello divalutazione ricevuta.Le capacità professionali complementari di gestione ed integrazionedevono essere definite da declaratorie concordate dalle parti.Alcuni esempi di declaratorie per titoli : • Capacità di innovare(sviluppare, migliorare) • Capacità di cooperare • Trasmettere l’esperienza • Capacità di comunicare • Relazioni professionali • Etc.Ogni declaratoria dovrà avere un suo peso/punteggio.La professionalità complementare è rappresentata dalla somma deipunti raggiunti per ognuna delle declaratorie.La valutazione della Professionalità Complementare raggiuntadovrebbe essere realizzata impiegando un’apposita scheda divalutazione. 1. Il meccanismo di calcolo della remunerazione: il punteggio raggiunto è di .…x.... punti ogni punto ha un valore economico pari a ….y.... € il salario remunerato al lavoratore è determinato dal punteggio x raggiunto moltiplicato per il valore punto y. (x per y = €) 2. La valutazione della Professionalità Complementare può essere richiesta dal singolo lavoratore ogni due anni e non contemporaneamente alla richiesta di passaggio di categoria. 3. La negoziazione fra RSU e Direzione Aziendale della professionalità complementare avviene con le stesse modalità di applicazione del sistema d’inquadramento categoriale 12
  13. 13. • FORMAZIONE PROFESSIONALEL a competitività GD appare sostenuta strategicamente dalla capacità aziendale di realizzare prodotti personalizzati, di qualità, di costo e di contenuto tecnologico molto innovativo,una innovazione che è tale se garantisce un livello adeguato diremunerazione del capitale investito. In questo contesto gli elementiessenziali che sostengono tale innovazione sono rappresentati dalrapporto fra INVESTIMENTI e LAVORO, in particolare il lavoroprofessionale richiede che le risorse economiche impiegate per laformazione acquisiscano lo statuto di investimento strategico e conciò assumere: la competenza dei lavoratori come capitale essenzialeper raggiungere obiettivi alti di competitività e condizioni di lavoro.Quindi la formazione diviene il veicolo e lo strumento perché lecompetenze dei lavoratori entrino nei prodotti e parallelamentedeterminino elevati livelli di efficienza ed efficacia del processoproduttivo globale (dall’area commerciale all’installazione presso ilcliente). Per questo ci sembra sempre più necessario l’intervento nonmarginale dell’RSU sui temi della formazione professionale nel sensopiù ampio del termine per negoziare elementi di sviluppo dell’impresaed i sentieri di carriera e di valorizzazione economica dei lavoratori GDintesi, anche in questo caso, nel senso più generale del mercato dellavoro e del sistema a rete GD.Pertanto si rivendica:Il diritto a negoziare gli elementi che compongono la formazioneprofessionale acquisendo una quota di ore minime annuali per ognidipendente della GD pari a 40 ore pro-capite.In particolare per quanto riguarda le nuove assunzioni,di qualsiasitipologia, richiediamo che una parte della formazione prevedaargomenti sul terreno dei diritti s indacali di cui si intende assumeredirettamente la docenza. In specifico occorre contrattare con lazienda: • Il numero dei lavoratori coinvolti ogni anno • Il numero di ore • I contenuti, le metodologie, i processi di gestione 13
  14. 14. • SALARIO: PREMIO DI RISULTATOI l premio di risultato in GD ha rappresentato una esperienza positiva per i lavoratori e per l’azienda, ma oggi sembrano necessari ulteriori sviluppi applicativi per potere affrontarel’attuale situazione di prodotto/mercato che si presenta in uncontesto di mercato globale più complesso. Questi sviluppi sonopossibili introducendo una migliore applicazione del CCNL chepermette di affrontare i vari temi dei costi, attraverso l’uso degliindicatori già presenti in GD e concordando i programmi e le azioniche permettono di raggiungere i miglioramenti previsti negli obiettivi.Ciò significa che agli indicatori di “redditività” e di “ritardo consegna”potrebbe esserne aggiunto un altro per migliorare obiettivi e risultatisul terreno dei costi di prodotto/processo. Il nuovo indicatore, peresempio dei “costi della qualità”, potrebbe rilevare modifiche,rilavorazioni, scarti, non conformità, sostituzioni, …e misurare daticon i quali risalire alle cause delle famiglie di questi costi e quindipoter pianificare le azioni correttive in tutte le aree del processo; dallaprogettazione al cantiere presso il cliente, dentro e fuori dalla catenaprincipale del valore. Il punto essenziale di questa evoluzione èl’applicazione puntuale nel “concordare i programmi” che significapoter implementare azioni orientate ai miglioramenti e condivise, cheriguardano esclusivamente le prestazioni dei lavoratori, ad esempioazioni sui temi seguenti: • Organizzazione del lavoro • Flessibilità operative • Informazione, addestramento e formazione • Coinvolgimento ai risultati di prodotto/processo • Autonomia e responsabilità • Tempi e metodi di lavoro • ….Il secondo terreno è quello dei programmi riferiti alle azioni dicarattere tecnologico atte ad assorbire specifiche problematicheemerse dagli indicatori, tali azioni, verranno solo comunicate al fine diattivare le competenze necessarie e sufficienti perché esse sisviluppino in tutta la loro potenziale efficacia.Quindi l’agire contrattuale fra le Parti diviene essenziale alraggiungimento degli obiettivi con risultati concreti e misurabili perl’Azienda e per i Lavoratori. 14
  15. 15. Pertanto rivendichiamo: 1. La definizione di procedure per lapplicazione dellart. 9 CCNL (Premio di Risultato) in merito a concordare obiettivi e programmi. 2. La definizione di un nuovo indicatore industriale posizionato sul tema della "qualità/costi". 3. La definizione di una quota annuale lorda di Premio di Risultato per il prossimo quadriennio di €1.700,00 alla 5/a Cat. da erogare con le modalità già definite nel precedente accordo aziendale.In specifico si propone che il 50% della quota di aumento richiesta siaerogata in modo certo sottoforma di anticipo e non parametrata ed ilrestante 50% riparametrato in rapporto ai risultati concordati econseguiti come da tabella : Totale Acconto Conguaglio PDR Parametri 2° 850 500 1350 100 3° 850 600 1450 107 4° 850 700 1550 115 5° 850 850 1700 126 5s° 850 1000 1850 137 6° 850 1150 2000 148 7° 850 1300 2150 159 7°Q 850 1450 2300 170Si richiede che il consolidato del Premio di Risultato sia elevato al 70%della media realmente erogata nel corso dei 4 anni di durata delcontratto aziendale. 15
  16. 16. • PREMIO TURNOS i richiede un aumento giornaliero del premio turno attuale di 0,52 €.• AUTOCERTIFICAZIONES i richiede un adeguamento dell’indennità di autocertificazione ed una verifica della sua applicazione.• PREVIDENZA INTEGRATIVAS i richiede un adeguamento automatico del fondo Previlabor al fondo nazionale Cometa. 16
  17. 17. • ORARIO DI LAVOROL e nostre richieste sono:1. Azzeramento della franchigia della banca ore2. Estensione a tutti i lavoratori della banca ore3. Estensione del part-time con intervalli di applicazione ,su richiesta del lavoratore, superiori a 6 mesi.4. Si rivendica il diritto della R SU ad essere coinvolta nei casi di rifiuto nelle richieste di part-time, e la disponibilità dell’azienda di verificare la possibilità (su base volontaria) di sperimentare dello stesso posto di lavoro con modalità da definire.5. Si richiede per tutti i lavoratori la flessibilità di ingresso a minuti con presenza centrale tra le ore 9,00 e le ore 16,006. Modalità congruenti delle ferie per i lavoratori turnisti tra assenza e presenza nelle singole giornate.7. Per i 7 liv. e 7Q: Applicazione e verifica delle forme di retribuzione delle attività lavorative svolte oltre il normale orario di lavoro sulla base delle normative contrattuali e di legge. 17
  18. 18. • DIRITTI INDIVIDUALIS i richiede:1. Diffusione e informazione sui diritti individuali a partire dalla legge n.53 del 8 marzo 2000 sia mediante l’utilizzo dei sistemi informatici presenti in azienda, che attraverso opuscoli da distribuire a tutti i lavoratori interni ed esterni presenti nella medesima. L’azienda si farà inoltre carico di eventuali integra zioni o modifiche.2. Estensione e miglioramento dei diritti di paternità e maternità (ad esempio integrazione della quota erogata dall’INPS durante la maternità facoltativa)3. Si richiede che nei casi previsti dall’art.4 legge n°53/2000, i dipendenti abbia no diritto a 15 giorni lavorativi, nell’arco di un triennio, di permessi retribuiti utilizzabili anche per frazioni.4. Progetti a sostegno della flessibilità dell’orario di lavoro specifiche e individuali su casistiche definite per: § Cura e assistenza di minori § Cura e assistenza di portatori di handicap § Cura e assistenza di genitori gravemente ammalati § Cura e assistenza di conviventi Per le stesse motivazioni: § Richiesta di part-time reversibili § Richiesta di ingressi ritardati § Richiesta di us cite anticipate attivando l’art.9 legge n°53/20005. Riduzione o azzeramento dell’anzianità per l’utilizzo del TFR e estensione dei vincoli di utilizzo6. Presenza di un interprete per sordomuti in occasione di momenti fortemente informativi (formazione, assemblee di lavoro e sindacali, ecc.) 18
  19. 19. 7. Contributo con le altre aziende del polo industriale di Anzola alla realizzazione di una unità di pronto soccorso mobile 8. Equiparazione dei lavoratori interinali ai dipendenti GD (premio di risultato, in dennità, ecc.) per ciò che riguarda la maturazione dei requisiti di anzianità accumulati durante la permanenza in azienda nel caso di assunzione a tempo indeterminato. 9. Aumento del monte ore annuo di assemblee retribuite10. Lavaggio degli indumenti di lavoro per i lavoratori che operano nei reparti produttivi.11. In riferimento alla legge n°53/2000, si richiede l’estensione della fruizione dei giorni di permesso non retribuiti previsti dalla suddetta legge anche per quei lavoratori che prestano un servizio nell’ambito del volontariato sociale.12. Opzione sul software gestionale delle marcature ore, che permetta al lavoratore, qualora lo ritenesse necessario, di consultare i dati completi della sua situazione (previo utilizzo di una password individuale) per q uello che riguarda (ad es.): • Ferie, permessi, etc. • Banca ore • Contatore periodo di comporto (pagamento al 50% della malattia) • etc. 19
  20. 20. • DIRITTI SINDACALIR iguardo questo tema richiediamo: 1. Monte ore annuo per i delegati RLS 2. Monte ore annuo per il Delegato Sociale anche extra RSU 3. Disponibilità di una sala per riunioni anche nel polo di Anzola 4. Strumenti informatici (pc, stampanti, modem, materiali di consumo,telefoni,ecc.) collegati in rete 5. Area di comunicazione nel sistema informativo GD 6. Rimborso o disponibilità di auto aziendale per i frequenti trasferimenti tra i diversi stabilimenti 7. Proseguire la positiva esperienza di seminari di confronto su temi comuni 8. Partecipazione alle fiere del settore e non 9. Copia del bilancio ordinario e consolidato al momento della sua deposizione 10. Consegna annuale dei dati sulle pari opportunità legge n°125/91 11. Si richiede l’acquisto del MEMENTO PRATICO DEL LAVORO (testo sui diritti sindacali) edito da IPSOA Francis-Lefebvre sia su supporto cartaceo che su CD -ROM. 20
  21. 21. • AMBIENTE E SICUREZZAR iguardo questo tema richiediamo:1. Di migliorare le condizioni climatiche - ambientali dei reparti produttivi (officina e montaggio GD1-GD2-GD3-GD5) attraverso l’adozione di sistemi di climatizzazione innovativi a basso impatto ambientale (anche con il contributo di enti esterni quali Università, CNR, ecc.)2. Di valutare la possibilità di sviluppare produzione di energia elettrica attraverso fonti naturali di energia alternativa (pannelli solari,…)3. Di garantire l’efficienza e l’efficacia degli impianti di condizionamento già esistenti in particolare negli uffici4. La graduale sostituzione dei video–terminali da catodici a cristalli liquidi e della moquette dagli uffici5. Di migliorare la qualità degli indumenti d a lavoro in tutti i settori dell’azienda e razionalizzarne al meglio la distribuzione.6. Di fornire indumenti da lavoro idonei al personale femminile.7. Di attivare convenzioni con ATC - FFSS – ISTITUZIONI per offrire ai dipendenti forti riduzioni sui costi degli abbonamenti ai mezzi pubblici.8. Di valutare la possibilità di siglare convenzioni con: case produttrici di mezzi di trasporto non inquinanti (anche biciclette e scooters elettrici), installatori di impianti GPL o Metano per auto, per incentivare ulteriormente (è già previsto un incentivo dalle istituzioni) i dipendenti9. Corsi di formazione ai neo assunti 21
  22. 22. 10. Maggiore informazione ai delegati RLS riguardo cambi di gestione di appalti ad aziende esterne11. Doppi armadietti per il personale dei reparti produttivi12. Raccolta differenziata dei rifiuti13. Comunicazione agli R.L.S. dei nominativi e delle mansioni dei nuovi assunti anche interinali 22
  23. 23. • CIRCOLOA llo scopo di rinnovare per migliorare questo servizio che negli ultimi anni si è arricchito di iniziative che hanno ottenuto un generale consenso da parte dei lavoratori G.D ( es. CD teca,DVD teca ) richiediamo: 1. Un monte ore annuo retribuito da dedicare a questa attività mediante l’individuazione di Delegati del Circolo 2. Adeguamento dello statuto 3. Rinnovo delle cariche sociali 4. Adeguamento del contributo lavoratore/azienda 5. La possibilità di utilizzare mezzi di comunicazione aziendali (es. Lotus Notes) per migliorare la comunicazione riguardo i servizi offerti dal Circolo • PARI OPPORTUNITA’S i richiede: 1. Un tavolo di confronto tecnico bilaterale delegati/responsabili funzione con il contributo del consigliere regionale alle pari opportunità per sviluppare una nuova cultura delle pari opportunità e percorsi positivi. 2. Verifiche e valutazioni delle mansioni inerenti al reparto pulizie per una crescita professionale, da individuare nel tempo. 23
  24. 24. Visita il nostro sito !!!http://digilander.libero.it/fiomgd E-mail: fiom-gd@libero.it 24

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