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ANEXO:	  http://sociedad.elpais.com/sociedad/2012/10/24/actualidad/1351058246_636451.htmlEspaña cae 14 puestos en un año e...
Manifestación del Día de la Mujer en Madrid en 2009. / CRISTÓBAL MANUEL	  http://sociedad.elpais.com/sociedad/2012/10/24/a...
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España no está en el grupo de bloqueo pero prefiere solo unarecomendaciónEl país galo estableció en enero de 2011 una cuot...
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Workshop Turismo y Gënero: Tecnología y Brecha Digita - PresentaciónlAlvaro carrillo

Workshop Turismo y Gënero: Tecnología y Brecha Digital
Universidad Rey Juan Carlos
Presentación de Alvaro Carrillo. Instituto Tecnológico Hotelero

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Workshop Turismo y Gënero: Tecnología y Brecha Digita - PresentaciónlAlvaro carrillo

  1. 1.       Autor:  Alvaro  Carrillo  de  Albornoz:     Turismo,    género  y  brecha  digital;  responsabilidades  directivas   URJC,  16  noviembre  2012    • Experiencia  propia  en  el  ámbito  personal:     a. ingeniero  aeronáutico  de  formación,  donde  la  mayoría  éramos  hombres  (años  80-­‐ 90),  aunque  prevalecía  el  interés  por  la  aeronáutica  sobre  el  género.   b. En  Endesa,  celebramos  en  el  año  2005  la  incorporación  de  Maribel  Fernández   Lozano  como  primera  mujer  miembro  del  comité  de  dirección  e  la  compañía,  en  el   año  2005.  Al  consejo  de  administración  se  incorporó  Carmen  Becerril  en  el  año   2008,  pero  en  2009  estaban  ambas  fuera  de  la  compañía  y  tanto  el  consejo  de   administración  como  el  comité  de  dirección  eran  100%  masculinos.   c. En  el  ITH  sustituí  a  una  mujer,  la  anterior  directora  general,  Mar  de  Miguel  Colom.    • Sector  turístico  español;  sector  privado:  sector  hotelero.  El  70%  de  las  compañías  son   pymes;  hoteles  independientes  o  pequeñas  cadenas.  El  90%  son  empresas  familiares.   Además,  han  sido  negocios  de  éxito  en  la  historia  empresarial,  e  intentar    cambiar   dinámicas  culturales  en  empresas  de  éxito,  es  muy  complicado.   1    
  2. 2. La  situación,  desde  un  punto  de  vista  de  género,  respecto  a  la  clase  directiva  del  sector,  es   pues  un  fiel  reflejo  de  la  sociedad  española.  La  mayoría,  (salvo  honrosas  excepciones  como   las  familias  Riu  o  Fluxá)  de  las  empresas  hoteleras  españolas  están  dirigidas  casi  al  100%   por  hombres.  El  sector  asociativo  se  comporta  de  manera  similar.  • Sector  turístico  español;  sector  público:  si  hablamos  de  los  directivos  del  sector  público   español,  en  el  ámbito  central,  autonómico  y  local,  la  situación  cambia,  y  aquí  las   responsables  femeninas  de  secretarías  de  estado,  consejerías  o  concejalías,  es  mucho   mayor  que  en  el  sector  privado.  ¿por  qué?     Básicamente  por  la  importancia  “estratégica”  que  se  da  al  sector  turístico  en  la   administración  pública.  Los  ámbitos  de  responsabilidad  política  o  de  inversión  elevada,  son   reflejo  de  la  sociedad  /  cultura  predominante.  Admitiendo  el  hecho  de  la  desigualdad   actual  en  la  presencia  femenina  en  los  ámbitos  de  responsabilidad  en  general,  en  la   sociedad  y  la  cultura  española  actual  (a  día  de  hoy  la  cultura  española  es  aún  machista),   podemos  decir  que  a  la  hora  de  formar  un  gabinete  (insistimos  que  en  cualquier  ámbito   (central,  autonómico,  local)),  las  cartera  políticas  y  de  inversión  se  ocupan  por  hombres,   mientras  que  aquellas  áreas  de  responsabilidad  “menor”  como  cultura  o  turismo,  son   históricamente  utilizadas  para  “compensar”  la  cuota  de  género,  y  por  eso  son  ocupadas  de   manera  recurrente  por  una  proporción  mayor  de  mujeres  que  en  el  sector  privado.   Esta  discriminación  positiva  en  el  ámbito  público,  pone  de  manifiesto  dos  temas:   a. La  administración  pública  no  considera  prioritario  al  sector  turístico  frente  a  otros   sectores.   b. Por  ello  lo  utiliza  para  “cubrir  la  cuota”  femenina  en  cada  gabinete.  Existe   discriminación  positiva  en  este  ámbito.  Ver  en  el  anexo  la  noticia  publicada  por  el  diario  “El  País”  el  24  de  octubre  de  2012  sobre  la  igualdad  de  género  en  España  y  el  peso  en  los  índices  de  la  gestión  pública:  “España  cae  14  puestos  en  un  año  en  el  índice  mundial  de  igualdad  de  género”    • Otro  punto  relevante  a  destacar,  es  que  como  hemos  visto  hasta  ahora,  el  sector  turístico   español  es  fiel  reflejo  de  la  cultura  de  la  pyme  turística  familiar  española,  y  por  ello   podemos  generalizar  que  es  aún  machista.  Pero  al  hablar  ahora  del  sector  tecnológico,   podemos  también  generalizar,  que  aquí  la  cultura  empresarial,  es  más  anglosajona  y   menos  latina.  Este  mayor  peso  de  la  cultura  anglosajona,  disminuye  en  algo  la  cultura   machista  predominante,  pero  el  carácter  técnico  del  sector  TIC,  frena  este  sesgo,  ya  que   por  motivos  socio  –  culturales,  en    lo  tecnológico  es  predominante  el  factor  masculino,   (frente  a  lo  sociológico,  donde  es  predominante  el  carácter  femenino).  Tenemos   presidentas  de  empresas  TIC  en  España  relevantes,  como  María  Garaña  en  Microsoft   España  o  Rosa  Mª  García  en  SIEMENS  España.  Por  ello,  la  positiva  influencia  anglosajona   (desde  el  punto  de  vista  de  género  frente  a  la  latina)  en  el  sector  tecnológico,  se  ve   frenada  por  la  mayor  influencia  masculina  en  lo  tecnológico.     2    
  3. 3. • ¿cómo  plantear  cambios  en  este  status  quo?  Aquí  se  plantean  propuestas  nacionales  y   europeas  sobre  “imposiciones”  de  discriminación  positiva  hacia  la  mujer  en  el  ámbito   directivo.  Ver  las  noticias  en  el  anexo:   a. Octubre  2012  El  País:  “  La  Justicia  británica  obliga  a  pagar  igual  salario  a  hombres   y  mujeres”   b. Noviembre  2012  El  País:  “Bruselas  aprueba  imponer  una  cuota  femenina  del  40%   en  los  consejos”   La  mayoría  de  las  constituciones  nacionales  y  regulaciones  europeas  obligan  a  igualdad  de   salarios  a  igualdad  de  responsabilidades,  pero  la  realidad  no  es  así  a  día  de  hoy  todavía.    La   sentencia  británica  así  lo  demuestra,  y  el  empeño  de  la  comisaria  Viviane  Reding  por   “imponer”  esa  cuota  del  40%  en  los  consejos  de  administración  de  las  empresas  cotizadas,   por  fin  se  ha  aprobado,  pero  con  truco.  El  esquema  sancionar  por  incumplimiento  será   desarrollado  por  cada  estado  miembro,  y  habiendo  países  posicionados  claramente  en   contra  de  este  tipo  de  mecanismos  (como  Gran  Bretaña  u  Holanda),  hecha  le  ley,  hecha  la   trampa.  • Desde  un  punto  de  vista  personal,  de  desarrollo  profesional,  tenemos  que  ser  todos   nosotros,  y  en  especial  las  mujeres  que  ahora  andan  en  la  veintena,  las  que  con  sus   decisiones  en  el  futuro  sobre  su  carrera  profesional,  sus  compromisos  familiares  y  la   conciliación  de  ambas,  vayan  cambiando  (o  no)  esta  situación  es  España.   El  dilema  es  el  que  me  encuentro  en  los  programas  de  Executive  MBA  en  los  que  doy   clases.  De  una  clase  de  50  alumnos  entre  30  y  40  años,  entorno  al  10%  son  mujeres.  ¿por   qué?  Porque  en  España  hoy,  a  una  mujer  en  la  treintena  se  le  plantean  como  opciones   excluyentes:   a. Desarrollo  una  carrera  profesional  con  compromiso  elevado  con  la  empresa   b. Creo  una  familia  y  tengo  hijos  (uno  o  varios)  y  dedico  tiempo  a  ello.   En  la  cultura  española,  estas  opciones  son  excluyentes.  ¿podemos  hacerlas  compatibles?   Como  país  no  podemos  permitirnos  el  lujo  de  renunciar  al  50%  del  talento  por  la  realidad   biológica  de  que  las  mujeres  necesitan  unos  meses  de  baja  por  cada  hijo  que  tienen.  ¿les   excluye  este  parón  biológico  obligado  de  la  carrera  profesional?  La  respuesta  debería  ser   no,  pero  la  realidad  es  distinta.    • Cuando  saltamos  al  tema  organizacional  desde  la  perspectiva  de  desarrollo  profesional,   llegamos  a  una  contradicción.  Las  compañías  que  se  han  dotado  de  mecanismo  y  políticas   de  conciliación,  se  pueden  “permitir  el  lujo”  de  contratar  mujeres  embarazadas.  Esta   situación  es  inviable  para  una  PYME.  ¿Cuál  es  el  tamaño  de  empresa  en  el  que  estos   mecanismos  se  pueden  empezar  a  plantear?  ¿por  qué?   La  constatación  de  este  hecho  nos  lleva  a  una  interesante  reflexión.  Diseñar  políticas  y   medidas  de  conciliación,  nos  permitirá  retener  y  desarrollar  talento  (largo  plazo),  ¿pero   nos  hace  competitivos  desde  el  punto  de  vista  economicista  (corto  plazo)?  No.    Si   competimos  en  un  mundo  global  con  compañías  que  no  desarrollan  estas  políticas,  y  por  lo   3    
  4. 4. tanto  no  incurren  en  estos  costes,  ¿seremos  capaces  de  crear  el  suficiente  valor  agregado   con  el  talento  retenido  para  compensar  los  costes  de  conciliación?  Esta  pregunta  no  tiene   una  respuesta  obvia,  y  la  competencia  de  los  países  asiáticos,  con  una  cultura  empresarial   mucho  más  machista  que  la  occidental,  nos  dará  en  el  futuro  algo  de  luz  en  el  tema.    Alvaro  Carrillo  de  Albornoz  Director  General  Instituto  Tecnológico  Hotelero         4    
  5. 5. ANEXO:  http://sociedad.elpais.com/sociedad/2012/10/24/actualidad/1351058246_636451.htmlEspaña cae 14 puestos en un año en elíndice mundial de igualdad de género España desciende del puesto 12 al 26 en el informe del Fondo Económico Mundial La razón principal es la menor presencia femenina en ministeriosDESCARGABLE Informe del Fondo Económico Mundial (en inglés)El  País  México24  OCT  2012  -­‐  07:57  CET36España ha retrocedido 14 puestos en el índice global de igualdad de género del FondoEconómico Mundial (WEF por sus siglas en inglés), principalmente debido a ladisminución de la presencia femenina en ministerios. En abril, con el cambio deGobierno, España pasó de la paridad a la designación, por parte de Rajoy, de mujerespara solo un 28% de los altos cargos.El informe que elabora cada año WEF, un organismo independiente, basándose en elacceso de ambos sexos a educación y la salud, en la igualdad económica y en laparticipación política de las mujeres, baja a España del puesto 12 al 26 en el ránking de135 países estudiados, por debajo de Nicaragua, Mozambique o Burundi.Por contra, Islandia, Finlandia, Noruega, Suecia e Irlanda lideran la clasificación encuestiones de igualdad. En la cola de la lista se encuentra Yemen, por detrás de Egipto,Irán, Mali, Marruecos, Costa de Marfil, Arabia Saudí, Siria, Chad y Pakistán. Entre los15 mejor clasificados está también Nicaragua, Filipinas y Lesoto, países con grandesdesigualdades sociales pero con buenos indicadores de salud y mortalidad y altapresencia de mujeres en puestos de responsabilidad del Gobierno, según WEF.España logra su mejor nota, un 0,99 sobre 1, en logros educativos (38 en laclasificación), seguido de un 0,98 en sanidad y mortalidad, un 0,64 en participacióneconómica y oportunidades y un 0,23 en influencia política.El WEF pone de ejemplo a los países nórdicos, que "han cerrado la brecha en más del80%". La mayoría de economías desarrolladas han tenido éxito a la hora de reducir ladesigualdad en materia educativa, pero son pocas las que lo han trasladado al mercadolaboral, la participación económica y la igualdad de oportunidades, según el FondoEconómico Mundial, al que cita EFE. "Estas sociedades han hecho posible que lospadres hagan compatibles trabajo y familia, lo que ha resultado en altas tasas departicipación laboral femenina, mayor reparto en el cuidado de los hijos y unadistribución más equitativa del trabajo en casa", no como otros países de laOrganización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) como Alemania,Japón, Italia y España, donde políticas insuficientes en este sentido "hacen que tanto lastasas de nacimiento como de participación laboral de la mujer sean más bajas".   5    
  6. 6. Manifestación del Día de la Mujer en Madrid en 2009. / CRISTÓBAL MANUEL  http://sociedad.elpais.com/sociedad/2012/10/24/actualidad/1351102024_995686.html  La Justicia británica obliga a pagar igualsalario a hombres y mujeres El Ayuntamiento de Birmingham no abonó a 174 trabajadoras las bonificaciones que sí dio a sus compañeros El Supremo abre la vía a otras reclamacionesPatricia  Tubella  Londres25  OCT  2012  -­‐  00:00  CET70Un grupo de antiguas empleadas del Ayuntamiento de Birmingham acaba deprotagonizar un hito en la batalla por la igualdad de salarios, al ver reconocido suderecho a reclamar las pagas extraordinarias percibidas por otros trabajadores mientrasque a ellas les fueron denegadas. El Tribunal Supremo, la máxima instancia judicial delpaís, les dio ayer la razón en una sentencia que sienta precedente en el Reino Unido yabre la vía a otras reclamaciones similares.El consistorio de la segunda ciudad británica más poblada (1,7 millones de habitantes)ha perdido un litigio al que intentó despojar de todo sesgo sexista, alegando en sudefensa que las 174 trabajadoras afectadas sobrepasaron el margen de seis mesesestipulado para solicitar las bonificaciones salariales. Por encima de ese tecnicismo, lascocineras, limpiadoras, encargadas de mantenimiento y cuidadoras que suscribían lademanda adujeron que el Ayuntamiento no tuvo en cuenta ese plazo de tiempo a la horade abonar las pagas a los compañeros que desempeñaban labores “tradicionalmentemasculinas” (basureros, trabajos en obras públicas, sepultureros…).Mary Roche, con 27 años de cuidadora a sus espaldas, explicaba ayer a la BBC sureacción de incredulidad al conocer el montante de las bonificaciones a las que teníaderecho pero que nunca llegó a cobrar. La cifra que engloba las pagas no percibidas por 6    
  7. 7. las 174 mujeres supera los dos millones de libras (2,4 millones de euros). El conocidocomo grupo Abdulla, en alusión al apellido de la trabajadora que encabeza la lista,puede beneficiarse de una “sentencia histórica” con “enormes implicaciones”, enpalabras su abogado, Chris Benson, quien ayer auguraba “miles” de demandaspotenciales de trabajadores de otros sectores que busquen acogerse a la misma.La decisión del Supremo afecta a todos aquellos trabajadores (sin discriminación degénero) que estuvieron empleados en el consistorio a partir de 2004, esto es, seis añosantes de que el grupo Abdulla ganara su primera batalla legal en los tribunales. Unosmeses después, en noviembre de 2011, ganaron su demanda ante el Tribunal deApelaciones, pero el Ayuntamiento de Birmingham recurrió ante el Supremo, que ayerzanjó el caso con su pronunciamiento definitivo, y de nuevo favorable, a lasexempleadas.“Para estas mujeres ha supuesto el final de una lucha muy larga”, manifestaba Benson.El jefe del equipo legal que las defendió ha explicado que, si bien los salarios dehombres y mujeres eran los mismos sobre el papel (entre 10.000 y 15.000 librasanuales), solo ellos percibieron unas pagas extraordinarias que en la práctica podíanllegar a doblar el sueldo. “Las mujeres solo quieren recibir el mismo pago por el trabajoque hicieron”, apostilló el abogado. Trabajos como “limpiar, vestir, cuidar de otraspersonas… hacer de todo” que Joan Clulow realizó durante cinco lustros sinbonificación alguna: a esta hoy septuagenaria se le “revuelve el estómago” al rememorael doble rasero salarial por razones de género. Su compañera Pam Saunders (67) semostraba contenta por la victoria, pero también “enfadada por haber tenido que llegartan lejos para conseguir lo que era nuestro”.El Ayuntamiento de Birmingham (dirigido por los laboristas) reaccionó a la sentenciasubrayando su compromiso con la “igualdad en el puesto de trabajo” y garantizando queextraerá las debidas consecuencias de la sentencia.Trabajadoras y antiguas empleadas del Ayuntamiento de Birmingham celebran lasentencia. / david jones (cordon press) 7    
  8. 8.   http://sociedad.elpais.com/sociedad/2012/11/14/actualidad/1352885765_367786.html   Bruselas aprueba imponer una cuota femenina del 40% en los consejos La comisaria Reding saca adelante su propuesta que vinculará a las grandes empresas cotizadas. Pero el régimen de sanciones queda para los Estados•• VIDA Y ARTES: Romper el techo de cristal a golpe de ley, por Alejandra Agudo• Las cuotas incendian el debate en Bruselas, por Luis Doncel   El  País  Madrid  /  Bruselas14  NOV  2012  -­‐  11:01  CET6 "Está hecho. La Comisión ha aprobado mi propuesta de una ley europea para que haya un 40% de mujeres en los consejos de administración en 2020". Satisfecha por este primer triunfo, Viviane Reding, la comisaria europea de Justicia, lo ha tuiteado en 20 idiomas de la Unión. Tras rebajar la ambición de su proyecto para vencer el bloqueo de algunos de sus colegas, la política luxemburguesa que ha defendido con tenacidad la cuota femenina obligatoria obtuvo un éxito este miércoles al lograr el apoyo de sus compañeros de Comisión. Pero a la propuesta le queda un largo recorrido hasta obtener el apoyo del Parlamento Europeo y de una mayoría de países suficiente para evitar la amenaza de bloqueo expresada por un grupo de países que lidera Reino Unido y Holanda. Para evitar estas resistencias, Reding ha cedido en puntos clave en un intento de sacar adelante lo principal: la exigencia a las grandes empresas cotizadas de contar con un 40% de mujeres en su consejo. A principios de 2012 eran solo el 13,7%. El plan de Reding fue rechazado el pasado 23 de octubre por la oposición de un gran número de comisarios y las dudas del servicio jurídico del Ejecutivo comunitario. Este señaló que, según la jurisprudencia del Tribunal de Luxemburgo, una norma europea no puede limitarse a imponer un objetivo sin señalar los medios para lograrlo. Según el último borrador, queda a la voluntad cada país el diseño del castigo a las empresas que no tengan un consejo de administración paritario. Las sanciones deberían entrar en vigor a partir de 2020, o de 2018 en el caso de las públicas, señalan fuentes diplomáticas. Reding renunció a su intención inicial de aplicar la norma a toda gran empresa (con más de 250 empleados); finalmente solo afectará a las que coticen en mercados bursátiles. “Los Estados miembros deberán establecer las sanciones aplicables […] y tomar las decisiones necesarias para asegurar que esta directiva se aplica”, asegura el texto. Según este documento, las sanciones deberán ser “efectivas, proporcionadas y disuasorias” y tendrán que incluir multas y la posibilidad de que un juez actúe para declarar nulos los nombramientos contrarios a la norma. 8    
  9. 9. Para lograr el visto bueno servicio jurídico, la vicepresidenta ha incluido en supropuesta un mecanismo de selección para los consejos de administración que garanticecumplir el objetivo del 40%. Cuando haya varios candidatos con igual cualificación, lanorma obligará a las grandes empresas a escoger al del sexo infrarrepresentado. Así, elprocedimiento de selección será transparente y neutro y tendrá en cuenta la experienciay las cualificaciones, según han destacado fuentes consultadas por Efe.  Viviane Reding, comisaria europea de Justicia / THIERRY CHARLIER (AFP)  http://sociedad.elpais.com/sociedad/2012/10/05/actualidad/1349467289_834011.html  Romper el techo de cristal a golpe de ley La Comisión Europea quiere imponer un 40% de mujeres en los consejos pero encuentra fuertes resistencias La vía voluntaria se revela insuficiente ¿Una rigidez excesiva para las empresas?Alejandra  Agudo  6  OCT  2012  -­‐  00:00  CET113El rapto (o huida) de Helena, alejada de los brazos de su marido por el joven Paris,inició la guerra de Troya según el mito. Las mujeres son ahora un motivo de batalla enEuropa. Los motivos son muy distintos a los que hace más de tres milenios propiciaronel épico enfrentamiento entre aqueos y troyanos; y esta vez se libra en la arenadiplomática. La propuesta de establecer cuotas obligatorias para acabar con la escasapresencia de féminas en altos cargos en las empresas y las instituciones políticas haabierto una brecha entre países contrarios y partidarios de la medida. Para unos, solo porley puede romperse la infrarrepresentación femenina, ante el fracaso de las víasvoluntarias. Para otros, la cuota introduce una rigidez excesiva en las decisiones deagentes privados. 9    
  10. 10. Viviane Reding, vicepresidenta de la Comisión Europea y titular de Justicia, quiere queen 2020 el 40% de los miembros de los consejos de dirección de las grandes compañíaseuropeas sean mujeres. A principios de 2012 eran solo el 13,7% y no precisamente porfalta de preparación; ellas suponen el 60% de licenciados en Europa. Para romper eltecho de cristal que les impide a ellas ascender a las altas esferas de poder, Redingplantea la vía de la imposición so pena de sanción. De momento, su propuesta ha sidosolo informal —la formal llegará a la Comisión antes de que finalice el año, según haanunciado— pero ya ha recibido el rechazo de nueve países de manera explícita.Gran Bretaña, Holanda, Bulgaria, República Checa, Estonia, Letonia, Lituania, Hungríay Malta enviaron el pasado septiembre una carta a Reding en la que mostraban sunegativa a las cuotas. Los votos de estos países son suficientes para bloquear lainiciativa en el Consejo. Pero Reding ha manifestado en una de sus apariciones estasemana estar preparada para una “interesante lucha”. “He recibido otras muchas misivasde apoyo”, mencionó en una reunión mantenida con el Comité de Derechos de la Mujerdel Parlamento Europeo. Uno de esos mensajes provenía del Gobierno francés, firmadopor la ministra de Igualdad y el de Economía, recalcó Reding.Los empresarios ven una injerencia excesiva en su libertad de gestión“Todos queremos más mujeres en la dirección de las empresas, pero esta propuesta noes buena solución, es paternalista y degradante para las mujeres”. Así defendió MarinaYannakoudakis, representante británica en el Comité de Igualdad de Género delParlamento Europeo, la posición de su país durante una reunión informativa estasemana. Pero su discurso revela otros motivos para la negativa. “La UE no es el lugaridóneo para imponer cuotas”, dijo. “Hemos dado pocas opciones a la vía voluntaria”.El discurso de los países contrarios a la medida está en la línea del mensaje de laspatronales. Business Europe, que aglutina a las organizaciones europeas de empresarios,defiende el enfoque voluntario. “Es la mejor manera para que las mujeres lleguen a lacima”, aseguran fuentes de la institución. Afirman, además, que las cuotas no hanfuncionado en los países en los que se han fijado e “interfieren desproporcionadamenteen la libertad de las compañías y los accionistas de organizar sus propios asuntos”. GuyBailey, directivo de la Confederación Británica de Industria (CBI), añade un motivomás: “La mayoría de mujeres de negocios del Reino Unido lo tienen claro: no quierenestar en las cúpulas solo porque son mujeres, sino por sus méritos”.Los datos, sin embargo, desmienten algunas de estas afirmaciones. La vía voluntaria seha demostrado insuficiente para impulsar el ascenso de las mujeres. En marzo de 2011,la comisaria Reding ofreció a las empresas que se comprometieran a aumentar laproporción de féminas —hasta un 40% en 2020— en sus órganos de dirección. Solo 23se han acogido a la iniciativa desde entonces. La presencia femenina en puestos dedirección aumentó un 1,9% en 2011, frente al 0,5 de 2010. Reding lo ve insuficiente —“tardaremos décadas en lograr la paridad”, afirma— y achaca el impulso a la imposiciónde cuotas en algunos países. La vicepresidenta destacó, sin dar cifras, el avanceconseguido en Francia, Italia o Bélgica, que han regulado la materia. “En el resto depaíses no ha pasado nada”, señaló. 10    
  11. 11. España no está en el grupo de bloqueo pero prefiere solo unarecomendaciónEl país galo estableció en enero de 2011 una cuota femenina del 40% a sus empresas demás de 500 trabajadores. Según datos de la Comisión Europea, es el país que más haincrementado la presencia femenina en los consejos de administración entre octubre de2010 y enero de 2012; un 10%. Este crecimiento está muy por encima de la mediaeuropea (1,9%) y significa que ahora un 22% de los altos cargos son mujeres. TambiénBélgica ha experimentado un fuerte impulso (más del 4%) tras regular la materia.La Confederación de Empresas Suecas se opone, como su homóloga británica, a lascuotas obligatorias. Abogan por códigos de buen gobierno y citan su país comoejemplo. Las mujeres suponen un 25,2% de los consejos de administración de lascorporaciones cotizadas. Pese a encontrarse entre los cinco países con mayor cantidadde mujeres en las cúpulas empresariales, el dato es peor al que registraban a finales de2010. La presencia femenina ha caído el 2%, tal como refleja el informe de la Comisión.Reding tiene a su favor a la mayoría del Parlamento Europeo, así como los lobbiesfeministas que operan en la UE. También los datos avalan sus pretensiones. Pero latitular de Justicia no lo va a tener fácil para sacar la iniciativa adelante. Antes de lanzaruna propuesta de directiva ya tiene una minoría de bloqueo en contra. Y tampoco estáclaro que los países que no se han pronunciado estén a favor. Carmen Quintanilla,presidenta de la Comisión de Igualdad del Congreso español, reconoció ante el Comitéde Derechos de la Mujer en el Parlamento Europeo la necesidad de lograr la paridadpero incitando “con premios y desde la voluntariedad”.En respuesta a algunas de las objeciones de los detractores, la titular de Justicia de laComisión ha rebajado recientemente su idea inicial. Su última propuesta contempla quelos países sean los establezcan las sanciones y las empresas tendrían una “cláusula deflexibilidad” a la que se podrían acoger (y elegir un hombre) en caso de no encontraruna candidata idónea. La cuotas tendrían además fecha de caducidad. Una vez logradoel objetivo de la (casi) paridad “ya no harán falta”, afirma la mandataria. Pero Redinginsiste en la necesidad de romper ese techo transparente y muy duro contra el quechocan las mujeres para ascender profesionalmente. De momento, solo el debate ya haabierto una grieta. 11    
  12. 12. El Parlamento Europeo estudia desde hace años cómo aumentar la presencia de mujeresen los puestos directivos. / cordon press 12    

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