Adriana Gaffrée Burns
BAGÉ-RS
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 ser bem organizado e sistematizado;
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Conforme o artigo 15:
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METODOLOGIA
O presente estudo foi construído através de
uma pesquisa bibliográfica, realizada pela análise
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CONSIDERAÇÕES FINAIS
 Que existe uma necessidade evidente de se
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 Que ainda restam dúvidas e pontos que não foram
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 Que existe uma incapacidade de efetiva
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legislação em vigor.
 Que a natureza des...
 Que é promissor e prudente julgarmos de extrema
importância, considerando todo este contexto
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CARAVANTES, Geraldo R. Teorias e processos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.
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Apresentação tcc uma análise sobre as implicações legais no processo de recrutamento seleção e contratação de estagiários

  1. 1. Adriana Gaffrée Burns BAGÉ-RS
  2. 2. Finalidade:  Analisar os principais conceitos sobre o processo de recrutamento e seleção de estagiários;  Identificar as prerrogativas legais que envolvem a contratação e a manutenção dos contratos de estágio;  Ressaltar as principais alterações nessa relação após o surgimento da nova legislação;  Destacar a importância do papel do gestor de recursos humanos na observância dessa nova realidade e no cumprimento dos critérios julgados necessários para o correto andamento do processo.
  3. 3. O processo de recrutamento e seleção é uma ferramenta de gestão de RH que deve ser utilizada na provisão de recursos humanos, agregando talentos e competências para a organização como um todo. Permite que os candidatos às vagas de trabalho tenham acesso:  ao universo organizacional;  às oportunidades tão esperadas de alcançar o mercado de trabalho;  ao engajamento nas propostas e expectativas que as instituições oferecem.
  4. 4. O processo seletivo deve:  ser bem organizado e sistematizado;  com base em critérios bem definidos e com maior clareza de objetivos;  permitir uma melhor avaliação e um atendimento mais efetivo das expectativas geradas pela seleção.
  5. 5. “Pessoas e organizações convivem em um constante e interminável processo dialético. As pessoas e as organizações estão engajadas em um contínuo e interativo processo de atrair uns aos outros. Da mesma forma como os indivíduos atraem e selecionam as organizações, informando-se e formando opiniões a respeito delas, as organizações procuram atrair indivíduos e obter informações a respeito deles para decidir sobre o interesse de admiti- los ou não (CHIAVENATTO, 2009, p.66).”
  6. 6. A Relação de Estágio Caracteriza-se por natureza como uma relação de trabalho essencialmente pedagógica e de qualificação profissional, permitindo ao estagiário a possibilidade de tomar contato prévio com a realidade que será enfrentada no mercado de trabalho futuro.
  7. 7. Segundo a nova Lei de Estágio (2008): “Estágio é o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de estudantes. O estágio integra o itinerário formativo do estudante e faz parte do projeto pedagógico do curso (art. 1º e seu § 1º da Lei 11.788/2008).
  8. 8. O ESTÁGIO NÃO-OBRIGATÓRIO “Estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular obrigatória (§ 2º do art. 2º da Lei 11.788/2008)”. O estágio “não-obrigatório” requer portanto:  um perfil de estagiário que corresponda também a todas estas expectativas organizacionais;  e que obedeça aos critérios estabelecidos pela legislação em vigor.
  9. 9. ASPECTOS LEGAIS DO ESTÁGIO NÃO-OBRIGATÓRIO A nova lei de estágio, sob o número 11.788/08, que dispõe sobre o estágio de estudantes no país, visa:  introduzir uma gama de alterações e normas inovadoras no gerenciamento dessa modalidade de capacitação prática de estudantes.
  10. 10. Principais alterações com a implementação da lei, para essa modalidade de estágio: autorização explícita para contratação de alunos de ensino médio; contratação de estagiários por profissionais liberais; limite de dois anos para vigência de contratos de estagiários na mesma empresa;
  11. 11. concessão de bolsa-auxílio; recesso remunerado; redução da carga horária dos estágios de alunos dos ensinos médio e superior para 06 horas/dias e 30 horas/semanais.
  12. 12. Conforme o artigo 15: “A manutenção de estagiários em desconformidade com esta lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. § 1º A instituição privada ou pública que reincidir na irregularidade de que trata este artigo ficará impedida de receber estagiários por 2(dois) anos, contados da data da decisão definitiva do processo administrativo correspondente. (art. 15 da Lei 11.788/2008).”
  13. 13. METODOLOGIA O presente estudo foi construído através de uma pesquisa bibliográfica, realizada pela análise da literatura e da bibliografia publicada sobre o tema em livros, artigos, revistas e publicações variadas que versam sobre o assunto do recrutamento, seleção e contratação de estagiários, tomando por base a nova lei de estágios que regulamenta esta relação de trabalho.
  14. 14. CONSIDERAÇÕES FINAIS  Que existe uma necessidade evidente de se estabelecer, por parte das organizações e seus gestores de recursos humanos, um programa de gerenciamento e acompanhamento de estágios, que possa garantir um monitoramento mais eficaz de todo o processo.  Que o papel desempenhado pelos estagiários dentro das organizações se eleva cada vez mais a uma categoria de excelência e reconhecimento no mercado de trabalho.
  15. 15.  Que ainda restam dúvidas e pontos que não foram claramente especificados em lei, questões que são consideradas polêmicas, e que por consequência do amplo debate, não foram apreciadas ou definidas pela nova legislação.  Que a falta de um valor mínimo, garantido em lei, como forma de contraprestação ou bolsa-auxílio, e a necessidade de vincular um referencial para reajuste anual desses valores, são dois pontos delicados desta questão, e como consequências podem gerar uma desigualdade e uma falta de valorização da figura do estagiário no ambiente organizacional,
  16. 16.  Que existe uma incapacidade de efetiva contemplação de direitos e deveres pela legislação em vigor.  Que a natureza dessas relações de trabalho são complexas e constantemente permeadas de subjetividades, singularidades e individualidades, desconfigurando o aspecto coletivo que toda e qualquer legislação deve contemplar.
  17. 17.  Que é promissor e prudente julgarmos de extrema importância, considerando todo este contexto social e organizacional, o papel do gestor de recursos humanos como a figura responsável por todo esse processo.  Que também é de suma importância para a sociedade em geral, e para todas as partes envolvidas neste processo, qual sejam, a unidade concedente, a instituição de ensino e para o estagiário, a relação de trabalho que se estabelece com o estágio.
  18. 18. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS CARAVANTES, Geraldo R. Teorias e processos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos, gestão de pessoas. O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999. CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. 7. ed. São Paulo: Manole, 2009. CHIAVENATO, Idalberto. Iniciação à Administração de recursos humanos. 4. ed. Barueri: Manole, 2010. DA SILVA, Reinaldo O. Teorias da administração. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008. KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. 3. ed. Curitiba: Ibpex, 2011. Lei Nº 11.788/08 – Dispõe sobre o estágio de estudantes. PASETTO, Neusa V. Comportamento Organizacional: integrando conceitos da administração e psicologia. Curitiba: Ibpex, 2011. ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 9. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.

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