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Pautas para la seleccion de personal

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  1. 1. PROCESO DE SELECCION PROCESO DE INDUCCION Implica la existencia, tanto actual como futura de una posición por cubrir Conocimiento de la esencia del puesto y las tareas por realizar Reconocer necesidad Analizar el puesto Definir fuente Preselec ción Entrevista Evalua ción y Selec ción Incorporación efectiva
  2. 2. Identificacion de las COMPETENCIAS requeridas y el alcance de cada una de ellas Habilidades técnicas, profesionales, interpersonales y conceptuales de los individuos PERFIL DEL PUESTO Se manifiestan a través de comportamientos observables
  3. 3. <ul><li>ES UNA HERRAMIENTA SUMAMENTE SENCILLA QUE PERMITE REUNIR LA SIGUIENTE INFORMACIÓN RESPECTO DE UN PUESTO: </li></ul><ul><ul><li>Propósito del puesto (para qué existe en la organización) . </li></ul></ul><ul><ul><li>Funciones principale s. </li></ul></ul><ul><ul><li>Competencias requeridas para ocupar el puesto (conocimientos, habilidades, cualidades requeridas, etc.). </li></ul></ul><ul><ul><li>R ecursos humanos y económicos por los que es responsable. </li></ul></ul><ul><ul><li>Situaciones complejas a resolver. </li></ul></ul>DESCRIPCION DE PUESTOS Definición
  4. 4. DESCRIPCION DE PUESTOS Objetivos <ul><li>IDENTIFICAR LOS ROLES, FUNCIONES Y PROCESO Y COMPETENCIAS REQUERIDAS DE CADA PUESTO DE TRABAJO CON EL PROPOSITO DE: </li></ul><ul><ul><li>Identificar las fortalezas y tambi é n oportunidades de mejora que pudieran existir en la tarea . </li></ul></ul><ul><ul><li>Identificar las necesidades de capacitaci ó n a efectos de planificar aquellas actividades que nos fortalezcan . </li></ul></ul><ul><ul><li>P ermitir una adecuada clasificaci ó n de puestos que nos facilite un posterior an á lisis y comparaci ó n interna y externa . </li></ul></ul><ul><ul><li>Facilitar el proceso de selecci ó n y promoci ó n de personal, ya que a partir de la descripci ó n se obtiene la informacion necesaria para analizar y comparar el contenido de los puestos y los aportes de las personas a seleccionar y capacitar. </li></ul></ul>
  5. 5. <ul><li>HABLA DEL PUESTO Y NO DEL OCUPANTE </li></ul><ul><li>ES SINTETICA Y CLARA, HABLA DE LAS PRINCIPALES FUNCIONES Y ACTIVIDADES </li></ul><ul><ul><li>No es inclusivo, ni describe absolutamente todas las funciones y actividades, </li></ul></ul><ul><ul><li>E s lo esencial para comprender el puesto. </li></ul></ul><ul><li>ES DINAMICA </li></ul><ul><ul><li>Ref leja el rol y sus funciones principales en el momento de la descripción . </li></ul></ul><ul><ul><li>P odrá ser modificada tantas veces como sea necesario . </li></ul></ul><ul><ul><li>Es extensiva a las funciones y tareas más importantes. </li></ul></ul>DESCRIPCION DE PUESTOS Características
  6. 6. INTERNA EXTERNA CONSULTORA INTRANET JOB POSTING DIRECTA FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTRANET INTRANET CONTACTOS UNIVERSIDAD
  7. 7. Screening: después de la convocatoria se separan los candidatos que desde lo formal cumplen con los requisitos Evaluacion de los candidatos : tests,análisis de antecedentes, evaluaciones grupales Entrevistas técnicas : el supervisor inmediato es el entrevistador. Se indagan aspectos técnico-profesionales y los conocimientos buscados. Decisión final :a partir del análisis comparativo de los postulantes.La ponderación de las competencias y el puntaje de cada uno es una herramienta útil . PRESELECCIÓN DEL CANDIDATO
  8. 8. <ul><li>Preparar las preguntas básicas: qué hizo,sintió y pensó en determinadas experiencias,en qué contexto se desarrollaron,qué resultados obtuvo, cómo resolvería tal o cual situación, los problemas que se le presentaron y cómo los afrontó,etc. </li></ul><ul><li>Incluir preguntas sobre hechos concretos </li></ul><ul><li>Brindar información necesaria sobre la posición a cubrir, la empresa, las expectativas y otros datos de interés. </li></ul><ul><li>Evaluar a los candidatos considerados: escriba sus conclusiones luego de la entrevista . </li></ul>LA ENTREVISTA
  9. 9. COMO EVA LUAR AL ENTREVIS TADO <ul><li>Analice el curriculum </li></ul><ul><li>Descubra lagunas en su carrera </li></ul><ul><li>Construya su historia personal-laboral </li></ul><ul><li>Detecte sus fortalezas y debilidades </li></ul><ul><li>Enfatice su motivación para el puesto y la organización </li></ul><ul><li>Escuche con atención y observe el lenguaje corporal-gestual </li></ul><ul><li>Defina los sentimientos que le provoca el postulante </li></ul><ul><li>Analice el discurso verbal (contenido y forma de comunicarse) </li></ul><ul><li>Descubra su capacidad de interactuar y sus dificultades. </li></ul><ul><li>Consigne sus primeras impresiones :ansioso, confuso, organizado, lento, creativo, temeroso,etc. </li></ul><ul><li>Registre las contradicciones. </li></ul>
  10. 10. Características Personales: interacción,liderazgo, creatividad, valores, capacidad de aprendizaje,comunicación,organización. COMPETENCIAS Experiencia y aptitudes técnicas Formación (estudios, conocimientos)
  11. 11. DE PERSONALIDAD DE INTELIGENCIA DE APTITUD TÉCNICOS DE SITUACIÓN TESTS
  12. 12. TIPOS DE ENTREVISTA PERSONAL MULTIPLE GRUPAL
  13. 13. <ul><li>El ambiente psicológico : cree un buen clima, programe el tipo de entrevista (libre o dirigida), estructure su desarrollo (introducción, preguntas y respuestas, etapa final). </li></ul><ul><li>El ambiente físico : elija un escenario, disponga los asientos (cara a cara, lateral,en un lugar de trabajo), observe su estado de ánimo y su disposición y expectativas. </li></ul>ESCENARIO
  14. 14. <ul><li>La proporción y la relevancia de las habilidades técnico-profesionales, interpersonales y conceptuales, cambia según el nivel del puesto. </li></ul><ul><li>El peso de las habilidades clave difiere según el nivel organizacional. </li></ul>
  15. 15. Un buen proceso potencia y acelera los resultados que se puedan obtener. PROCESO DE INCORPORACION E INDUCCION El proceso de incorporación e inducción puede determinar el éxito y también el fracaso. Este momento y los momentos de cambio, es donde los individuos necesitan mayor guía .
  16. 16. Control de gestión <ul><li>La efectiva selección de personal puede y debe monitorearse. </li></ul><ul><li>Hay herramientas efectivas para verificar el ajuste a los requerimientos e identificar las necesidades de desarrollo del individuo. </li></ul>
  17. 17. Assessment <ul><li>“ Dispositivo de evaluación (individual y grupal) que se implementa en grupos con el objetivo de conocer,evaluar, valorar y examinar a los postulantes en términos de conductas reales y concretas, no inferidas”. </li></ul>
  18. 18. Aplicaciones <ul><li>Selección de Personal </li></ul><ul><li>Evaluación de Desempeño y Potencial </li></ul><ul><li>Detección de necesidades de capacitación </li></ul><ul><li>Selección de candidatos internos para programas de management. </li></ul>
  19. 19. Características fundamentales <ul><li>Evaluación con pruebas situacionales e interactivas. </li></ul><ul><li>Evaluación con Técnicas Psicométricas y Proyectivas. </li></ul><ul><li>Evalúa conductas observables y concretas. </li></ul><ul><li>Intervención de la línea de mando. </li></ul><ul><li>Evalúa capacidad actual y potencial de desarrollo. </li></ul>
  20. 20. Técnicas Simuladas <ul><li>Entrevistas simuladas </li></ul><ul><li>Juegos de negocios </li></ul><ul><li>Juegos de negociación </li></ul><ul><li>Discusión en grupos. </li></ul><ul><li>Ejercicios de análisis </li></ul><ul><li>Ejercicios de presentación </li></ul><ul><li>Estudios de casos </li></ul>
  21. 21. Tareas Posteriores <ul><li>Devolución </li></ul><ul><li>Informes </li></ul><ul><li>Estadísticas </li></ul><ul><li>Decisiones sobre resultados </li></ul>
  22. 22. Ventajas Desventajas <ul><li>Aplicación en diversos procesos </li></ul><ul><li>Fiabilidad-validez </li></ul><ul><li>Mayor aceptación de la línea </li></ul><ul><li>Potencia el entrenamiento </li></ul><ul><li>Cultura de la organización </li></ul><ul><li>Resistencias </li></ul><ul><li>Costos Altos </li></ul><ul><li>Descripción correcta del Perfil de Puesto psicolaboral </li></ul><ul><li>Formación del evaluador </li></ul>
  23. 23. Relaciones Interpersonales <ul><li>Estilo de conducción </li></ul><ul><li>Habilidad para trabajar en equipo </li></ul><ul><li>Relaciones con pares,superiores y subordinados </li></ul><ul><li>Comunicación </li></ul><ul><li>Capacidad de juicio o autocrítica </li></ul><ul><li>Valores sociales </li></ul><ul><li>Motivación </li></ul>
  24. 24. Intelectualidad <ul><li>Inteligencia (tipo y modalidad) </li></ul><ul><li>Formas de Pensamiento </li></ul><ul><li>Análisis de Problemas </li></ul><ul><li>Influencia del medio o contexto </li></ul><ul><li>Capacidad diagnóstica </li></ul><ul><li>Habilidad para evaluar propuestas </li></ul><ul><li>Percepción y criterio de realidad </li></ul>
  25. 25. Intelectualidad <ul><li>Iniciativa </li></ul><ul><li>Creatividad-innovación </li></ul><ul><li>Flexibilidad </li></ul><ul><li>Tolerancia a la frustración </li></ul><ul><li>Tolerancia a la incertidumbre </li></ul>
  26. 26. Modalidad Laboral <ul><li>Grado de involucración e identificación </li></ul><ul><li>Orientación a la organización/orientación al mercado </li></ul><ul><li>Habilidad para proponer ideas </li></ul><ul><li>Establecimiento de prioridades </li></ul><ul><li>Capacidad para asumir riesgos,tomar decisiones, ejecutar </li></ul>
  27. 27. Modalidad laboral <ul><li>Autonomía </li></ul><ul><li>Tolerancia a la presión. Energía. </li></ul><ul><li>Perseverancia </li></ul><ul><li>Negociación </li></ul>

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