Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Sjellja Organizative - Dr. Berim Ramosaj (Sllajdet e ligjëratave)

24,023 views

Published on

Published in: Entertainment & Humor
  • Be the first to comment

Sjellja Organizative - Dr. Berim Ramosaj (Sllajdet e ligjëratave)

  1. 1. Sjellja organizative Prof.dr.Berim Ramosaj
  2. 2. Kuptimi I sjelljeve organizative  Sjellje organizative eshte nje fushe studimi qe heton ndikimin qe individed, grupet dhe strukturat kane mbi sjellje ne organizate me qellim qe kjo njohuri te zbatohet ne permisimin e efektivitetit te organizates b_ramosaj@hotmail.com
  3. 3. Organizational Behavior Sjellja organizative   Aftesite komunikuese jane disa nga aftesite me te rendesishme te menaxhmentit.Se sa jemi te komunikueshem me te tjeret tregon sa e suksesshme do te jete karriera jone.Per te arritur kete duhet te njihemi me koceptin e sjelljes organizative ,te dijme si te mbledhim fuqi,te nderlidhemi ne politike dhe te menaxhojme konfliktet e stresin. A keni menduar ndonjehere pse njerezit sillen ne menyre te caktuar ne vendin ku ata punojne?! Sjellja organizative “Organizational Behavior” paraqet studimin e veprimeve qe ndikojne ne sjelljen e njerezve ne vendin ku ata punojne. Qellimi I teoricienteve te “Sjelljes organizative” eshte te shpjegojne dhe teparashikojne veprimet e njerezve dhe si ato ndikojne ne sjelljet e tyre. Sjellja organizative si fushe e studimit mbeshtetet ne tri nivele: individi, grupi, dhe organizata.Sjelljet e individeve mbeshteten ne: personalitet, perceptim dhe veprime b_ramosaj@hotmail.com
  4. 4. Trungu I dijeve (faktoret qe percaktojne sjelljen ne organizate)  Individi  Grupi  Organizata b_ramosaj@hotmail.com
  5. 5.  Sjellja organizative eshte dije e zbatuar qe zbaton njohurite e fituara prej individit, gurpet dhe organizaten me qellim qe te beje organizata te punojne me efektivitet b_ramosaj@hotmail.com
  6. 6. Fushat qe kontribojne ne SO      Psiokologjia Sociologjia Psikologjia sociale Antropologjia Shkenca politike b_ramosaj@hotmail.com
  7. 7. Metodat e studimit ne SO      Rastet e studimit Studimi ne praktike Eksperimenti laboratorik Eksperimenti ne praktike Meta-analiza b_ramosaj@hotmail.com
  8. 8. Modeli I Sjelljes Organizative Organizata GRUPI Individi b_ramosaj@hotmail.com
  9. 9. Individi Variabla e pavarura: Variablat te varur: •Aftesite dhe Mjeshterite •Produktiviteti •Perceptimi I Rolit Marrja e vendimit individual •Mungesat ne pune •Qarkullimi •Motivimi •Knaqesia ne pune b_ramosaj@hotmail.com Aftesite dhe Mjeshterite perqendrohen ne Ate qfare mund te beje punonjesi, perceptimi I rolit tregon ate qfare duhet bere ndersa motivimi tregon qfare deshiron te bej punonjesi
  10. 10. Variablat individuale te pavarur  Aftesite dhe mjeshterite  Tregojne qfare eshte ne gjendje te bej nje punonjes qe te kryej punen, aftesite dhe shkathtesite minmale.  Perceptimi i rolit  Ka te beje me perceptimin nga ana e individit I llojit te sjelljes qe ai beson si te pershtatshme me qellim qe sjellja e tij te konsiderohet e kenaqshme  Motivimi  Pasqyron vendimet qe merr individi per ate qe do te bej, nivelin e intenzitetit me te cilin do ta bej dhe per sa kohe do ta bej. b_ramosaj@hotmail.com
  11. 11. Sjellja ne pune paraqet  PR*A*M= Sjellja ne pune  PR – perceptimi I rolit  A- aftesite dhe mjeshterite  M- Motivimi b_ramosaj@hotmail.com
  12. 12. Variablat te varur  Produktiviteti  (Efektiviteti + Efkiasiteti)  Mungesat ne pune  Puna nderpritet si pasoje e faktoreve te ndryshem  Qarkullimi  Ka te bej me largimin e vullnetshem ose jo te vullnetshem te punonjesve nga organizata.  Knaqesia ne pune  Paraqet diference midis asaj qe individi merr dhe asaj qe individi mendon se duhet te marre b_ramosaj@hotmail.com
  13. 13. Faktoret tjere qe ndikojne ne sjelljen e individit ne organizate       Karakteristikat Biografike Mosha Gjinia Statusi Civil Numri I Personave ne Ngarkim Vjetersia ne Pune b_ramosaj@hotmail.com
  14. 14. SJELLJA NE PUNE (Kuptimi)  Perceptimi I rolit  Aftesite dhe mjeshtrite e individit  Motivimi Prodhimi I ketyre tre komponenteve duhet te jete pozitiv ashtu qe te kemi sjellje pozitive ne pune b_ramosaj@hotmail.com
  15. 15. Skema e plote e sjelljes se individit ne organizate • Personaliteti • Perceptimi • Vlerat dhe Qendrimet •Aftesite dhe Mjeshterite • Te Mesuarit • Vendimmarrja e Individit •Motivimi • Produktiviteti • Mungesat • Qarkullimi • Knaqesia ne Pune •Kultura Karatkeristikat Biografike b_ramosaj@hotmail.com
  16. 16. Vlerat  Vlerat pasqyrojne besimin e pergjithshem qe nje menyre e caktuar e sjelljes ose udheheqja ne jete nga disa parime eshte personalisht ose shoqerisht me e preferuar se sa nje menyre tjeter sjellje apo udheheqja nga parimet tjera b_ramosaj@hotmail.com
  17. 17. Vlerat Instrumentale dhe Terminale  Vlerat instrumentale jane si mendojme qe duhet bere veprimet  Vlerat terminale jane cilat jane objektivat tona ne jete b_ramosaj@hotmail.com
  18. 18. Kuptimi I Vlerave  Vlerat kane nje lloje ngarkese morale dhe bartin idete individuale te asaj qe eshte e mire, e drejte dhe e deshirueshme (per dike vlere e rendesishme eshte liria per nje tjeter kenaqesia apo barazia). Ky shkallezim I vlerave sipas rendesise paraqet sistemin e vlerave b_ramosaj@hotmail.com
  19. 19. Karakteristikat e Vlerave  Vlerat e nje individi jane relativisht te qendrueshme dhe zgjasin me kohe.  Me kalimin e kohes vlerat ndryshojne  Gjera te mesme nuk ka (psh. Duhet te jemi te ndershem dhe te pergjegjshem jo qe te jemi pak te ndershem e pak te pergjegjshem.  Eshte pikerisht kjo forme e te mesuarit te vlerave si absoulte bardh apo zi b_ramosaj@hotmail.com
  20. 20. Rendesia e Vlerave per SO  Vlerat percaktojne sjelljen organizative sepse ato shtojne themelet per kuptimin e qendrimeve perceptimeve, motivimit dhe personalitetit.  Individet hyjne ne organizate me nocione te percaktuara per ate qe duhet bere apo nuk duhet bere. b_ramosaj@hotmail.com
  21. 21. Hierarkia e Vlerave  Individet mund te karatkerizohen sipas vlerave qe zoterojne sipas niveleve  Niveli I pare – Reaktiv (kta individ jane te papergjegjshem per veten apo te tjeret dhe veprojne ne baze te nevojave fiziologjike.)  Niveli I dyte – Fisnore (karakterizohen nga varsia e larte, ndikohen nga tradita apo pushteti b_ramosaj@hotmail.com
  22. 22. Hierarkia e Vlerave  Niveli I trete – Egocentrik (individ qe besojne ne individualizimin e paster, jane egoiste.  Niveli I katert – Konformist (Individ qe kane tolerance te ulet per dykuptimsine me veshtirsi pranojne vlera te ndryshme.  Niveli I peste – Manipulues (perpiqen te arrijne objektivat e veta duke manipuluar gjerat dhe njerzit. b_ramosaj@hotmail.com
  23. 23. Hierarkia e Vlerave  Niveli I gjashte – Sociocentrik (individ qe konsiderojne me te rendesishem pranimin dhe pelqimin e tyre nga te tjeret dhe shkuarjen mire me ta, me shume se sa ecjen perpara ne jete  Niveli I shtate – Ekzistencial (individ me shkalle te larte tolerance per situata te ndryshme dhe persona dhe vlera te ndryshme. b_ramosaj@hotmail.com
  24. 24. Qendrimet  Qendrimet jane predispozicione te mesuara, per tu pergjegjur ne menyre te qendrueshme ne favor ose disfavor ndaj njerzve, ngjarjeve apo sendeve (jane pohime vlersuese ne favor ose disfavor). b_ramosaj@hotmail.com
  25. 25. Karakteristikat e Qendrimeve  Qendrimet ne vetvete jane procese te njohjes komplekse dhe mund te karakterizohen ne tri menyra: a) Ato jane te qendrueshme, perderisa nuk eshte bere diqka per ti ndryshuar b) Qendrimet mund te konceptohen si te vendosura me nje segment me dy pole te kunderta c) Ato drejtohen ndaj nje objekti per te cilin individi ka ndjenja dhe besime d) Qendrimet nuk jane te njejta me vlerat (jane specifike b_ramosaj@hotmail.com
  26. 26. Ndryshimi I qendrimeve behet si rezultat  Informacionit  I tejkalimit te paragjykimeve ndaj “unit” b_ramosaj@hotmail.com
  27. 27. Qendrimet ne mjedisin punonjes  Knaqesia ne pune(si mase qe nji individ e ndine pozitivisht apo negativisht ne lidhje me det.e punes)  Perfshirja ne pune(nji pers.e identifikon veten me punen)  Perkushtimi ndaj organizates(nji pers.e identifikon veten me organizaten) b_ramosaj@hotmail.com
  28. 28. Funksionet e Qendrimeve 1. Qendrimet I ndihmojne njerzit te pershtaten me mjedisin e punes 2. Qendrimet ndihmojne punonjesit qe te ruajn imazhin per veten. 3. Qendrimet jane nje menyre permes te cilave shprehen vlerat e individit 4. Qendrimet ndihmojne per te krijuar disa standarde referimi. b_ramosaj@hotmail.com
  29. 29. Qendrimet ne Pune      Knaqesia ne pune Plotesimi I nevojave Mosperputhjet Ruajtja e Vlerave Drejtesia etj. b_ramosaj@hotmail.com
  30. 30. Mosperputhjet  Raporti midis vlerave dhe qendrimeve  Raporti midis qendrimeve dhe sjelljeve konkrete b_ramosaj@hotmail.com
  31. 31. Mosperputhjet zvoglohen nese:  Nese bie rendesia e elementeve qe shkaktojne mosperputhje  Shkalla e ndikimit qe individi beson qe shkakton mosperputhje  Shperblimet qe mund te perfshihen ne nji situate te mosperputhjeve b_ramosaj@hotmail.com
  32. 32. Efektet e Knaqesis  Knaqesia dhe mungesat  Knaqesia dhe qarkullimi  Knaqesia dhe produktiviteti b_ramosaj@hotmail.com
  33. 33. Personaliteti  Personaliteti I individit eshte kombinimi I tipareve psikologjike qe perdoren zakonisht per te klasifikuar personin (aktiv-pasiv, I qete-I zhurmshem, agresiv, ambicioz, besnik) b_ramosaj@hotmail.com
  34. 34. Personality Personaliteti    Pse disa njerez jane me te shoqerueshem e disa me te turpshem, disa me temperamente e disa me te qete, disa me agresive te tjeret me pasive? Te gjitha keto jane karakteristika te personalitetit. Personaliteti eshte kombinim I karakteristikave qe e identifikojne nje individ sic jane: sjellja, sistemi mental, dhe karakteristikat emocionale.Personaliteti mbeshtetet ne gjenetike dhe ne faktoret e ambientit ku njeriu jeton. Themelet e personalitetit te njeriut ndertohen qe nga mosha pese vjecare. Mirepo personaliteti I njeriut mund te nderroj varesisht nga ndikimi I familjes, shoqerise shkolles dhe mardhenieve te punes. Personaliteti dhe kuptimi I tij ka nje rendesi shume te madhe sepse personaliteti percakton te sjellurit dhe perceptimet e njeriut. Egzistojne disa menyra per klasifikimin e personalitetit mirepo dy prej tyre jane me te rendesishme: metoda e bazuar ne katakteristikat e vecanta dhe metoda qe bazohet en pese dimensionet e personalitetit. b_ramosaj@hotmail.com
  35. 35. Cilesite e personaliteti qe ndikojne ne sjelljet organizative         Pika e kontrollit Te qenit autoritar Makiavelizimi Prirja ndaj rrezikut Nevoja per te qene rezultativ Vetevlersimi Vetefikasiteti Kujdesi per te paraqitur anen e duhur te vetes b_ramosaj@hotmail.com
  36. 36. Single Traits of Personality Karakteristikat…     Kontrolli eshte karakteristike qe mbeshetet ne mes te fakteve qe shpjegojne kontrolli I fatit te dikujt behet nga jashte dhe brenda. “Externalizers” quhen ata te cilet besojne qe njeriu nuk ka ndonje kontroll mbi fatin e tyre, dhe se sjelljet e tyre nderlidhen me paraqitjet.Ndersa “Internalizers” jane ata te cilet besojne qe kane aftesi te kontrollojne fatin e tyre dhe se sjelljet e tyre kan ndikim direkt ne paraqitjet e tyre. Optimismi mbeshtetet ne faktin se ana e kundert e saj eshte pesimzimi.Optimistet besojne se gjerat do te shkojne mbare the kryesisht jane njerez te lumtur.Pesimistet besojne qe gjerat nuk do te shkojne mbare dhe kryesisht jane njerez te pa kenaqur.Njerezit te cilet jane optimist zakonishte jane me kreative ne punen e tyre. Tendenca per te ndermarr rreziqe mbeshtetet ne faktin per te ndermarr rreziqe deri tek fakti qe rreziqet duhet shmangur. Organizatat e suksesshme jane ne kerkim te menaxhereve te cilet jane te gatshem per te rrezikuar. Perderisa organizatat me menaxhere te cilet nuk jane te gatshem te rrezikojne , nuk jane perparimtare ne boten e biznesit per arsye se nuk mund ti percjellin ndryshimet . Machiavellianism eshte veti e personalitetit te njeriut qe parasheh dhe arsyeton cdo veprim qe duhet ndermarr per ta arritur nje qellim te caktuar. High Machs konsiderohen si te efektshem ne situata ne te cialt fitorja eshte e rendesishme , mirepo High Machs jane persona te cilet me shume brengosen per arritjet e tyre personale se sa per arrtijet e organizates ku ata punojne. b_ramosaj@hotmail.com
  37. 37. Formimi I personalitetit  Personaliteti formohet duke nderhyre vecori fizike individuale qe nenkupton karakteristika te qendrushme mendore dhe fizike qe perbejne identitetin e nje individi b_ramosaj@hotmail.com
  38. 38. Faktoret qe ndikojne ne formimin e personalitetit      Trashegimia Mjedisi Kultura Familja Situata b_ramosaj@hotmail.com
  39. 39. Perception Perceptimi   Perceptimi eshte proces i zgjedhjes, organizimit dhe interpretimit te informatave reth nesh.Disa faktor shume te rendesishem qe ndikojne ne menyren e te perceptuarit jane: personaliteti, vet-vleresimi, sjelljet, intelegjenca, vlerat,..etc. Faktore tjeter i rendesishem eshte gjithashtu ambienti rreth nesh i cili ndihmon ne krijimin e perceptimeve reale. Preferencat ne perceptim (Bias in Perception)-njerezit e ndryshem mund ta perceptojne ne menyre te ndryshme nje sjellje te njejte. Kjo ndodhe per arsye te preferencave ne perceptim duke perfshire ketu: -Selektimin- shpjegon tendencen e njerezve per ti rregulluar informations ne favor te tyre. -Frame of refference- perceptimi I gjerave mbeshtetur ne perspektive individuale. -Stereotipet- menyre e perceptimit gjate se ciles vijme ne perfundime per nje grup te caktuar njerezish dhe kete perfundim e aplikojme ne nje individ. Njerezit krijojne stereotipe per:nacionalitetin, religjionin,..etc. -Pritjet,(Parashikimet)-(Expectations; “Bird in the hand”)- shpjegon qe shpesh individet ndegjojne ate cka deshirojne te ndegjojne.Pritjet per nje rezultat te paramenduar. b_ramosaj@hotmail.com
  40. 40. Faktoret e jashtem te perceptimit       Permasa Intenziteti Kontrasti Levizja Perseritja Risia b_ramosaj@hotmail.com
  41. 41. Attitudes Qendrimet      Qendrimet jane vleresime pozitive apo negative te njerezve ,gjerave dhe situatave.Sjelljet jane faktor kyq ne percaktimin e paraqitjes se individit.Ato jane te formuara bazuar ne perceptime. Familja shoket, profesoret, mediat ndikojne ne formimin e sjelljeve te nje individi. Qendrimet shpesh here ndikojne ne sjellje. Qendrimet e nje personi ndaj nje personi tjeter apo situate nderrojne varesisht nga perceptimet. Efekti “Pygmalion”- eshte teori e cila shpjegon qendrimet e nje idividi per nje fakt te caktuar bazuar ne profecine e tij. P.sh. Parashikimet dhe qendrimet e menagjereve per sjelljet e punetoreve te tyre.Kjo tregon se qendrime e menaxheret luajne nje rol te rendesishem ne performanca. Qendrimet ndikojne gjithashtu ne knaqesine ndaj punes.Njerezit me karakteristika optimiste te personalitetit dhe me vetebesim shfaqin knaqesi me te madhe ndaj punes. Kjo e fundit varet nga gjashte faktore kryesore: -Personaliteti - Puna -Compensimet -Stafi -Menaxhimi -Knaqesia per pune b_ramosaj@hotmail.com
  42. 42. Power Zotesia(fuqia)  Per te qene te suksesshem duhet te kuptojme se si fuqia fitohet dhe perdoret.  Rendesia e fuqise ne sjelljen e organizuar eshte shume e madhe. Qellimi I saj kryesore eshte aftesia qe te ndikoje ne sjelljen e te tjereve.  Egsistojne shtate lloje te fuqise: -Fuqia autoritare -Fuqia nderlidhese -Fuqia shperblyese -Fuqia legjitime -Fuqia referuese -Fuqia informuese -Fuqia Ekspert b_ramosaj@hotmail.com
  43. 43. Seven types of power Shtate llojet e fuqise        Fuqia autoritare eshte tip i fuqise e cila perfshine format e kercnimeve dhe ndeshkimeve me qellim qe te arrihen rezultate. Fuqia nderlidhese bazohet ne mardheniet e personit me njerezit e tjere me ndikim ne menyre qe te arrihet qellimi I caktuar. Fuqia shperblyese bazohet ne aftesine e personit per te ndikuar tek te tjeret duke iu ofruar atyre dicka me vlere. Fuqia legjitime bazohet ne fuqine e personit ne organizate.(Punetoret ndihen te detyrauar te bejne ate cka punedhenesi thote.) Fuqia referuese bazohet ne mardheniet personale te personit me te tjeret. Fuqia informuese bazohet ne nevojen e te tjereve per informata/te dhena. Fuqia Expert ne aftesite the njohurit e personit I cili posedon nje fuqi te tille. b_ramosaj@hotmail.com
  44. 44. Motivimi  Motivimi paraqet gatishmerin e individit qe te perpiqet per arritjen e objektivave te organizates duke vene ne perdorim nje sasi energjish dhe perpjekjesh, me kusht qe keto perpjekje te sjellin plotesimin e qellimeve individuale b_ramosaj@hotmail.com
  45. 45. Motivimi si proces  Nevoja  Motivi  Objektivi b_ramosaj@hotmail.com
  46. 46. Procesi I Motivimit  Nevoja e perceptuar (si mungese e perceptuar qe shkakton nje sjellje e cila synon te largoje kete mungese)  Nxitja per te vepruar  Objektivi (motivimi drejtohet gjithmone ne arritjen e nje objektivi qe jane forca qe e drejtojne perpjekjen e njeriut). b_ramosaj@hotmail.com
  47. 47. Teoria e hierarkise se nevojave      Nevojat Nevojat Nevojat Nevojat Nevojat fiziologjike per siguri per tu shoqeruar per tu vleresuar per tu vetaktualizuar b_ramosaj@hotmail.com
  48. 48. Teoria e tri nevojave (Alderfer)  Nevojat e egzistences  Nevojat per marredhenie me te tjeret  Nevojat pe r zhvillim b_ramosaj@hotmail.com
  49. 49. Teoria e X dhe Y (McGregor)  Teoria x  Teoria y b_ramosaj@hotmail.com
  50. 50. Teoria e motivimit nepermjet objektivave  Objektivi eshte qellimi I nje veprimi  Objektivi eshte nje burim I motivimit b_ramosaj@hotmail.com
  51. 51. Dy supozimet themelore te teorise se motivimit permes objektivave  A) Njerezit punojne mire ne qofte se aktiviteti I tyre ka kuptim (ne qofte se ata e shohin nje qellim me te larte nga ai I zakonshmi)  B) Shumica e njerezve perpiqen te arrijne objektivat ne qofte se e din se cilat jane ato objektiva dhe qe do te kene shperblim ne arritjen e tyre. b_ramosaj@hotmail.com
  52. 52. Menaxhimi nepermjet objektivave  Per ndryshim nga (MBO)Menaxhimi nepermjet kontrollit paraqet(kur kerkohet qe punonjesi te dije detalisht cdo detyre dhe objektivin e detyres)  Menaxhimi nepermjet objektivave (MBO) (duke I shpejguar punonjesit objektiva te pergjithshme dhe vizionin e pergjithshem) b_ramosaj@hotmail.com
  53. 53. Teoria motivim-higjiene (Herzberg)  Faktoret higjiene (politika e kompanise, administrata, paga dhe kushtet e punes)  Faktoret motivues (arritjet, mirnjohjet,pergjegjesite dhe perparimi) b_ramosaj@hotmail.com
  54. 54. Teoria motvim – higjene(Herzberg)  Kjo teori niset nga besimi se marredhenia e nje njeriu me punen qe kryen dhe qendrimi ndaj punes mund te percaktojn suksesin dhe deshtimin b_ramosaj@hotmail.com
  55. 55. Faktoret e higjienes 1. 2. 3. 4. 5. Politika e kompanise Administrata Marredhenjet midis njerezve Kushtet e punes dhe Paga Kur keta faktore jane te pershtatshem, njerezit nuk jane te paknaqur(Kjo nuk do te thot qe te jene te knaqur) b_ramosaj@hotmail.com
  56. 56. Te ardhurat si faktore motivues  Te ardhurat jane tersia e shperblimeve qe antaret marrin per punen qe bejne ne organizate.  Jane perforcues pozitive qe nxisin sjellje te orientuara nga realizimi I detyrave te punes. b_ramosaj@hotmail.com
  57. 57. Te ardhurat te brendshme dhe te jashtme  Te ardhurat e brendshme jane te ardhura qe kontrollohen dhe ndihen nga punonjesi dhe vetem drejteperdrejte nga individi(si kenaqesi ose vlere qe merr individi nga kryerja e punes; statusi,rritja,vetevleresimi etj.)  Te ardhurat nga jashte kontrollohen nga te tjeret (nga mjedisi qe e shoqeron ne pune;pagat,gradimet,shperblimet,etj.) b_ramosaj@hotmail.com
  58. 58. Teoria e pritjes  Thelbi I saj qendron ne ate qe njerzit jane te motivuar per te punuar kur presin te arrijne gjerat qe duan nga puna(element kyq eshte perceptimi)  Eshte teori e Victor Vroom dhe Porter-it (Forca e nje qellimi per te vepruar ne nje menyre te caktuar, varet nga fuqia e besimit se ky veprim do te shoqerohet me nje rezultat b_ramosaj@hotmail.com
  59. 59. Vendimi individual sipas teorise se pritjes varet:  Nga shpresa se perpjekjet individuale qojne ne kryerjen e punes-arritjen e objektivit  Nga shpresa qe kryerja e punes do te shperblehet dhe  Nga shpresa qe ky shperblim do ti ploteson nevojat e individit b_ramosaj@hotmail.com
  60. 60. Pritja (Vroom)  Paraqet besimin e individit se nje mase e caktuar perpjekjesh do te ndiqet nga realizimi I detyrave ne nje mase te caktuar qe varen nga vetevleresimi, suksesi I meparshem ne pune, ndihma qe merr nga bashkepuntoret, informacioni I nevojshem per pune dhe paisja dhe cilesia e punes. b_ramosaj@hotmail.com
  61. 61. Instrumentaliteti (Kuptimi)  Eshte besimi I individit qe nje rezultat I caktuar ne pune (shperblimi) varet nga kryerja e detyres ne nivel te caktuar  Kryerja e punes I sherben individit si instrument per te arritur te rezultati  Instrumentaliteti varon nga -1 deri ne 1. b_ramosaj@hotmail.com
  62. 62. Instrumentaliteti  Eshte besimi I individit qe nje rezultat I caktuar ne pune (shperblimi) varet nga kryerja e detyres ne nje nivel te caktuar, sipas kesaj kryerja e punes I sherben indvidit si nje sukses per te arritur te rezultati  Instrumentaliteti varion nga -1 deri ne 1 b_ramosaj@hotmail.com
  63. 63. Valenca  Ka te beje me vleren negative apo pozitive qe individet I vene nje te ardhure te caktuar.  Valenca lidhet direkt me performancen qe tregon se qdo pune ofron lloje te ndryshme shperblimesh. b_ramosaj@hotmail.com
  64. 64. Teoria e pritjes trgon se motivimi individual varet nga:  Shpresa se perpjekja e tij do te qoje ne kryerjen e punes, arritjen e objektivave  Shpresa qe kryerja e punes do te shperblehet  Fakti se ky shperblim do te plotesoj nevojat-objektivat individuale. b_ramosaj@hotmail.com
  65. 65. Motivimi si funksion I projektimit te punes  Nje nder faktoret kryesor qe ndikon ne nivelin e motivit te punononjesit eshte struktura e punese se tij  Kuptimi dhe objektivat e punes paraqesin punen duke treguar disa komponent te saj : detyrat, autoritetin, pergjegjesine, teknologjine, marredheniet, statusin dhe mundesite. b_ramosaj@hotmail.com
  66. 66. Puna-burim I motivimit  Neqoftese menaxheret mund te projektojen punen asi soji qe punonjesit e konsiderojne interesante, puna vet mund te behet burim I motivimit b_ramosaj@hotmail.com
  67. 67. Kuptimi i punes        Detyrat Autoriteti Pergjegjesia Teknologjia Marredheniet Statusi Oppurtuniteti b_ramosaj@hotmail.com
  68. 68. Objektivat e Punes  Te sherbej si mjet per arritjen e qellimit te organizates  Te sherbej si mjet per plotesimin e nevojave te punonjesve (individit) b_ramosaj@hotmail.com
  69. 69. Karakteristikat e Punes      Llojshmeria e mjeshtrive Identiteti I detyres Rendesia e detyres Autonomia Informacioni ne pune b_ramosaj@hotmail.com
  70. 70. Projektimi I puneve  Projekti I punes nenkupton menyren se si kombinohen detyrat per te formuar punen komplete  Riprojektimi I punes (perfshine ndryshimin e puneve specifikeose te grupeve te puneve qe lidhen me njera tjetren me qellim rritjen e cilesise dhe produktivitetit te punes b_ramosaj@hotmail.com
  71. 71. Projektimi I Punes  Projektimi I punes ka dy rruge qe mund te ndiqen: A. Tradicionale(pershtatja e njerzve me punen) B. Moderne (pershtatja e punes me njeriun b_ramosaj@hotmail.com
  72. 72. Projektimi I punes     Zgjerimi I punes Rrotacioni Modulet e punes Pasurimi I punes Nje nga metodat me te hershme te projektimit te punes eshte menaxhmenti shkencor(Taylor) b_ramosaj@hotmail.com
  73. 73. Modeli I karakteristikave te punes(Hackman dhe Greg OldHam)  Bazohet ne lidhjen midis karakterstikave te punes, eksperiences se individit per keto karakteristika dhe te ardhurat rezultante qe lidhen me motivimin,kenaqesin dhe produktivitetin. b_ramosaj@hotmail.com
  74. 74. Gjendjet psikologjike te individit qe shkaktojne motivim te brendshem nga puna 1. Individi e ndjen qe puna ka kuptim (percepton punen e vet si te vlefshme). 2. Individi ndjen pergjegjesi (beson qe ai vet eshte pergjegjes per rezultatin e punes se vet). 3. Individi kupton cilat jane rezultatet (duhet te jete ne gjendje te percaktoje ne menyre te rregullt rezultatin e punes se vet. b_ramosaj@hotmail.com
  75. 75. Grupi (Sjellja ne Grup)  Nje grup paraqet dy ose me shume persona te pavarur qe nderveprojne dhe influenciojn njeri tjetrin per te plotesuar nje qellim te perbashket. b_ramosaj@hotmail.com
  76. 76. Llojet e grupeve  Formale  Jo formale b_ramosaj@hotmail.com
  77. 77. Normat grupore  Jane rregulla dhe modele te sjelljes te pranuara dhe te pritura nga antaret e nje grupi apo ekipe. b_ramosaj@hotmail.com
  78. 78. Fazat e formimit te grupit (Tuckman)  Grupet jane ne gjendje te vazhdueshme ndryshimi: 1. Formimi (faza kur individet fillojne te zbulojne nga pak njeri tjetrin) 2. Trazimi (faza e ideve ku ka shum diskutime dhe konflikte, testohet udheheqesi dhe pozicioni personal) 3. Krijimi I normave 4. Ekzekutimi 5. Shkeputja b_ramosaj@hotmail.com
  79. 79. Degjenerimi I grupit      Degjenerimi Denormimi Detrazimi Deformimi Feedback b_ramosaj@hotmail.com
  80. 80. Kohezioni grupor  Fortesia e lidhjeve percaktohet si mase ne te cilen antaret jane te terhequr ndaj njeri tjetrit, deshirojne te mbeten ne grup dhe jane te perkushtuar ndaj tij.  Permbahet nga 2 komponente:  Faktoret socio-emocional (deshira)  Instrumental (nevoja) b_ramosaj@hotmail.com
  81. 81. Efekti Asch ne konformizem  Paraqet shtrembimin e gjykimeve individuale nen efektin e nje gjykimi te kundert te dhene nga te gjithe antaret e grupit ne menyre unanime. b_ramosaj@hotmail.com
  82. 82. Marrja e vendimeve ne grup  Marrja e vendimit kuptohet si zgjedhje e bere nga nje grup veprimesh alternative qe mund te kryhen per te arritur nje apo disa qellime. b_ramosaj@hotmail.com
  83. 83. Avantazhet dhe Disavantazhet e perdorimit te grupit per vendosje  Avantazhet (Informacion dhe njohuri e plote, rritje pranueshmerise si nje zgjedhje, dhe rrijta e legjimitetit)  Disavantazhet(Harxhimi I kohes, presioni per konformizem, pergjegjesi e paqarte. b_ramosaj@hotmail.com
  84. 84. Efektiviteti dhe Efikasiteti I marrjes se vendimit ne grup  Efektiviteti matet me kohen, shkallen e pranushmerise dhe shkallen e keativitetit.  Efikasiteti matet me kohen dhe shpenzimet. b_ramosaj@hotmail.com
  85. 85. Procesi I marrjes se vendimeve ne grup  Teknika e grupit nominal (antaret e grupit jane fizikisht te pranishem por veprojne ne menyre te pavarur.  Teknika Delf-it nuk lejon takimin fizik te antarit te grupit b_ramosaj@hotmail.com
  86. 86. Ekipi (per ndryshim nga Grupi)  Ekipi eshte nje numer I vogel njerzish me aftesi qe te plotesojne njeri tjetrin te perkushtuar ne arritjen e nje qellimi te perbashket qe ne realizimin e objektivave te punes e konsiderojne njeri tjetrin reciprokisht pergjegjes. b_ramosaj@hotmail.com
  87. 87. Kur grupi behet ekip  Udheheqja behet aktivitet qe nuk e kryen vetem nje njeri.  Pergjegjesia kalon nga individual ne kolektive dhe anasjelltas.  Zhvillon qellimin e vet.  Zgjidhja e problemeve eshte menyre e jeteses e jo nje aktivitet parcial.  Efektiviteti matet nga rezultati I perbashket b_ramosaj@hotmail.com
  88. 88. Komunikimi  Procesi I kalimit te informacionit dhe I kuptimit te tij nga nje burim tek nje destinacion marres. b_ramosaj@hotmail.com
  89. 89. Procesi I komunikimit        Nisesi Kodimi Mesazhi Kanali Marresi Dekodimi Feetback b_ramosaj@hotmail.com
  90. 90. Modelet e komunikimit  Horizontal  Vertikal  Lateral b_ramosaj@hotmail.com
  91. 91. Organizational Politics Politikat organizative  Natyra e politikes organizative  Sjellja politike ne organizata  Disa rregulla per zhvillimin e aftesive politike b_ramosaj@hotmail.com
  92. 92. Organizational Politics Politika organizative     Natyra e politikes organizative – aftesite politike zhvillohen atehere kur perdoret fuqia.Politika eshte proces I mbledhjes dhe perdorjes se fuqise. Sjellja politike- rrjeti, reciprociteti dhe aleancat jane disa nga sjelljet e rendesishme politike. Rrjeti eshte proces I zhvillimit te mardhenieve me qellim te socializimit dhe berjes se politikave.Reciprociteti perfshin krijimin e obligimeve dhe zhvillimin e aleancave/unioneve te cilat sherbejne per te arrtitur qellimet e caktuara.Aleancat/Unionet jane rrjete qe ndihmojne nje menaxher te arrije qellimet e tij. Disa rregulla per zhvillimin e aftesive politike -nese deshirojme te arrijme ne poziten e nje lideri korporativ atehere duhet te zhvillojme aftesite politike. -Meso kulturen organizative - si funksionon organizata zyrtarisht dhe jo zyrtarisht. Zgjedh sjellejn politike per ta afirmuar vetveten, mirepo sigurohu qe te perdoresh metoda te cilat jon te pershtatshme dhe etike. -Meso per lojetaret e fuqishem - vendimet e rendesishme jan te bera nga lojtaret me te fuqishem ndaj meso kush jane keta lojetare dhe mbaj mend qe shefi juaj eshte lojtari kryesore per ju. -Mos e befasoni shefin tuaj - meso cka shefi juaj kerkon nga ju dhe beni ate qe ai kerkon. -Behu nje lojtare i sinqerte - varesisht ne cfare organizate gjendeni duhet te fitonin respektin dhe besimin e te tjereve. - Rrini i kyqyr ne “grapevine” - mund te iu ndihmoj ne mesimin e kultures organizative dhe te kuptoni se kush jane lojtaret kyq qe perfshihen ne bashpunimet tuaja. -Zgjedhni konfliktet – konfrontoni individed apo grupet te cilat dyshohen qe jane krijues te konflikteve b_ramosaj@hotmail.com
  93. 93. Managing conflict  Konflikti shfaqet atëherë kur njerëzit nuk pajtohen me njeri tjetrin ose janë kunder.  Nëse menaxherët dëshirojnë të jenë të suksesshëm duhet te kenë një zgjidhje të fortë për konfliktin dhe aftësi për negociata.  Menaxhimi i mirë I konfliktit ndikon në knaqësinë për punën. b_ramosaj@hotmail.com
  94. 94. The psychological contract  Të gjitha lidhjet njerëzore lidhen me marrëveshje psikologjike.Marrëveshja psokologjike është e përbërë nga parashikimet e brendshme të cdo grupi.  Në punë ju keni një sërë parashikimesh rreth asaj që do ti kontriboni organizatës(përpjekje,kohë dhe aftësi) dhe asaj që ajo do t’ju mundësojë (kompenzim dhe knaqësi në punë).Shpesh nuk jemi të vetëdijshëm për parashikimet tona deri sa ato bëhen realitet. b_ramosaj@hotmail.com
  95. 95. KONFLIKTET  Konflikti lind kur kontrata psikologjike shkatërrohet,gjë që ndodh për dy arsye primare:  1)Dështimi në shprehjen e parashikimeve tona ,dhe dështimi në përfshirjen e parashikimeve të të tjerëve.  2)Supozimi se të tjerët kanë të njejtat parashikime që kemi edhe ne.Përderisa njerëzit shohin parashikimet tona cdo gjë është në rregull;kur ata nuk I njohin ato atëherë jemi në konflikt.Pra është e rëndesishme ti ndajmë informatat dhe ti shprehim parashikimet tona me ngulm.  Përndryshe si mund të presësh nga te tjerët të njohin parashikimet e tua kur ata nuk dijn se qka janë ato? b_ramosaj@hotmail.com
  96. 96. Functional and dysfunctional conflict  Njerëzit shpesh e mendojnë konfliktin si “luftë” dhe e shohin atë si përcarës.  Konflikti I cili parandalon arritjen e objektivave të organizatës është negativ ose dysfunctional conflict(konflikt jofunksional).  Kur mospajtueshmëria dhe qëdrimi kunër mbështët arritjen e objektivave të organizatës atëhërë konflikti është pozitiv dhe quhet functional conflict(konflikt funksional).  Konflikti shumë I vogël apo shum I madh zakonisht është jofunksional. b_ramosaj@hotmail.com
  97. 97. Conflict management styles  Kur ju përballeni me një konflikt, ju mund të zgjedhni 5 lloje të menaxhimit të konfliktit.Këto 5 lloje bazohen në dy dimensione të shqetsimeve:shqetsimi per nevojat e të tjerëve dhe shqetësimi për nevojat tuaja.  Nivelet e ndryshme të shqetësimeve rezultuojnë në 3 tipa sjelljesh:pasiv,agresiv dhe pozitiv.  Secili lloj menaxhimi I konfliktit rezulton në një model të ndryshem fitim-humbje. b_ramosaj@hotmail.com
  98. 98. Shmangje (Avoiding) conflict style  Personi I cili shmang konfliktet synon të injorojë konfliktin dhe jo ta zgjedh atë.  Nëse ju shmangni konfliktin ju tregoheni joguximtar dhe jobashkëveprues.Njerëzit shmangin konfliktin duke refuzuar të marrin një qëndrim,duke u tërhequr mentalisht.  Situata humbje-humbje rezulton atëherë kur konflikti nuk është zgjidhur  Avantazhi në shmangjen e konflikteve është se mund ti mbash lidhjet të cilat do rrezikoheshin nga zgjidhja e konfliktit  Disavantazhi është që konflikti nuk zgjidhet. b_ramosaj@hotmail.com
  99. 99. Shmangje (Avoiding) conflict style Një zgjedhje e tillë e vazhdueszhme për konfliktin con në konflikt brenda personit I cili e bën këtë zgjedhje,gjithashtu njerëzit synojnë të përfitojnë nga shmangësi. Disa menaxherë lejojnë puntoret te punojnë dobët vetëm që mos të konfrontohen me ta.Shmangja nuk I largon problemet ajo vetëm sa I keqëson ato. Sa më gjatë t’i shmangesh konfrontimit me të tjerët aq më I vështirë bëhet konfrontimi. Kur nuk keni kohë të zgjedhni konfliktin ose kur njerëzit janë të ndjeshëm atëherë zgjidhjen e situatës e bëni më vonë. Sjellja pasive-agresive e përkeqëson situatën duke iu bërë dëm lidhjeve njerëzore b_ramosaj@hotmail.com
  100. 100.  Shmangja e konfliktit është e përshtatshme të bëhet atëherë kur:  Konflikti është I parëndësishëm  Rreziku për ju në këtë qeshtje nuk është I lartë  Konfrontimi do të dëmtonte një lidhje të rëndësishme  Ju nuk keni kohë ta zgjidhni konfliktin  Emocionet janë të shumta b_ramosaj@hotmail.com
  101. 101. Accommodating conflict style  Akomodimi I konfliktit synon të zgjedh konfliktin duke i hapur rrugën anës kundërshtuese.kur ju përdorni këtë lloj të menaxhimit të konfliktit ju jeni I paguximshëm mirëpo bashkëveprues.  Ju plotësoni nevojat e të tjerëve dhe nuk kujdeseni për tuajat duke lënë të tjerët të zgjedhin rrugën e tyre.Krijohet situata fitues-humbës.  Ndryshimi në mes të shmangjes së konfliktit dhe akomodimit të tij është se kjo e fundit ju shtyen të bëni gjëra të cilat nuk dëshironi.  Nëse ju dhe një person tjetër punoni bashkë në një projekt dhe ju punoni sipas mënyrës së tij ,edhe pse ju nuk pajtoheni me këtë, ju keni zgjedhur mënyrën e akomodimit të konfliktit,dhe kështu ju përfundoni duke bërë dicka që nuk dëshironi b_ramosaj@hotmail.com
  102. 102.  Avantazhi në akomodimin e konfliktit është se ju mbani lidhjet me të tjerët duke bërë gjërat sipas mënyrës se tyre.  Disavantazhi në akomodimin e konfliktit është se duke lëshuar rrugë(nënshtruar) mund të bëhet e kundërta nga ajo që keni pasur për qëllim.personi që nënshttrohet mund të ketë një zgjidhje më të mirë.  Përdorimi i vazhdueshëm i këtij lloji të menaxhimit të konfliktit mund të sjell përfitime të mëdha nga ana kundërshtuese. b_ramosaj@hotmail.com
  103. 103.  Akomodimi I konfliktit është I përshtatshëm të bëhet atëherë kur:  Ju pëlqen roli I ndjekësit(përcjellësit)  Ndryshimet për të cilat jeni pajtuar nuk janë të rëndësishme për juve por janë të rëndësishme për personin tjeter.  Dëshironi ti mbani lidhjet e rëndësishme mbi cdo gjë  Koha e zgjidhjes së konfliktit është e limituar  Personi me të cilin jeni në konflikt ushtron forcë b_ramosaj@hotmail.com
  104. 104. Forcing conflict style  Detyrimi I konfliktit synon ta zgjidh konfliktin duke përdorur sjellje agresive për të zgjedhur rrugën e duhur.  Kur ju përdorni këtë lloj menaxhimi konflikti ju jeni jobashkëveprues dhe agresiv,ju bëni gjithcka për të kënaqur nevojat tuaja dukë shfrytëzuar nevojat e të tjerëve b_ramosaj@hotmail.com

×