1.
Universidad de San José
Recinto Académico Regional de Alajuela
Facultad de Ciencias Empresariales
Bachillerato de administración de empresas
Énfasis en Gerencia General
Curso de Administración de Recursos Humanos
Trabajo de Administración de Recursos Humanos:
Tema: Acoso Sexual en la Legislación Costarricense
Eyleen Jiménez Jaén
Cedula de identidad: 5-0353-0013
Alajuela, Costa Rica, 2012

2.
T ABLA DE CO NT ENIDO
Prefacio ........................................................................................................................................ iii
Historia ......................................................................................................................................... iv
Definición del Acoso Sexual........................................................................................................ v
Tipos de Acoso Sexual ............................................................................................................... vi
Prevención del acoso sexual ................................................................................................... viii
Propuesta reglamento interno contra acoso sexual................................................................. x
Conclusión ................................................................................................................................. xix
Bibliografía .................................................................................................................................. xx
Anexos ....................................................................................................................................... xxi
ii

3.
PREF ACIO
Este documento pretende investigar acerca del abuso sexual y su legislación en
Costa Rica. El hostigamiento sexual es un problema social que afecta
principalmente al género femenino y le impide su desarrollo, viola su derecho a la
integridad personal, física, psicológica y moral; y que en muchos casos atenta
contra la libertad y la seguridad personal, la dignidad, el derecho a la intimidad, al
trabajo y al desarrollo general.
iii

4.
HIST ORIA
Con el pasar de los años el hostigamiento sexual se ha desarrollado en nuestra
sociedad costarricense como una consecuencia vista de forma natural. Las
personas tienden a agruparse y tener contacto con otras tomando así ciertos
actos y convirtiéndolos en parte de una rutina, generando costumbres, que tiene
como resultado que el hostigamiento sexual sea un fenómeno social de la
violencia.
La definición de acoso sexual es un tema muy amplio de tratar, ya que esta
dependerá de la idea que cada persona entienda por hostigamiento sexual,
prestándose así por confundir su concepto. Dice la teoría, que el término es
tomado por la Universidad de Cornell en 1974 y que es considerado con aquel
tacto no deseado entre individuos, pero además abarca comentarios lujuriosos,
conversaciones sobre superioridad de géneros, las bromas sexuales, los favores
sexuales para obtener un mejor status laboral.
El acoso es sexual es una conducta muy arraigada en nuestra sociedad. Las
mujeres se han convertido en la principal víctima de este abuso, aun existiendo
muchos casos de hostigamiento sexual en hombres e infantes. Estudios
realizados por la Universidad de Costa Rica determinan que el 80% de las
víctimas son mujeres, mientras que el 20% restante son hombres de los cuales
son víctimas de otros hombres.
Lo cual nos detalla que el 90 % de los acosadores son hombres y el 10% son
mujeres. Siguiendo los números podríamos plantearnos una serie de preguntas
para tratar de comprender porque este tipo de situaciones se presentan en la vida
cotidiana de los costarricenses sea en su lugar de trabajo, sea en su casa de
habitación, o inclusive lugares públicos, dejando un rastro que en muchos casos
no sana o bien, las víctimas son culpadas del origen del abuso.
iv

5.
DEF INICIÓ N DEL ACOSO SEXUAL
ART ÍCULO 3.- DEF INICIONES
Se entiende por acoso u hostigamiento sexual toda conducta sexual indeseada
por quien la recibe, reiterada y que provoque efectos perjudiciales en los
siguientes casos:
a) Condiciones materiales de empleo o de docencia.
b) Desempeño y cumplimiento laboral o educativo.
c) Estado general de bienestar personal.
d) También se considera acoso sexual la conducta grave que, habiendo ocurrido
una sola vez, perjudique a la víctima en cualquiera de los aspectos indicados.
ART ÍCULO 4.- MANIFEST ACIONES DEL ACOSO SEXUAL
El acoso sexual puede manifestarse por medio de los siguientes comportamientos:
1.- Requerimientos de favores sexuales que impliquen:
a) Promesa, implícita o expresa, de un trato preferencial, respecto de la situación,
actual o futura, de quien la reciba.
b) Amenazas, implícitas o expresas, físicas o morales, de daños o castigos
referidos a la situación, actual o futura, de empleo o de estudio de quien las
reciba.
c) Exigencia de una conducta cuya sujeción o rechazo sea, en forma implícita o
explícita, condición para el empleo o el estudio.
2.- Uso de palabras de naturaleza sexual, escritas u orales, que resulten hostiles,
humillantes u ofensivas para quien las reciba.
3.- Acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual,
indeseada y ofensiva para quien los reciba.
v

6.
T IPOS DE ACO SO SEXUAL
El acoso sexual se puede clasificar de la siguiente manera, tomando en cuenta el
grado de agresión a la que es sometida la persona que lo padece:
Niveles y tipo de acoso
NIVEL 1.- ACOSO LEVE
Verbal
Chistes de contenido sexual, piropos, conversaciones de contenido sexual, pedir
citas, hacer preguntas sobre su vida sexual, insinuaciones sexuales, pedir
abiertamente relaciones sexuales sin presiones, presionar después de ruptura
sentimental, llamadas telefónicas.
NIVEL 2.- ACOSO MEDIO
No Verbal y sin contacto físico
Acercamientos excesivos, miradas insinuantes, gestos lascivos, muecas, cartas.
NIVEL 3.- ACOSO G RAVE
Verbal y con contacto físico
Abrazos y besos no deseados, tocamientos, pellizcos, acercamientos y roses,
acorralamientos, presiones para obtener sexo a cambio de mejoras o amenazas,
realizar actos sexuales bajo presión de despido y asalto sexual.
CONSECUENCIAS DEL ACO SO SEXUAL:
Las personas y las empresas con casos de acoso sexual se ven afectadas
negativamente ya que esto influye en el bienestar laboral, crea un carácter de
ausentismo, puede disminuir el ritmo de trabajo ya que la persona no se encuentra
con el mismo grado de motivación. Puesto que la persona puede tener
repercusiones psicológicas como: estrés, ansiedad, depresión, nerviosismo,
vi

7.
desesperación, impotencia, de igual forma existen consecuencias físicas como:
trastornos del sueño, dolores de cabeza, náuseas presión alterada, entre otros.
Dentro de las consecuencias psicológicas, las victimas desarrollan las efectos en
su entorno laboral, por lo que el trastorno de estrés por ejemplo combinado con la
ansiedad pueden producir rechazo al trabajo, la depresión puede hacerles caer en
la perdida de interés por mejorar o bien por sus funciones normales de su posición
laboral.
Lamentablemente las consecuencias afectan primordialmente a la persona
víctima del acoso, aunque no podemos dejar por fuera que esto también incide
sobre los trabajadores que sirvan como testigos o que estén al tanto de la
situación.
Muchas veces las secuelas llegan a provocar en las personas la necesidad de
solicitar baja laboral o abandono de su área de trabajo ya que no han logrado
manejar la situación o puede también derivar en un despido por negarse a
someterse a cualquier tipo de acoso.
vii

8.
PREVENCIÓN DEL ACO SO SEXUAL
ART ÍCULO 5.- RESPO NSABIL IDADES DE PREVENCIÓN
Todo patrono o jerarca tendrá la responsabilidad de mantener, en el lugar de
trabajo, condiciones de respeto para quienes laboran ahí, por medio de una
política interna que prevenga, desaliente, evite y sancione las conductas de
hostigamiento sexual. Con ese fin, deberán tomar medidas expresas en los
reglamentos internos, los convenios colectivos, los arreglos directos o de otro tipo.
Sin limitarse solo a ellas, incluirán las siguientes:
1) Comunicar, en forma escrita y oral, a las personas supervisoras,
representantes, funcionarias y trabajadoras en general sobre la existencia de
una política institucional o empresarial contra el hostigamiento sexual.
Asimismo, darán a conocer dicha política de prevención a terceras personas
cuando así convenga al cumplimiento de los fines establecidos en la presente
ley.
2) Establecer el procedimiento interno, adecuado y efectivo, que permita las
denuncias de hostigamiento sexual, garantizando la confidencialidad de las
denuncias y el régimen sancionatorio para las personas hostigadoras cuando
exista causa.
Dicho procedimiento en ningún caso, podrá exceder el plazo ordenatorio de tres
meses, contados a partir de la interposición de la denuncia por hostigamiento
sexual.
¿PODEMOS EVIT AR QUE SUCEDA EL ACO SO SEXUAL?
En muchos casos las víctimas del hostigamiento sexual suelen callar este tipo de
situaciones por miedo a represarías o las consecuencias de la denuncia, pues el
acosador puede ser el jefe, la pareja o alguien con poder que atemorice o bien
amenace fuertemente si llega a ser delatado.
viii

9.
Una de las mejores armas para evitar el acoso sexual es la denuncia del acto,
concientizar a las personas que existen leyes y entidades que actualmente son un
instrumento de defensa que no permitirán más abusos. En Costa Rica por
ejemplo, la ley 7476 ampara cualquier acto indeseable que sea denunciado, esta
ley como forma de mejoramiento continuo para seguir defendiendo a las víctimas,
continúa con modificaciones que vienen a reforzar los artículos estipulados. De
igual forma existen programas como INAMU que vienen a crear un centro de
atención que brinda asesoría de los derechos humanos de las mujeres y servicios
relacionados.
El poder de negación es otra fuente de prevención importante, aun teniendo en
cuenta que el acosador tiene muchas formas de defensa, es vital que se negarse
a cualquier tipo de chantaje o amenaza que este realice, pues al aceptarlo de
alguna forma estamos siendo participes de sus actos y de los que pueda causarle
a otra persona. Sea uno la víctima, sea uno testigo la denuncia y la negación son
las principales formas de evitar que esto siga sucediendo en nuestra población.
ix

10.
PROPUEST A REGL AMENT O INT ERNO CONT RA ACOSO SEXUAL
CAPÍTULO I
Disposiciones Generales
Artículo 1. —Objetivos de la política.
Los objetivos del reglamento contra el Hostigamiento Sexual son:
1. Mantener condiciones que garanticen el respeto entre las personas dentro
de la compañía, de cualesquiera jerarquías, así como en relación con los
usuarios y usuarias de los servicios, y en particular, un ambiente de trabajo
libre de hostigamiento sexual.
2. Evitar cualquier forma de manifestación de hostigamiento sexual, que
perjudique las condiciones laborales, el desempeño y el cumplimiento en el
trabajo, y el estado general del bienestar personal.
3. Dar a conocer que el hostigamiento sexual constituye una conducta
indeseable por quien la recibe y que es una práctica discriminatoria por
razón del sexo, contra la dignidad de la mujer y del hombre en las
relaciones laborales.
4. Establecer dentro de los parámetros legales existentes, un procedimiento
interno, adecuado y efectivo y confidencial, que permita las denuncias de
hostigamiento, su investigación y, en caso de determinarse la
responsabilidad, imponer las sanciones pertinentes al hostigador u
hostigadora, sin perjuicio de otras acciones que tome la víctima.
Artículo 2. —Definiciones
Hostigamiento sexual: Se entiende por acoso u hostigamiento sexual, toda
conducta sexual escrita, verbal, no verbal o física, indeseable por quien la recibe,
reiterada o aislada, que provoca una interferencia sustancial con el desempeño del
trabajo de un individuo o cree un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.
x

11.
Víctima: Es la persona que sufre el hostigamiento.
Denunciada: La persona a la que se le atribuye una presunta conducta
constitutiva de hostigamiento sexual.
Órgano Instructor: En primer término, es el Jefe de Oficina, el encargado de
recibir las denuncias por hostigamiento sexual y tramitarlas de acuerdo con la
normativa legal y reglamentaria vigente
Artículo 3°.-Ámbito de cobertura
El presente reglamento regirá para todos los funcionarios y empleados de la
compañía
CAPÍTULO II
Política de Divulgación
Artículo 4. —Encargado de la Política.
La labor de divulgación del Reglamento así como la política de seguimiento de la
Ley contra el Hostigamiento Sexual será responsabilidad del Departamento de
Recursos Humanos. Para cumplir con esta labor coordinará suministrar todos los
recursos humanos y materiales que resulten necesarios. Podrá requerirse de la
colaboración de todos aquellos funcionarios, que por su puesto o condición, pueda
facilitar el proceso de difusión.
Artículo 5. —Mecanismos de divulgación
1. Los mecanismos de divulgación de la Ley contra el Hostigamiento Sexual
como Política Interna para prevenir, desalentar, evitar y eventualmente
sancionar las conductas de hostigamiento sexual, serán:
2. Colocación, en lugares visibles de cada oficina o centro de trabajo, de un
ejemplar de ambos instrumentos normativos.
xi

12.
3. Incorporación al Programa de Inducción sobre temas de acoso sexual,
charlas mensuales sobre la Política Interna de prevención, investigación y
eventual sanción del Hostigamiento Sexual.
4. Elaboración de Boletines Informativos que, por medio de combinaciones de
palabras e ilustraciones, que identifiquen ejemplos de hostigamiento sexual,
fomenten el respeto entre el personal y con los usuarios y usuarias, e
informen del procedimiento para denunciar conductas constitutivas de
acoso sexual.
5. Cualquier otro que se considere pertinente.
CAPÍTULO III
Política de Prevención
Artículo 6. —Mecanismos de prevención.
Sin perjuicios de otros mecanismos que se implementen en el futuro, la prevención
de las conductas constitutivas de hostigamiento sexual, estarán a cargo del
Departamento de Recursos Humanos, en coordinación con la entes judiciales, a
través de la realización de charlas y de reuniones periódicas, con los mandos
medios y, selectivamente, con el personal de cada departamento para
suministrarles información, conocer su punto de vista sobre el tema y canalizar sus
inquietudes.
CAPÍTULO IV
Procedimiento para investigar las denuncias
Artículo 7. —Órgano facultado para recibir las denuncias y darles tramite de
investigación
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13.
Los Jefes de Oficina, serán los encargados, según el caso, de recibir y de tramitar
las denuncias por Hostigamiento sexual, en conjunto con el Departamento de
Recursos Humanos.
Artículo 8. —Competencia del órgano, atribuciones y potestades
El Órgano Instructor tendrá las siguientes atribuciones y potestades:
1. Recibir las denuncias por Hostigamiento sexual.
2. Tramitar las denuncias por hostigamiento sexual, conforme el
procedimiento previsto con el departamento de Recursos Humanos.
3. Solicitar a las oficinas y al cualesquier servidor o servidoras de la
institución, la colaboración necesarias para la investigación.
4. Verificar que en proceso no existan errores u omisiones capaces de
producir alteraciones en la información suministrada.
5. Ordenar, restrictivamente, la suspensión temporal del denunciado o
denunciada, con goce de salario o, el traslado del denunciante.
6. Elaborar la resolución de fondo de conformidad con las previsiones del
Departamento de Recursos Humanos para que este verifique previamente,
que no haya errores de procedimiento o alteraciones de información
7. En conjunto con el Departamento de Recursos Humanos deberán imponer
una sanción
Artículo 09. —Deber de colaboración de las oficinas y de los servidores y
servidoras de la compañía
Toda oficina y todo servidor o servidora de la Institución, cuya colaboración sea
solicitada por el Órgano Instructor, para la investigación de una denuncia por
hostigamiento sexual, está en la obligación de prestarla. La negativa injustificada
del jefe de oficina o del servidor o servidora, será considerada como una falta.
Artículo 12. —Deber de denunciar de compañeros y de superiores
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14.
Todo compañero y todo superior de un servidor que resulte presunta víctima de
hostigamiento sexual -en cualquiera de sus manifestaciones-, se encuentra en la
obligación de denunciar ante el Órgano correspondiente, al hostigador, aún en
contra de la voluntad de la presunta víctima
En estos casos, la investigación únicamente se iniciará en el momento en que la
presunta víctima ratifique la denuncia; caso contrario, se desestimará la misma;
salvo que, el acoso sexual, resulte público y notorio.
Artículo 13.—Recepción de la denuncia
1. La denuncia será recibida por el Órgano Instructor, en forma privada y se
consignará por escrito. Necesariamente contendrá:
2. Nombre y calidades completas de la presunta víctima y del denunciado o
denunciada.
3. Identificación precisa de la relación laboral e interpersonal entre la presunta
víctima y el denunciado o denunciada.
4. Descripción objetiva de todas aquellas situaciones que se pudieran
constituir manifestaciones de acoso sexual, con mención aproximada de
fecha y testigos.
5. Determinar si se trató de una conducta con connotación sexual indeseada;
esto es, no querida o no aceptada por la presunta víctima.
6. Enumeración de los medios de prueba que sirvan de apoyo a la denuncia.
7. Señalamiento de lugar para atender notificaciones.
8. Lugar y fecha de la denuncia.
9. Firma de denunciante.
Artículo 14.—Medidas cautelares.
El Órgano Instructor podrá gestionar, en forma provisional y en cualquier
momento, a partir de la presentación de la denuncia, las siguientes medidas
cautelares:
xiv

15.
Se dispondrá en relación con el denunciado, en los siguientes casos:
a. Cuando su presencia pueda causar un mayor agravio a la presunta víctima
b. Cuando pueda entorpecer la investigación
c. Cuando pueda influenciar a los eventuales testigos
Dicha suspensión no podrá extenderse más allá de un mes calendario, pero podrá
disponerse en forma fraccionada y no acarreará la pérdida de ningún derecho o
beneficio.
Se dispondrá, en relación con el denunciante, en los siguientes casos:
a. Cuando exista subordinación con el denunciado
b. Cuando exista clara presunción de que el hostigamiento continuará
En cualquier momento y sin necesidad de justificación concreta, ambas medidas
podrán ser discrecionalmente revocadas por el Órgano Instructor.
Artículo 15. —Confidencialidad de la Investigación
Salvo los informes finales, que se deberán remitir a los entes legales, se prohíbe
divulgar información sobre las denuncias presentadas, el proceso de investigación
y los resultados del mismo. Esta prohibición afecta a las oficinas y a los servidores
o servidoras cuya colaboración sea requerida para los efectos de la investigación,
a los testigos ofrecidos, al Órgano Instructor y sus servidores directos, a quienes
ostenten la condición de denunciantes y a las partes involucradas en la
investigación. El quebranto de dicha prohibición será considerada como falta y
deberá seguir un proceso legal.
Artículo 16. —Traslado de la denuncia y determinación del plazo de
investigar
Una vez que el Órgano Instructor ha recibido la denuncia, dará traslado al
denunciado; notificándolo, en forma personal y privada, mediante acta que deberá
firmar como constancia de recibido. En este acto se le dará audiencia por el
xv

16.
término de cinco días laborales, sobre el contenido de la denuncia y sobre las
pruebas ofrecidas por el denunciante, a los efectos de que manifieste, por escrito,
su descargo y ofrezca su prueba.
Artículo 17. —Evaluación de las pruebas y elaboración de la resolución del
fondo
El Órgano Instructor, evaluará las pruebas de manera objetiva, con amplitud de
criterio, siguiendo al efecto las pautas previstas en el reglamento de contra el
hostigamiento sexual.
La resolución de fondo, debe cumplir con los siguientes requisitos:
1. La identificación plena de las partes involucradas.
2. La descripción de la relación laboral e interpersonal existente entre las
partes involucradas.
3. La descripción objetiva de la conducta denunciada y de lo que resultó
efectivamente probado.
4. La descripción objetiva de la conducta como una manifestación de
contenido sexual que resulta discriminatoria.
5. Esta resolución se notificará a las partes involucradas, en el lugar señalado
para tales efectos, procurando siempre la confidencialidad del caso.
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17.
Artículo 18. —Comunicación de lo resuelto.
Una vez firme lo resuelto, se comunicará a las respectivas oficinas de los entes
judiciales, así como al Ministerio de Trabajo, para lo que corresponda.
CAPÍTULO V
DE LAS SANCIONES
Artículo 19. —Sanciones para los acosadores
El hostigador, cuya falta sea comprobada y atendiendo la gravedad de la misma,
será sancionado de conformidad con las previsiones de los entes legales
correspondientes
Artículo 20—Sanciones para quienes no den trámite a las denuncias.
Incurrir en falta de naturaleza laboral, conociendo de una denuncia por
hostigamiento sexual, en su condición de Órgano Instructor, no le dé el trámite
previsto en esta normativa, será sancionado conformidad con las previsiones de
los entes legales correspondientes.
Artículo 21. —Sanciones para quienes denuncien sin fundamento
Incurrirá en falta de naturaleza laboral, sin perjuicio de otras acciones que
personalmente intente el propio denunciado, el colaborador que haya denunciado
o que haya ratificado una denuncia interpuesta por un compañero o por un
superior, cuya falsedad se compruebe en forma evidente y manifiesta.
xvii

18.
CAPÍTULO VI
De las modificaciones y vigencias del reglamento interno
Artículo 28. —De las modificaciones del reglamento interno
Las modificaciones serán dispuestas por Recursos Humanos, previa consulta a los
entes legales correspondientes y deberán ser objeto de publicidad, a través de los
medios pertinentes, para lograr un conocimiento general dentro de la compañía.
Artículo 29. —De la vigencia del reglamento interno.
La presente normativa entrará a regir a partir de su publicación, y se hará del
conocimiento de todos los colaboradores a través de una publicación que estará a
cargo del Departamento de Recursos Humanos.
xviii

19.
CONCLUSIÓN
Nuestra sociedad costarricense debe ser sumamente cortante con las continuas
agresiones que se sufren por el hostigamiento sexual, he escuchado decir que “las
normas se crean porque la sociedad las demanda”. Evidentemente si no existiera
problema alguno en cuanto al tema no habría reglamentos internos, leyes o
programa de ayuda en contra de este comportamiento. Aun así, el acoso sexual
es uno de los delitos que mayor seguimiento tiene en Costa Rica y es necesario
que nuestro país, continúe con las actualizaciones o modificaciones de la Ley
7476, para seguir con la lucha, para evitar que más mujeres y hombres sufran por
tan desagradable problema, ya que la huella que deja es permanente.
xix

20.
BIBLIOG RAF ÍA
(25 de Noviembre de 2012). Recuperado el 28 de Noviembre de 2012, de Wikipedia:
http://es.wikipedia.org/wiki/Acoso_sexual
Asamblea Legislativa de Costa Rica. (1995, Febrero 03). Ley No 7476. Ley contra el
Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia . San José, Costa Rica.
Defensoria de los Habitantes. (1996). EL Hostigamiento es una forma de violencia,
denuncielo. San Jose, Costa Rica: Defensoria de los Habitantes.
INAMU. (2009). http://www.inamu.go.cr. Retrieved 10 17, 2012, from INAMU:
http://www.inamu.go.cr/index.php?option=com_content&view=article&id=55&Itemid=1492
L. G. (12 de Octubre de 2011). Ministerio de relaciones exteriores cuenta con reglamento
contra el hostigamiento sexual. Recuperado el 25 de Noviembre de 2012, de
http://www.gaceta.go.cr/pub/2011/10/12/COMP_12_10_2011.pdf
xx

21.
ANEXOS
xxi