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Resumen pag.201 a la 209

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Resumen de las páginas 201 a 209 del Libro de Liderazgo Lussier Achua 4ta. Edición

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Resumen pag.201 a la 209

  1. 1. UNIVERSIDAD DE LAS FUERZAS ARMMADAS-ESPE DOCENTE: JASSON HURTADO ESTUDIANTE: LISSETH VILLÓN TEMA: RESUMEN DEL LIBRO PAG. 201 - 209 QUITO, 12 DE AGOSTO DE 2015
  2. 2. COACHING Tiene como base la retroalimentación y la comunicación Coaching y el liderazgo El coaching está diseñado para maximizar las fortalezas de los empleados, minimizar sus debilidades y mejorar el desempeño de la organización. El coaching ayuda al desarrollo y perfeccionamiento del liderazgo. Como brindar retroalimentaciónde coaching Las habilidades de coaching se generan con el éxito de en el mundo de los negocios. Si se ha tenido un buen coach es importante recordar cuál era su actitud y como manejó las situaciones para tener un referente. A continuación los 10 consejos del coaching son lineamientos específicos los cuales son 1. Desarrollar una relación laboral de respaldo Los jefes debenser entrenadores de sus colaboradores nuevos y debe formarse una relación más estrecha pero no necesariamente amigos íntimos, sino que tengan una buenarelacióneneltrabajolosjefesdebenpreguntarperiódicamente asusempleados sobre si han tenido problemas en el desarrollo de sus actividades.
  3. 3. 2. Elogiar y Reconocer Se debe elogiar y reconocer para motivar que se mantenga y aumente el desempeño de los colaboradores, los elogios pueden ser los premios, reconocimientos, incentivos losreconocimientostambiénsepuedendarenunceremoniasconpremioscomoplacas, diplomas y estas acciones caracterizan a una buen líder. 3. Evitar la culpa y la vergüenza Un buen líder procura que los empleados alcancen el conocimiento, las capacidades, y sus habilidades, pero no motivar que el empleado se sienta mal porque baja su desempeño. Tampoco se debe ridiculizar al colaborador por un error de cual él ya se percató y lo está corrigiendo, pero si llamar su atención con palabras que no hieran su susceptibilidad, pero que generen una reacción positiva a que tenga más cuidado para no equivocarse. 4. Enfocarse en el comportamiento no en la persona El propósito del coaching es alcanzar el comportamiento deseado y no menospreciar la persona. 5. Hacer que los empleados evalúen su propio desempeño Las críticas de los jefes en forma de preguntas generan en los empleados que se autoevalúen respondan y tener una retroalimentación de las partes. 6. Proporcionar retroalimentación específica y descriptiva La retroalimentación específica sirve direccionar a que comportamiento se quiere mejora, porque a veces el empleado no sabe a qué situación en particular se equivocó. La retroalimentación descriptiva puede ser basada en hechos o inferencias, porque los hechos pueden ser observados, pero las inferencias no. 7. Proporcionar retroalimentación de coaching Es importante que el coach responde de manera positiva al comportamiento negativo, porque la crítica no siempre dará un resultado positivo, por lo cual es importante beneficiarse de la actitud positiva. 8. Brindar modelado y capacitación Los jefes deben ser modelos a seguir de los empleados, con su ejemplo en el trabajo eficaz son un referente para que los empleados se motiven y realicen el trabajo de la misma forma. Otra aspecto fundamental es realizar capacitaciones de los empleados para que optimicen su tiempo mejoren su desempeño.
  4. 4. Los pasos de la capacitación son la preparación, presentación de tareas, desempeño de las tareas,serealiza el seguimiento de la realización de las tareas. 9. Brindar retroalimentación oportunapero flexible: Deben ser orientadas sobre las tareas que realizan y la efectividad con que las ejecutan, pero se debe buscar el mejor momento para hacerlo, preferiblemente de manera privada y discreta. La flexibilidad viene dada por la disposición y posibilidades ó no con que se cuente para realizar el trabajo. 10. Evitar criticar: El Coaching es el reconocimiento, habilidades y destrezas de los empleados, por lo que debe impedir por cualquier medio que los empleados se sientan mal, se debe evitar frases que avergüencen y ridiculicen al trabajador. Que es la críticay por qué no funciona Cuando el líder hace notar los errores que ha cometido el seguidor sea de forma directa o indirecta pueden suceder las siguientes cosas: las personas se ponen a la defensiva y justifican su comportamiento culpa a alguien más, no se llega a la retroalimentación constructiva, seconsideran fracasados ysesienten mal, empiezan a sentir degrado por el trabajo y las críticas. Las críticas no funcionan porque ponen más agresivos a los colaboradores, escuchan menos y pueden motivar a que renuncien al trabajo. Desmotivar Con las criticas los empleados se empiezan a desmotivar del trabajo que desempeñan porque siempre les están recalcando los errores, por lo tanto ya no se arriesgana hacer cosas,solo selimitan a hacer lo que mejor hacen evitando cometer errores pero si los cometen tratan de disimularlos.
  5. 5. La diferencia entre la crítica y la retroalimentación de coaching La diferencia entre la crítica y la retroalimentación de coaching que esta se centra en una relación cordial y de respaldo; mientras la crítica es específica o descriptiva en la que no cuenta la opinión. La crítica fomenta que los colaboradores se sientan como perdedores y la retroalimentación de coaching en cambio los hacer sentir que pueden ser triunfadores. MODELO DE COACHING PARA LOS TRABAJADORES QUE SE DESEMPEÑAN POR DEBAJO DE LOS ESTÁNDARES Los coaching no deben solo enfocarse en los empelados con un buen desempeño, debe ser paciente y persistente con ello y saque su mejor coaching frente a frente. La teoría de la atribución y la formula de desempeño pueden afectar el modelo de coaching Teoríade la atribución Son las etapas que deben pasar los coaching para determinar la eficacia e ineficacia de sus colaboradores y con base en eso decidir que va a hacer sus etapas son dos: Primera: Determinar la causa del mal. Segunda: Elegir una acción correctiva apropiada. Determinar la causa del mal desempeño y la acción correctiva de coaching La fórmula de desempeño explica como la capacidad, motivación y los recursos, puede determinar la causa del desempeño deficiente y la acción correctiva en base a esa causa. Cuando la capacidad es la causa es necesario recurrir a la capacitación. Cuando la motivación es la causa es necesario de acudir al elogio
  6. 6. Cuando los recursos son la causas es necesario de proveerle de recursos para mejore su desempeño. Mejorar el desempeñoconel modelode coaching Los pasos de estos son: 1. Describir el desempeño actual: Utilizando ejemplos concretos del mal desempeño que deben ser corregidos. 2. Detalle del desempeño deseado: Describa cual es el desempeño que espera tener por parte de su empleado de manera puntual. 3. Obtener un compromiso con el cambio: Explique porque le propuso esos cambios y en que ayuda al mejorar el desempeño. 4. Hacer seguimiento: Vigilar que el comportamiento y aporte del empleado es el requerido. MENTORING
  7. 7. Es una forma de coaching porque utiliza sus 10 consejos, pero se diferencia porque el mentoring es más participativo y personalizado. Las investigaciones han revelado que el mentoring resulta en un mayor avance y satisfacción profesional del protegido el cual es el aprendiz del gerente más experimentado.

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