Ettore Turra Direttore Area Sistemi di Gestione Direttore Servizio Pianificazione e Gestione del Cambiamento L’individuo a...
GESTIONE AMMINISTRATIVA   prevalentemente focalizzata sugli aspetti normativi e amministrativi del personale GESTIONE PER ...
1. DEFINIZIONE PROFILO DI RUOLO <ul><li>Definizione obiettivo principale del ruolo di Primario e Caposala </li></ul><ul><l...
METODI : miglioramento del processo di Sviluppo delle Prestazioni Assegnazione obiettivi  Valutazione delle prestazioni FO...
RISULTATI Sviluppo competenze Sviluppo prestazioni <ul><li>L’80% degli obiettivi assegnati ha compreso un risultato atteso...
CONCLUSIONI Piano Sviluppo Personalizzato Scheda Valutazione e Sviluppo annuale Sviluppo delle competenze  Sviluppo  delle...
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L’individuo al centro della gestione: l’introduzione del processo di sviluppo del personale di APSS Trento

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Ettore Turra SIHTA Presentation

  1. 1. Ettore Turra Direttore Area Sistemi di Gestione Direttore Servizio Pianificazione e Gestione del Cambiamento L’individuo al centro della gestione: l’introduzione del processo di sviluppo del personale di APSS Trento
  2. 2. GESTIONE AMMINISTRATIVA prevalentemente focalizzata sugli aspetti normativi e amministrativi del personale GESTIONE PER COMPETENZE centrata sui ruoli e sullo sviluppo dell’individuo OBIETTIVO DI PROGETTO : TRASFORMAZIONE DEL MODELLO DI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE <ul><li>sviluppo dei ruoli e delle competenze </li></ul><ul><li>formazione </li></ul><ul><li>acquisizione </li></ul><ul><li>valutazione e sviluppo delle prestazioni </li></ul><ul><li>…. </li></ul>Programma Sviluppo Risorse Umane APSS
  3. 3. 1. DEFINIZIONE PROFILO DI RUOLO <ul><li>Definizione obiettivo principale del ruolo di Primario e Caposala </li></ul><ul><li>Definizione delle attività attese verso il ruolo </li></ul><ul><li>Definizione dei comportamenti attesi per svolgere al meglio le attività </li></ul><ul><li>Scomposizione dettagliata delle conoscenze e capacità (competenze) necessarie per raggiungere livelli di comportamento adeguati </li></ul>2. AUTOVALUTAZIONE <ul><li>Attraverso un campione di persone appartenenti ai ruoli analizzati è stata effettuata una autovalutazione gestita in due fasi: </li></ul><ul><ul><li>Fase preparatoria, di scelta delle 3 attività contenute nel proprio profilo di ruolo, ritenute prioritarie nello sviluppo personale </li></ul></ul><ul><ul><li>Fase di autovalutazione guidata dei comportamenti attesi che esplicitano le tre attività di miglioramento scelte </li></ul></ul>3. ANALISI FABBISOGNI In un colloquio individuale con un tutor la persona discute e sceglie le azioni più adatte per colmare il gap di competenze individuato con l’autovalutazione guidata . Il risultato del colloquio (aree di miglioramento e relative azioni di sviluppo, nonché i propri punti di forza) sono riportati nel Piano di Sviluppo Personale. OBIETTIVO DI RUOLO ATTIVITA’ ATTESE COMPORTAMENTI CONOSCENZA CAPACITA’ PIANO DI SVILUPPO PERSONALIZZATO da condividere nel colloquio annuale con il proprio Responsabile METODI : introduzione del processo di Sviluppo delle Competenze
  4. 4. METODI : miglioramento del processo di Sviluppo delle Prestazioni Assegnazione obiettivi Valutazione delle prestazioni FORMAZIONE SVILUPPO DELLE COMPETENZE
  5. 5. RISULTATI Sviluppo competenze Sviluppo prestazioni <ul><li>L’80% degli obiettivi assegnati ha compreso un risultato atteso personalizzato (contestualizzato), che nel 42% era precisato anche dal punto di vista dell’effettiva misurabilità </li></ul><ul><li>Nel caso del comparto sono stati assegnati in media 3,5 obiettivi per persona (il target definito nella formazione era da 2 a 5) </li></ul><ul><li>Nel caso dei dirigenti sono stati assegnati in media 7,1 obiettivi (il target definito da 5 a 7 obiettivi) </li></ul><ul><li>Dalle interviste è emerso il generale apprezzamento del colloquio, quale momento costruttivo per entrambi il valutato ed il valutatore, per condividere un piano comune e le relative azioni </li></ul><ul><li>E’ stata rilevata una maggiore propositività da parte dei collaboratori nel ricercare occasioni di feedback e di approfondimento nello svolgimento delle attività (dopo il colloquio) </li></ul><ul><li>Nel 76% delle schede analizzate è stato inserito un commento a testo libero da parte del valutatore, relativo a delle attese comportamentali specifiche del ruolo (accompagnato da azioni specifiche di sviluppo nel 12%) </li></ul><ul><li>Elaborazione di 6 profili di ruolo (Caposala e Primario sperimentali, Coordinatore Tecnico, di area riabilitativa, Direttore e Responsabile Amministrativo) attraverso focus group </li></ul><ul><li>Prima sperimentazione di compilazione del Piano di Sviluppo di 30 caposala e 20 Primari, successivamente estesa a 200 caposala e 30 Primari </li></ul><ul><li>Apprezzamento generale dell’uso del Piano di Sviluppo Personale come strumento di raccolta delle proprie esigenze di miglioramento e delle relative azioni di sviluppo, da condividere nel colloquio di sviluppo delle prestazioni annuale con il proprio Responsabile </li></ul>
  6. 6. CONCLUSIONI Piano Sviluppo Personalizzato Scheda Valutazione e Sviluppo annuale Sviluppo delle competenze Sviluppo delle Prestazioni COLLOQUIO capo - collaboratore Sviluppo delle competenze e delle prestazioni sono processi di CRESCITA del personale che si integrano al momento del colloquio tra capo e collaboratore. È l’occasione in cui entrambi analizzano i risultati dell’anno precedente e definiscono le priorità per l’anno in corso, soffermandosi sulle attese professionali della persona e confrontandosi sulle esigenze di sviluppo autovalutate e inserite nel Piano di Sviluppo Personale.

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