Successfully reported this slideshow.
Your SlideShare is downloading. ×

Zinvol belonen

Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Upcoming SlideShare
E l.3 loopbaanwaarden
E l.3 loopbaanwaarden
Loading in …3
×

Check these out next

1 of 13 Ad

Zinvol belonen

Download to read offline

Worden mensen extra gemotiveerd doordat ze meer kunnen verdienen? Werken ze harder voor een bonus? Of is het net omgekeerd? In deze nota zoeken we uit onder welke omstandigheden geldelijke beloning kan bijdragen tot het bereiken van de doelstellingen van een organisatie.
We komen tot drie grote lessen. Primo: geld is niet de hoofdzaak maar een belangrijke bijzaak. Secundo: de manier waarop een beloningssysteem wordt opgezet en opgevolgd, is belangrijker dan de beloning zelf. Tertio: gedragsmatige factoren, waaronder groepsdynamica, bepalen of iets werkt of niet.
Door te werken met de juiste doelen kan men valkuilen vermijden. Het spanningsveld tussen samenwerking of concurrentie binnen teams is tevens een belangrijk aandachtspunt. Om gewenningseffecten te vermijden is er nood aan adequate communicatie en een onderbouwd systeem van prestatie-indicatoren.

Worden mensen extra gemotiveerd doordat ze meer kunnen verdienen? Werken ze harder voor een bonus? Of is het net omgekeerd? In deze nota zoeken we uit onder welke omstandigheden geldelijke beloning kan bijdragen tot het bereiken van de doelstellingen van een organisatie.
We komen tot drie grote lessen. Primo: geld is niet de hoofdzaak maar een belangrijke bijzaak. Secundo: de manier waarop een beloningssysteem wordt opgezet en opgevolgd, is belangrijker dan de beloning zelf. Tertio: gedragsmatige factoren, waaronder groepsdynamica, bepalen of iets werkt of niet.
Door te werken met de juiste doelen kan men valkuilen vermijden. Het spanningsveld tussen samenwerking of concurrentie binnen teams is tevens een belangrijk aandachtspunt. Om gewenningseffecten te vermijden is er nood aan adequate communicatie en een onderbouwd systeem van prestatie-indicatoren.

Advertisement
Advertisement

More Related Content

Similar to Zinvol belonen (20)

More from ETION (20)

Advertisement

Zinvol belonen

  1. 1. Zinvol belonen Inspiratienota 115, april 2020 1 Auteur: Geert Janssens
  2. 2. 1. Een belangrijke bijzaak 2. Zelfbeschikkingstheorie 3. Effectiviteit van individuele doelen 4. Op zoek naar het collectief 5. Valkuilen voorkomen 6. Communicatie 7. Conclusie 2 Zinvol belonen
  3. 3. 1. Een belangrijke bijzaak 3 • Je kan mensen harder laten werken en motiveren door ze meer te betalen, maar steeds meer mensen werken om te leven i.p.v. omgekeerd → geld is niet de hoofdzaak maar een belangrijke bijzaak. • Voor de meeste medewerkers is de hoofdzaak dat ze billijk worden vergoed voor het uitvoeren van betekenisvolle arbeid → goede mix zoeken tussen monetaire en niet-monetaire beloningsvormen = spanningsveld tussen intrinsieke en extrinsieke motivatoren. Extrinsieke motivatie • Externe prikkels zoals geldelijke vormen van beloning → bereiken van een extern doel, dat buiten de persoon zelf ligt. • Klassiek-economische visie op arbeid: werknemers verkopen hun inspanningen of kennis in ruil voor een loon. Intrinsieke motivatie • Handelen vanuit de eigen wil of verlangen → mensen scheppen er genoegdoening in om doelen te bereiken of er een significante bijdrage toe te leveren. • Participatiecultuur: ideeën rond psychologisch eigenaarschap creëren een kader om te begrijpen waarom medewerkers zich betrokken voelen.
  4. 4. 2. Zelfbeschikkingstheorie 4 Symbiose • Intuïtief voelt het beter aan om wat van binnen onszelf komt een hogere waarde toe te kennen → wijze waarop de extrinsieke beloning binnenkomt bij de medewerkers speelt grote rol: de ontvanger moet zich de extrinsieke motivatie eigen maken alsof die van hemzelf komt. Persoonlijke doelstellingen • Zelfbeschikkingstheorie staat niet haaks op geldelijke beloningsvormen, bonussen of andere vormen van resultaatsdeling → medewerkers willen slagen in hun carrière voor zowel intrinsieke als extrinsieke redenen. • Een betekenisvolle geldelijke beloning kan mensen harder motiveren voor het bereiken van een doel, zeker als ze een zekere mate van autonomie hebben. Spanningsveld • Zelfbeschikkingstheorie stelt dat de intrinsieke motivatie verloopt via 3 aangeboren psychologische basisbehoeften: autonomie (zelfbeschikking), verbondenheid (ergens bij willen horen) en competentie (resultaat beheersen en beheersing ervaren). • Risico: te veel extrinsieke motivatie kan de intrinsieke verdringen → wie door externe factoren wordt aangestuurd, verliest een stuk autonomie.
  5. 5. 3. Effectiviteit van individuele doelen 5 Geld maakt (een beetje) gelukkig • Niet alleen het op voorhand meegeven van concrete doelstellingen verhoogt de productiviteit, maar ook medewerkers zelf doelen laten vooropstellen → mogelijkheid om met een geldelijke beloning mensen te engageren voor het behalen van een welbepaalde doelstelling. • Naast de intensiteit van de inspanning, kan ook de bereidheid om strategisch na te denken worden verhoogd. Grenzen van individuele doelen • Te veel nadruk op individuele doelen en daaraan gekoppelde beloningen kunnen aanzetten tot disfunctioneel gedrag. • Gevaar: verwaarlozing van collectieve doelen. • Het combineren van doelen met geldelijke beloning is een krachtig wapen om mensen te motiveren.
  6. 6. 6 Zinvol belonen Bron: ETION Symbiose tussen extrinsieke en intrinsieke motivatie gekoppeld aan het onderscheid tussen individuele en collectieve beloningsvormen
  7. 7. 3. Op zoek naar het collectief 7 Teamdynamica • Resultaten hangen alsmaar vaker af van samenwerking binnen teams en organisaties. • Teamdynamica helpt om sneller te kunnen schakelen en flexibeler in te spelen op nieuwe uitdagingen. • Vergt aangepaste evaluatie- en beloningssystemen. • Organisaties = optelsom van gedeelde belevenissen door medewerkers die daarmee hun eigen organisatie weten te onderscheiden van andere → set van gedeelde waarden maken dat medewerkers begrijpen waarom de organisatie functioneert zoals ze functioneert. • Teams of groepen delen dezelfde doelen → collectieve identiteit. Teamleden zijn verbonden op een zinvolle manier. Collectieve beloning • Wisselwerking tussen financiële (extrinsieke) en niet-financiële (intrinsieke motivatiefactoren. • Collectieve extrinsieke motivatie-instrumenten: resultaatsdeling (bonussen), winstpremies, opties of programma’s voor aankoop aandelen, … • Intrinsieke collectieve motivatiefactoren: betrekking op de organisatiecultuur en de mate van collectief psychologisch eigenaarschap.
  8. 8. 8 Beloningsvormen Bron: ETION / Acerta (enquête 2019)
  9. 9. 9
  10. 10. 5. Valkuilen voorkomen 10 Voordelen • Stimuleert de noodzaak om samen te werken in groep. • Maakt het mogelijk om de complexiteit van onderlinge afhankelijkheid van taken en jobs in te passen in het beloningssysteem. • Creëert mogelijkheden om ook op groepsniveau doelen te stellen die motiverend werken. De argumenten om te werken met collectieve beloningsvormen zijn zeer overtuigend maar er zijn ook ondernemingen waarvoor het systeem niet werkt. Nadelen • Wat als teams niet goed met elkaar opschieten en de voldoening van een collectieve bonus niet opweegt tegen de aanwezige wrevel? • Wat als te veel teamleden vrijbuitersgedrag vertonen? • Wat als de productiviteitsverschillen tussen teamleden dermate groot zijn dat de billijkheid van de bonus in het gedrang komt?
  11. 11. 11 Concurrentie of coöperatie • Hamvraag: geven we iedereen een gelijk deel van het resultaat of geven we iedereen een beloning die gelijk is aan de eigen bijdrage tot het resultaat? → dilemma tussen de mate waarin een team opereert en beloond wordt om zich coöperatief of competitief op te stellen. • Kunnen groepsincentives zodanig worden ontworpen dat sterke krachten bereid zijn om zwakkeren in de groep te helpen? • Resultaten moeten makkelijk meetbaar zijn en de taken van de teamleden verschillen weinig van elkaar. • Het collectief doel hangt ook af van de prestaties van de minder sterke krachten. • Sterke teamleden krijgen voldoende tijd en middelen om minder sterke mee te trekken. Gewenningseffecten • Medewerkers hebben de neiging om een bonus snel te beschouwen als een verworven recht → omgekeerd motivatie-effect als de doelen niet worden gehaald. • Vakbonden hebben de neiging om bonussen en premies voor te stellen als een vorm van loon en niet als een variabele component.
  12. 12. 6. Communicatie 12 Om de perceptie van het verworven recht te vermijden, is er nood aan een sterk kader (participatieplan en set van KPI’s) alsook aan een consistente communicatie. Dit houdt in dat medewerkers en teams: • weten op welke indicatoren het bonusplan of de winstpremie zal worden geëvalueerd; • hun eigen potentiële bijdrage alsook die van hun team tot het behalen van de relevante prestatie-indicatoren kennen; • op zeer regelmatige tijdstippen een stand van zaken krijgen; • voldoende autonomie hebben zodat ze een redelijke kans maken om het resultaat bij te sturen.
  13. 13. • Je kan mensen harder laten werken voor geld of een bonus maar medewerkers willen ook zichzelf ontplooien en op een zinvolle manieren bijdragen tot de realisatie van een doel → symbiose tussen extrinsieke en intrinsieke motivatoren. • Naast individuele doelen moeten ook collectieve in acht worden genomen. • Een aantal disfuncties met individuele beloning maken het soms nodig om te werken met collectieve doelen en beloningsvormen. Gedragsmatige factoren, waaronder groepsdynamica, bepalen of iets werkt of niet. Download de volledige inspiratienota via https://etion.be/kennisbank/zinvol-belonen 13 7. Conclusie

Editor's Notes

  • Ik ga niet alles punt voor punt overlopen

×