1.
Intrapreneurship:
Inspiratienota nr. 91, oktober 2016
1
Auteur: Jochanan Eynikel, expert mensgericht ondernemen & toekomstdenken ETION
ondernemen aan de binnenkant

2.
Intrapreneurship:
1. Intrapreneurship als bedrijfscultuur
1.1 Verhogen medewerkerspotentieel
1.2 Talent aan boord houden
1.3 Trainen voor disruptie
2. Hoe word je intrapreneur?
2.1 Opleiding en inspiratie
2.2 Change agents
2.3 Innoveer op verschillende niveaus
2.4 Ondersteuning
2.5 Incentives
3. Van idee naar succes
3.1 Ideeontwerp
3.2 Ideepromotie
3.3 Idee-implementatie
4. Besluit
2

3.
ondernemen aan de binnenkant
3
• In een artikel uit 1978 (‘Intra-corporate entrepreneurship’ van Gifford en
Elizabeth S. Pinchot) wordt intrapreneurship gelanceerd als oplossing
voor de inertie waaraan grote bedrijven ten prooi vallen → ze raken
verstrikt in hiërarchische structuren waarbij managers beslissingen
nemen zonder voeling te hebben met de werkvloer, werknemers
vervreemd geraken van hun strategie en hun potentieel onderbenut
wordt.
• Intern ondernemerschap of intrapreneurship komt zowel de werknemers
als het bedrijf ten goede → door werknemers meer autonomie maar ook
meer resultaatsverantwoordelijkheid te geven, worden ze uitgenodigd en
uitgedaagd om mee nieuwe producten en oplossingen te ontwikkelen en
hier mee de vruchten van te plukken.
• Innovatie en ondernemerschap staan respectievelijk op de eerste en
derde plaats als antwoord op de vraag op welke waarden
ondernemingen in de toekomst vooral willen inzetten (ETION
Waardenrapport 2015).
Intrapreneurship:

4.
1. Intrapreneurship als bedrijfscultuur
4
• In de literatuur valt de sterke relatie op tussen ondernemerschap en
innovatie.
• Intrapreneurship gaat over ondernemerschap dat zich binnen de
bedrijfsmuren afspeelt → attitude waarbij werknemers zelf ideeën
aanreiken en uitwerken tot een nieuw product of creatieve oplossing.
• Er zijn voor bedrijven meerdere motivaties om te investeren in
intrapreneurship: verhoogde betrokkenheid van het personeel, minder
verloop en het opkrikken van het innovatiepotentieel.

5.
1.1 Verhogen medewerkerspotentieel
5
• Werknemers zijn geen ‘one-trick ponies’ → iedere mens heeft meerdere
talenten, maar die worden niet altijd ten volle benut op het werk.
• Door medewerkers de kans te geven om mee te denken en te werken aan
de organisatieontwikkeling en innovatie, kunnen meerdere talenten worden
aangesproken → medewerkers de ruimte geven om, naast hun hoofdtaken,
ondernemend gedrag te tonen.
• Het bedrijf zal groeien wanneer de mensen groeien → benutten en
stimuleren van alle talenten vormt zo een groeimotor voor mens én
organisatie.
Worden de competenties van de medewerker ten volle benut?
Bron: resultaten Wellfie-tool werkvermogen, sept.2015-sept.2016 (www.wellfie.be)

6.
1.2 Talent aan boord houden
6
• 70% van de ondernemers zou zijn businessidee opdoen als werknemer
(vlgs. prof. Tomas Chamarro-Premuzic, HBR 2012) → heel wat
ondernemend potentieel binnen organisaties blijft onderbenut.
• Vraag die bedrijfsleiders zich moeten stellen: wat als we dat
ondernemend talent aan boord kunnen houden door een omgeving te
creëren waarin werknemers in hun werk zelf ondernemend kunnen zijn?
• Ook voor werknemers biedt intrapreneurship voordelen t.o.v. het
oprichten van een nieuw bedrijf: infrastructuur, kapitaal, klantennetwerk,
administratieve ondersteuning,… zijn reeds grotendeels aanwezig.

7.
7
1.3 Trainen voor disruptie
• Toegenomen concurrentie, veranderende klantenbehoeften en
regelgeving vraagt van bedrijven dat zij actief de vernieuwing opzoeken
→ vooral kleine bedrijven moeten hiermee het verschil maken om te
kunnen opboksen tegen de grote spelers.
• Intrapreneurship biedt een antwoord op de disruptie door verandering te
leren omarmen.
• Intrapreneurship helpt om verandering niet als bedreiging maar als
opportuniteit te zien en wendbaar te blijven → personeel naast hun
reguliere taken ook tijd en ruimte geven om te experimenteren en nieuwe
opportuniteiten te exploreren.

8.
2. Hoe word je intrapreneur?
8
Opleiding en inspiratiesessies kunnen werknemers prikkelen om zelf iets op
poten te zetten in hun organisatie → opleiding is niet noodzakelijk
innovatiegericht → een training die inzicht geeft in de trends en ontwikkelingen
in de ruimere omgeving van het bedrijf kunnen een trigger zijn om iets met die
inzichten te doen.
2.1 Opleiding en inspiratie
2.3 Innoveer op verschillende niveaus
2.2 Change agents
Niet iedereen is van nature ondernemend → wie geïnspireerd raakt, kan wel
een katalysator vormen voor ondernemerschap bij anderen = change agent:
een kleine kritische massa die verandering in het bedrijf teweeg kan brengen
→ moet actief gesteund worden door directie en de ruimte krijgen om nieuwe
mogelijkheden te exploreren.
Innoveren is niet voor iedereen vanzelfsprekend maar dat wil niet zeggen dat
enkel de high potentials innoverend kunnen zijn → medewerkers op
verschillende niveaus betrekken.

9.
9
Een goed idee is één ding, er een succesvol product van maken nog iets
anders → niet iedereen heeft daar de ervaring voor of er de opleiding voor
genoten → via interne coaching kan heel wat expertise worden doorgegeven.
2.4 Ondersteuning
2.5 Incentives
Geld is zelden een prioritaire beweegreden voor ondernemingszin →
intrinsieke motivatie is minstens zo belangrijk, toch kan een kleine beloning
helpen om meer initiatief te zien.

10.
3. Van idee naar succes
10
Hoe wordt een goed idee ook een goed resultaat?
Proces van idee naar resultaat
Bron: Flanders DC 2012

11.
11
Eerste fase = van wild naar meer gepolijst idee → idee laten groeien tot het rijp
genoeg is om te promoten.
• Begint bij creatief denken of denken buiten de gebruikelijke referentiekaders
→ het stellen van de goede vragen (omdenkvragen).
• Cruciaal = risicogedrag toelaten → veilig kader waarin fouten mogen
worden gemaakt.
• Financieel belonen van creatieve ideeën is niet aan te raden → kan negatief
effect hebben op intrinsieke motivatie en onderlinge relaties + het is nog niet
duidelijk of het idee levensvatbaar is → aanmoediging om het idee verder uit
te werken is meer geschikt.
3.1 Idee-ontwerp

12.
12
Promotiefase = draagvlak zoeken voor een idee → middelen en steun zoeken
om het idee effectief te realiseren.
• Netwerking is broodnodig, zowel extern als intern: crossfunctionele
samenwerkingen, gezamenlijke opleiding, brainstorming.
• Mentorship kan helpen.
• Niet elk idee is uitvoerbaar → wees eerlijk en open over waarom een idee
niet voldoet, maar moedig ook het innoveergedrag aan.
3.2 Ideepromotie

13.
13
Laatste fase = de realisatie van het idee
• Onderneming kan de implementatie ondersteunen door de nodige middelen
en tools te voorzien en de persoon of het team die een idee wil uitwerken
zoveel mogelijk eigenaarschap te geven over de innovatie → trots is sterke
drijfveer voor ondernemerschap.
• Intrapreneurship kan zo voor het bedrijf een lastige oefening worden in
loslaten → betekent niet dat het management geen rol meer heeft → zaken
inplannen, taken afwerken, vlees en bloed geven van wat tot hiertoe een
idee was → structuur en focus voor de innovatieteams.
• (Financiële) beloning kan zinvol zijn → concreet resultaat op het einde van
een proces. Maar kan ook leiden tot opportunisme en interne competitie. Als
een financiële beloning niet mogelijk of wenselijk is, is het hoe dan ook
belangrijk om erkenning te geven aan de intrapreneurs.
3.3 Idee-implementatie

14.
• Intrapreneurship is ondernemen van binnenuit, waarbij medewerkers in een
organisatie innovatieve ideeën lanceren én in handen nemen.
• Meerwaarde voor organisatie: hogere betrokkenheid, minder verloop, meer
wendbaarheid.
• Bedrijfsleiders die van hun medewerkers ondernemers willen maken zetten
best in op een cultuur van experimenteergedrag en innovatie.
→ bedrijven kunnen concrete maatregelen nemen om een cultuur van
intrapreneurship tot stand te brengen en ervoor te zorgen dat ideeën ook
concrete resultaten opleveren.
14
4. Besluit
Download de volledige inspiratienota via
https://etion.be/sites/default/files/documents/beleidsnotas/bn91_intrapreneurship.pdf