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Presentación Máster UdG.Despidos colectivos 2012 a 2015. 16 de noviembre de 2015.

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Presentación Máster Universidad de Girona. Despidos colectivos 2012 a 2015. 16 de noviembre de 2015.

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Presentación Máster UdG.Despidos colectivos 2012 a 2015. 16 de noviembre de 2015.

  1. 1.  El despido colectivo. 2012- 2015.  Eduardo RojoTorrecilla.  Catedrático de Derecho delTrabajo y de la Seguridad Social de la UAB.  http://www.eduardorojotorrecilla.es/ Máster UdG 16.11.2015.1
  2. 2.  I. Explicación general.  Concepto: Extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:  a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.  b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.  c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.Vid. STJUE 13.5.2015. Máster UdG 16.11.2015.2
  3. 3.  Causas económicas: De los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.  Causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. Máster UdG 16.11.2015.3
  4. 4.  Causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.  Causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Máster UdG 16.11.2015.4
  5. 5.  También es despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas.Vid. STJUE 11.11.2015.  Cómputo del número de extinciones de contratos. Se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.Vid. STJUE 11.11.2015. Máster UdG 16.11.2015.5
  6. 6.  Periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores (vid art. 41.4 LET): duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores.  Contenido: deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.  Una única comisión negociadora. Si existen varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento.  Máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes. Máster UdG 16.11.2015.6
  7. 7.  Contenido de la comunicación de apertura del período de consultas.  a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.  b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.  c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.  d) Período previsto para la realización de los despidos. Máster UdG 16.11.2015.7
  8. 8.  e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.  f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.  g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.  La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos… También, de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos, “todo ello en los términos que reglamentariamente se establezcan” (Vid RD 1483/2012). Máster UdG 16.11.2015.8
  9. 9.  Deber de negociar de buena fe.  Acuerdo: requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.  Finalización del período de consultas y comunicación por el empresario a la autoridad laboral del resultado. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.  Plazo de quince días para la comunicación. Después, caducidad del procedimiento “en los términos que reglamentariamente se establezcan”. Máster UdG 16.11.2015.9
  10. 10.  Notificación de los despidos a los trabajadores afectados. Procedimiento formal del art. 53.1 LET. Deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.  Prioridad de permanencia de los representantes legales de los trabajadores, Posible ampliación a otros colectivos vía convenio colectivo.  Impugnación de la decisión empresarial vía art. 124 LRJS. La interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella. Máster UdG 16.11.2015.10
  11. 11.  Las obligaciones de información y documentación se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él.  La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Máster UdG 16.11.2015.11
  12. 12.  Las empresas que realicen despidos colectivos y que incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente. Máster UdG 16.11.2015.12
  13. 13.  II. Impugnación del despido colectivo (art. 124 LRJS). Motivos:  a) No concurrir la causa legal indicada en la comunicación escrita.  b) No haber realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 LET, o no respetar el procedimiento establecido en el artículo 51.7.  c) Decisión extintiva adoptada con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.  d) Decisión extintiva efectuado con vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas. Máster UdG 16.11.2015.13
  14. 14.  Autodemanda empresarial (art. 124.3 LRJS)  Cuando la decisión extintiva no se haya impugnado por los representantes legales o sindicales de los trabajadores, o por la autoridad laboral (art. 148.b),  ….una vez transcurrido el plazo de caducidad de veinte días para el ejercicio de la acción por los representantes de los trabajadores,  …el empresario, en el plazo de veinte días desde la finalización del plazo anterior, podrá interponer demanda con la finalidad de que se declare ajustada a derecho su decisión extintiva Máster UdG 16.11.2015.14
  15. 15.  Se declarará ajustada a derecho la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, acredite la concurrencia de la causa legal esgrimida.  La sentencia declarará no ajustada a Derecho la decisión extintiva cuando el empresario no haya acreditado la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación extintiva. Máster UdG 16.11.2015.15
  16. 16.  La sentencia declarará nula la decisión extintiva únicamente …  … cuando el empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 LET Trabajadores o no haya respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7…  …. u obtenido la autorización judicial del juez del concurso en los supuestos en que esté legalmente prevista, …  ….así como cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas. En este supuesto la sentencia declarará el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo. Máster UdG 16.11.2015.16
  17. 17.  Despido nulo. Sentencia condenatoria ejecutiva y no meramente declarativa.Vid art. 247.2  La modalidad de ejecución de sentencias firmes regulada en este artículo será aplicable …a las sentencias firmes u otros títulos ejecutivos sobre movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, de carácter colectivo, y en los supuestos de despido colectivo en los que la decisión empresarial colectiva haya sido declarada nula. Máster UdG 16.11.2015.17
  18. 18. III. Sentencias comentadas (20.3.2013 a 22.7.2015) http://bit.ly/1MMbNqA I. Normativa. A) Convenio nº 158 OIT. B) Directiva UE de 20 de julio de 1998 (y jurisprudencia delTJUE) C) RDL 3/2012 de 10 de febrero. RD 801/2011 de 10 de junio. Orden ESS/487/2012 de 12 de marzo. D) Ley 3/2012 de 10 de julio. Máster UdG 16.11.2015.18
  19. 19.  E) RD 1483/2012 de 29 de octubre.  F) RDL 11/2013 de 2 de agosto y Ley 1/2014 de 28 de febrero.  G) Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. Máster UdG 16.11.2015.19
  20. 20.  IV. Estudio del art. 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores (RDLeg. 2/2015 de 23 de octubre).  1. Despido colectivo. Concepto.  2. Causas para llevar a cabo despidos colectivos.  3.Afectación a la totalidad de la plantilla.  4. Cómputo del número de extinciones de contratos. Máster UdG 16.11.2015.20
  21. 21. 5. Posible fraude de ley. 6. Período de consultas. 7. Quién negocia por la parte trabajadora. 8. Contenido del escrito de comunicación de la apertura del período de consultas. 9. Negociación durante el período de consultas. Máster UdG 16.11.2015.21
  22. 22.  10. Finalización del período de consultas.  11. ¿Qué ocurre cuando la extinción afecta a más del 50 por 100 de los trabajadores?.  12. Despidos individuales.  13. Prioridad de permanencia de los representantes legales. Posible ampliación a otros colectivos .  14. Impugnación de la decisión empresarial.  15. Extinción por fuerza mayor. Máster UdG 16.11.2015.22
  23. 23.  16. Obligación empresarial de garantizar la información debida y consultar a los representantes de los trabajadores.  17. Convenio especial con la Seguridad Social.  18. Obligación de presentar plan de recolocación en casos de despidos de más de 50 trabajadores.  19. Aportación económica de la empresa al erario público en despidos que afecten a trabajadores de 50 o más años de edad. Máster UdG 16.11.2015.23
  24. 24.  V. Estudio del art. 124 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.  1. Quién puede impugnar la decisión empresarial. Requisito de “implantación suficiente”.  2. Posibles motivos de la demanda.  3.Autodemanda empresarial.  4. A quién debe demandarse en caso de acuerdo en el período de consultas. Máster UdG 16.11.2015.24
  25. 25.  5. Inexistencia de requisito de trámite de conciliación/mediación previo a la presentación de la demanda.  6. Plazo de presentación de la demanda.  7. Efectos de la presentación de la demanda de oficio.  8. Carácter urgente. Máster UdG 16.11.2015.25
  26. 26.  9. Documentación que aportan las partes. Convocatoria del acto de juicio. Celebración.  10. Sentencia.  11. Notificación de la sentencia.  12. Impugnación del despido individual. Máster UdG 16.11.2015.26
  27. 27.  VI.Algunas cuestiones prácticas que suscita el art. 51 LET.  1. ¿Qué se entiende por despido colectivo? ¿Qué extinciones contractuales se computan para el cómputo numérico? ¿Qué significa “motivos no inherentes a la persona del trabajador? Vid SentenciaTJUE 13.5.2015.  2. ¿Qué son causas económicas, técnicas, organizativas, de producción? Principios de adecuación, proporcionalidad, razonabilidad, funcionalidad, .. ¿Tiene alguna importancia que la decisión se adopte por el empresario “o la empresa que ejerza el control sobre él? Máster UdG 16.11.2015.27
  28. 28.  3. ¿Cuál es la finalidad del período de consultas? ¿Cómo se integra la comisión negociadora? ¿Son posibles “comisiones híbridas (representantes legales y representantes designados ad hoc?).  4. ¿Cuál es el contenido de la documentación que debe presentar la empresa en el inicio del período de consultas? ¿Qué implica el deber de buena fe negocial? ¿Qué papel asume la autoridad administrativa laboral en el marco normativo vigente y qué diferencias hay con respecto al anterior? Máster UdG 16.11.2015.28
  29. 29.  5. ¿Qué alcance tiene, y que limitaciones puede establecerse, la prioridad de los representantes de los trabajadores de permanencia en la empresa en caso de ERE extintivo?  6. ¿Quién tiene legitimación activa para impugnar la decisión empresarial? ¿Quién tiene legitimación pasiva? ¿Cuál es el alcance de la “autodemanda” empresarial? ¿Qué efectos tiene la tramitación de una impugnación colectiva frente a posibles impugnaciones individuales? Máster UdG 16.11.2015.29
  30. 30.  7. ¿Por qué motivos puede impugnar de oficio la autoridad laboral el ERE decidido por la empresa? ¿Qué se entiende por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho?  8. Sobre la obligación empresarial, en ERES de más de 50 trabajadores, de ofrecer un plan de recolocación externa. Máster UdG 16.11.2015.30
  31. 31.  VII.Algunas cuestiones que suscita el art. 124 LRJS.  1. ¿Quién puede impugnar la decisión empresarial? Representantes legales. Representantes sindicales (¿concepto de “implantación suficiente en el ámbito del despido colectivo”?). El propio empresario (autodemanda empresarial para que “se declare ajustada a derecho su decisión extintiva”)  2. ¿Quiénes son los sujetos demandados? Diferencia según se haya alcanzado o no acuerdo en el período de consultas. En el primer caso, debe demandarse a los firmantes del mismo. Máster UdG 16.11.2015.31
  32. 32.  3. ¿Motivos de la demanda?  No concurrencia de causa legal.  No realización real del período de consulta.  No entrega de la documentación debida.  Decisión adoptada con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.  Decisión que vulnera derechos fundamentales y libertades públicas. Máster UdG 16.11.2015.32
  33. 33.  4. ¿Cuándo se declara ajustada a derecho la decisión empresarial? Si el empresario cumple los trámites formales y acredita “la concurrencia de la causa legal esgrimida”.  5. ¿Cuándo se declara no ajustada a derecho la decisión empresarial? Si el empresario no acredita “la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación extintiva”. Máster UdG 16.11.2015.33
  34. 34.  6. ¿Cuándo se declara nula la decisión empresarial? No realización del período de consultas. No entrega de documentación (“necesaria”). Vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas. El impacto del RDL 11/2013 y la Ley 1/2014.  7. Obligación de consignar salarios de tramitación para recurrir contra declaración de nulidad.Vid STS 20.4.2015.  8. Las posibilidades del trabajador despedido de impugnar a título individual. Diferencias según se haya interpuesto demanda por despido colectivo o no. Máster UdG 16.11.2015.34
  35. 35. Máster UdG 16.11.2015.35  VIII. Algunos puntos para debate, extraídos de las sentencias delTJUE,TS,AN yTSJ.  1. ¿Qué documentación se ha de presentar? Los múltiples problemas jurídicos que se han planteado para las empresas por aportar documentación incompleta.  2. La existencia, y su importancia, de un grupo de empresas de carácter laboral. Su diferenciación con respecto al grupo de empresas mercantil.
  36. 36.  3. Las consecuencias de la falta de negociación durante el período de consultas y la obligación de negociar de buena fe.  4. El “cambio de cultura y cambio de modelo” de la reforma laboral, que obliga a un proceso más intenso de negociación antes de la adopción de la decisión empresarial.  5. La posible actuación en fraude de ley por parte empresarial y la necesaria acreditación de la misma. Máster UdG 16.11.2015.36
  37. 37.  6. Sobre la justificación de la causa, su relación con los puestos de trabajo a extinguir, y la proporcionalidad y funcionalidad de la medida adoptada para conseguir el objetivo perseguido.  7. La aplicación “literal” de la reforma o su incardinación en el marco jurídico general, con inclusión de los derechos reconocidos en la Constitución y la doctrina del Tribunal Constitucional. El debate sobre el valor del preámbulo de la Ley 3/2012.Vid. STC 8/2015 de 22 de enero. Máster UdG 16.11.2015.37
  38. 38.  8. El grado e intensidad de la aplicación por el TS, la AN y los TSJ de la normativa internacional y europea sobre los despidos en generales y los colectivos en particular: Convenio número 158 de la OIT y Directiva de la UE de 20 de julio de 1998.  9. El valor jurídico de los pactos de empresa vigentes en el momento en que se presenta un PDC que altera sus contenidos. Sobre el valor normativo de tales pactos y la imposibilidad de aplicar la cláusula rebus sic stántibus. Máster UdG 16.11.2015.38
  39. 39.  10. ¿Cuál es el concepto de insuficiencia presupuestaria sobrevenida a efectos de aplicación de un ERE en el sector público, y cómo el RD 1483/2012 ha desarrollado la Ley 3/2012?. ¿Desarrollo conforme a derecho o ultra vires? . La importancia de la normativa sobre estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera.  11. Los criterios de selección de los trabajadores afectados. La necesidad de concreción y de relación con los puestos de trabajos que se proponen extinguir. Máster UdG 16.11.2015.39
  40. 40.  12. Los efectos sobre la validez de la decisión empresarial del incumplimiento del plazo mínimo de treinta días fijado en la normativa para proceder a la comunicación individual de la extinción desde el inicio del período de consultas. Progresiva flexibilización de la doctrina judicial.  13. El cómputo de todas las extinciones no inherentes a la persona del trabajador para fijar los umbrales para tener que presentar o no un PDC. Máster UdG 16.11.2015.40
  41. 41.  14. La incidencia de la declaración del concurso sobre los PDC, según que se hubiera iniciado o se produzca después de dicha declaración. La competencia del orden social y del orden mercantil.  15. El valor e importancia jurídica del informe que emite la ITSS tras la decisión empresarial y a efectos de la posible impugnación en sede judicial. La importancia que está adquiriendo en las resoluciones judiciales. ¿Cuál puede ser su contenido? Máster UdG 16.11.2015.41
  42. 42.  16. Las dudas planteadas sobre la composición de la comisión negociadora en el período de consultas y sobre los sujetos legitimados para negociar en representación de los trabajadores. Cuándo debe procederse a la elección de una comisión ad hoc. Cómo se adoptan los acuerdos.  17. El reconocimiento judicial de que un grupo de empresas (laboral) inste un PDC aún cuando no haya manifestación expresa al respecto ni en la Ley 3/2012 ni en el RD 1483/2012, por entender que puede ser una medida garantista para proteger los derechos de todos los trabajadores. Máster UdG 16.11.2015.42
  43. 43.  18. La nulidad de la decisión empresarial cuando quede acreditada la existencia de vulneración de derechos fundamentales (ej.: derecho de libertad sindical y derecho de huelga).  19. Sobre la importancia de los actos propios y de las manifestaciones recogidas en las actas de los reuniones celebradas en el período de consultas a los efectos de las posteriores resoluciones judiciales. Máster UdG 16.11.2015.43
  44. 44.  20. Qué debe entenderse por notificación de los despidos a los representantes de los trabajadores tras la finalización del período de consultas.  El debate judicial sobre la necesidad de una comunicación concreta en tal sentido o la validez del acta de la última reunión a los efectos del conocimiento por la parte trabajadora. Máster UdG 16.11.2015.44
  45. 45.  21. La importancia que puede adquirir la “autodemanda” empresarial regulada en el artículo 124 de la LRJS para evitar demandas individuales de los trabajadores si sus representantes no han impugnado la decisión empresarial o bien no se ha presentado demanda de oficio por la autoridad administrativa laboral. Máster UdG 16.11.2015.45
  46. 46.  22. La vulneración del marco normativo por la negociación con los trabajadores afectados al margen de la representación formal de la parte trabajadora.  23. Cómo deben computarse los plazos para la interposición de la demanda por la autoridad administrativa laboral en un procedimiento de oficio. La combinación de los artículos 124 y 148 de la LRJS y el inicio del plazo desde la petición del SPEE de interposición de la demanda por un acuerdo o decisión empresarial viciada jurídicamente. Máster UdG 16.11.2015.46
  47. 47.  24. La validez de los acuerdos durante el período de consultas que afectan a derechos individuales de los trabajadores afectados por la extinción, y más concretamente sobre el pago diferido de la indemnización. La posibilidad de debatir en sede de impugnación individual los contenidos del PDC, con efectos sólo para el trabajador demandante. El impacto de la reforma del RDL 11/2013 y de la Ley 1/2014.  25. La legitimación de los grupos de empresas a efectos laborales para promover un PDC. La no legitimación de los grupos mercantiles. Máster UdG 16.11.2015.47
  48. 48.  26. La obligación empresarial de acreditar la concurrencia de “relación de funcionalidad, razonabilidad y proporcionalidad entre la causa económica y productiva y las extinciones contractuales”. Máster UdG 16.11.2015.48
  49. 49.  27. Requisitos que la jurisprudencia del TS exige para que pueda afirmarse la existencia de un grupo de empresas patológico o a efectos laborales.: funcionamiento integrado de la organización del trabajo, prestación de trabajo indistinta o común a las empresas del grupo, búsqueda artificiosa o elusión de responsabilidades laborales. …  28. Examen de las causas organizativas y productivas alegadas por la empresa. Necesidad de adecuar las causas y sus efectos sobre los trabajadores afectados. Máster UdG 16.11.2015.49
  50. 50. Muchas gracias por su atención. Eduardo RojoTorrecilla. eduardo.rojo@uab.cat Máster UdG 16.11.2015.50

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