La regulación del salario. .

0 views

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
0
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
17
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

La regulación del salario. .

  1. 1.  TEMAS 22 y 23.  EL SALARIO.  Eduardo Rojo Torrecilla y Josep Mª Fusté i Miquela.1 DRET 2011-2012.
  2. 2.  I. Salario. Consideraciones generales.  Obligación del empleador como sujeto del contrato de trabajo (pero, vid supuestos de relaciones triangulares. Ej.: cesión ilegal de trabajadores).  Obligación de entrega periódica de cantidades de carácter económico (en dinero o en especie).  Contraprestación abonada por la prestación profesional de servicios por cuenta ajena. Relación entre deber de trabajar y deber retributivo. Diferencia entre “salario” y “percepciones extrasalariales”.2 DRET 2011-2012.
  3. 3.  II. Marco constitucional (arts. 14 y 35 CE).  1. Derecho de todos los españoles a una remuneración suficiente.  2.Vinculación con la prestación laboral.  3. Satisfacción de las necesidades propias y de las familiares.  4. No discriminación por razón de sexo.3 DRET 2011-2012.
  4. 4.  III. Marco legal (arts. 4.2 c, 4.2 f, 17.1, 26 a 33 LET).  1. Derecho del trabajador a percibir puntual y regularmente la remuneración.  2. Remuneración pactada o legalmente establecida.  3. Contraprestación por la actividad laboral.4 DRET 2011-2012.
  5. 5.  IV. Evolución del principio de igualdad de trato y no discriminación. 1. Influencia de normas internacionales: Convenios OIT, TFUE, Directivas UE. 2. La jurisprudencia del TC y del TJCE. 3. De “igual salario por igual trabajo” a “igual salario por trabajo de igual valor”.5 DRET 2011-2012.
  6. 6.  Convenio nº 95 OIT (1949). Protección del salario.  “El término salario significa  --- la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional…  --- , y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”.6 DRET 2011-2012.
  7. 7.  Tratado de funcionamiento de la Unión Europea (2009). Artículo 157.  1. Cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.  2. Se entiende por retribución…  --- el salario o sueldo normal de base o mínimo, y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo.7 DRET 2011-2012.
  8. 8.  La igualdad de retribución, sin discriminación por razón de sexo, significa:  --- que la retribución establecida para un mismo trabajo remunerado por unidad de obra realizada se fija sobre la base de una misma unidad de medida;   --- que la retribución establecida para un trabajo remunerado por unidad de tiempo es igual para un mismo puesto de trabajo.8 DRET 2011-2012.
  9. 9.  Artículo 28 LET. Igualdad de remuneración por razón de sexo.  El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial…  … sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.9 DRET 2011-2012.
  10. 10.  V. Concepto jurídico-positivo.  1. Percepción económica (en dinero o especie).  2. Contraprestación empresarial por la prestación de servicios laborales por cuenta ajena.  3. Retribución por:  A) Trabajo efectivo.  B) Períodos de descanso computable como de trabajo. Ej.: pausas diarias.10 DRET 2011-2012.
  11. 11.  VI. Percepciones extrasalariales.  1. Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral. Ej.: gastos de transporte, dietas de manutención, gastos de vestuario.  2. Prestaciones o indemnizaciones de Seguridad Social. Pago delegado de la SS. Mejoras voluntaria de SS.  3. Indemnizaciones por traslados, suspensiones de contrato y despidos.11 DRET 2011-2012.
  12. 12.  VII. Clases.  1. Por su naturaleza.  A) En metálico o equivalente (“moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito”).  B) En especie (ej.: abono de alquiler de la vivienda). No superior al 30 %. Vid reforma laboral 2010.  C) Mixto.12 DRET 2011-2012.
  13. 13.  Ley 35/2010 de 17 de septiembre.  Fija el límite del 30 % para todo tipo de relaciones laborales, ya que no puede entenderse de otra forma la referencia a “incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 de esta Ley (Estatuto de los trabajadores)”.  El salario en dinero no podrá ser inferior a la cuantía del SMI, por lo que la remuneración en especie podrá abonarse siempre y cuando se abone el SMI (641,40 euros mensuales durante 2012).13 DRET 2011-2012.
  14. 14.  2. Por su forma de evaluación.  A) Unidad de tiempo.  B) Unidad de obra o resultado. Respeto al SMI.  C) Mixto.  D) A la parte: asignación de una fracción del producto o de su valor.14 DRET 2011-2012.
  15. 15.  VIII. Estructura salarial.  1. Salario base, por unidad de tiempo o de obra. Cuantía diferenciada según el grupo o categoría profesional.  2. Complementos.  A) Condiciones personales del trabajador. Ej.: antigüedad, títulos académicos, conocimientos profesionales.  B) Por el trabajo realizado. Ej.: penosidad, nocturnidad, horas extraordinarias.  C) Por la situación y resultados de la empresa.15 DRET 2011-2012.
  16. 16.  En convenio colectivo, o en su defecto contrato individual, se pactará el carácter consolidable o no los complementos salariales.  No tendrán el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados  --- al puesto de trabajo  --- o a la situación y resultados de la empresa.16 DRET 2011-2012.
  17. 17.  IX. Sobre la cuantía del salario. Consideraciones generales  Remisión a la negociación colectiva o al contrato de trabajo. Respeto obligado al SMI.  Principio de proporcionalidad entre la duración de la jornada de trabajo y la remuneración a abonar. Vid salario en contrato a tiempo parcial.  Principio de equivalencia entre actividad profesional (grupo, categoría profesional) y nivel retributivo.17 DRET 2011-2012.
  18. 18.  Principio de mayor retribución en supuestos especiales. Ej.: trabajo en horario nocturno; trabajo extraordinario (o compensación por tiempo de descanso); realización de trabajo de categoría o grupo superior. Principio de no discriminación. Según jurisprudencia TC es importante distinguir entre “diferencia permitida” y “discriminación prohibida).18 DRET 2011-2012.
  19. 19.  Compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.  Derecho a dos gratificaciones extraordinarias anuales (una por Navidad, y otra en fecha pactada) Remisión al convenio colectivo para fijar la cuantía, y el posible prorrateo en las doce mensualidades.19 DRET 2011-2012.
  20. 20.  X. Salario Mínimo Interprofesional (SMI) .  1. Derecho necesario relativo para todo trabajador. Cálculo sobre jornada a tiempo completo.  2. Referencia para fijación de cuantías económicas en los supuestos previstos en el artículo 1 del RDL 3/2004 de 25 de junio. La aplicación del Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples (IPREM).  3. Inembargable, salvo en caso de pago de alimentos debidos al cónyuge o a los hijos.20 DRET 2011-2012.
  21. 21.  Cuantía del SMI (Real Decreto 1888/2011, de 30 de diciembre) 2012.  “El salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 21,38 euros/día o 641,40 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses”.  La cuantía mínima anual es de 8.979,60 euros.  Reglas propias para trabajadores eventuales y temporeros, y para personal al servicio del hogar familiar.21 DRET 2011-2012.
  22. 22.  XI. Cumplimiento de la obligación retributiva. 1. Lugar: según pacto, o de acuerdo a los usos y costumbres. 2. Forma: según determine la empresa (metálico, cheque bancario, ingreso en libreta/cuenta corriente), previo informe a la representación de los trabajadores. 3. Tiempo: no superior a un mes para retribuciones periódicas y regulares. Reglas específicas para salario a comisión. Reglas propias para representantes de comercio (relación laboral especial). Derecho del trabajador a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.22 DRET 2011-2012.
  23. 23.  XII. El recibo de salario. Documentación del pago de la retribución.  La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo.  El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.  Prioridad: por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, puede establecerse un modelo “que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan”.23 DRET 2011-2012.
  24. 24. 24 DRET 2011-2012.
  25. 25.  XIII. Protección y garantía del salario.  1. Mora empresarial (= no satisfacción puntual de la remuneración). Recargo del 10 % de la cantidad adeudada.  2. Consideración de crédito privilegiado. Preferencia absoluta o preferencia singular. El impacto de la Ley 22/2003 de 9 de julio, Concursal.  Plazo para ejercicio del derecho de preferencia salarial: un año “desde el momento en que debió percibirse el salario”.25 DRET 2011-2012.
  26. 26.  Preferencia absoluta sobre objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.  Preferencia absoluta del salario de los últimos 30 días de trabajo, en cuantía no superior al doble del SMI.  Preferencia singular. Restante salario (e indemnizaciones por despido), en cuantía no superior al triple del SMI. Preferencia de créditos de carácter pignoraticio o hipotecario.26 DRET 2011-2012.
  27. 27.  Las preferencias reconocidas en el art. 32 LET serán de aplicación en todos los supuestos en los que, no hallándose el empresario declarado en concurso, los correspondientes créditos concurran con otro u otros sobre bienes de aquél.  En caso de concurso, serán de aplicación las disposiciones de la Ley Concursal relativas a la clasificación de los créditos y a las ejecuciones y apremios.27 DRET 2011-2012.
  28. 28.  XIV. Inembargabilidad. Protección del salario frente a los acreedores del trabajador.  A) Inembargabilidad absoluta. SMI; instrumentos profesionales.  B) Inembargabilidad relativa. Escala proporcional a la cuantía del salario que exceda del SMI. Vid arts. 607 y siguientes de la Ley 1/2000 de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil (última modificación: Ley 13/2009 de 3 de noviembre)28 DRET 2011-2012.
  29. 29.  XV. Obligación de tributar y cotizar a la Seguridad Social por los salarios percibidos.  Regla de orden público laboral, no disponible por negociación colectiva ni por acuerdo contractual.  “Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario”.29 DRET 2011-2012.
  30. 30.  XVI. Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).  1. Organismo autónomo adscrito al MEySS.  2. Financiación vía cotizaciones empresariales.  3. Abono de salarios, e indemnizaciones, adeudados en casos de insolvencia o concurso de acreedores.  4. Intervención diferenciada si la empresa tiene menos de 25 trabajadores.30 DRET 2011-2012.
  31. 31.  Cantidades abonadas.  1. Salarios adeudados: Módulo salarial diario máximo: triple del SMI. Máximo de 150 días.  2. Indemnizaciones por despido o rescisión imputable al empresario: 30 días/año. Máximo de una anualidad. Idéntico módulo diario.31 DRET 2011-2012.
  32. 32.  Supuesto especifico: contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de 25 trabajadores, y extinción por causas previstas en los artículos 51 y 52 de la LET o en el artículo 64 de la Ley Concursal (despidos colectivos y extinciones objetivas).  Parte de la indemnización que corresponda al trabajador será objeto de resarcimiento al empresario por el FOGASA: cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año.  No será de aplicación el resarcimiento por el FOGASA en las extinciones que hayan sido declaradas como improcedentes, tanto en conciliación administrativa o judicial como mediante sentencia.32 DRET 2011-2012.
  33. 33.  XVII. Para finalizar: ¿cómo impacta la reforma laboral de 2012 sobre el salario?  Art. 41 LET. Posible modificación del sistema de remuneración y la cuantía salarial, por decisión unilateral de la empresa.  Deberán existir “probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”.33 DRET 2011-2012.
  34. 34.  Art.82 LET. Posible inaplicación del sistema de remuneración y cuantía salarial pactado en convenio “cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”.  En caso de desacuerdo entre empresa y representación del personal, posible resolución del conflicto por un tercero a petición de una de las partes (no es necesario el acuerdo para solicitar la intervención).34 DRET 2011-2012.
  35. 35.  Causas económicas: de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos.35 DRET 2011-2012.
  36. 36.  Causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.  Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.  Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.36 DRET 2011-2012.

×