5 tga teoria das relações humanas

5. Teoria das Relações Humanas

Simone Bacellar Leal Ferreira – simone@uniriotec.br UNIRIO

Conteúdo

1. Introdução
2. Características das Teorias Anteriores
3. Origem da Teoria das Relações Humanas
4. Funcionalismo
5. Psicologia Dinâmica
6. A Experiência em Hawthorne de Elton George Mayo
7. Grandes Figuras
8. Idéias Centrais
9. Escola de Relações Humanas e Organizações


Bibliografia Recomenda
Livro Texto:
“Administração - Teoria, Processo e Prática”
Chiavenato, Idalberto - Editora Campus
“Introdução à teoria Geral da Administração”
Chiavenato, Idalberto - Editora Campus
“Teoria da Administração - Curso Compacto”
Barris Neto, João Pinheiro de - Editora QualityMark
Site para Consulta
Serviço Brasileiro de apoio às Micro e Pequenas Empresas- Sebrae
www.sebrae.com.br

1. Introdução

Os teóricos da Administração Científica e
da Teoria Clássica de Administração
consideravam que o importante era
aperfeiçoar os sistemas de trabalho,
elaborando os sistemas mais eficientes e
racionais possíveis.

Acreditava-se que sistemas perfeitos e
bem ajustados seriam suficientes para
obter os resultados desejados.


1. Introdução Continuação

Enquanto se desenvolvia e avançava as Escolas da Administração
de Taylor e Fayol, crescia paralelamente o modelo burocrático de
Weber, com seu estruturalismo organizacional e princípios
comportamentais rígidos.

Foi surgindo assim uma necessidade
de humanizar e democratizar a
administração.


2. Algumas Características das Teorias Anteriores

A organização é tratada como uma máquina; racionalismo
Enfatiza as tarefas (Administração Científica de Taylor)
Enfatiza a estrutura (Teoria Clássica de Fayol)
Inspirada em sistemas mecânicos
Forte especialização e competência técnica
Acentuada divisão do trabalho
Autoridade centralizada e linhas claras de autoridade
Confiança nas regras e nos regulamentos
Recompensas financeiras


3. Origem da Teoria das Relações Humanas

Foi necessário reformular os conceitos
rígidos e mecanicistas das teorias anteriores
de modo a adequá-los aos novos padrões
de vida do povo americano
A abordagem humanística propõe que a
ênfase colocada nos métodos de trabalhos e
na organização formal e os princípios da
administração cedam lugar para a
preocupação com as pessoas e os grupos
sociais.


3. Origem da Teoria das Relações Humanas Continuação

Na verdade a abordagem humanística
começou logo depois da morte de Taylor
(1915), mas foi só por volta da década de
1930 que ela passou começou a encontrar
enorme aceitação nos EUA, principalmente
por suas características democráticas.

Sua divulgação fora dos estados Unidos só
ocorreu depois do final da Segunda Guerra
Mundial.


3. Origem da Teoria das Relações Humanas Continuação

O desenvolvimento das ciências humanas,
principalmente a psicologia e a sociologia.
As idéias da funcionalismo de John Dewey e da
Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin foram
fundamentos para o humanismo na administração.

A Experiência em Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e 1932, sob
a coordenação de Elton Mayo.


4. Funcionalismo

O funcionalismo, como escola formal, teve início na
Universidade de Chicago com John Dewey.
John Dewey, filósofo, educador e psicólogo – criador
de uma pedagogia baseada no instrumentalismo,
variedade do pragmatismo, que renovou o método de
ensino nos EUA.

Em 1886 publicou Psychology; muito popular no começo mas,
depois, acabou sendo eclipsada por Principles of Psychology, de
William James.
O funcionalismo tende a considerar o funcionamento das atividades
do grupo como conjuntos estruturados e hierarquizados entre si.


5. Psicologia Dinâmica

Kurt Lewin (1890 a 1947) nasceu na Prússia e
recebeu sua educação superior nas universidades de
Freiburg, Munique e Berlim, doutorando-se em 1914

Após cinco anos de serviço militar, voltou a Berlim onde exerceu
atividades acadêmicas até 1932, quando foi para os EUA – esta ida
deveu-se a ascensão do nazismo e a sua ancestralidade judaica.
Passou pelas universidades de Stanford, Cornell, Iowa e, por fim,
MIT


5. Psicologia Dinâmica Continuação

Contribuições de Lewin
Problemas de interação social
Papel de minorias sociais
Desenvolvimento de conceitos e técnicas experimentais, como o
nível de aspiração, muito aceitos nos campos da personalidade e da
motivação.
Contribuições para a psicologia social – estudos pioneiros sobre o
comportamento em Climas sociais, experimentalmente manipulados
Estudos sobre dinâmica de grupo
Problemas relacionados com a influência e a liderança
Ecologia psicológica

6. A Experiência em Hawthorne de Elton George Mayo

A Teoria das Relações Humanas surgiu como conseqüência das
conclusões obtidas na Experiência em Hawthorne, desenvolvida
por Elton Mayo e seus colaboradores.


6. A Experiência em Hawthorne de Elton George Mayo Continuação

No período entre 1927 e 1932 foram realizadas pesquisas em uma
das fábricas da Western Electric Company, localizada em
Hawthorne, distrito de Chicago.



Características da Companhia

A Western Eletric Company, companhia norte-americana que
fabricava equipamentos para empresas telefônicas.
A fábrica de Hawthorne possuía cerca de 40 mil empregados.



Características da Companhia Continuação

Durante mais de 20 anos não teve nenhuma greve ou manifestação.
A companhia se caracterizara pela preocupação com o bem estar de
seus funcionários; se caracterizava por um clima amigável, e os
funcionários confiavam na competência de seus administradores.
A empresa não estava interessada em aumentar a produção, mas
sim em conhecer melhor seus empregados.



A Experiência

Objetivo: identificar uma possível relação entre fatores
ambientais e a eficiência dos trabalhadores, medida pelos níveis
de produção alcançados
Coordenação: Elton Mayo
Equipe: três membros da empresa pesquisada e quatro
representantes da Escola de Administração de Empresas de
Harvard.



A Experiência Continuação

Primeira Fase
Em 1924 foi iniciada uma série de estudos para determinar uma
possível relação entre a intensidade da iluminação do ambiente de
trabalho e a eficiência dos trabalhadores, medida pelos níveis de
produção alcançados
Foram escolhidos dois grupos de operários que faziam o mesmo
trabalho.
1. Grupo de Observação: trabalhava sob intensidade de luz variável
2. Grupo de Controle: trabalhava sob intensidade de luz constante




Primeira Fase (conclusões)
Os pesquisadores não encontraram relação simples entre a
intensidade de iluminação e o ritmo de produção.
Eles verificaram que os resultados da experiência eram afetados por
uma variável, difícil de ser isolada, denominada fator psicológico
Comprovou-se a preponderância do fator psicológico sobre o fator
fisiológico: a eficiência dos operários é afetada por condições
psicológicas
Como os pesquisadores consideraram inoportuno o fator
psicológico, tentaram eliminá-lo ou neutralizá-lo.




Primeira Fase (conclusões)
Efeito Hawthorne
O fato dos trabalhadores se comunicarem e serem observados pelos
pesquisadores durante seu trabalho levou os empregados a
considerarem que havia maior interesse e preocupação por parte da
direção com a melhoria de suas condições de trabalho e a produzir
mais, independente da variação da iluminação
O simples fato de serem observados altera o comportamento dos
empregados – Chamou-se a atenção para as necessidades afetivas
dos empregados



Segunda Fase
A segunda fase teve inicio em 1927 e foi dividida em 12 períodos.
Objetivo: estudar os efeitos gerados por certas mudanças nas
condições de trabalho (intervalos de descanso, lanches etc.).
Foi criado um grupo de observação formado por seis moças (cinco
montadoras e uma fornecedora de material) que trabalhavam no
departamento de montagem dos relés de telefone.
As moças, convidadas a participar da pesquisa, foram esclarecidas
quanto aos objetivos da mesma e eram informadas dos resultados
A produção do grupo de observação foi o índice de comparação com
o grupo de controle.



Segunda Fase (conclusões)
As moças gostavam de trabalhar na sala de provas: era divertido
Havia pouca supervisão, podiam trabalhar com mais liberdade e
sem pressões. Não havia temor ao supervisor
Havia um ambiente amistoso e, a conversa era permitida,
aumentando a satisfação no trabalho.
As moças fizeram amizades entre si que se estendiam-se para fora
do trabalho.
As moças passaram a se preocupar umas com as outras. Tornaram-
se uma equipe. O grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns.



Terceira Fase
Com os resultados da segunda fase, os pesquisadores passaram então a
se fixar no estudo das relações humanas no trabalho.
A terceira fase teve inicio em 1928 com um Programa de Entrevistas.
Essas entrevistas visavam conhecer melhor os empregados, ouvir suas
opiniões e sugestões quanto ao trabalho e tratamento que recebiam etc.
O programa foi bem recebido e foi criada a Divisão de Pesquisas
Industriais para ampliar o programa de entrevistas.
O programa de entrevista revelou a existência de uma organização
informal dos empregados para se protegerem de ameaças.




Conclusões da Experiência
O nível de produção dos empregados era influenciado pela
capacidade social do trabalhador (integração social) e não por sua
capacidade física ou fisiológica
A empresa passou a ser visualizada como uma organização
composta de grupos informais (organização informal); esses
grupos são influenciados por elementos trazidos de suas culturas e
hábitos.
A produtividade dos trabalhadores era determinada por padrões e
comportamentos informais estabelecidos pelo grupo de trabalho.




Conclusões da Experiência Continuação

Cada indivíduo tem uma personalidade diferenciada que influi no
comportamento e atitudes das pessoas com quem mantém
contatos.

Os indivíduos desenvolvem relações
humanas em seus grupos informais; a
compreensão da natureza dessas relações
humanas pode permitir ao administrador
melhores resultados de seus subordinados.



Conseqüências da Experiência

A experiência de Hawthorne trouxe à tona a importância dos
fatores humanos na administração.

Os pesquisadores começaram a se preocupar com os aspectos
“intangíveis”da organização, tais com liderança,
comunicação, motivação, organização informal a fim de
melhor compreender o comportamento humano na empresa e
conseguir respostas mais completas para os problemas
organizacionais.
.


7. Grandes Figuras


7. Grandes Figuras Continuação

Mary Parker Follet (1868 - 1933)
Precursora da escola das Relações Humanas.
Seus escritos são bem anteriores aos estudos de
Hawthorne.
Mas só foi descoberta pelos discípulos da administração
aos 50 anos e a ajuda veio por parte da interferência de
seu pai, como filósofo, político e crítico social.

Em 1920 publicou O Estado Novo, o que fez dela uma força
eminente na política e no mundo governamental.

Discursou diversas palestras ao redor do mundo, principalmente
entre 1925 e 1929, ano da quebra da bolsa de Nova Iorque


Mary Parker Follet Continuação

Fez importantes observações sobre conflitos de interesse entre os
grupos informais de trabalhadores e as regras de trabalho formais.

Esses conflitos desequilibram o
sistema de produção. Follet
mostrou que a unidade da
sociedade não se encontrava nos
indivíduos, mas nos grupos sociais




Três métodos para solucionar o conflito
1. Método da força: objetivos seriam atingidos usando
ameaças
2. Método da barganha: conflitos se resolveriam por
meio das concessões e do compromisso mútuo
entre empregados e patrão.
3. Método da integração:soluções seriam encontradas
através de uma uma solução apresentada por
terceiros, de forma integradora e que atenderia as
partes envolvidas.




A Escola de Administração Científica pensava na solução dos
conflitos em termos de força.
A Escola de Relações Humanas pensava em:

“Aumentar a lucratividade por meio da
diminuição dos custos causados por
conflitos internos da empresa”



Elton George Mayo
Psicólogo industrial australiano que em 1929 foi
ensinar na Universidade de Harvard.
Em 1923 foi chamado para investigar as causas da
alta rotatividade de pessoal do departamento de
fiação de uma empresa têxtil localizada perto de
Filadélfia
Ele já acreditava que a solução dos problemas estava na mente e no
corpo:
Aborrecimento conduz a pensamentos depressivos
Monotonia à fadiga



Elton George Mayo Continuação

Em seu livro “The Social Problems of Industrial Civilization” muda
um pouco seu ponto de vista:

Indica que pelo fato das pesquisas
empíricas terem sido realizadas no
trabalho introduziu um caráter afetivo
mostrando aos empregados que seus
problemas não eram ignorados.



Elton George Mayo Continuação

Resultados das Pesquisas

Desloca o foco de interesse da
administração da organização formal
para os grupos informais e suas inter-
relações

Valorização de incentivos não monetários (psicossociais).



Chester Barnard

Foi diretor da New Jersey Bell Telephone
Company.
Chester Barnard deslocou a análise da organização
formal para os grupos informais.

Para Chester
“As organizações informais são necessárias ao funcionamento da
organização formal, como um meio de comunicação, coesão e
proteção da integridade individual.”



Chester Branard Continuação

Obra de Chester: “As Funções do Executivo”
Enfatiza tensões entre indivíduos e a organização.

As organizações são construídas com fins
determinados mas empregam indivíduos
que possuem seus próprios objetivos que
podem não estar de acordo com os
objetivos da organização.




As organizações são sistemas cooperativos que surgem porque os
indivíduos, que detêm objetivos próprios, não podem realizar esses
objetivos sozinhos, então se associam a fim de satisfaze-los.

As organizações são meios
para satisfação dos objetivos
individuais.




Procedimentos de seleção e treinamento não são suficientes para garantir a
colaboração dos indivíduos e sua obediência às regras.
Forma de controle e integração
Desenvolvimento de valores comuns e de uma ética que gerassem
comprometimentos dos indivíduos com a organização.
Nas organizações existem forças que obrigam os indivíduos a colocarem
de lado seus objetivos próprios e a buscar os objetivos da organização.
O executivo deve no máximo encorajar os sentimentos de cooperação mas
não deve intervir nesse processo de socialização na organização.




Funções Centrais do Executivo
Criar formas de incentivos e recompensas que levem os
indivíduos a cooperarem.

Criar métodos de persuasão, valores e outras
formas de obter o comprometimento dos
indivíduos para os objetivos organizacionais,
Formas normativas e morais de incentivo não
precisam do uso de força e coerção e são mais
baratas que os incentivos monetários


8. Idéias Centrais da escola de Relações Humanas

Substituição do homo economicus pelo homo social|

O homem possui um comportamento
complexo; não pode ser reduzido a O homem é condicionado pelos
esquemas simples e mecanicistas sistema social e pelas demandas de
ordem biológica.

O homem possui necessidades de
segurança, afeto, aprovação,
prestígio e auto-realização


8. Idéias Centrais da escola de Relações Humanas Continuação

Grupo Informal

O grupo Informal emerge dentro de uma organização quando as
interações entre um número de indivíduos começa a intensificar-
se e tomar corpo.

Para a Escola de Relações Humanas,
um dos Estudos mais importantes
para a administração é o que diz
respeito ao grupo informal.
É preciso identificar-se os fatores
que provocam as interações


8. Idéias Centrais da escola de Relações Humanas Continuação

Participação nas Decisões

A escola de Relações humanas, em sua preocupação entre moral e
produtividade, colocou na motivação a grande possibilidade de levar
o indivíduo a trabalhar para o objetivos da organização.
O homem para isso não podia executar tarefas que não conhecia; ele
precisava da decisão, com restrições, que desse origem à sua tarefa.

O tipo de liderança mais eficaz seria a democrática; o
subordinado deveria ter liberdade de opinar sobre seu
trabalho, contribuindo para seu aperfeiçoamento, bem
como estaria sujeito a controle pode resultados e não por
supervisão cerrada


9. Escola de Relações Humanas e Organizações

A Escola de Relações Humanas só tratou da organização informal;
a estrutura formal da empresa não foi analisada.
Organização Informal: conjunto de relações sociais, que surgem de
forma espontânea e que não está prevista em regulamento e
organogramas.


9. Escola de Relações Humanas e Organizações Continuação

A organização informal é a impossibilidade de
se reduzir o comportamento humano a um
conjunto de reações mecânicas e
automatizadas a regulamentos restritos.
Os comportamentos no trabalho não são só as
conseqüências do salário e das aptidões
técnicas dos indivíduos.

Existem forças afetivas envolvendo aspectos motivacionais.
Conhecer essas forças passa a ser um aspecto importante da
administração


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