Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.
SUCCESSION PLANNING: 
     What You Need to Know Now and
Why It’s Important as the Economy Recovers
            Tony Kubic...
    “The best succession planning is not when you do it when 
    you’re ready to re;re in a week—it’s when you are s;ll 
...
What it is not…  
  A means to an end (or worse—an exercise) to enable 
  an organiza;on to survive aXer the exit of its l...
A defini;on… 
A process of iden;fying, developing 
and transi;oning poten;al successors for 
the companies’ present and fut...
Key Challenges 
  •  Not having a current job descrip;on to establish 
     expecta;ons and role accountability 
  •  Low ...
Common pain points without an effec;ve plan 
  •  Knee jerk placements, either unsuitable hires or “not 
     ready for pri...
Benefits of … 
  •  Increases/promotes reten;on through developing and 
     challenging growth and more ac;vely engaging e...
Succession planning for… 
 1. Suppor;ng an;cipated business growth 
 2. Dealing with talent shortages  
 3. Developing and...
1.  Suppor;ng an;cipated business growth 
   • The economy will recover and an organiza;on 
     can only support and sust...
2.  Dealing with talent shortages 
    •  In certain industries (e.g. health care) the 
       demand for talent exceeds t...
3.  Developing and nurturing new and exis;ng talent 
    •  Managers leave (for other jobs, illness, reloca;on 
       of ...
•  Responsibility for success planning is assigned to the top 
   execu;ve(s) (and becomes part of the evalua;on process) ...
•  Implement a structure for transi;oning successors to and 
   in new role(s) 
•  Iden;fy an emergency or interim process...
•  Crea;ng formal and informal educa;onal 
   ini;a;ves for high poten;al candidates: 
  •  Targeted course work at a coll...
•  Giving assignments that demonstrate skills and enable 
   the candidate to learn new skills and develop skills that 
  ...
•  Conduct at least semi‐annual reviews that focus on: 
   •    Skills learned 
   •    Skills demonstrated 
   •    Skill...
•  Development Opportuni;es 
  •  Personality and job performance assessments (indicators) to 
     understand individual ...
Tony Kubica                         Sara LaForest 
Tony@KubicaLaforestConsul;ng.com    Sara@KubicaLaForestConsul;ng.com 
Enhance your talent development ini;a;ves 
 by downloading a complementary copy of 
        our informa;ve white paper 
  ...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Succession Planning: Why It's Important as the Economy Recovers

1,602 views

Published on

ERE Webinar presented by Tony Kubica and Sara LaForest.

Published in: Business
  • Be the first to comment

Succession Planning: Why It's Important as the Economy Recovers

  1. 1. SUCCESSION PLANNING:  What You Need to Know Now and Why It’s Important as the Economy Recovers Tony Kubica and Sara LaForest 
  2. 2.     “The best succession planning is not when you do it when  you’re ready to re;re in a week—it’s when you are s;ll  commi?ed to an ac;ve role in the business,” said Mr.  Wesley Card, Chief Execu;ve, Jones Apparel Group, Inc.   (Dodes and Zimmerman ‐ WSJ  2‐2‐10) 
  3. 3. What it is not…   A means to an end (or worse—an exercise) to enable  an organiza;on to survive aXer the exit of its leader  and key execu;ves  What it is…    An organiza;onal improvement ini;a;ve that  enables businesses and organiza;ons to grow and  thrive now and in the future 
  4. 4. A defini;on…  A process of iden;fying, developing  and transi;oning poten;al successors for  the companies’ present and future key roles,  aligned with the talent and ambi;on of its  current employees and talent network 
  5. 5. Key Challenges  •  Not having a current job descrip;on to establish  expecta;ons and role accountability  •  Low or no talent pipeline (successor candidates, whether it’s due  to low bench depth, shortages in professional ranks, aging workforce,  low interest in management posi;ons due to nature of the work,  genera;onal differences/preferences, compensa;on, etc.)  •  No process or structure in place for iden;fying and  developing high poten;al—”promising”—employees 
  6. 6. Common pain points without an effec;ve plan  •  Knee jerk placements, either unsuitable hires or “not  ready for prime ;me” promo;ons that end poorly  •  Reten;on challenges—talent leaves to pursue growth  and other opportuni;es as they do not sense its  presence/pathway here  •  Unnecessary costs in recruitment and training  •  Disrup;on to the work culture/environment, meaning  that a sense of urgency, stress, discord, compe;;on and  posturing for posi;on manifests with a lack of clarity  
  7. 7. Benefits of …  •  Increases/promotes reten;on through developing and  challenging growth and more ac;vely engaging employees  •  Posi;ons the organiza;on for smoother transi;ons and  hence less disrup;ons and quicker integra;on  •  Reduces uncertainty and risk  •  Reduces the cost of opera;ons 
  8. 8. Succession planning for…  1. Suppor;ng an;cipated business growth  2. Dealing with talent shortages   3. Developing and nurturing new and exis;ng talent  Let’s look at each and consider:  •  Why  •  How  •  Benefits 
  9. 9. 1.  Suppor;ng an;cipated business growth  • The economy will recover and an organiza;on  can only support and sustain growth if it has the  talent to manage its growth  • Iden;fy growth areas (both in the current business  and in projected new ini;a;ves), then iden;fy  candidates (both internally and externally) and  ac;vely manage your talent pool  • Your organiza;on will be posi;oned for growth 
  10. 10. 2.  Dealing with talent shortages  •  In certain industries (e.g. health care) the  demand for talent exceeds the supply in  certain professions  •  To avoid lengthy voids in leadership, some  managers may be promoted before they are  ready. It’s important to develop a proac;ve  and suppor;ve process to support those  managers and insure their success  •  Less service disrup;on and less cost of opera;ons 
  11. 11. 3.  Developing and nurturing new and exis;ng talent  •  Managers leave (for other jobs, illness, reloca;on  of a spouse, re;rement)—some;mes it is sudden  and clearly unan;cipated  •  Maintain con;nuity by iden;fying candidates  for all key posi;ons within the organiza;on  (mul;ple candidates if possible) and ac;vely prepare  them for management  •  Less cost and less service disrup;on; More  engaged employees; Promotes reten;on 
  12. 12. •  Responsibility for success planning is assigned to the top  execu;ve(s) (and becomes part of the evalua;on process)  •  Iden;fy needs/key role(s) currently and in the future which  reflects several levels deep (i.e., execs through to senior  managers/department /division managers)  •  Develop and use methods/tools/techniques for iden;fying  employee competencies and aspira;ons (both in and outside of  func;onal department areas)  •  Implement a structure for developing poten;al successors 
  13. 13. •  Implement a structure for transi;oning successors to and  in new role(s)  •  Iden;fy an emergency or interim process to fulfill a role  if  for some reason the poten;al successor does not work out  •  Align your recruitment ini;a;ve to succession planning by  forecas;ng key needs and interviewing for growth  orienta;on and adaptability  •  Evaluate plan effec;veness and update the plan as  required, at least annually 
  14. 14. •  Crea;ng formal and informal educa;onal  ini;a;ves for high poten;al candidates:  •  Targeted course work at a college or university  •  Advanced degree programs  •  Internal “residency” programs  •  “Sabba;cals” to other departments  •  Seminars  •  Conferences  •  Professional associa;on sponsored programs  •  E‐learning and virtual learning, coaching, mentoring 
  15. 15. •  Giving assignments that demonstrate skills and enable  the candidate to learn new skills and develop skills that  will be required by managers in your organiza;on  •  It is important that the candidate have the opportunity  to “live” with the decisions made and ac;ons taken 
  16. 16. •  Conduct at least semi‐annual reviews that focus on:  •  Skills learned  •  Skills demonstrated  •  Skills to be learned  •  What went well  •  What can be done be?er  •  Professional goals and aspira;ons  •  Selec;vely include a 360  
  17. 17. •  Development Opportuni;es  •  Personality and job performance assessments (indicators) to  understand individual work strengths/assets, preferences,  derailers and underlying career drivers (mo;vators)  •  Coaching  •  Mentoring (internally) 
  18. 18. Tony Kubica  Sara LaForest  Tony@KubicaLaforestConsul;ng.com  Sara@KubicaLaForestConsul;ng.com 
  19. 19. Enhance your talent development ini;a;ves  by downloading a complementary copy of  our informa;ve white paper  Talent Recruitment and Integra1on  

×