Is Your Recruitment Platform Ready for the Recovery?: Updating Your Technology


Published on

ERE webinar from 3/3/2010, presented by Elaine Orler.

Published in: Technology, Business
  • Be the first to comment

No Downloads
Total views
On SlideShare
From Embeds
Number of Embeds
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Is Your Recruitment Platform Ready for the Recovery?: Updating Your Technology

  1. 1. Is Your Recruitment  Pla2orm Ready for  the Recovery?  Presented by  Elaine Orler  Talent Func4on Group, LLC 
  2. 2. Talent Func4on Group    Talent  Func4on  is  a  consultancy  whose  mission  is  to  facilitate  the  evolu4on  of  the  corporate  staffing  func4on.  Talent  Func4on  helps  staffing  leaders  and  solu4on  providers  to  deliver  results  for  their  clients.  Talent Func4on combines project‐based consul4ng with  execu4ve  coaching  services  to  address  the  people,  prac4ces,  and  soFware  that  make  up  the  Talent  Acquisi4on func4on. 
  3. 3. Agenda    Market Overview    Take Inventory    Make a Decision    Improve on what you have    Transform to something new    Follow Through 
  4. 4. Polling Ques4on    What keeps you up at  night preparing for a  recovery?  A.  I need more staff to  meet the influx of  requisi4ons to fill  B.  I have staff but our  tools/technology are  holding us back  C.  I need to start over  with people process  and technology  D.  Everything is great –  we’re ready. 
  5. 5. Metaphors to describe 2008 ‐2009  1.  Bailout  2.  Joe The Plumber  3.  Angry Whopper  4.  Toxic assets  5.  Rock‐star  6.  Addic4on  7.  Perfect storm  8.  Train wreck  9.  Surge  10.  Ratchet  hdp:// 
  6. 6. History of Recrui4ng in a Down Economy    Reac4ve: “Slam on the Brakes”    Focus: Reducing cost vs.  Increasing Revenue    Investments: Delayed, or  abandoned    Budget: Rapidly decreasing    Talent Market: Higher  unqualified, lower qualified talent  pool    Responsibility:  Support  downsizing efforts and  communica4on 
  7. 7. History of Recrui4ng in a Growth Economy    Proac4ve: “Pedal to the Metal”    Focus: Future Hires driving  revenue    Investments: Rapid changing  technology    Budget: Incremental increase for  ‘fix it’ projects    Talent Market: Steady stream of  unqualified, poten4al qualified  now interested    Responsibility:  Support  headcount planning, sourcing,  and placements 
  8. 8. Recrui4ng Model ShiF 
  9. 9. Polling Ques4on    Given the current recrui4ng model, how likely are  you to consider a new model given a recovery year?  1.  Yes – Considering all of the op4ons  2.  Yes – Already moving to a new model  3.  No – Sa4sfied with how we are structured today 
  10. 10. Recruiter Role Changing  Proac4ve  Sourcing  Talent  Strategist  •  Aligns the efforts  •  Specialized, targeted  •  General area of  within the overall  discipline  •  Variable processes  business   based on type of  •  Consistent process for  •  Understands broad  talent  iden4fying talent  resource objec4ves,  •  Few qualified ac4ve  •  Harvest candidates  needs and gaps  candidates – stronger  from broad categories  •  Expert in pinpoin4ng  sourcing efforts  of qualified resumes/  the need and the  profiles  •  Strong social  sourcing plan  networking,  •  Strong rela4onship  •  Strategic alignment of  rela4onship building  with line mgmt for  talent across the  with external talent  con4nuous recrui4ng  business 
  11. 11. Talent Acquisi4on with Talent Management  Talent Acquisi<on  Adjus4ng to the Speed  of the Market  Talent Management  Adjusts to the speed of  Business 
  12. 12. 2010 Recrui4ng Technology Landscape  Talent Acquisi<on Systems (TAS)   Human Resource Mgmt  Systems (HRMS)  •  Candidate Rela4onship Management  (CRM)  •  Benefits  •  Job Distribu4on Management  •  Payroll  •  Pre‐Screening and Assessment  •  Employee Management  •  Program Management (ERP, College)  •  Volume Recrui4ng (Event Management)  •  Internal Mobility  •  Onboarding Management  Talent Management  Systems (TMS)  •  Applicant Tracking  •  Performance Management  Applicant Tracking  •  Succession Planning  Systems (ATS)  •  Learning Management  •  Competency Management  •  Applicant/Resume  •  Compensa4on Management  Management  •  Candidate Career Portals 
  13. 13. What is Recrui4ng Technology in 2010?  Socia l Me dia  Video Online Assessments Mobile Applica<ons 
  14. 14. Adver4sing/Marke4ng 
  15. 15. Candidate Rela4onship Management 
  16. 16. Interview/Assessments 
  17. 17. New Recrui4ng Technology for 2010 
  18. 18. Talent Management… HCM… 
  19. 19. WHERE ARE WE TODAY?    Limited insight into what’s needed to build for the future    Constrained resources due to 4ght budgets    Lack of con4nued aden4on on improving technology  u4liza4on and adop4on    Change in leadership, direc4on, business model  “We’ve always  done it this  Every 4me we  way”.  implement something  new the Recruiters  revert back to a manual  process. 
  20. 20. Rebuilding a Recrui4ng Technology Strategy   Talent Acquisi4on Focus    Understand: Technology Adributes and Capabili4es    Decide: Op4miza4on or Transforma4on    Manage: Vendor Rela4onships/Partnerships 
  21. 21. Process Adributes and Planning Framework  1. Inventory what  we have. 
  22. 22. Op4miza4on Or Transforma4on  op∙<∙mi∙za∙<on    [op‐tuh‐muh‐zey‐shuhn]    1.the fact of op4mizing; making the best of  anything.  2.the condi4on of being op4mized  trans∙for∙ma∙<on    [trans‐fer‐mey‐shuhn]    –noun1.the act or process of transforming.  2.the state of being transformed.  3.change in form, appearance, nature, or  character. 
  23. 23. Process and Technology Current State  Internal  Mobility  On‐Board  Verifica4ons  CRM  Agency  Mgmt  Interviewing  High  Assessments  Employee  Volume  Referral  (Hourly)  Adver4sing  Job  Distribu4on  Metrics/   Analy4cs  College  (Event)  Pre‐Screening  Recrui4ng  Interviewing 
  24. 24. Quest  HireRight  Cendant  ADP‐WOTC  KMS  Taleo  Arbita  The Right  HireVue  Bernard  Thing/AIRS  Hodes  Avature  Assess Systems 
  25. 25. Process and Technology Integra4on Opportunity  Job Dist  High  CRM  Volume  Emp.  Metrics  Referral  Agency  On‐Board  Mgmt  Talent  Acquisi4on  System  College  Verifica4on  Programs  Interview  Adver4sing  Internal  Pre‐Screen  Mobility  Assess 
  26. 26. Ques4ons to consider    What are the pains in recrui4ng for this organiza4on?    What are considered the most cri4cal posi4ons to fill?    Who owns the staffing and recrui4ng decisions?    How oFen are the recrui4ng processes evaluated and  updated?    Is our recruiter workforce centralized or decentralized?     What percentage of 4me are the recruiters spending on  manual processes?    How long have the recruiters been with the company?    Who is responsible for the overall success of staffing?     If mul4ple people have equal responsibility, how many are  there? 
  27. 27. Ques4ons to consider….    Who is the automa4on champion?    How well do they understand staffing/recrui4ng  automa4on?    Is there a realis4c budget?     What are the steps to get a purchase order signed?    Who has authority to approve purchases?    What is the 4meframe for a system selec4on?     Anything less than 4 months, is at risk.    Are we considering RPO as an op4on? 
  28. 28. Going Forward: Vendor Management/Partnership    Know your Vendor    Manage the Vendor Rela4onship    If you don’t manage them, they WILL manage you.    Only pay for measured performance    Ensure your contract is:    Enforceable    Manageable    Control informa4on 
  29. 29. Ques4ons/answers