2014 Employer Branding Global Trends Study Report

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18 country study of employer branding

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2014 Employer Branding Global Trends Study Report

  1. 1. www.employerbrandinternational.com 2014 Employer Branding Global Trends Study Report Brett Minchington MBA Chairman/CEO Employer Brand International May 2014
  2. 2.           OUR PASSION        Connecting PEOPLE & ORGANISATIONS   around the world to build   employer brand leadership capability                  1
  3. 3. Table of Contents  Message from the Chairman/CEO................................................................................................................. 4  The Employer Brand International Team ...................................................................................................... 5  About Employer Brand International ............................................................................................................ 6  Connect with our international employer branding online communities ....................................................... 7  Research partner acknowledgements ........................................................................................................... 8  Objectives .................................................................................................................................................... 9  Method ....................................................................................................................................................... 9  1.0: EXECUTIVE SUMMARY ......................................................................................................................... 10  2.0: IMPLICATIONS FOR BUSINESS .............................................................................................................. 14  3.0 ‐ PART 1: .............................................................................................................................................. 17  GLOBAL SURVEY RESPONDENTS: DEMOGRAPHICS ...................................................................................... 17  Demographics (Global) ............................................................................................................................... 18  3.0 ‐ PART 2: GLOBAL & REGIONAL FINDINGS ............................................................................................. 21  Employer Brand Responsibility ......................................................................................................................... 22  Figure 1:  Which department(s) is currently responsible for managing your employer brand? .................. 22  Table 1:  Inside the regional data ‐ Departments responsible for managing the employer brand .......... 23  Expenditure Forecast ........................................................................................................................................ 24  Figure 2:  In 2014 what are your plans for expenditure on employer branding activities?.......................... 24  Table 2:  Inside the regional data ‐ Investment plans for employer branding .......................................... 25  Employer Brand Strategy .................................................................................................................................. 26  Figure 3:  Has your company developed a clear employer branding strategy? ........................................... 26  Table 3:  Inside the regional data ‐ Status of employer brand strategy ................................................... 27  Employer Branding Initiatives ........................................................................................................................... 28  Figure 4:  Which activities are you currently undertaking to enhance your employer brand? .................... 28  Table 4:  Inside the regional data ‐ Which activities are you currently undertaking to enhance your  employer brand? ...................................................................................................................................... 29  Achieving employer branding objectives .......................................................................................................... 30  Figure 5:  How important are the following in order to achieving your employer branding objectives? .... 30  Table 5:  Inside the regional data ‐ Achieving employer branding objectives .......................................... 31  Attracting talent ............................................................................................................................................... 32  Figure 6: How important do you believe the following employer brand attributes are in attracting new  talent to your company? .............................................................................................................................. 32  Table 6:  Inside the regional data – The most important employer brand attributes to attract talent ... 33  2
  4. 4. Employer Branding Challenges ......................................................................................................................... 34  Figure 7: What are the challenges you have encountered in managing your employer brand program? ... 34  Table 7:  Inside the regional data ‐ Challenges in managing the employer brand program ..................... 35  What’s important? ............................................................................................................................................ 36  Figure 8:  Which of the following is most important to you? ....................................................................... 36  Table 8:  Inside the regional data ‐ What is important to people? ........................................................... 37  Employer Brand Metrics ................................................................................................................................... 39  Figure 9:  What metrics does your company use to measure return on investment (ROI) of your employer  brand strategy? ............................................................................................................................................. 39  Table 9:  Inside the regional data ‐ Metrics used to measure return on investment (ROI) of the employer  brand strategy .......................................................................................................................................... 40  Employer brand communications ..................................................................................................................... 41  Figure 10:  What is the main communication medium your company is planning to use to communicate  your Employer Brand during 2014? .............................................................................................................. 41  Table 10:  Inside the regional data ‐ Communicating the employer brand in 2014 ................................. 42  Most Effective Employer Branding Initiatives .................................................................................................. 43  Figure 11:  Which activity has been most effective in enhancing your company’s employer brand? ......... 43  Table 11:  Inside the regional data – Most effective employer branding initiatives ................................ 44  Major benefits .................................................................................................................................................. 45  Figure 12:  What are the main benefits you have gained from your employer brand program? ................ 45  Table 12:  Inside the regional data ‐ Main benefits of employer branding .............................................. 46  Appendix A: Employer Brand Excellence Pathway ...................................................................................... 47  Appendix B: Employer Brand Excellence Framework .................................................................................. 49  Additional resources .................................................................................................................................. 51      3
  5. 5.   Message from the Chairman/CEO    It is with great pleasure I present Employer  Brand International’s 2014 Employer Branding  Global Trends Study Report. Our aim is to  connect with leaders from developed and  emerging nations to discover their opinions and  insights on employer branding and how it is being  applied inside their organisations to attract,  engage and retain talent.    Employer Brand International (EBI) is committed  to the advancement of the employer brand  concept through our global research, training,  consulting, events and publications agenda. We  believe Your Employer Brand is your competitive  advantage where success in business is  increasingly being determined by the value of  your company’s intangible assets.     Today’s most successful companies are those  with the BEST PEOPLE, not just the best  products.    This report provides comprehensive insight into  the current status and future ambitions of  organisations in employer branding. It presents  key findings to identify how employer branding  has evolved over the past five years around the  world.    We believe the results of this survey will provide  leaders with further clarity on how to develop  and implement an employer brand strategy that  builds competitive advantage. It will also provide  insights into which initiatives deliver most value  to organisations and how these initiatives are  being measured.     I predict the role of the employer brand manager  will become more commonplace in the coming  years. We are now seeing more job  advertisements for employer brand specialists at  companies such as Google, Starbucks, Adidas,  Philips, Volvo Cars, EY, IBM, HSBC, Amazon,  UnitedHealth Group and IKEA. Most recently  Facebook placed an advertisement for a leader to  manage their global employer branding function.    I believe we will see this trend continuing across  all sectors in the next few years.    Over the past seven years I have presented at  conferences and conducted employer brand  masterclass events in more than 50 cities in 28  countries with thousands of leaders and it is  pleasing to learn that companies are becoming  more strategic in their approach to employer  branding.     Employer Brand International’s mission is to  build employer brand leadership capability  around the world. We are confident graduates  from our ‘Certificate in Employer Brand  Leadership’ course will play a key role in  inspiring a new generation of leaders who will  go on to lead the employer brand strategy in  global and national companies.     Employer Brand International will continue to  push the boundaries of employer branding  research. We will seek and find innovative ways  to inform leaders on their employer brand  strategy focused on developing better working  environments more closely aligned with the  needs of all stakeholders. This will assist leaders  to find a better balance between the financial  objectives of their firm and its social, people and  customer objectives.    I welcome your feedback on how employer  branding is evolving inside your company and can  be contacted at    brett@employerbrandinternational.com     Please enjoy this global report,        Brett Minchington MBA  Chairman/CEO  Employer Brand International  Twitter: @brettminch  www.facebook/brett.minchington  www.linkedin.com/in/minchington      4
  6. 6.   The Employer Brand International Team  Chairman/CEO  Brett Minchington MBA  (Founder)    SENIOR ASSOCIATES  USA  Ryan Estis  Managing Director  Ryan Estis & Associates    David Parks  Vice President of Business Development  Bluepoint Leadership Development    Europe  Eugenio Amendola  Managing Director  Anthea Consulting    Véronique Frogé  Partner, Head of Employer Branding practice  Burson‐Marsteller i&e    Birgitte Seldorf  Birgitte Seldorf Consulting Aps &   ex‐Partner, Summit Consulting A/S    Radosław Knap  Managing Partner, KNAPRO Consulting    Per Olof Hall  Managing Director, PlanetPeople    Australasia  Steven Goodman  Senior Lecturer (Marketing)  Program Director ‐ Higher Degrees by Research  The University of Adelaide Business School    Ron Tomlian  Managing Director, Marketing Counsel    Sonja Visic  Chief Executive Officer at Regional Development  Australia Far North Queensland & Torres Strait    REGIONAL ADVISORY BOARD  Sara Edling  People & Employer Brand Strategy Manager  Volvo Car Group          Heather Polivka  Senior Director of Global Employment Branding &  Marketing, UnitedHealth Group    Fabio Dioguardi  Global Employer Branding &  Talent Acquisition Director, Ferrero    Stephen Fogarty  Senior Manager Employer Branding &   Digital Recruiting, adidas Group    Michael Holm  Employer Brand & HR Manager, Lego    René Herremans  Director Employer Branding & Employee Engagement    Birgitte Brix Andersen  Lead Consultant, Talent Management, DONG Energy    Els van de Water  HR Director Southern Europe Johnson & Johnson    Kerry None  Employer Brand Manager, Amtrak    Marta Najbert  Regional Marketing & PR Manager  Pandora Jewelry CEE    Kellie Tomney  Director, Employer Brand Works,     Linda Halse  HR Contractor at Thiess Services  Ex‐General Manager Human Resources  Australian Wine Research Institute    Karen Nelson‐Field. PhD  Senior Research Associate | Social Media and Digital  Ehrenberg‐Bass Institute for   Marketing Science (UNISA)    Prenai Pillay  Brand and Attraction Manager, Absa/ Barclays Africa    Giuliana Massimino  Country Communications Manager, Sandvik    5
  7. 7.   About Employer Brand International    EBI provides research, advisory and thought leadership in  employer branding through strategic consulting,  conferences/training, publications, research and global  think‐tanks. EBI’s expert services are provided through an  international network of expert employer brand Senior  Associates. EBI’s Global Advisory Board consists of leading  corporate professionals and academics from around the  world.      Senior Associates  International Diversity  Global Advisory Team Industry Collaboration              View the team online at    www.employerbrandinternational.com 6
  8. 8.   Connect with our international employer branding  online communities            Employer Brand International is committed to building a global community of professionals to contribute to its  research agenda and provide a focal point for knowledge transfer to advance   the principles and practice of employer branding.            We invite you to join our EBI Employer Branding Global Community of more than 3500 members on LinkedIn  http://www.linkedin.com/groupRegistration?gid=1338647                We invite you to follow Employer Branding Online on Facebook  https://www.facebook.com/pages/Employer‐Branding‐Online/115743318452966   7
  9. 9.   Research partner acknowledgements  At EBI, we value highly the level of support from individuals  and organisations in the Employer Branding Global  Community who are committed to furthering the science of  employer branding to assist leaders develop a working  environment that is more aligned with the needs of  employees and customers.    I would like to thank the Senior Associates and Advisory Team  at Employer Brand International who contributed to the  development and distribution of the survey around the world.    We also received tremendous support from Associations,  Companies and Individuals to distribute the survey to their  client networks around the world. Our sincere appreciation of  their support is extended to:    • RoMarketing – www.romarketing.ro   • HeadHunter – www.hh.ru   • People Matters www.peoplematters.com   • Radosław Knap, KNAPRO Consulting  • HR Future – www.hrfuture.net   • HainesAttract – NZ www.hainesattract.co.nz   • Ryan Estis & Associates – www.ryanestis.com   • Bluivy Group – www.bluivygroup.com     We look forward to the ongoing support of the employer  brand global community and our regional partners for our  future research initiatives.      Thank you!    The team at Employer Brand International                    8
  10. 10.   Objectives  Employer Brand International Senior Associates consulted with  regional partners, companies and vendors to assist in defining  objectives for this research project.    The key objectives of the survey are:    1. To engage with leaders around the world to discover their  opinions and insights on how employer branding is currently  being applied inside their organisations to attract, engage and  retain talent and their future plans for their employer branding  program.  2. To better understand the regional differences in the evolution of  employer branding around the world.  3. To obtain the latest empirical data on employer branding to  share with the Global Community to advance employer brand  theory, principles and practice.  4. To identify the key employer branding trends during the period  2009‐2014.  Method  The survey was conducted during the period 23rd  October 2013 to  28th  February 2014. Responses were collected via an online survey.    The survey was also promoted in social media channels and in  magazine and journal articles written by the Employer Brand  International team. It was also promoted via blogs and banner ads  on websites of our distribution partners.    A total of 1143 responses were received from 18 countries and  regions. Europe (other) includes all European countries except  Poland, Romania and Spain which are included separately in this  study.    Responses have been weighted to remove bias when presenting the  global results and the actual responses have been used to present  the regional findings.    Some totals or averages may not add up due to rounding.    The survey consists of 20 closed ended questions.    9
  11. 11. 1.0: EXECUTIVE SUMMARY  Employer Brand International (EBI) is committed to undertaking global research to assist companies and  their leaders to better manage the employment experience and create a better place to work for employees,  whilst assisting to enhance the communities they operate in.    In support of this objective EBI conducted its third global study on employer branding trends and this report  provides highlights of the study and insights into what’s changed during the period 2009‐2014. The differences  in regions across the world which should be considered by leaders when managing their employer brand  strategy is also presented.    The workplace has changed somewhat since our first employer branding study published in 2009.     Today the challenges facing many companies in their ability to attract, engage and retain talent who can  contribute to their strategic objectives have become increasingly complex.    In today’s borderless global environment companies are face with challenges such as:    • Political instability  • Social and technological changes  • Immigration quotas  • The need for people systems integration  • Understanding of culture diversity    • Jobless economic recovery in many countries  • Declining fertility rates  • Inequality in global education standards  • Aging populations in many developed  economies.    These threats come at a time as companies are finding it increasingly difficult to match available jobs and  talent with the skilsets required.    Minchington (2005) defines Your Employer Brand as “the image of your organization as a ‘great place to work’  in the mind of current employees and key stakeholders in the external market (active and passive candidates,  clients, customers and other key stakeholders).” Employer branding is therefore concerned with the attraction,  engagement and retention initiatives targeted at enhancing your company's employer brand.     This report will inform leaders around the world across all industries and company sizes on how employer  branding is evolving around the world and presents implications for companies to consider in developing their  employer brand strategic agenda.    Employer Branding Global Insights and Regional Analysis    The global survey was conducted during the period  23 rd  October 2013 to 28th  February 2014.    A total of 1143 responses were received from  respondents in nineteen regions across the world  including Asia, Australia, Belarus, Canada/USA,  Europe, India, New Zealand, Poland, Romania,  Russia, Scandinavia, Spain, South Africa, South  America, Turkey, UAE, UK, and Ukraine.    The survey provides detailed insights into the  current status of employer branding and future  plans for organisations. It also details key trends  over the past five years.      Strategy ownership  We discovered employer branding is no longer the  sole domain of the HR department, the traditional  custodians.  Increasingly teams of HR, Marketing  and Communication professionals are managing  the employer brand strategy.  36% of employer  brand strategies are now managed by HR  departments compared to 31% in our 2009 study  (43% in 2009).    Investment plans  Employer branding is continuing to receive a larger  resource allocation with 38% of companies  planning to increase their investment or maintain  current expenditure levels (32%) for employer  branding initiatives in 2014.   10
  12. 12.     The number of companies planning to increase  their investment is higher than in 2011 (33%) and  comes at a time when economic indicators show  more promising signs of economic growth in  Europe, UK and USA.    Clarity of strategy  Whilst the survey found employer branding  continues to rank highly on the leadership agenda,  many organisations still lack a clearly defined  strategy with only 17% reporting they have  evolved to this status. However this is a 21%  improvement on the 2011 result of 14%.     More than a third of companies (35%) have an  employer brand strategy but believe it can be  further developed.     Interestingly, respondents also said having a  clearly defined strategy is the key to achieving  their employer brand objectives.    The need for a clearly defined strategy is critical  given the plethora of communication channels  available to promote your employer brand and  employer value propositions (EVP’s) to your target  audience.      The online environment provides companies with  the opportunity for greater market reach and can  be a cost effective tool to integrate the various  channels to market and provide a reliable measure  of your return on investment.    Employer branding initiatives  The survey found social media is the main activity  (58%) being undertaken by companies to enhance  their employer brand. Career website  development (56%) continues to rate highly along  with recruitment advertising/ employer marketing  (51%), recruitment branding (45%), induction  programs (42%), developing an employer brand  strategy (39%) and defining an EVP’s (39%).     Advocacy  It is widely accepted word of mouth is a credible  and effective form of promotion for products and  services.  In an employment context, how  companies are perceived as a place to work by an  employee’s friends and family is also important.  The survey found 53% of respondents said it is  important other people want to work for their  employer and other people’s perception of the  company they work for is also important (45%).         Measuring return on investment  There is no universal standard of employer  branding effectiveness, nor should there be ‐ all  organisations are different.  Metrics should be  defined which can be assessed against the  objectives of the employer brand program.    Companies are using a range of metrics to  measure ROI of their employer brand projects.  Globally, employee engagement (44%), retention  rates (41%), number of applicants (34%), quality of  hire (33%) and cost per hire (33%) are the main  metrics being used to measure ROI.      At the regional level, employee engagement is the  main metric used to measure ROI in places  including Asia, Canada/USA, Scandinavia, New  Zealand, Turkey and UAE.    Communicating the employer brand  Social media (76%) remains the main  communication channel being used to promote  the employer brand. Career websites (64%),  training and development programs (43%),  internal newsletters (40%), employee referral  program (39%) and online job boards (38%) also  rate highly. The speed at which social media has  been embraced by companies is evident by the  209% increase (between 2009‐2011) and 72%  increase (between 2011 to 2014) of companies  using social media channels to communicate their  employer brand.    Strategy effectiveness  The survey demonstrates a lack of measures to  determine the effectiveness of the employer brand  strategy. Many activities such as social media  participation and talent management are lagging  indicators and will require time to assess the most  effective benefits of your strategy     Across regions many companies are still in the  early stages of their employer brand strategy. 17%  of companies report their most effective initiatives  are not yet clear which a vast improvement on  26% in 2011 is.    The survey found social media participation (11%),  defining EVP’s (11%), talent development strategy  (9%) and career website development (9%) are the  most effective activities to enhance the employer  brand.    11
  13. 13.     Company videos which have become increasingly  popular for companies to communicate their  employer brand and EVP’s in recent years, rates  low (1%) as an effective initiative.  It will be  interesting to see how this develops in the coming  years when penetration rates increase and  company videos evolve from highly scripted  storytelling to more authentic insights about what  it’s like to work at the company.    The main benefits  Ease in attracting candidates (35%), employee  engagement (32%) and recognition as an employer  of choice (28%) are the main benefits gained from  employer branding programs.    Other major benefits include reduced recruitment  costs (22%), higher job acceptance rate (19%) and  decrease in staff turnover (19%).    Achieving objectives  Employer branding programs require top down  sponsorship by the CEO and Executive.  Having a  clearly defined strategy (average 6.08 on a scale of  1=least important to 7=most important), engaging  senior management (5.98) and CEO (5.97) rank  highest in importance to achieving employer  branding objectives.    Attracting talent  Career development (average 6.07) is the most  important attribute in attracting new talent to a  company along with leadership (6.02), work  environment (5.97), corporate reputation and  culture (5.95) and reward and recognition (5.76)     Employee research (4.49), corporate social  responsibility (4.81) and communication systems  (4.95) rated the lowest in importance.    The employer branding process is about building  and sustaining employment propositions which are  unique, compelling and relevant to your internal  and external target audience. This is an area where  organisations need to apply more focus and use  the collective experience of internal teams and  experts in the broader marketplace to build  capabilities.    The challenges  In today’s uncertain economic climate companies  need to ensure money invested in their employer  brand strategy provides short and long term value.           The survey found defining an adequate budget  (average 4.89 on a scale of 1=very little extent to  7=very great extent) is the biggest challenge facing  companies in managing their employer brand  program.      Employer brand messaging across departments  (4.75), being creative and innovative to distinguish  the employment offering (4.66) and senior  leadership engagement (4.64) and are also major  challenges.     There are many employer branding activities  companies can implement which have a high  impact at a low cost. However the key to success is  ensuring the initiatives sit within a framework  which allows your company to strategically  manage the employer brand strategy across the  business. Leaders require training in how to  implement the employer brand strategy and clarity  in how to deliver an optimal employment  experience.  In 2012 Employer Brand International  launched the   ‘Certificate in Employer Brand Leadership’ to build  leadership capability in this area.    The findings of the survey highlight areas leaders  need to address and take action to ensure their  employer brand strategy is holistic and not one  that is solely focused on recruiting talent. It needs  to align with talent engagement and retention  programs which will require coordination and  input between the different business units  responsible for these functions. As talent  shortages become more prevalent around the  world your employer brand will become an  increasingly valuable asset in ensuring your  company’s sustainability.    We encourage companies to apply the results of  this survey and critically assess the regional  differences to better understand the impact of  culture and geographical location on their  employer brand. Global leaders must empower  regional leaders to localise the strategy and  identify which functions will be managed at a  global level (e.g. applicant tracking system,  employer brand blueprint, recruitment templates,  etc) and those adaptable at the local level (e.g.  media, recruitment strategy, leadership  development, etc).    12
  14. 14.     This report highlights the need to educate leaders  about the business benefits of employer branding  and train leaders how to develop and implement  the employer brand strategy. Ask any CEO their  main priorities and ‘attracting and retaining  talent,’ will generally appear in their top three.     Employer brand strategy provides a way forward  for organisations to ensure they can attract and  retain the talent required for growth.    The pathway to employer branding success should  be considered an ongoing journey (see appendix A  Employer Brand Excellence Pathway Model).    The evolution of the employer brand concept over  the past five years has been significant and what  was for many years considered to be a recruitment  function is now being embraced by companies as a  strategic response to building competitive  advantage around their talent.    Companies are fast realising that     “Today’s most successful companies are those  with the BEST PEOPLE, not just the best  products!”                                                      13
  15. 15. 2.0: IMPLICATIONS FOR BUSINESS    The findings of this Employer Branding Global Trends Study have several implications for business.    We present 65 Questions for consideration by your organisation:    Strategy  1. Do we adopt a strategic approach to  employer branding and consider all  factors which impact on our employer  brand (see appendix B).  2. Have we identified the priority areas to  invest in our employer brand strategy  over the next two years?  3. Have we allocated sufficient resources to  effectively deliver our employer brand  strategy?  4. How integrated is our customer  engagement and employee engagement  initiatives?  5. Are we prepared to meet our next phase  of growth? How strong is our talent  pipeline to support this growth?  6. Can we source the expertise internally to  deliver our employer brand strategy or do  we need to partner with external experts?  How are we connected to these experts?  7. Do we have the right measures in place to  measure the effectiveness of our  employer brand strategy in the short,  medium and long term?  8. How will the political environment in the  regions we operate impact on our  employer brand strategy?  9. Are we developing strategies to tap into  the talent amongst the rising levels of  youth unemployment in many countries?  10. Have we defined our employer value  propositions (EVP’s)?   11. How effective are we in communicating  our EVP’s to our target audience(s)?  12. How are we managing social changes  which impact on our employer brand?  How effective are we in supporting our  employee’s need for a richer, fuller  lifestyle?  13. How are we perceived by our external  partners? Do we treat them any  differently to our employees?   14. How distinctive is our employer brand  and EVP’s? Have we identified our  distinctive assets?  15. How do we differentiate our employment  experience compared to our competitors?  16. How do we identify opportunities for  innovation?   17. How do we know we are attracting and  retaining the best latent?  18. How do we measure our corporate  reputation? Is it a reliable measure? How  does it impact our employer brand?  19. How engaged are the Executive team in  our employer brand strategy? Are they  assisting or hindering our progress?  20. How important is the support of our CEO  to effectively deliver our employer brand  strategy?  21. How integrated is our employer brand  across online and offline touchpoints?  22. How much do we know about the  employer brand strengths of our  competitors?  23. How prepared are we to meet the  challenges from market forces which will  impact on our business over the next  three years?  24. How well do we collaborate across  functions to implement our employer  brand strategy?  25. How will mergers or acquisitions impact  on our employer brand? How effective  are we in managing change and  integrating cultures?  26. How will the uncertainty of the global  economic environment impact on our  employer brand program? What are the  key initiatives we should focus on over  the next five years?  27. Is our employer brand strategy aligned  with our organisational objectives?    14
  16. 16.     28. Is our investment in employer branding  consistent with achieving our objectives?  29. What are the challenges we need to  address to ensure leaders in countries  where we operate engage in the effective  delivery of our employer brand strategy?  30. What are the key focus areas to ensure  we address the priorities of our people  policies, systems and processes which will  have most impact on our employer  brand?  31. What are we doing to communicate our  employer brand objectives to line  managers and how engaged are they in  supporting the strategy?  32. What are we doing to improve the  community we operate in?  33. What is the best team we can bring  together based on our objectives and  resources to deliver our employer brand  strategy to the highest standard?  34. What is the connection between our  corporate, consumer and employer brand  strategies? Are we optimising the  outcomes for each and investing  efficiently?  35. What is the optimal staffing model for our  company and how will contingent  workforce planning benefit our employer  brand?  36. What is the role of diversity in our  company and how is it impacting on our  employer brand?  37. What leadership skills, experiences and  capabilities do we need to effectively  deliver our employer brand strategy?    Talent Acquisition  38. Do we collect feedback from candidates  on their satisfaction with our recruitment  process?  39. Have we assessed our most effective  channels for recruiting talent? Are we  allocating sufficient resources to optimise  the quality of new hires?  40. How effective are we in developing our  existing talent? Have we identified the  skill and capability gaps?        41. How effective is our employer referral  program?  42. What are we doing to mobilize our  recruitment processes?  43. How effective are we in inducting new  hires? What are three initiatives we can  implement to enhance our employer  brand during the induction process?    Social media  44. How effective are we in using social  media to better understand the needs of  our target audience?  45. How effective is our social media content  strategy and how does it enhance our  employer brand?  46. How social is our company? Who are the  key social media influences in our  company?  47. Do our social media policies support or  hinder our ability to become a social  business?    Technology  48. How capable are our employees in using  mobile technology to support our  employee engagement initiatives?  49. How can we leverage mobile technology  to build a stronger employer brand?  50. How can we use technology to assist  internal teams and external vendor  collaborations to foster innovation and  growth?  51. How well do we communicate our EVP’s  on mobile devices?  52. How are we ensuring the privacy and  integrity of our employee and candidate  online data?  53. Do we provide employees with access to  modern technology and equipment to  enhance their workflow?    15
  17. 17.     Talent retention  54. Have we provided training for our  managers and senior leaders in how to  deliver an ‘on brand’ employment  experience for their teams? What should  we include in the training program to  maximise impact?  55. What is the most effective way to ensure  all employees understand what behaviors  are reflective of our brand promise?  56. How can we align rewards and incentives  to reduce the focus on the salary package  as the key driver of why people join or  leave our organisation?  57. How do we consider and adapt to the  changing needs of employees as they  transition through the employee lifecycle  from hire to retire?  58. How effective are we at managing  employee engagement across the  company? How do we make leaders  accountable for engagement in their  teams?  59. How effective are we in rewarding talent  in an environment of low wage growth?  60. How effective are we in managing the  diversity of generations in the workplace?  61. How effective does communication flow  throughout our company?      62. What are the benefits to our employer  brand in offering employees the  opportunity to work virtually?  63. What are we doing to empower  employees to take charge of their career  and personal development? What are we  doing to support the development of our  employees?  64. What are we doing to support a family  friendly workplace?  65. Can we realistically offer job security to  our employees and what are we doing to  ensure our talented employees have a  future with us?                                          16
  18. 18.     3.0 ‐ PART 1:   GLOBAL SURVEY RESPONDENTS: DEMOGRAPHICS  17
  19. 19. Demographics (Global)    © Employer Brand International  2013 Employer Branding Global Insights Research Study         59%     41%  Asia 44 • Australia 78 • Belarus 24 • Canada/USA 86 • Europe (other) 102 • India 36 • New Zealand 51 • Poland 78 • Romania 49  Russia 231 • Scandinavia 45 • South Africa 36 • South America 45 • Spain 78 •Turkey 30 • UAE 24 • UK 62 • Ukraine 44  18
  20. 20. Demographics (Global)    Age  Employee Number  Organisation Type  14% 42% 29% 13% 2% <20‐29 30‐39 40‐49 50‐59 60 13% 15% 23%16% 33% 1‐10 11‐100 101‐1000 1001‐5000 5000 3% 5% 92% Government Not for profit For profit © Employer Brand International 2014 Employer Branding Global Trends Study    19
  21. 21. Demographics (Global)  3% 3% 3% 3% 3% 3% 3% 4% 4% 5% 5% 6% 6% 7% 8% 8% 10% Electricity, Gas & Water Financial Services Health Care Construction Telecommunications Banking Transportation & … Retail Consumer Products‐… Engineering Education Services Professional Services Recruitment/Staffing Information Technology Manufacturing Advertising & Marketing Consulting Industry 1% 2% 4% 4% 5% 6% 8% 9% 12% 23% 26% Chairman Administrator Vice President Supervisor General Manager Team leader Executive Officer CEO/Managing Director Manager Senior manager Position Level 5% 12% 14% 14% 15% 16% 24% 20+ < 1 1‐2 2‐3 10‐20 3‐5 5‐10 Tenure Other industries <3%    © Employer Brand International 2014 Employer Branding Global Trends Study    20
  22. 22. 3.0 ‐ PART 2: GLOBAL & REGIONAL FINDINGS  21
  23. 23. Employer Brand Responsibility  Figure 1:  Which department(s) is currently responsible for managing your employer brand?  (>100% as more than one answer is possible)    © Employer Brand International 2014 Employer Branding Global Trends Study  1% 2% 2% 4% 4% 6% 6% 6% 7% 7% 8% 11% 36% Corporate Affairs I don't know Branding HR & Marketing Communications Talent Management Executive team HR, Marketing & Communications Directors HR & Communications CEO Marketing Human Resources 46 33 36 2009 2011 2014 HR Ownership 5 year trend percent 22
  24. 24. Table 1:  Inside the regional data ‐ Departments responsible for managing the employer brand  Top 3 responses –the % represents the highest response      Asia Australia Europe (other)  New Zealand Scandinavia Spain Canada/USA  Human Resources 55% 35% 40% 73% 40% 60% 53%  Marketing  2 2 2 2  CEO  3 2   Directors  3 3   HR, Marketing & Communications  3   Talent Management 3 3  HR & Communications 2 2   Communications 3     Belarus India Poland Romania Russia South Africa South America  Human Resources 56% 31% 48% 2 2 56%  Marketing  3 2 3 33% 2  Executive team 2 3  CEO  3 3   Directors  2   HR, Marketing & Communications  2   Branding  3   Human Resources & Communications  3   Human Resources & Marketing  27% 25%     Turkey UAE UK Ukraine Human Resources 65% 2 35% 3 Marketing  3 CEO  38% 2 Talent Management 2 HR & Communications 2 3 2 HR & Marketing 25% 23
  25. 25. Expenditure Forecast  Figure 2:  In 2014 what are your plans for expenditure on employer branding activities?      5% 12% 13% 32% 38% A decrease in the amount invested Unsure Need to justify investment Approximately unchanged investment An increase in the amount invested 46 33 38 2009 2011 2014 Increased investment 5 year trend percent © Employer Brand International 2014 Employer Branding Global Trends Study      24
  26. 26.   Table 2:  Inside the regional data ‐ Investment plans for employer branding  Top response ‐ the % represents the highest response      Asia Australia Europe (other)  New Zealand Scandinavia Spain Canada/USA  An increase in the amount invested  46% 46% 59% 44%  Approximately unchanged investment  37% 53% 45%   Need to justify investment    Unsure    A decrease in the amount invested      Belarus India Poland Romania Russia South Africa South America  An increase in the amount invested  48% 33% 31% 45%   Approximately unchanged investment  41% 44%  Need to justify investment  44%   Unsure    A decrease in the amount invested      Turkey UAE UK Ukraine An increase in the amount invested  45% 38% Approximately unchanged investment  36% 37% Need to justify investment  Unsure  A decrease in the amount invested    25
  27. 27. Employer Brand Strategy  Figure 3:  Has your company developed a clear employer branding strategy?      2% 14% 17% 32% 35% I don't know No, we have not developed a strategy Yes, we have a clear strategy No, but we are working on it Yes, but it can be further developed 16 14 17 2009 2011 2014 Clear strategy 5 year trend percent © Employer Brand International 2014 Employer Branding Global Trends Study    26
  28. 28.   Table 3:  Inside the regional data ‐ Status of employer brand strategy  Top response ‐ the % represents the highest response      Asia Australia Europe (other)  New Zealand Scandinavia Spain Canada/USA  Yes, we have a clear strategy    Yes, but it can be further developed  41% 48% 41% 53%  No, but we are working on it  32% 35% 42%   No, we have not developed a strategy    I don't know     Belarus India Poland Romania Russia South Africa South America  Yes, we have a clear strategy    Yes, but it can be further developed  46%  No, but we are working on it  39% 33% 31% 39% 47% 56%   No, we have not developed a strategy    I don't know     Turkey UAE UK Ukraine Yes, we have a clear strategy  Yes, but it can be further developed  No, but we are working on it  40% 38% 29% 45% No, we have not developed a strategy  I don't know     27
  29. 29. Employer Branding Initiatives  Figure 4:  Which activities are you currently undertaking to enhance your employer brand?   (>100% as more than one answer is possible)        8% 11% 15% 15% 19% 21% 21% 22% 23% 23% 24% 29% 31% 31% 35% 36% 38% 39% 39% 42% 45% 52% 56% 58% Focus groups (external) Employer brand forums with leaders Customer research Employer brand forums with external stakeholders Focus groups with current employees Public relations Mobile careers site Alumni program Competitor analysis Retention initiatives Audit of current employer brand Employer brand positioning Applicant tracking system Coaching/mentoring Current employee research Employee referral program Leadership development program Defining EVP's Developing employer brand strategy Induction program Recruitment branding Recruitment advertising/employer marketing Career website development Social media 14 44 58 2009 2011 2014 Social Media 5 year trend percent © Employer Brand International 2014 Employer Branding Global Trends Study  28
  30. 30. Table 4:  Inside the regional data ‐ Which activities are you currently undertaking to enhance your employer brand?  Top 3 responses ‐ the % represents the highest response      Asia Australia Europe (other)  New Zealand Scandinavia Spain Canada/USA  Career website development  59% 2 2 76% 2 2  Defining employer value proposition(s)  3 3   Employee referral program  3 3   Recruitment ad./employer marketing  2   3 2 3  Social media 62% 67% 2 75% 55% 71%  Alumni programs 3     Belarus India Poland Romania Russia South Africa South America  Career website development  2 59% 2   Defining employer value proposition(s)  44%  Developing employer brand strategy  3   Employer brand positioning  2   Employee referral program  3   Induction program 67% 3 64% 2  Leadership development program  3   Recruitment ad./employer marketing  83% 2 69%   Recruitment branding 2   Social media 56% 3 3  FG with employees to define EB  3 2     Turkey UAE UK Ukraine Career website development  2 63% 2 Applicant tracking system  3 Induction program 55% Recruitment ad./employer marketing  62% 3 2 Social media 3 2 67% FG with employees to define EB  3   29
  31. 31. Achieving employer branding objectives  Figure 5:  How important are the following in order to achieving your employer branding objectives?   (1 = least important 7= most important)      © Employer Brand International 2014 Employer Branding Global Trends Study  4.8 5.27 5.53 5.56 5.57 5.75 5.84 5.88 5.89 5.97 5.98 6.08 Conducting market research Participation in social media Producing communications materials Conducting internal research Collaboration b/t different departments Developing  strategies for recruiting talent Developing strategies for retaining talent Defining our EVP’s Communications planning CEO engagement Senior management engagement Having a clearly defined strategy 6.04 5.9 6.08 2009 2011 2014 Clearly defined strategy 5 year strategy percent   30
  32. 32. Table 5:  Inside the regional data ‐ Achieving employer branding objectives  Top response (rating out of 7) ‐ the % represents the highest response      Asia Australia Europe (other)  New Zealand Scandinavia Spain Canada/USA  Having a clearly defined strategy  6.06 5.76 6.07 5.93  CEO engagement   Senior management engagement  6.32 6.09 6.13     Belarus India Poland Romania Russia South Africa South America  Having a clearly defined strategy  6.23 5.82 6.78  Senior management engagement  5.90 6.63   Communications planning  6.56 6.49     Turkey UAE UK Ukraine Having a clearly defined strategy  6.37 CEO engagement 6.50   Senior management engagement  6.09   Defining our EVP 6.13     31
  33. 33.   Attracting talent  Figure 6: How important do you believe the following employer brand attributes are in attracting new talent to your company?  (1 = least important 7= most important)    © Employer Brand International 2014 Employer Branding Global Trends Study  4.49 4.81 4.95 5.26 5.33 5.38 5.43 5.58 5.65 5.76 5.95 5.97 6.02 6.07 Employee research Corporate Social Responsibility Communication systems Innovation Performance management Compensation and benefits Recruitment and induction processes Mission, vision, values People management practices and policies Reward and recognition Corporate reputation and culture Work environment Leadership Career development 5.99 5.76 6.07 2009 2011 2014 Leadership 5 year trend percent   32
  34. 34.   Table 6:  Inside the regional data – The most important employer brand attributes to attract talent  Top response (rating out of 7) ‐ the % represents the highest response    Asia Australia Europe (other)  New Zealand Scandinavia Spain Canada/USA  Compensation and benefits  6.32          6.17    Corporate reputation and culture               6.19 Leadership    6.25  5.96    6.33      Work environment              6.09    Belarus India Poland Romania Russia South Africa South America  Career development  6.35        6.40      Compensation and benefits             5.90  5.27 Corporate reputation and culture            6.50  6.33  Recruitment and induction processes               6.67   Turkey UAE UK Ukraine Career development        6.50  Corporate reputation and culture         6.43 Leadership      5.97    Work environment  6.50        33
  35. 35.   Employer Branding Challenges  Figure 7: What are the challenges you have encountered in managing your employer brand program?  1‐7 (1 = very little extent 7= very great extent)    3.51 3.81 4.16 4.18 4.42 4.64 4.66 4.75 4.89 Engaging external agency Communicating EB to suppliers Communicating EB to customers CEO engagement Communicating EB to candidates Senior leadership engagement Distinctive employment offering EB messaging across departments Obtaining an adequate budget 4.56 4.4 4.75 2009 2011 2014 Employer branding messaging across departments 5 year trend percent © Employer Brand International 2014 Employer Branding Global Trends Study    34
  36. 36.   Table 7:  Inside the regional data ‐ Challenges in managing the employer brand program  Top response (rating out of 7) ‐ the % represents the highest response      Asia Australia Europe (other)  New Zealand Scandinavia Spain Canada/USA  Being creative and innovative to  distinguish our employment offering            5.17    Senior leadership engagement             4.70  4.38 Obtaining an adequate budget    4.99      4.71    4.91  Communicating key employer brand  messages to potential recruits  5.32                Belarus India Poland Romania Russia South Africa South America  Being creative and innovative to  distinguish our employment offering  4.48              Senior leadership engagement    5.38            Obtaining an adequate budget          5.09  5.89  5.33  Communicating key employer brand  messages to potential recruits               5.13 Co‐oordinating employer brand  messages across different departments        5.45          Turkey UAE UK Ukraine Being creative and innovative to  distinguish our employment offering  4.90        Obtaining an adequate budget        5.40  Co‐oordinating employer brand  messages across different departments    5.25  5.07    35
  37. 37.   What’s important?  Figure 8:  Which of the following is most important to you?   (>100% as more than one answer is possible)  © Employer Brand International 2014 Employer Branding Global Trends Study  14% 21% 24% 29% 30% 45% 53% None of the above That my family knows the company I work for That my friends know the company I work for My family's perception of the company I work My friends’ perception of the company I work Other people’s perception of the company I work for That other people want to work for my employer 53 51 45 2009 2011 2014 Other people’s perception of the company I work for is important 5 year trend percent   36
  38. 38.   Table 8:  Inside the regional data ‐ What is important to people?  Top 3 responses ‐ the % represents the highest response      Asia Australia Europe (other)  New Zealand Scandinavia Spain Canada/USA  It is important to me that my friends know  the company I work for 3   My friends’ perception of the company I  work for is important 2 3  It is important to me that my family knows  the company I work for   My family's perception of the company I  work for is important 2 3 3 3 2  It is important that other people want to  work for my employer  46% 2 3 2 2 63% 53%  Other people’s perception of the company  that I work for is important to me.  3 46% 43% 47% 47% 2     Belarus India Poland Romania Russia South Africa South America  It is important to me that my friends know  the company I work for 3 2   My friends’ perception of the company I  work for is important 3 3 3 2 3  It is important to me that my family knows  the company I work for   My family's perception of the company I  work for is important 2 3   It is important that other people want to  work for my employer  75% 67% 69% 67% 75% 67% 60%  Other people’s perception of the company  that I work for is important to me.  2 2 2 3 2  37
  39. 39.     Turkey UAE UK Ukraine It is important to me that my friends know  the company I work for 3 My friends’ perception of the company I  work for is important 2 It is important to me that my family knows  the company I work for My family's perception of the company I  work for is important 3 2 3 It is important that other people want to  work for my employer  72% 48% 72% Other people’s perception of the company  that I work for is important to me.  2 68% 3 2     38
  40. 40.   Employer Brand Metrics  Figure 9:  What metrics does your company use to measure return on investment (ROI) of your employer brand strategy?  (>100% as more than one answer is possible)    5% 15% 19% 20% 24% 25% 25% 29% 33% 33% 34% 41% 44% I don't know Profit per employee Sourcing effectiveness Candidate conversion ratio None defined as yet Employee referral rate of new hires Promotion of internal candidates Ranking in best employer awards Cost per hire Quality of hire Number of applicants Retention rate Employee engagement 12 15 29 2009 2011 2014 Ranking in best employer awards 5 year trend percent © Employer Brand International 2014 Employer Branding Global Trends Study  39
  41. 41.   Table 9:  Inside the regional data ‐ Metrics used to measure return on investment (ROI) of the employer brand strategy  Top 3 responses ‐ the % represents the highest response      Asia Australia Europe (other)  New Zealand Scandinavia Spain Canada/USA  Cost per hire              3  Employee engagement  37% 3 2 41% 53% 2 48%  Employee referral rate of new hires  3   Number of applicants  2   Ranking in best employer awards  2 3 46%   Retention rate  2 39% 3 2 3 2  Quality of hire  46% 3     Belarus India Poland Romania Russia South Africa South America  Cost per hire  2 3 2   Employee engagement  2 3 2 2  Employee referral rate of new hires  3 3 3  Number of applicants  46% 3   Ranking in best employer awards  64%   Retention rate  52% 3 48%   Quality of hire  2 49%   None, we haven't defined our metrics as yet  2 44% 52%    Turkey UAE UK Ukraine Cost per hire  3 53% Employee engagement  68% 37% 2 Number of applicants  2 Ranking in best employer awards  45% Retention rate  3 Quality of hire  3 3 2 None, we haven't defined our metrics as yet  2 40
  42. 42.   Employer brand communications  Figure 10:  What is the main communication medium your company is planning to use to communicate your Employer Brand during 2014?    (>100% as more than one answer is possible)  © Employer Brand International 2014 Employer Branding Global Trends Study  4% 10% 11% 11% 16% 16% 19% 22% 22% 22% 22% 31% 32% 32% 33% 34% 37% 38% 39% 40% 43% 64% 76% I don't know Trade shows Newspaper job ads Mobile app External newsletters  Alumni events Sponsorship Mobile careers site Blogs Company events Performance appraisal Induction process Graduate programs On campus activities Employee video testimonials Career fairs Company brochures Online job boards Employee referral program Internal newsletters (e.g. staff e‐news) Training & development programs Career website Social media 14 44 76 2009 2011 2014 Social media 5 year trend percent 41
  43. 43.     Table 10:  Inside the regional data ‐ Communicating the employer brand in 2014  Top 3 responses ‐ the % represents the highest response      Asia Australia Europe (other)  New Zealand Scandinavia Spain Canada/USA  Career fairs          3      Career website  59% 2 78% 2 2 76%  Employee referral program  3  Internal newsletters (e.g. staff e‐news)  2   Online job boards  3   Social media  3 65% 2 70% 72% 57% 2  Training & development programs  3 3 3   Company brochures  2     Belarus India Poland Romania Russia South Africa South America  Career fairs  59% 3   Career website  78% 69% 60% 2 67%  Employee referral program  3 3 3 3  Induction process  2   Internal newsletters (e.g. staff e‐news)  2  Social media  2 2   Training & development programs  3 2 2 74%   On campus activities  71%   Company brochures  3     Turkey UAE UK Ukraine Career website  70% 62% 80% 70% Company events e.g. AGM, product  launches  Employee referral program  3 Online job boards  3 2 Social media  3 2 2 3 Training & development programs  2   42
  44. 44.   Most Effective Employer Branding Initiatives  Figure 11:  Which activity has been most effective in enhancing your company’s employer brand?      © Employer Brand International 2014 Employer Branding Global Trends Study  1% 2% 2% 2% 3% 5% 5% 5% 5% 5% 6% 6% 9% 9% 11% 11% 17% Company videos CSR program Salary increases Talent relationship management Introducing work flexibility policies Employee referral program Increased comms b/t internal depts Talent pool development I don't know Effective leadership dev. program Training leaders to manage employment exp Ranking in best employer awards Career website development Talent development strategy Defining our EVP's Social media participation None identified as yet, too early to tell 14 9 11 2009 2011 2014 Defining our EVP's 5 year trend percent   43
  45. 45.   Table 11:  Inside the regional data – Most effective employer branding initiatives  Top 3 responses ‐ the % represents the highest response      Asia Australia Europe (other)  New Zealand Scandinavia Spain Canada/USA  Effective leadership development program          2      Career website development  18% 3 2 3   Defining our employer value propositions  2 3  Our ranking in Best Places to Work survey  16%   Social media participation  3 2 2 22%  Talent development strategy  2 30% 3   None identified as yet, too early to tell  3 16% 17% 38% 3 2    Belarus India Poland Romania Russia South Africa South America  Effective leadership development program  3 2 2   Defining our employer value propositions  2 2 3   Employee referral program  2 3 3   Increased communications b/t int. depts.  3 3 2  Social media participation  22%   Talent development strategy  33% 25%  I don't know  2   None identified as yet, too early to tell  30% 23% 20% 41% 3    Turkey UAE UK Ukraine Career website development  2 Defining our employer value propositions  2 18% Employee referral program  3 Increased communications b/t int. depts.  2 Our ranking in Best Places to Work survey  2 Social media participation  20% 3 Talent development strategy  3 38% I don't know  None identified as yet, too early to tell  2 38% 44
  46. 46.   Major benefits  Figure 12:  What are the main benefits you have gained from your employer brand program?   (>100% as more than one answer is possible)      © Employer Brand International 2014 Employer Branding Global Trends Study  3% 7% 8% 10% 11% 11% 12% 13% 19% 19% 21% 22% 28% 32% 35% Increased investor engagement Engaging customers through social media I don't know Increased customer engagement Decreased time‐to‐fill Setting a standard/framework for HR Increase in unsolicited resumes Increased internal hire rate Decrease in staff turnover Higher job acceptance rate None, too early to tell Reduced recruitment costs Recognition as an employer of choice Increased employee engagement Ease in attracting candidates 28 28 35 2009 2011 2014 Ease in attracting candidates 5 year trend percent 45
  47. 47.   Table 12:  Inside the regional data ‐ Main benefits of employer branding  Top 3 responses ‐ the % represents the highest response      Asia Australia Europe (other)  New Zealand Scandinavia Spain Canada/USA  Decrease in staff turnover  3   Ease in attracting candidates  36% 36% 43% 3 33% 3 34  Higher job acceptance rate  3 3   Increased employee engagement  2 2 2 47%   Recognition as an employer of choice  3 2 2  Reduced recruitment costs  2   None identified as yet, too early to tell  35% 28%  Setting a standard & framework for all  HR activity  2     Belarus India Poland Romania Russia South Africa South America  Decrease in staff turnover  2   Decreased time‐to‐fill 52% 33%   Ease in attracting candidates  2 2 37% 3 30%  Higher job acceptance rate  3   Increase in number of unsol. resumes  2 44%   Increased employee engagement  3 62% 33% 2 3 2  Recognition as an employer of choice  3 3  None identified as yet, too early to tell  3 2     Turkey UAE UK Ukraine Decrease in staff turnover  2 2 55% Decreased time‐to‐fill 2 Ease in attracting candidates  38% 42% Higher job acceptance rate  60% 3 Increase in number of unsol. resumes  3 Increased employee engagement  3   Recognition as an employer of choice  2   None identified as yet, too early to tell  3   46
  48. 48. Appendix A: Employer Brand Excellence Pathway  47
  49. 49. © www.brettminchington.com • Employer branding for business transformation • Support of culture diversity across countries • Dedicated employer branding department with representatives living in countries outside headquarters • Open lines of communication across borders • Systems integration to support global talent attraction, engagement and retention strategy • Support of employer brand strategy at Executive level • Integrating Employer Brand and EVP’s into company culture • Alignment of policies, systems, processes with EVP’s • Development and management of global careers site • Employer brand metrics developed and reported on • Employer branding across employee lifecycle • Internal and external research to define EVP’s • Distinctive assets defined and promoted • Employer brand strategy developed • Cross functional collaboration on employer brand strategy • Training of line managers in employer brand management • Company siloed with very little collaboration on employer branding between departments • Above the line EVP development • Employer branding for recruitment • Knowledge of employer branding limited to a few people in organisation • Lack of support for employer brand strategy at Executive level • Technical skills focus • Cost control v quality of hire/talent • Recruitment disorganised, dysfunctional and highly operational • Web 1.0 career site • Absence of coordinated global talent attraction, engagement and retention strategy EMPLOYER BRAND EXCELLENCE PATHWAY FOCUS
  50. 50. Appendix B: Employer Brand Excellence Framework  49
  51. 51. Employer Brand Excellence FrameworkTM Stakeh olders M arke tForces Cust om ers Prospective Em ployees Corporate Brand EBSP EBEP EVP Employer Value Proposition Employer Brand Employee PlatformTM (EBEP) Recruitment and induction Compensation and benefits Career development Employee research Reward and recognition Communication systems Work environment Employer Brand Strategic PlatformTM (EBSP) Mission, vision, values CSR Leadership Corporate reputation and culture People management policies and practice Performance management Innovation www.brettminchington.com
  52. 52.   Additional resources        ‘Employer branding & the new world@work’ (2013)  The final book in the employer branding trilogy by Brett Minchington explores how companies are addressing the  challenges of the ‘bigger picture workforce trends’ and how employer branding will play a pivotal role in driving  economic prospects in not only developed economies but in emerging markets where growth prospects look  more promising in the coming years. Supported by the latest global research by Employer Brand International  along with ‘on the ground’ insights by Brett from his global tours to more than 50 cities in 28 countries, ‘Employer  branding & the new world@work’ will provide insights into how the world’s leading companies are becoming  more social, mobile, connected and innovative in their strategies to attract, engage and retain talent.    Previously unseen global employer brand case studies from top global brands such as IKEA, Volvo Car Group,  Ahold, Sodexo and JTI are featured.  Whether you're just starting out or well advanced with your employer brand  strategy, leaders across all industries will benefit from Brett’s strategic guidance supported by industry proven  frameworks, research methodologies, strategies and tools to develop, implement and manage a best‐in‐class  employer brand strategy.     FOR FURTHER DETAILS CLICK HERE>        The world's leading resource on how to develop a world class careers website with practical guidance and case  study examples of best practice.    FOR FURTHER DETAILS CLICK HERE>  51
  53. 53.             ‘'EMPLOYER BRAND LEADERSHIP ‐ A Global Perspective' (2010)  The follow up book to Your Employer Brand Attract, Engage, Retain, ‘EMPLOYER BRAND LEADERSHIP ‐ A Global  Perspective' defines a practical approach to building a world class employer brand from concept to design, to  organisation wide integration, to measuring your return on investment.    Sharing the best insights from the author’s Employer Brand Global Tour where he has shared best practice and  trained thousands of leaders around the world, ‘EMPLOYER BRAND LEADERSHIP‐A Global Perspective' is a  practical management resource for leaders at all levels and includes frameworks, models, tools, strategies and  tips to assist you to lead your employer brand strategy. The book features previously unseen world's best practice  employer branding global case studies from companies including Philips, IBM, Deloitte, UnitedHeath Group, BASF,  Sodexo, Intuit, Australia Wine Research Institute and Vestas Wind Systems. The key learnings from these  companies will ensure you focus your resources to achieve the best return on your employer brand investment.     FOR FURTHER DETAILS CLICK HERE>          ‘Employer Brand Managers Handbook’ ‐ 2014 Edition   Previously published in 2009, 2010, 2011, 2012, 2013  The Annual, “Employer Brand Manager's Handbook” provides a wealth of knowledge, tools and tips shared with  thousands of senior managers around the world during Brett Minchington's Employer Branding Global Tour to  50+ cities in 28 countries since 2007. The publication is the world's leading management resource on how to  develop, implement, measure and manage a world class employer strategic program. The publication contains  practical exercises which can be conducted with your team     FOR FURTHER DETAILS CLICK HERE>  52
  54. 54. Certificate in Employer Brand Leadership About Employer Brand International EBI provides research, advisory and thought leadership in employer branding through strategic consulting, conferences/training, publications, research and global think- tanks. EBI’s expert services are provided through an international network of expert employer brand Senior Associates. EBI’s Global Advisory Board consists of leading corporate professionals and academics from around the world. Why choose to study the Certificate in Employer Brand Leadership? • Study for an in demand leadership skill • Case study approach to support theoretical frameworks • Real world application • Flexible study options • Supportive learning environment • Access to the world’s most extensive employer branding learning resources • Alumni support 1. Since 2007 EBI has trained thousands of managers in employer branding in more than 50 cities in 28 countries. 2. Access to an employer branding global community of 3500+ members. 3. Course is supported by world class learning resources including books, handbooks and global research reports. 4. The first course of its kind offered in partnership with educational institutions, business and the community. 5. Accredited by EBI 5QUICKFACTS Enrol Today! www.employerbrandinternational.com
  55. 55. WELCOME FROM THE CHAIRMAN/CEO Welcome to the Certificate in Employer Brand Leadership Course – a contemporary leadership program for managers around the world. Since 2007, Employer Brand International has conducted training for thousands of managers in employer branding in more than 50 cities in 28 countries since 2007 including Australia, Belgium, Denmark, France, Germany, Italy, Russia, UAE, UK, and the USA. Employees are fast becoming central to the process of brand building and their behavior can either reinforce a brand’s advertised values or, if inconsistent with these values, undermine the credibility of your messages. Employer branding is a whole of business concept concerned with the attraction, engagement and retention initiatives targeted at enhancing your company’s employer brand. The contest amongst employers to attract and retain talented workers takes place in a world where changes in the political, economic, social and technological environments and concerns about a company’s environmental footprint is driving widespread change in employment patterns. Today, competition for the best employees is as fierce as competition for customers and market share. The course brings together a talented team of academics, strategists and corporate leaders to create an inspiring learning experience in the growing field of employer branding. Our emphasis is on assisting you to develop leadership, communication, problem solving and team building skills, which will enable you to better understand and deal with the complex issues of management in a changing business environment. In selecting students we look for high quality people with the potential to not only benefit but also contribute to the learning experience. Whilst practical in orientation, your learning experience will include networking with like minded professionals around the world to support a solid theoretical grounding in employer brand leadership. Organizations that can attract and retain the best minds by leveraging a unique, relevant and distinctive employer brand will have a competitive edge in the marketplace. We look forward to welcoming you and wish you the very best with your studies. Brett Minchington Chairman/CEO Employer Brand International PROGRAM STRUCTURE CORE MODULE A THE BUSINESS CASE FOR EMPLOYER BRANDING Study Unit 1: The Fundamentals Of Employer Branding (EBLFU) CORE MODULE B BEST PRACTICE IN EMPLOYER BRANDING Study Unit 2: Employer Brand Leadership Principles Practices (EBLPP) Study Unit 3: Employer Brand Strategic Management (EBLSM) Study Unit 4: Employer Branding Mapping Competitor Analysis (EBLCA) Study Unit 5: Employer Brand Analytics Reporting (EBLAR) Study Unit 6: Contemporary Practices in Employer Branding Social Media (EBLSM) Study Unit 7: Employee and Customer Experience (EBLCE) CORE MODULE C THE FUTURE FOR EMPLOYER BRANDING Study Unit 8: Employer Branding Social Responsibility (EBLSR) Study Unit 9: Future Trends in Employer Branding (EBLTD) Study Unit 10: Employer Branding Case Study Analysis (EBLCS) HOW TO APPLY Apply online at www.employerbrandinternational.com or to enquire please email Andrea at: andrea@employerbrandinternational.com Please direct all course enquiries to: Ms Andrea Fielding P +61 8 8443 4115 F +61 8 8443 4149 ALUMNI SUPPORT The EBI Employer Branding Global Community is an important part of the life and community of the School, as it forms an integral part of the School’s business relationships. The network is diverse, including students and graduates who work and live locally, interstate and overseas. With more than 3500 members, the EBGC supports members in various ways: • Fostering global networking opportunities • Informing the business community of latest trends in employer branding www.employerbrandinternational.com
  56. 56.       © 2014 Employer Brand International  All rights reserved.   No part of this publication may be reproduced,  distributed, or transmitted in any form or by any  means, including photocopying, recording, or other  electronic or mechanical methods, without the prior  written permission of the publishers, except in the  case of brief quotations embodied in critical reviews  and certain other non commercial uses permitted  by copyright law. For permission requests please  write to EBI, Publications Department, Box 614,  Torrensville SA 5031 Australia  The information contained herein is of a general  nature and is not intended to address the  circumstances of any particular individual or entity.  Although we endeavour to provide accurate and  timely information, there can be no guarantee such  information is accurate as of the date it is received  or it will continue to be accurate in the future. No  one should act on such information without  appropriate professional advice after a thorough  examination of the particular situation.     53
  57. 57. www.employerbrandinternational.com

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