Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Obowiązki informacyjne wobec kandydata - przykład klauzuli informacyjnej

5,444 views

Published on

Rozporządzenie ogólne o ochronie danych osobowych, które zacznie być stosowane od 25 maja 2018 roku, nakłada na administratorów danych osobowych (w tym na pracodawców) obowiązek przekazania osobom, od których dane są zbierane bardzo wielu informacji. Dowiedz się, W jaki sposób informować kandydatów, jakie informacje powinna zawierać klauzula, jak wygląda przykładowa klauzula informacyjna.

Published in: Recruiting & HR
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

Obowiązki informacyjne wobec kandydata - przykład klauzuli informacyjnej

  1. 1. Klauzula informacyjna Przykład z wyjaśnieniami
  2. 2. Przykładowa klauzula informacyjna w przypadku zbierania zgody bezpośrednio od kandydata
  3. 3. Przytoczona niżej klauzula informacyjna powinna być przedstawiona kandydatom do pracy w najbardziej typowych sytuacjach w czasie rekrutacji prowadzonej przez pracodawcę na własne potrzeby tj. jako administratora. Klauzula uwzględnia przepisy Rozporządzenia oraz projekt przepisów wprowadzających ustawę o ochronie danych osobowych opublikowany przez Ministerstwo Cyfryzacji 14 września b.r., w którym zawarte zostały propozycje zmian w kodeksie pracy odnoszące się do danych osobowych pracowników i kandydatów do pracy. Przed skorzystaniem z poniższej klauzuli obowiązku informacyjnego, należy uwzględnić ostateczne brzmienie przepisów kodeksu pracy, które może spowodować, że jej treść będzie wymagała modyfikacji. Pracodawcy powinni wziąć także pod uwagę treść przepisów szczególnych np. prawa bankowego.
  4. 4. Należy podać pełną nazwę, łącznie z formą prawną np. ABC sp. z o.o. , Jan Kowalski prowadzący działalność gospodarczą pod firmą „Jan Kowalski ABC”. Dane kontaktowe należy podawać wtedy, gdy Inspektor Ochrony Danych (IOD) zostanie powołany u danego administratora. Nie chodzi tutaj o dane GIODO lub innego organu nadzorczego, ale o dane kontaktowe osoby pełniącej funkcję Inspektora Ochrony Danych u administratora. W tym miejscu należy podać dane kontaktowe IOD np. służbowy adres e-mailowy, który będzie służył do komunikacji z podmiotami danych. W typowych sytuacjach będzie to adres e-mail oraz numer telefonu. Zgodnie z RODO powinny to być informacje ułatwiające kontakt z administratorem. Rekomenduje się stworzenie w tym celu odrębnych kanałów komunikacji, niezależnych od kanałów ogólnofirmowych, które będą przy tym obsługiwane przez przeszkolone odpowiednio osoby. 1
  5. 5. Propozycja odnosi się do projektowanego kodeksu pracy. W treści klauzuli należy uwzględnić ostateczną treść wskazanych przepisów oraz treść przepisów szczególnych. Przykładowo przepis szczególny może dawać możliwość przetwarzania danych o karalności. 2
  6. 6. Wizerunek kandydata do pracy nie został ujęty w katalogu art. 221 1 projektowanego kodeksu pracy, wobec czego, by móc przetwarzać dane osobowe w postaci zdjęcia w CV w najbardziej typowych sytuacjach należy będzie odebrać od kandydata zgodę (oczywiście należy zawsze sprawdzić czy nie ma w tym zakresie przepisu szczególnego). Przepisy projektowanego kodeksu pracy nie przewidują wprost możliwości uzyskiwania zgody na przyszłe rekrutacje od kandydatów do pracy. Niemniej jednak, interpretacja wskazanej podstawy prawnej zdaje się nie wykluczać takiej możliwości. Należy pamiętać o tym, że sposób cofnięcia zgody powinien być tak prosty, jak sposób jej wyrażenia. 3
  7. 7. W typowych sytuacjach będzie to kilka tygodni od zebrania danych. Administrator powinien uwzględnić specyfikę danej rekrutacji (w szczególności czas jej trwania oraz czas potrzebny na wyłonienie kandydatów) i z uwzględnieniem powyższego ustalić odpowiedni okres przetwarzania danych kandydatów. Administrator musi określić jak długo kandydat może oczekiwać uwzględnienia jego kandydatury w przyszłości. 4
  8. 8. Należy podać informację o odbiorcach danych osobowych lub kategoriach odbiorców, jeżeli istnieją. Przepis nie precyzuje, w jakich sytuacjach wystarczy wskazanie kategorii. W typowych sytuacjach poza pracownikami, wskazane będzie precyzyjne wymienienie dostawców usług rekrutacyjnych. Jeżeli dane byłyby przekazywane poza obszar EOG, należałoby podać informację w tym zakresie wraz z podstawą dla takiego przekazywania oraz wzmianką o zabezpieczeniach oraz możliwości uzyskania kopii danych lub o miejscu udostępnienia danych. 5
  9. 9. 6
  10. 10. *Opracowanie nie ma charakteru porady prawnej, nie wyczerpuje zmian wynikających z przepisów RODO i nie dotyczy konkretnego systemu służącego do rekrutacji pracowników, niemniej wskazuje główne obszary zmian, istotne z punktu widzenia HR.

×