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數位學院:強迫排名

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數位學院:強迫排名

  1. 1. 商周數位學院 先進觀念 • 輕鬆掌握 《 強迫排名 》 建議最佳閱讀版本: powerpoint 2000
  2. 2.  「 強迫排名 」是當今管理界最具爭議的話題,此制度要求經理人 嚴格區分人才高下 ,讓組織得以找出並留住頂尖人才,培養未來領袖,並處理表現不佳員工的問題 。 本文摘自臉譜出版《強迫排名》 商周數位學院 財經企管
  3. 3.  以奇異為例,它將員工分成三類,前 20% ,中間 70% ,以及末端的 10% 。珍視並培育前 20% ,同時解雇最後 10% 的員工。     企業必須培養換人決心 ,以人性的方式來改變那末端的 10% , 如此才能創造真正的菁英族群 。 本文摘自臉譜出版《強迫排名》 .做好人才管理 商周數位學院 財經企管
  4. 4.  強迫排名制度的運作、執行與機制,事前一定要有清楚的規畫,並有技巧地執行,才能真正產生效益,並準確地評量組織成員的相對貢獻。  目前各公司的強迫排名流程,所選用的排序架構有以下六種: 本文摘自臉譜出版《強迫排名》 . 設計強迫排名制度 商周數位學院 財經企管
  5. 5.  這是目前最為熟知的方法,針對受評者進行完整的評量,最後決定該名員工是屬於最優秀的前 20% 、關鍵的 70% ,或是表現最差的 10% 。 本文摘自臉譜出版《強迫排名》 ( 一 ) 20-70-10 20% 70% 10% 表現最優秀,是企業未來培育對象  表現良好,是企業發展關鍵的一群  表現最差,未來可能被資遣的對象 商周數位學院 財經企管
  6. 6.   20-70-10 制度的好處是,它是經過試驗的有效架構;其次,績效曲線反映出,表現良好的人數多於表現不好的人數, 讓多數成員相信 ,公司人才庫不僅反映出標準鐘形曲線,而且 優秀人才比表現不良的人還要多 。 本文摘自臉譜出版《強迫排名》 商周數位學院 財經企管
  7. 7.  在所有受評人中,都會被分配到四個人數比例相同的類別中,即:最頂尖 25% 、第二個 25% 、第三個 25% 、最後 25% 。 本文摘自臉譜出版《強迫排名》 (二)四分位數制度 25%     25%     25%       25% 最頂尖 升遷 最差 資遣 商周數位學院 財經企管
  8. 8.   此制度有明顯的好處 ,除了迫使經理人做出更難的決策外,也能 讓能力較差的經理人無法在流程中動手腳 ,因為沒有數量龐大的中間等級,無能主管便無法把所有受評人列入中間等級而草草了事。 本文摘自臉譜出版《強迫排名》 商周數位學院 財經企管
  9. 9.  類似四分位數法,分成五個人數比例相同的群組,最前面 1/5 的員工,可以得到較好的獎酬與工作資源,最後 1/5 的員工,公司會鼓勵他們改進或離職。 本文摘自臉譜出版《強迫排名》 (三)五分位數法   1/5       1/5      1/5    1/5    1/5 最差 最頂尖 較好的獎酬 商周數位學院 財經企管
  10. 10.  必須找出最頂尖的 10% ,以及最後的 10% 。目的在找出鐘形曲線兩端的少數員工,要不就是擁有最大潛力,得以快速發展與升遷,要不就是立刻改進或開除。 本文摘自臉譜出版《強迫排名》 (四) 10/10 10% 80% 10% 中間 員工 最頂尖且具潛力,可望快速發展 表現最差,須立即改進,或等著被開除 商周數位學院 財經企管
  11. 11.  員工會被打上 1 、 2 、 3 、 4 或 5 的分數,多數人的分數都在 2.5 和 4.5 之間。 本文摘自臉譜出版《強迫排名》 (五)五分級 F 君 A 君 B 君 C 君 D 君 E 君 評量最佳 優先升遷 評量最差 極待改進 商周數位學院 財經企管 4.5 5 3 3.5 0.5 2.5 審核 會議
  12. 12.  儘管並未正式規定要有絕對的比例分配,但經理人一定要達成鐘形曲線的期待值,以 確保明星員工可以獲得絕大部分的報酬 ,而且迫使經理人要以有建設性的方式處理表現不良的員工。 本文摘自臉譜出版《強迫排名》 商周數位學院 財經企管
  13. 13.  最後一種方法是,逐一進行員工之間的相對比較。在這種情況下,經理人必須檢視每個團員的表現,找出誰是第一名、誰是第二名,一直排到最後一名。 本文摘自臉譜出版《強迫排名》 (六)依序排名或圖騰柱排名 第 1 名 第 2 名 第 3 名 第 4 名 第 5 名 第 6 名 第 7 名 第 8 名 第 9 名 第 10 名 A 君 D 君 E 君 F 君 G 君 H 君 I 君 J 君 C 君 B 君 商周數位學院 財經企管
  14. 14.  換句話說,這是圖騰柱式的方法, 只有一個人排在最頂端 ,下頭緊接著排另一人,一路排到柱底。它的好處是簡單,但是公司內若有較多人需要接受評比時,就不太適用此方法。 本文摘自臉譜出版《強迫排名》 商周數位學院 財經企管
  15. 15.  針對傳統績效評估制度的缺點,強迫排名制度能有效區分出人才高下。  透過強迫排名程序,組織可以確保經理人區分出人才優劣,保證達成人才差異化的目的,找出並主動出擊 留住頂尖人才 。 本文摘自臉譜出版《強迫排名》 . 傳統績效管理的挑戰 商周數位學院 財經企管
  16. 16. 強迫排名制度的運作、執行與機制, 事前一定要有清楚的規畫 , 並有技巧地執行 , 才能真正產生效益, 如此才能將強迫排名制度 轉變成強力的領導發展工具, 協助組織與員工 攀上績效表現成果的新高點。 本文摘自臉譜出版《強迫排名》 商周數位學院 財經企管
  17. 17. 本數位檔所有內容文字版權屬      所有 本檔案由 商業周刊 新事業中心製作 歡迎轉寄 歡迎您隨時瀏覽 商周網站 或至 商周數位學院 下載最新書摘簡報! 本文摘自臉譜出版《強迫排名》 歡迎至 城邦讀書花園 購書 作者: Dick Grote 譯者:曾沁音 定價: 320 元 商周數位學院 財經企管

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