Presentatie Social Media Personeelsdiensten

864 views

Published on

Samenvattende presentatie Social Media voor personeelsdiensten

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
864
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
32
Actions
Shares
0
Downloads
13
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide
  • Social Networks worden ook in Nederland voor verschillende doeleinden gebruikt. Op prive basis is het meer Hyves en Facebook, en op zakelijk niveau is het LinkedIn en zelfs Twitter. Deze worden ingezet voor het vinden van een baan. Hyves en Facebook niet zozeer, het blijkt namelijk dat mensen die professioneel aangesproken worden in een prive omgeving, dit niet kunnen waarderen.
  • Social Networks worden ook in Nederland voor verschillende doeleinden gebruikt. Op prive basis is het meer Hyves en Facebook, en op zakelijk niveau is het LinkedIn en zelfs Twitter. Deze worden ingezet voor het vinden van een baan. Hyves en Facebook niet zozeer, het blijkt namelijk dat mensen die professioneel aangesproken worden in een prive omgeving, dit niet kunnen waarderen.
  • Social Networks worden ook in Nederland voor verschillende doeleinden gebruikt. Op prive basis is het meer Hyves en Facebook, en op zakelijk niveau is het LinkedIn en zelfs Twitter. Deze worden ingezet voor het vinden van een baan. Hyves en Facebook niet zozeer, het blijkt namelijk dat mensen die professioneel aangesproken worden in een prive omgeving, dit niet kunnen waarderen.
  • Social Networks worden ook in Nederland voor verschillende doeleinden gebruikt. Op prive basis is het meer Hyves en Facebook, en op zakelijk niveau is het LinkedIn en zelfs Twitter. Deze worden ingezet voor het vinden van een baan. Hyves en Facebook niet zozeer, het blijkt namelijk dat mensen die professioneel aangesproken worden in een prive omgeving, dit niet kunnen waarderen.
  • Social Networks worden ook in Nederland voor verschillende doeleinden gebruikt. Op prive basis is het meer Hyves en Facebook, en op zakelijk niveau is het LinkedIn en zelfs Twitter. Deze worden ingezet voor het vinden van een baan. Hyves en Facebook niet zozeer, het blijkt namelijk dat mensen die professioneel aangesproken worden in een prive omgeving, dit niet kunnen waarderen.
  • Social Networks worden ook in Nederland voor verschillende doeleinden gebruikt. Op prive basis is het meer Hyves en Facebook, en op zakelijk niveau is het LinkedIn en zelfs Twitter. Deze worden ingezet voor het vinden van een baan. Hyves en Facebook niet zozeer, het blijkt namelijk dat mensen die professioneel aangesproken worden in een prive omgeving, dit niet kunnen waarderen.
  • In September 2009 telde LinkedIn in Nederland ongeveer 1.2 miljoen gebruikers. 50-70 % van alle vacatures op de nederlandse markt, zagen geen vacature bank. En via een Social Network, reageerde 80% positief op een persoonlijke benadering, via via. Het blijkt ook dat mensen erg veel vertrouwen hebben in Social Networks. Dat blijkt aan de hoeveelheid maar ook vooral de inhoud van wat mensen online zetten. Dus niet alleen vertrouwen op het vinden van een baan, maar gewoon om hun leven openlijk op te delen. Tevens zien we dat het rekruteren middels Social Media kosten besparend is. Het kost meer tijd, maar levert meer op
  • In September 2009 telde LinkedIn in Nederland ongeveer 1.2 miljoen gebruikers. 50-70 % van alle vacatures op de nederlandse markt, zagen geen vacature bank. En via een Social Network, reageerde 80% positief op een persoonlijke benadering, via via. Het blijkt ook dat mensen erg veel vertrouwen hebben in Social Networks. Dat blijkt aan de hoeveelheid maar ook vooral de inhoud van wat mensen online zetten. Dus niet alleen vertrouwen op het vinden van een baan, maar gewoon om hun leven openlijk op te delen. Tevens zien we dat het rekruteren middels Social Media kosten besparend is. Het kost meer tijd, maar levert meer op
  • In September 2009 telde LinkedIn in Nederland ongeveer 1.2 miljoen gebruikers. 50-70 % van alle vacatures op de nederlandse markt, zagen geen vacature bank. En via een Social Network, reageerde 80% positief op een persoonlijke benadering, via via. Het blijkt ook dat mensen erg veel vertrouwen hebben in Social Networks. Dat blijkt aan de hoeveelheid maar ook vooral de inhoud van wat mensen online zetten. Dus niet alleen vertrouwen op het vinden van een baan, maar gewoon om hun leven openlijk op te delen. Tevens zien we dat het rekruteren middels Social Media kosten besparend is. Het kost meer tijd, maar levert meer op
  • In September 2009 telde LinkedIn in Nederland ongeveer 1.2 miljoen gebruikers. 50-70 % van alle vacatures op de nederlandse markt, zagen geen vacature bank. En via een Social Network, reageerde 80% positief op een persoonlijke benadering, via via. Het blijkt ook dat mensen erg veel vertrouwen hebben in Social Networks. Dat blijkt aan de hoeveelheid maar ook vooral de inhoud van wat mensen online zetten. Dus niet alleen vertrouwen op het vinden van een baan, maar gewoon om hun leven openlijk op te delen. Tevens zien we dat het rekruteren middels Social Media kosten besparend is. Het kost meer tijd, maar levert meer op
  • In September 2009 telde LinkedIn in Nederland ongeveer 1.2 miljoen gebruikers. 50-70 % van alle vacatures op de nederlandse markt, zagen geen vacature bank. En via een Social Network, reageerde 80% positief op een persoonlijke benadering, via via. Het blijkt ook dat mensen erg veel vertrouwen hebben in Social Networks. Dat blijkt aan de hoeveelheid maar ook vooral de inhoud van wat mensen online zetten. Dus niet alleen vertrouwen op het vinden van een baan, maar gewoon om hun leven openlijk op te delen. Tevens zien we dat het rekruteren middels Social Media kosten besparend is. Het kost meer tijd, maar levert meer op
  • We zien dat recruitment aan het evolueren is. Wanneer enkele jaren geleden een handgeschreven sollicitatie brief nog een must was, is het kiezen van een verkeerd lettertype hedendaags een dooddoener. Er is nog niet echt een nieuwe “standaard” te herkennen in recruitment, maar de inzet van volwassen Social Media, verandert het landschap.
    We zien dat de online wereld persoonlijker wordt. Een heel C.V. is openlijk te bekijken van leden van LinkedIn. Op deze manier profileren mensen zich. “Wat is mijn achtergrond, wat heb ik te bieden, wat heb ik gedaan, wie ben ik, wat zijn mijn interesses”. Een andere trend is Social Recruitment. Banen worden vaak via via ingevuld. Sollicitanten hebben meteen een aanspreekpunt binnen de organisatie, voelen zich meer op hun gemak, en het blijkt dat de kwaliteit van deze mensen hoger ligt, en ze langer bij een bedrijf blijven werken. Niet alleen dit, maar hun aanspreekpunt binnen de organisatie, en dit kan net zo goed een alumni zijn, weet welke mensen binnen de bedrijfscultuur passen.
    Naast deze trend, zorgen open standaarden, het connecten in interesse groepen, meetup groepen etc voor het opbouwen van extensieve talentpools. Digital natives, of Generation Y, studeren af met letterlijk een netwerk van honderden mensen.
    Brand perception en brand image is niet meer wat het ooit was. De schrik voor de oude marketing, PR en communicatie afdelingen van menig bedrijf. Een merk is hoe mensen er tegen aankijken en over praten. Dit heeft uiteraard ook invloed op recruiting strategie.
  • We zien dat recruitment aan het evolueren is. Wanneer enkele jaren geleden een handgeschreven sollicitatie brief nog een must was, is het kiezen van een verkeerd lettertype hedendaags een dooddoener. Er is nog niet echt een nieuwe “standaard” te herkennen in recruitment, maar de inzet van volwassen Social Media, verandert het landschap.
    We zien dat de online wereld persoonlijker wordt. Een heel C.V. is openlijk te bekijken van leden van LinkedIn. Op deze manier profileren mensen zich. “Wat is mijn achtergrond, wat heb ik te bieden, wat heb ik gedaan, wie ben ik, wat zijn mijn interesses”. Een andere trend is Social Recruitment. Banen worden vaak via via ingevuld. Sollicitanten hebben meteen een aanspreekpunt binnen de organisatie, voelen zich meer op hun gemak, en het blijkt dat de kwaliteit van deze mensen hoger ligt, en ze langer bij een bedrijf blijven werken. Niet alleen dit, maar hun aanspreekpunt binnen de organisatie, en dit kan net zo goed een alumni zijn, weet welke mensen binnen de bedrijfscultuur passen.
    Naast deze trend, zorgen open standaarden, het connecten in interesse groepen, meetup groepen etc voor het opbouwen van extensieve talentpools. Digital natives, of Generation Y, studeren af met letterlijk een netwerk van honderden mensen.
    Brand perception en brand image is niet meer wat het ooit was. De schrik voor de oude marketing, PR en communicatie afdelingen van menig bedrijf. Een merk is hoe mensen er tegen aankijken en over praten. Dit heeft uiteraard ook invloed op recruiting strategie.
  • We zien dat recruitment aan het evolueren is. Wanneer enkele jaren geleden een handgeschreven sollicitatie brief nog een must was, is het kiezen van een verkeerd lettertype hedendaags een dooddoener. Er is nog niet echt een nieuwe “standaard” te herkennen in recruitment, maar de inzet van volwassen Social Media, verandert het landschap.
    We zien dat de online wereld persoonlijker wordt. Een heel C.V. is openlijk te bekijken van leden van LinkedIn. Op deze manier profileren mensen zich. “Wat is mijn achtergrond, wat heb ik te bieden, wat heb ik gedaan, wie ben ik, wat zijn mijn interesses”. Een andere trend is Social Recruitment. Banen worden vaak via via ingevuld. Sollicitanten hebben meteen een aanspreekpunt binnen de organisatie, voelen zich meer op hun gemak, en het blijkt dat de kwaliteit van deze mensen hoger ligt, en ze langer bij een bedrijf blijven werken. Niet alleen dit, maar hun aanspreekpunt binnen de organisatie, en dit kan net zo goed een alumni zijn, weet welke mensen binnen de bedrijfscultuur passen.
    Naast deze trend, zorgen open standaarden, het connecten in interesse groepen, meetup groepen etc voor het opbouwen van extensieve talentpools. Digital natives, of Generation Y, studeren af met letterlijk een netwerk van honderden mensen.
    Brand perception en brand image is niet meer wat het ooit was. De schrik voor de oude marketing, PR en communicatie afdelingen van menig bedrijf. Een merk is hoe mensen er tegen aankijken en over praten. Dit heeft uiteraard ook invloed op recruiting strategie.
  • We zien dat recruitment aan het evolueren is. Wanneer enkele jaren geleden een handgeschreven sollicitatie brief nog een must was, is het kiezen van een verkeerd lettertype hedendaags een dooddoener. Er is nog niet echt een nieuwe “standaard” te herkennen in recruitment, maar de inzet van volwassen Social Media, verandert het landschap.
    We zien dat de online wereld persoonlijker wordt. Een heel C.V. is openlijk te bekijken van leden van LinkedIn. Op deze manier profileren mensen zich. “Wat is mijn achtergrond, wat heb ik te bieden, wat heb ik gedaan, wie ben ik, wat zijn mijn interesses”. Een andere trend is Social Recruitment. Banen worden vaak via via ingevuld. Sollicitanten hebben meteen een aanspreekpunt binnen de organisatie, voelen zich meer op hun gemak, en het blijkt dat de kwaliteit van deze mensen hoger ligt, en ze langer bij een bedrijf blijven werken. Niet alleen dit, maar hun aanspreekpunt binnen de organisatie, en dit kan net zo goed een alumni zijn, weet welke mensen binnen de bedrijfscultuur passen.
    Naast deze trend, zorgen open standaarden, het connecten in interesse groepen, meetup groepen etc voor het opbouwen van extensieve talentpools. Digital natives, of Generation Y, studeren af met letterlijk een netwerk van honderden mensen.
    Brand perception en brand image is niet meer wat het ooit was. De schrik voor de oude marketing, PR en communicatie afdelingen van menig bedrijf. Een merk is hoe mensen er tegen aankijken en over praten. Dit heeft uiteraard ook invloed op recruiting strategie.
  • We zien dat recruitment aan het evolueren is. Wanneer enkele jaren geleden een handgeschreven sollicitatie brief nog een must was, is het kiezen van een verkeerd lettertype hedendaags een dooddoener. Er is nog niet echt een nieuwe “standaard” te herkennen in recruitment, maar de inzet van volwassen Social Media, verandert het landschap.
    We zien dat de online wereld persoonlijker wordt. Een heel C.V. is openlijk te bekijken van leden van LinkedIn. Op deze manier profileren mensen zich. “Wat is mijn achtergrond, wat heb ik te bieden, wat heb ik gedaan, wie ben ik, wat zijn mijn interesses”. Een andere trend is Social Recruitment. Banen worden vaak via via ingevuld. Sollicitanten hebben meteen een aanspreekpunt binnen de organisatie, voelen zich meer op hun gemak, en het blijkt dat de kwaliteit van deze mensen hoger ligt, en ze langer bij een bedrijf blijven werken. Niet alleen dit, maar hun aanspreekpunt binnen de organisatie, en dit kan net zo goed een alumni zijn, weet welke mensen binnen de bedrijfscultuur passen.
    Naast deze trend, zorgen open standaarden, het connecten in interesse groepen, meetup groepen etc voor het opbouwen van extensieve talentpools. Digital natives, of Generation Y, studeren af met letterlijk een netwerk van honderden mensen.
    Brand perception en brand image is niet meer wat het ooit was. De schrik voor de oude marketing, PR en communicatie afdelingen van menig bedrijf. Een merk is hoe mensen er tegen aankijken en over praten. Dit heeft uiteraard ook invloed op recruiting strategie.
  • Een best practice voorbeeld van Social Recruiting, of Referral Recruitment is Accenture. Accenture heeft een site opgezet compleet gericht op het delen en recruiteren van mensen. Ze hebben er een speciale strategie omheen geboud dat mensen binnen het bedrijf, nieuwe medewerkers vonden voor het bedrijf uit hun eigen netwerk. Het is immers zo dat de ideale kandidaat voor een functie altijd een 2e of 3e graads contact is. Dit heeft gereusteerd in de volgende feiten;
  • Een best practice voorbeeld van Social Recruiting, of Referral Recruitment is Accenture. Accenture heeft een site opgezet compleet gericht op het delen en recruiteren van mensen. Ze hebben er een speciale strategie omheen geboud dat mensen binnen het bedrijf, nieuwe medewerkers vonden voor het bedrijf uit hun eigen netwerk. Het is immers zo dat de ideale kandidaat voor een functie altijd een 2e of 3e graads contact is. Dit heeft gereusteerd in de volgende feiten;
  • Een best practice voorbeeld van Social Recruiting, of Referral Recruitment is Accenture. Accenture heeft een site opgezet compleet gericht op het delen en recruiteren van mensen. Ze hebben er een speciale strategie omheen geboud dat mensen binnen het bedrijf, nieuwe medewerkers vonden voor het bedrijf uit hun eigen netwerk. Het is immers zo dat de ideale kandidaat voor een functie altijd een 2e of 3e graads contact is. Dit heeft gereusteerd in de volgende feiten;
  • Voordelen van Social Media in Recruitment zijn onder andere dat het mogelijk is heel gericht mensen te benaderen. Het levert kwalitatief beter personeel op, je filtert namelijk de “verplicht werkzoekenden” die niet geinteresseerd zijn in een functie en geen onderzoek doen naar een bedrijf/functie of cultuur. Via LinkedIn is er zo goed als geen “smam”, of verplicht werkzoekenden die moeten solliciteren. Het is extreeem flexibel en snel, en het blijkt voor hoge conversie te zorgen in sollicitanten. [VOORBEELD]
    Nadelen die eraan kleven zijn dat er potentiele cowboys op af komen. Mensen die op hun C.V. zouden hebben gelogen, doen dit net zo hard op LinkedIn. Negatieve brand experience. Deze was er eigenlijk altijd al, maar door de inzet van Socil Media is het makkelijker, ook voor sollicitanten de backchatter in de gaten te houden met betrekking tot brand experience. Het is een orgaisch proces, dus het werpt meer vruchten af over een langere periode. In het begin minder, maar reputatie bouwt zich op, en zodoende is het hoe langer, hoe effectiever. Het kost tijd. Het is een investering. En er is geen management reportage mogelijk. Social Media meten is vrijwel onmogelijk. [EXTRA INFO]
  • Voordelen van Social Media in Recruitment zijn onder andere dat het mogelijk is heel gericht mensen te benaderen. Het levert kwalitatief beter personeel op, je filtert namelijk de “verplicht werkzoekenden” die niet geinteresseerd zijn in een functie en geen onderzoek doen naar een bedrijf/functie of cultuur. Via LinkedIn is er zo goed als geen “smam”, of verplicht werkzoekenden die moeten solliciteren. Het is extreeem flexibel en snel, en het blijkt voor hoge conversie te zorgen in sollicitanten. [VOORBEELD]
    Nadelen die eraan kleven zijn dat er potentiele cowboys op af komen. Mensen die op hun C.V. zouden hebben gelogen, doen dit net zo hard op LinkedIn. Negatieve brand experience. Deze was er eigenlijk altijd al, maar door de inzet van Socil Media is het makkelijker, ook voor sollicitanten de backchatter in de gaten te houden met betrekking tot brand experience. Het is een orgaisch proces, dus het werpt meer vruchten af over een langere periode. In het begin minder, maar reputatie bouwt zich op, en zodoende is het hoe langer, hoe effectiever. Het kost tijd. Het is een investering. En er is geen management reportage mogelijk. Social Media meten is vrijwel onmogelijk. [EXTRA INFO]
  • Voordelen van Social Media in Recruitment zijn onder andere dat het mogelijk is heel gericht mensen te benaderen. Het levert kwalitatief beter personeel op, je filtert namelijk de “verplicht werkzoekenden” die niet geinteresseerd zijn in een functie en geen onderzoek doen naar een bedrijf/functie of cultuur. Via LinkedIn is er zo goed als geen “smam”, of verplicht werkzoekenden die moeten solliciteren. Het is extreeem flexibel en snel, en het blijkt voor hoge conversie te zorgen in sollicitanten. [VOORBEELD]
    Nadelen die eraan kleven zijn dat er potentiele cowboys op af komen. Mensen die op hun C.V. zouden hebben gelogen, doen dit net zo hard op LinkedIn. Negatieve brand experience. Deze was er eigenlijk altijd al, maar door de inzet van Socil Media is het makkelijker, ook voor sollicitanten de backchatter in de gaten te houden met betrekking tot brand experience. Het is een orgaisch proces, dus het werpt meer vruchten af over een langere periode. In het begin minder, maar reputatie bouwt zich op, en zodoende is het hoe langer, hoe effectiever. Het kost tijd. Het is een investering. En er is geen management reportage mogelijk. Social Media meten is vrijwel onmogelijk. [EXTRA INFO]
  • Voordelen van Social Media in Recruitment zijn onder andere dat het mogelijk is heel gericht mensen te benaderen. Het levert kwalitatief beter personeel op, je filtert namelijk de “verplicht werkzoekenden” die niet geinteresseerd zijn in een functie en geen onderzoek doen naar een bedrijf/functie of cultuur. Via LinkedIn is er zo goed als geen “smam”, of verplicht werkzoekenden die moeten solliciteren. Het is extreeem flexibel en snel, en het blijkt voor hoge conversie te zorgen in sollicitanten. [VOORBEELD]
    Nadelen die eraan kleven zijn dat er potentiele cowboys op af komen. Mensen die op hun C.V. zouden hebben gelogen, doen dit net zo hard op LinkedIn. Negatieve brand experience. Deze was er eigenlijk altijd al, maar door de inzet van Socil Media is het makkelijker, ook voor sollicitanten de backchatter in de gaten te houden met betrekking tot brand experience. Het is een orgaisch proces, dus het werpt meer vruchten af over een langere periode. In het begin minder, maar reputatie bouwt zich op, en zodoende is het hoe langer, hoe effectiever. Het kost tijd. Het is een investering. En er is geen management reportage mogelijk. Social Media meten is vrijwel onmogelijk. [EXTRA INFO]
  • Voordelen van Social Media in Recruitment zijn onder andere dat het mogelijk is heel gericht mensen te benaderen. Het levert kwalitatief beter personeel op, je filtert namelijk de “verplicht werkzoekenden” die niet geinteresseerd zijn in een functie en geen onderzoek doen naar een bedrijf/functie of cultuur. Via LinkedIn is er zo goed als geen “smam”, of verplicht werkzoekenden die moeten solliciteren. Het is extreeem flexibel en snel, en het blijkt voor hoge conversie te zorgen in sollicitanten. [VOORBEELD]
    Nadelen die eraan kleven zijn dat er potentiele cowboys op af komen. Mensen die op hun C.V. zouden hebben gelogen, doen dit net zo hard op LinkedIn. Negatieve brand experience. Deze was er eigenlijk altijd al, maar door de inzet van Socil Media is het makkelijker, ook voor sollicitanten de backchatter in de gaten te houden met betrekking tot brand experience. Het is een orgaisch proces, dus het werpt meer vruchten af over een langere periode. In het begin minder, maar reputatie bouwt zich op, en zodoende is het hoe langer, hoe effectiever. Het kost tijd. Het is een investering. En er is geen management reportage mogelijk. Social Media meten is vrijwel onmogelijk. [EXTRA INFO]
  • Voordelen van Social Media in Recruitment zijn onder andere dat het mogelijk is heel gericht mensen te benaderen. Het levert kwalitatief beter personeel op, je filtert namelijk de “verplicht werkzoekenden” die niet geinteresseerd zijn in een functie en geen onderzoek doen naar een bedrijf/functie of cultuur. Via LinkedIn is er zo goed als geen “smam”, of verplicht werkzoekenden die moeten solliciteren. Het is extreeem flexibel en snel, en het blijkt voor hoge conversie te zorgen in sollicitanten. [VOORBEELD]
    Nadelen die eraan kleven zijn dat er potentiele cowboys op af komen. Mensen die op hun C.V. zouden hebben gelogen, doen dit net zo hard op LinkedIn. Negatieve brand experience. Deze was er eigenlijk altijd al, maar door de inzet van Socil Media is het makkelijker, ook voor sollicitanten de backchatter in de gaten te houden met betrekking tot brand experience. Het is een orgaisch proces, dus het werpt meer vruchten af over een langere periode. In het begin minder, maar reputatie bouwt zich op, en zodoende is het hoe langer, hoe effectiever. Het kost tijd. Het is een investering. En er is geen management reportage mogelijk. Social Media meten is vrijwel onmogelijk. [EXTRA INFO]
  • Voordelen van Social Media in Recruitment zijn onder andere dat het mogelijk is heel gericht mensen te benaderen. Het levert kwalitatief beter personeel op, je filtert namelijk de “verplicht werkzoekenden” die niet geinteresseerd zijn in een functie en geen onderzoek doen naar een bedrijf/functie of cultuur. Via LinkedIn is er zo goed als geen “smam”, of verplicht werkzoekenden die moeten solliciteren. Het is extreeem flexibel en snel, en het blijkt voor hoge conversie te zorgen in sollicitanten. [VOORBEELD]
    Nadelen die eraan kleven zijn dat er potentiele cowboys op af komen. Mensen die op hun C.V. zouden hebben gelogen, doen dit net zo hard op LinkedIn. Negatieve brand experience. Deze was er eigenlijk altijd al, maar door de inzet van Socil Media is het makkelijker, ook voor sollicitanten de backchatter in de gaten te houden met betrekking tot brand experience. Het is een orgaisch proces, dus het werpt meer vruchten af over een langere periode. In het begin minder, maar reputatie bouwt zich op, en zodoende is het hoe langer, hoe effectiever. Het kost tijd. Het is een investering. En er is geen management reportage mogelijk. Social Media meten is vrijwel onmogelijk. [EXTRA INFO]
  • Voordelen van Social Media in Recruitment zijn onder andere dat het mogelijk is heel gericht mensen te benaderen. Het levert kwalitatief beter personeel op, je filtert namelijk de “verplicht werkzoekenden” die niet geinteresseerd zijn in een functie en geen onderzoek doen naar een bedrijf/functie of cultuur. Via LinkedIn is er zo goed als geen “smam”, of verplicht werkzoekenden die moeten solliciteren. Het is extreeem flexibel en snel, en het blijkt voor hoge conversie te zorgen in sollicitanten. [VOORBEELD]
    Nadelen die eraan kleven zijn dat er potentiele cowboys op af komen. Mensen die op hun C.V. zouden hebben gelogen, doen dit net zo hard op LinkedIn. Negatieve brand experience. Deze was er eigenlijk altijd al, maar door de inzet van Socil Media is het makkelijker, ook voor sollicitanten de backchatter in de gaten te houden met betrekking tot brand experience. Het is een orgaisch proces, dus het werpt meer vruchten af over een langere periode. In het begin minder, maar reputatie bouwt zich op, en zodoende is het hoe langer, hoe effectiever. Het kost tijd. Het is een investering. En er is geen management reportage mogelijk. Social Media meten is vrijwel onmogelijk. [EXTRA INFO]
  • Voordelen van Social Media in Recruitment zijn onder andere dat het mogelijk is heel gericht mensen te benaderen. Het levert kwalitatief beter personeel op, je filtert namelijk de “verplicht werkzoekenden” die niet geinteresseerd zijn in een functie en geen onderzoek doen naar een bedrijf/functie of cultuur. Via LinkedIn is er zo goed als geen “smam”, of verplicht werkzoekenden die moeten solliciteren. Het is extreeem flexibel en snel, en het blijkt voor hoge conversie te zorgen in sollicitanten. [VOORBEELD]
    Nadelen die eraan kleven zijn dat er potentiele cowboys op af komen. Mensen die op hun C.V. zouden hebben gelogen, doen dit net zo hard op LinkedIn. Negatieve brand experience. Deze was er eigenlijk altijd al, maar door de inzet van Socil Media is het makkelijker, ook voor sollicitanten de backchatter in de gaten te houden met betrekking tot brand experience. Het is een orgaisch proces, dus het werpt meer vruchten af over een langere periode. In het begin minder, maar reputatie bouwt zich op, en zodoende is het hoe langer, hoe effectiever. Het kost tijd. Het is een investering. En er is geen management reportage mogelijk. Social Media meten is vrijwel onmogelijk. [EXTRA INFO]
  • Voordelen van Social Media in Recruitment zijn onder andere dat het mogelijk is heel gericht mensen te benaderen. Het levert kwalitatief beter personeel op, je filtert namelijk de “verplicht werkzoekenden” die niet geinteresseerd zijn in een functie en geen onderzoek doen naar een bedrijf/functie of cultuur. Via LinkedIn is er zo goed als geen “smam”, of verplicht werkzoekenden die moeten solliciteren. Het is extreeem flexibel en snel, en het blijkt voor hoge conversie te zorgen in sollicitanten. [VOORBEELD]
    Nadelen die eraan kleven zijn dat er potentiele cowboys op af komen. Mensen die op hun C.V. zouden hebben gelogen, doen dit net zo hard op LinkedIn. Negatieve brand experience. Deze was er eigenlijk altijd al, maar door de inzet van Socil Media is het makkelijker, ook voor sollicitanten de backchatter in de gaten te houden met betrekking tot brand experience. Het is een orgaisch proces, dus het werpt meer vruchten af over een langere periode. In het begin minder, maar reputatie bouwt zich op, en zodoende is het hoe langer, hoe effectiever. Het kost tijd. Het is een investering. En er is geen management reportage mogelijk. Social Media meten is vrijwel onmogelijk. [EXTRA INFO]
  • Voordelen van Social Media in Recruitment zijn onder andere dat het mogelijk is heel gericht mensen te benaderen. Het levert kwalitatief beter personeel op, je filtert namelijk de “verplicht werkzoekenden” die niet geinteresseerd zijn in een functie en geen onderzoek doen naar een bedrijf/functie of cultuur. Via LinkedIn is er zo goed als geen “smam”, of verplicht werkzoekenden die moeten solliciteren. Het is extreeem flexibel en snel, en het blijkt voor hoge conversie te zorgen in sollicitanten. [VOORBEELD]
    Nadelen die eraan kleven zijn dat er potentiele cowboys op af komen. Mensen die op hun C.V. zouden hebben gelogen, doen dit net zo hard op LinkedIn. Negatieve brand experience. Deze was er eigenlijk altijd al, maar door de inzet van Socil Media is het makkelijker, ook voor sollicitanten de backchatter in de gaten te houden met betrekking tot brand experience. Het is een orgaisch proces, dus het werpt meer vruchten af over een langere periode. In het begin minder, maar reputatie bouwt zich op, en zodoende is het hoe langer, hoe effectiever. Het kost tijd. Het is een investering. En er is geen management reportage mogelijk. Social Media meten is vrijwel onmogelijk. [EXTRA INFO]
  • Voordelen van Social Media in Recruitment zijn onder andere dat het mogelijk is heel gericht mensen te benaderen. Het levert kwalitatief beter personeel op, je filtert namelijk de “verplicht werkzoekenden” die niet geinteresseerd zijn in een functie en geen onderzoek doen naar een bedrijf/functie of cultuur. Via LinkedIn is er zo goed als geen “smam”, of verplicht werkzoekenden die moeten solliciteren. Het is extreeem flexibel en snel, en het blijkt voor hoge conversie te zorgen in sollicitanten. [VOORBEELD]
    Nadelen die eraan kleven zijn dat er potentiele cowboys op af komen. Mensen die op hun C.V. zouden hebben gelogen, doen dit net zo hard op LinkedIn. Negatieve brand experience. Deze was er eigenlijk altijd al, maar door de inzet van Socil Media is het makkelijker, ook voor sollicitanten de backchatter in de gaten te houden met betrekking tot brand experience. Het is een orgaisch proces, dus het werpt meer vruchten af over een langere periode. In het begin minder, maar reputatie bouwt zich op, en zodoende is het hoe langer, hoe effectiever. Het kost tijd. Het is een investering. En er is geen management reportage mogelijk. Social Media meten is vrijwel onmogelijk. [EXTRA INFO]
  • In de nadelen liggen ook meteen een aantal kansen. De cowboys kunnen zorgen voor een duidelijk intake beleid. Een duidelijke selectie procedure. Een klein voorbeeld is te vinden achterin de handouts. Een negatieve brand experience is om te zetten in een brand ambassador. Als het “probleem” van mensen met een merk goed worden opgelost, spreekt zich dat net zo goed rond als een negatieve ervaring. Een organisch proces hoeft niet direct een nadeel te zijn, maar levert wel het voordeel op dat er reputatie in de community opgebouwd kan worden. Dit levert vertrouwen in een instelling. [TIJD EN MANAGEMENT]
  • In de nadelen liggen ook meteen een aantal kansen. De cowboys kunnen zorgen voor een duidelijk intake beleid. Een duidelijke selectie procedure. Een klein voorbeeld is te vinden achterin de handouts. Een negatieve brand experience is om te zetten in een brand ambassador. Als het “probleem” van mensen met een merk goed worden opgelost, spreekt zich dat net zo goed rond als een negatieve ervaring. Een organisch proces hoeft niet direct een nadeel te zijn, maar levert wel het voordeel op dat er reputatie in de community opgebouwd kan worden. Dit levert vertrouwen in een instelling. [TIJD EN MANAGEMENT]
  • In de nadelen liggen ook meteen een aantal kansen. De cowboys kunnen zorgen voor een duidelijk intake beleid. Een duidelijke selectie procedure. Een klein voorbeeld is te vinden achterin de handouts. Een negatieve brand experience is om te zetten in een brand ambassador. Als het “probleem” van mensen met een merk goed worden opgelost, spreekt zich dat net zo goed rond als een negatieve ervaring. Een organisch proces hoeft niet direct een nadeel te zijn, maar levert wel het voordeel op dat er reputatie in de community opgebouwd kan worden. Dit levert vertrouwen in een instelling. [TIJD EN MANAGEMENT]
  • In de nadelen liggen ook meteen een aantal kansen. De cowboys kunnen zorgen voor een duidelijk intake beleid. Een duidelijke selectie procedure. Een klein voorbeeld is te vinden achterin de handouts. Een negatieve brand experience is om te zetten in een brand ambassador. Als het “probleem” van mensen met een merk goed worden opgelost, spreekt zich dat net zo goed rond als een negatieve ervaring. Een organisch proces hoeft niet direct een nadeel te zijn, maar levert wel het voordeel op dat er reputatie in de community opgebouwd kan worden. Dit levert vertrouwen in een instelling. [TIJD EN MANAGEMENT]
  • In de nadelen liggen ook meteen een aantal kansen. De cowboys kunnen zorgen voor een duidelijk intake beleid. Een duidelijke selectie procedure. Een klein voorbeeld is te vinden achterin de handouts. Een negatieve brand experience is om te zetten in een brand ambassador. Als het “probleem” van mensen met een merk goed worden opgelost, spreekt zich dat net zo goed rond als een negatieve ervaring. Een organisch proces hoeft niet direct een nadeel te zijn, maar levert wel het voordeel op dat er reputatie in de community opgebouwd kan worden. Dit levert vertrouwen in een instelling. [TIJD EN MANAGEMENT]
  • In de nadelen liggen ook meteen een aantal kansen. De cowboys kunnen zorgen voor een duidelijk intake beleid. Een duidelijke selectie procedure. Een klein voorbeeld is te vinden achterin de handouts. Een negatieve brand experience is om te zetten in een brand ambassador. Als het “probleem” van mensen met een merk goed worden opgelost, spreekt zich dat net zo goed rond als een negatieve ervaring. Een organisch proces hoeft niet direct een nadeel te zijn, maar levert wel het voordeel op dat er reputatie in de community opgebouwd kan worden. Dit levert vertrouwen in een instelling. [TIJD EN MANAGEMENT]
  • In de nadelen liggen ook meteen een aantal kansen. De cowboys kunnen zorgen voor een duidelijk intake beleid. Een duidelijke selectie procedure. Een klein voorbeeld is te vinden achterin de handouts. Een negatieve brand experience is om te zetten in een brand ambassador. Als het “probleem” van mensen met een merk goed worden opgelost, spreekt zich dat net zo goed rond als een negatieve ervaring. Een organisch proces hoeft niet direct een nadeel te zijn, maar levert wel het voordeel op dat er reputatie in de community opgebouwd kan worden. Dit levert vertrouwen in een instelling. [TIJD EN MANAGEMENT]
  • In de nadelen liggen ook meteen een aantal kansen. De cowboys kunnen zorgen voor een duidelijk intake beleid. Een duidelijke selectie procedure. Een klein voorbeeld is te vinden achterin de handouts. Een negatieve brand experience is om te zetten in een brand ambassador. Als het “probleem” van mensen met een merk goed worden opgelost, spreekt zich dat net zo goed rond als een negatieve ervaring. Een organisch proces hoeft niet direct een nadeel te zijn, maar levert wel het voordeel op dat er reputatie in de community opgebouwd kan worden. Dit levert vertrouwen in een instelling. [TIJD EN MANAGEMENT]
  • In de nadelen liggen ook meteen een aantal kansen. De cowboys kunnen zorgen voor een duidelijk intake beleid. Een duidelijke selectie procedure. Een klein voorbeeld is te vinden achterin de handouts. Een negatieve brand experience is om te zetten in een brand ambassador. Als het “probleem” van mensen met een merk goed worden opgelost, spreekt zich dat net zo goed rond als een negatieve ervaring. Een organisch proces hoeft niet direct een nadeel te zijn, maar levert wel het voordeel op dat er reputatie in de community opgebouwd kan worden. Dit levert vertrouwen in een instelling. [TIJD EN MANAGEMENT]
  • In de nadelen liggen ook meteen een aantal kansen. De cowboys kunnen zorgen voor een duidelijk intake beleid. Een duidelijke selectie procedure. Een klein voorbeeld is te vinden achterin de handouts. Een negatieve brand experience is om te zetten in een brand ambassador. Als het “probleem” van mensen met een merk goed worden opgelost, spreekt zich dat net zo goed rond als een negatieve ervaring. Een organisch proces hoeft niet direct een nadeel te zijn, maar levert wel het voordeel op dat er reputatie in de community opgebouwd kan worden. Dit levert vertrouwen in een instelling. [TIJD EN MANAGEMENT]
  • In de nadelen liggen ook meteen een aantal kansen. De cowboys kunnen zorgen voor een duidelijk intake beleid. Een duidelijke selectie procedure. Een klein voorbeeld is te vinden achterin de handouts. Een negatieve brand experience is om te zetten in een brand ambassador. Als het “probleem” van mensen met een merk goed worden opgelost, spreekt zich dat net zo goed rond als een negatieve ervaring. Een organisch proces hoeft niet direct een nadeel te zijn, maar levert wel het voordeel op dat er reputatie in de community opgebouwd kan worden. Dit levert vertrouwen in een instelling. [TIJD EN MANAGEMENT]
  • In de nadelen liggen ook meteen een aantal kansen. De cowboys kunnen zorgen voor een duidelijk intake beleid. Een duidelijke selectie procedure. Een klein voorbeeld is te vinden achterin de handouts. Een negatieve brand experience is om te zetten in een brand ambassador. Als het “probleem” van mensen met een merk goed worden opgelost, spreekt zich dat net zo goed rond als een negatieve ervaring. Een organisch proces hoeft niet direct een nadeel te zijn, maar levert wel het voordeel op dat er reputatie in de community opgebouwd kan worden. Dit levert vertrouwen in een instelling. [TIJD EN MANAGEMENT]
  • Een stappenplan om een Social Recruitment strategie op te zetten kan er ongeveer zo uitzien.
  • Een stappenplan om een Social Recruitment strategie op te zetten kan er ongeveer zo uitzien.
  • Een stappenplan om een Social Recruitment strategie op te zetten kan er ongeveer zo uitzien.
  • Een stappenplan om een Social Recruitment strategie op te zetten kan er ongeveer zo uitzien.
  • Een stappenplan om een Social Recruitment strategie op te zetten kan er ongeveer zo uitzien.
  • Een stappenplan om een Social Recruitment strategie op te zetten kan er ongeveer zo uitzien.
  • Een stappenplan om een Social Recruitment strategie op te zetten kan er ongeveer zo uitzien.
  • Het is belangrijk dat over het gehele bedrijf, horizontaal en verticaal, dezelfde instelling heerst. Corporate culture spreekt zich ook duidelijk uit naar buiten. De medewerkers zelf zijn immers belangrijke schakels als ambassadors. Het bedrijf doet er dan verstandig aan om “Guidelines” op te stellen over hoe te communiceren. Transparantie is wel aan te raden. Het is ook belangrijk dat er een actieve participatie plaatsvindt, binnen het hele bedrijf. Dit zou eigenlijk op “C-level” moeten beginnen.
  • Het is belangrijk dat over het gehele bedrijf, horizontaal en verticaal, dezelfde instelling heerst. Corporate culture spreekt zich ook duidelijk uit naar buiten. De medewerkers zelf zijn immers belangrijke schakels als ambassadors. Het bedrijf doet er dan verstandig aan om “Guidelines” op te stellen over hoe te communiceren. Transparantie is wel aan te raden. Het is ook belangrijk dat er een actieve participatie plaatsvindt, binnen het hele bedrijf. Dit zou eigenlijk op “C-level” moeten beginnen.
  • Het is belangrijk dat over het gehele bedrijf, horizontaal en verticaal, dezelfde instelling heerst. Corporate culture spreekt zich ook duidelijk uit naar buiten. De medewerkers zelf zijn immers belangrijke schakels als ambassadors. Het bedrijf doet er dan verstandig aan om “Guidelines” op te stellen over hoe te communiceren. Transparantie is wel aan te raden. Het is ook belangrijk dat er een actieve participatie plaatsvindt, binnen het hele bedrijf. Dit zou eigenlijk op “C-level” moeten beginnen.
  • Het is belangrijk dat over het gehele bedrijf, horizontaal en verticaal, dezelfde instelling heerst. Corporate culture spreekt zich ook duidelijk uit naar buiten. De medewerkers zelf zijn immers belangrijke schakels als ambassadors. Het bedrijf doet er dan verstandig aan om “Guidelines” op te stellen over hoe te communiceren. Transparantie is wel aan te raden. Het is ook belangrijk dat er een actieve participatie plaatsvindt, binnen het hele bedrijf. Dit zou eigenlijk op “C-level” moeten beginnen.
  • Een strategie begint daarom ook op “C-level” binnen een bedrijf is dit level trend aangevend. (Afhankelijk van de bedrijfscultuur uiteraard). [MEER INFO]
  • Een strategie begint daarom ook op “C-level” binnen een bedrijf is dit level trend aangevend. (Afhankelijk van de bedrijfscultuur uiteraard). [MEER INFO]
  • Een strategie begint daarom ook op “C-level” binnen een bedrijf is dit level trend aangevend. (Afhankelijk van de bedrijfscultuur uiteraard). [MEER INFO]
  • Een strategie begint daarom ook op “C-level” binnen een bedrijf is dit level trend aangevend. (Afhankelijk van de bedrijfscultuur uiteraard). [MEER INFO]
  • Een strategie begint daarom ook op “C-level” binnen een bedrijf is dit level trend aangevend. (Afhankelijk van de bedrijfscultuur uiteraard). [MEER INFO]
  • Juiste doelgroep analyse, engagement met de doelgroep, en een dialoog voeren in plaas van een monoloog zijn juiste middelen naar een succesvolle social media recruitment strategie. Analyseer de juiste punten is erg belangrijk. Analyseer doelen, en kijk of die behaald worden, en niet naar pageviews/CPM etc.
  • Juiste doelgroep analyse, engagement met de doelgroep, en een dialoog voeren in plaas van een monoloog zijn juiste middelen naar een succesvolle social media recruitment strategie. Analyseer de juiste punten is erg belangrijk. Analyseer doelen, en kijk of die behaald worden, en niet naar pageviews/CPM etc.
  • Juiste doelgroep analyse, engagement met de doelgroep, en een dialoog voeren in plaas van een monoloog zijn juiste middelen naar een succesvolle social media recruitment strategie. Analyseer de juiste punten is erg belangrijk. Analyseer doelen, en kijk of die behaald worden, en niet naar pageviews/CPM etc.
  • Juiste doelgroep analyse, engagement met de doelgroep, en een dialoog voeren in plaas van een monoloog zijn juiste middelen naar een succesvolle social media recruitment strategie. Analyseer de juiste punten is erg belangrijk. Analyseer doelen, en kijk of die behaald worden, en niet naar pageviews/CPM etc.
  • We verwachten dat Social of Referral Recruitement nog wel een redelijke weg te gaan heeft. We denken daarom dar dataportibiliteit essentieel zijn, gelukkig is dat mogelijk tegenwoordig bij LinkedIn. C.V.’s zijn te downloaden, mocht een dienst als LinkedIn wegvallen, of overbodig worden gemaakt door een andere dienst. Een digitale manier van solliciteren gaat nog extremere vormen aannemen. Het gebeurt nu al dat mensen een email moeten sturen, of mensen worden gescreend via Google/hyves/facebook/twitter. We verwachten dat deze social networks een belangrijkere rol gaan spelen in recruitment. Niet op sreening basis, maar als actief onderdeel van de sollicitatie procedure. Het papieren C.V. zal ook verdwijnen. Een profiel van LinkedIn spreekt voor zichzelf, alleen biedt het legio meer mogelijkheden dan een papieren C.V. Door de crisis is er al een toename van ZZP’ers te bespeuren, maar steeds meer afgestudeerden hebben een entrepreneurial rural in hun zitten en ZZP’ers blijven dus toenemen.
  • We verwachten dat Social of Referral Recruitement nog wel een redelijke weg te gaan heeft. We denken daarom dar dataportibiliteit essentieel zijn, gelukkig is dat mogelijk tegenwoordig bij LinkedIn. C.V.’s zijn te downloaden, mocht een dienst als LinkedIn wegvallen, of overbodig worden gemaakt door een andere dienst. Een digitale manier van solliciteren gaat nog extremere vormen aannemen. Het gebeurt nu al dat mensen een email moeten sturen, of mensen worden gescreend via Google/hyves/facebook/twitter. We verwachten dat deze social networks een belangrijkere rol gaan spelen in recruitment. Niet op sreening basis, maar als actief onderdeel van de sollicitatie procedure. Het papieren C.V. zal ook verdwijnen. Een profiel van LinkedIn spreekt voor zichzelf, alleen biedt het legio meer mogelijkheden dan een papieren C.V. Door de crisis is er al een toename van ZZP’ers te bespeuren, maar steeds meer afgestudeerden hebben een entrepreneurial rural in hun zitten en ZZP’ers blijven dus toenemen.
  • We verwachten dat Social of Referral Recruitement nog wel een redelijke weg te gaan heeft. We denken daarom dar dataportibiliteit essentieel zijn, gelukkig is dat mogelijk tegenwoordig bij LinkedIn. C.V.’s zijn te downloaden, mocht een dienst als LinkedIn wegvallen, of overbodig worden gemaakt door een andere dienst. Een digitale manier van solliciteren gaat nog extremere vormen aannemen. Het gebeurt nu al dat mensen een email moeten sturen, of mensen worden gescreend via Google/hyves/facebook/twitter. We verwachten dat deze social networks een belangrijkere rol gaan spelen in recruitment. Niet op sreening basis, maar als actief onderdeel van de sollicitatie procedure. Het papieren C.V. zal ook verdwijnen. Een profiel van LinkedIn spreekt voor zichzelf, alleen biedt het legio meer mogelijkheden dan een papieren C.V. Door de crisis is er al een toename van ZZP’ers te bespeuren, maar steeds meer afgestudeerden hebben een entrepreneurial rural in hun zitten en ZZP’ers blijven dus toenemen.
  • We verwachten dat Social of Referral Recruitement nog wel een redelijke weg te gaan heeft. We denken daarom dar dataportibiliteit essentieel zijn, gelukkig is dat mogelijk tegenwoordig bij LinkedIn. C.V.’s zijn te downloaden, mocht een dienst als LinkedIn wegvallen, of overbodig worden gemaakt door een andere dienst. Een digitale manier van solliciteren gaat nog extremere vormen aannemen. Het gebeurt nu al dat mensen een email moeten sturen, of mensen worden gescreend via Google/hyves/facebook/twitter. We verwachten dat deze social networks een belangrijkere rol gaan spelen in recruitment. Niet op sreening basis, maar als actief onderdeel van de sollicitatie procedure. Het papieren C.V. zal ook verdwijnen. Een profiel van LinkedIn spreekt voor zichzelf, alleen biedt het legio meer mogelijkheden dan een papieren C.V. Door de crisis is er al een toename van ZZP’ers te bespeuren, maar steeds meer afgestudeerden hebben een entrepreneurial rural in hun zitten en ZZP’ers blijven dus toenemen.
  • ? ? ?
  • Presentatie Social Media Personeelsdiensten

    1. 1. Social Media in Personeelsdiensten Erwin Penders Emiel Sondag www.nexwork.nl - e.penders@nexwork.nl - www.twitter.com/ependers
    2. 2. Wat is Social Media?
    3. 3. Trends
    4. 4. Trends Zakelijk
    5. 5. Trends Zakelijk LinkedIn
    6. 6. Trends Zakelijk LinkedIn Twitter
    7. 7. Trends Zakelijk Privé LinkedIn Twitter
    8. 8. Trends Zakelijk Privé LinkedIn Hyves Twitter
    9. 9. Trends Zakelijk Privé LinkedIn Hyves Twitter Facebook
    10. 10. Trends LinkedIn: >1.200.000 gebruikers in NL in 2009
    11. 11. Trends 50% - 70% vacatures gevuld zonder vacaturebank
    12. 12. Trends 80% reageert positief op persoonlijke benadering
    13. 13. Trends Mensen vertrouwen Social Networks
    14. 14. Trends Kostenbesparend?
    15. 15. Trends Recruitment evolueert
    16. 16. Trends Persoonlijk
    17. 17. Trends Social Recruitment
    18. 18. Trends Opbouwen Talentpools
    19. 19. Trends Een merk is wat mensen zeggen over het merk
    20. 20. Kostenbesparing
    21. 21. Kostenbesparing Accenture:
    22. 22. Kostenbesparing Accenture: Nummer 1 bron van kandidaten, kwantitatief en kwalitatief is Referral Recruitment
    23. 23. Kostenbesparing Accenture: Nummer 1 bron van kandidaten, kwantitatief en kwalitatief is Referral Recruitment Kostenbesparing € 600.000 in 3 maanden
    24. 24. Voor en Nadelen
    25. 25. Voor en Nadelen Voordelen
    26. 26. Voor en Nadelen Voordelen Gericht
    27. 27. Voor en Nadelen Voordelen Gericht Kwalitatief beter personeel
    28. 28. Voor en Nadelen Voordelen Gericht Kwalitatief beter personeel Geen spam
    29. 29. Voor en Nadelen Voordelen Gericht Kwalitatief beter personeel Geen spam Flexibel
    30. 30. Voor en Nadelen Voordelen Gericht Kwalitatief beter personeel Geen spam Flexibel Hoge conversie sollicitanten
    31. 31. Voor en Nadelen Voordelen Nadelen Gericht Kwalitatief beter personeel Geen spam Flexibel Hoge conversie sollicitanten
    32. 32. Voor en Nadelen Voordelen Nadelen Gericht Cowboys Kwalitatief beter personeel Geen spam Flexibel Hoge conversie sollicitanten
    33. 33. Voor en Nadelen Voordelen Nadelen Gericht Cowboys Kwalitatief beter Negatieve brand personeel experience Geen spam Flexibel Hoge conversie sollicitanten
    34. 34. Voor en Nadelen Voordelen Nadelen Gericht Cowboys Kwalitatief beter Negatieve brand personeel experience Geen spam Organisch proces Flexibel Hoge conversie sollicitanten
    35. 35. Voor en Nadelen Voordelen Nadelen Gericht Cowboys Kwalitatief beter Negatieve brand personeel experience Geen spam Organisch proces Flexibel Tijd Hoge conversie sollicitanten
    36. 36. Voor en Nadelen Voordelen Nadelen Gericht Cowboys Kwalitatief beter Negatieve brand personeel experience Geen spam Organisch proces Flexibel Tijd Hoge conversie Geen management sollicitanten reportage
    37. 37. Kansen! Nadelen Cowboys Negatieve brand experience Organisch proces Geen management reportage
    38. 38. Kansen! Nadelen Cowboys Negatieve brand experience Organisch proces Geen management reportage
    39. 39. Kansen! Nadelen Kansen Cowboys Negatieve brand experience Organisch proces Geen management reportage
    40. 40. Kansen! Nadelen Kansen Cowboys Duidelijke selectie Negatieve brand experience Organisch proces Geen management reportage
    41. 41. Kansen! Nadelen Kansen Cowboys Duidelijke selectie Negatieve brand Conversie naar brand experience ambassadors Organisch proces Geen management reportage
    42. 42. Kansen! Nadelen Kansen Cowboys Duidelijke selectie Negatieve brand Conversie naar brand experience ambassadors Organisch proces Opbouwen reputatie Geen management reportage
    43. 43. Kansen! Nadelen Kansen Cowboys Duidelijke selectie Negatieve brand Conversie naar brand experience ambassadors Organisch proces Opbouwen reputatie Geen management Geen management reportage reportage
    44. 44. Kansen!
    45. 45. Kansen! Kansen
    46. 46. Kansen! Kansen Duidelijke selectie
    47. 47. Kansen! Kansen Duidelijke selectie Conversie naar brand ambassadors
    48. 48. Kansen! Kansen Duidelijke selectie Conversie naar brand ambassadors Opbouwen reputatie
    49. 49. Kansen! Kansen Duidelijke selectie Conversie naar brand ambassadors Opbouwen reputatie Geen management reportage
    50. 50. Kansen! Kansen Duidelijke selectie Conversie naar brand ambassadors Opbouwen reputatie Geen management reportage
    51. 51. Proces & Strategie
    52. 52. Proces & Strategie Bedrijf
    53. 53. Proces & Strategie Bedrijf
    54. 54. Proces & Strategie Bedrijf Strategie
    55. 55. Proces & Strategie Bedrijf Strategie
    56. 56. Proces & Strategie Bedrijf Strategie Middelen
    57. 57. Proces & Strategie Bedrijf Strategie Middelen
    58. 58. Proces & Strategie Bedrijf Strategie Middelen Toekomst Visie
    59. 59. Bedrijf
    60. 60. Bedrijf Media training
    61. 61. Bedrijf Media training Social Media Guidelines
    62. 62. Bedrijf Media training Social Media Guidelines Corporate Culture
    63. 63. Bedrijf Media training Social Media Guidelines Corporate Culture Actieve participatie
    64. 64. Strategie
    65. 65. Strategie Strategie begint op C-level
    66. 66. Strategie Strategie begint op C-level Bedrijfscultuur is key
    67. 67. Strategie Strategie begint op C-level Bedrijfscultuur is key Flexibiliteit
    68. 68. Strategie Strategie begint op C-level Bedrijfscultuur is key Flexibiliteit Conversatie
    69. 69. Strategie Strategie begint op C-level Bedrijfscultuur is key Flexibiliteit Conversatie Referral Recruitment
    70. 70. Middelen
    71. 71. Middelen Analytics
    72. 72. Middelen Analytics Doelgroep analyse
    73. 73. Middelen Analytics Doelgroep analyse Engagement
    74. 74. Middelen Analytics Doelgroep analyse Engagement Dialoog
    75. 75. Toekomstvisie
    76. 76. Toekomstvisie Dataportability / open standards
    77. 77. Toekomstvisie Dataportability / open standards Digitale manier van solliciteren
    78. 78. Toekomstvisie Dataportability / open standards Digitale manier van solliciteren Verdwijnen van het C.V.
    79. 79. Toekomstvisie Dataportability / open standards Digitale manier van solliciteren Verdwijnen van het C.V. Toename van ZZP’ers
    80. 80. Oplossing
    81. 81. Bedankt! Erwin Penders Emiel Sondag

    ×