Presntacion sobre aspectos importantes de capacitacion

1. Seminario de
administración de talento
humano

2. Fundamentos de la capacitación:
Aumentar la destreza y la habilidad de los empleados
de una organización involucra al área general de
capacitación de personal, así como el uso adecuado de
promociones, transferencias y separaciones.
Tradicionalmente las actividades de capacitación y
desarrollo de personal son responsabilidad del
departamento de personal y del jefe inmediato.

3. Definición: La capacitación es un acto intencionado que
proporciona los medios para hacer posible el aprendizaje.
El aprendizaje es un fenómeno interno que motiva al
individuo.
Propósito: orientar esas experiencias de aprendizaje en
sentido positivo y benéfico, así como complementarlas y
reforzarlas con una actividad planeada para que el
personal de todos los niveles pueda desarrollar más
rápidamente sus conocimientos y las aptitudes y
habilidades en su propio beneficio y el de la organización.

4. La función de la capacitación como un sistema permite enfocarla
como una serie de fases encaminadas a dotar al personal de
conocimientos, desarrollar habilidades y mejorar sus actitudes
Entrada
• Necesidades de
capacitación.
• Recursos
organizacionales
• Información
• Lineamientos
normativos (LFT)
Proceso de conversión
• Programas de
capacitación
• Tecnología educativa
• Procesos de aprendizaje
individual
Salida
• Conocimientos
• Habilidades
• Aptitudes
• Eficacia
organizacional

5. Objetivo:
 Objetivo general de la
capacitación: Conseguir adaptar
al personal para el ejercicio de
determinada función o ejecución
de una tarea especifica en una
empresa determinada.
 Objetivos particulares de la
capacitación:
 Incrementar la productividad.
 Promover la eficiencia del
trabajador.
 Proporcionar al trabajador una
preparación para desempeñar
puestos de mayor responsabilidad.
 Promover el mejoramiento de
sistemas y procedimientos
administrativos.
 Contribuir a reducir las quejas del
personal y elevar la moral de
trabajo.
 Contribuir a la reducción del
movimiento de personal.

6. Una vez definidos los objetivos, se procede a señalar los niveles de la
organización en los que se aplicará:
Nivel
Directivo
Nivel
Administrativo
Nivel obrero

7. Nivel Operativo: la requiere el obrero, el maestro de taller, el
auxiliar administrativo, el analista de sistemas y el supervisor.
Nivel Administrativo: le corresponde promover y participar en la
planeación del programa de capacitación. Debe extenderse a los
jefes de departamento, a los subgerentes y a los gerentes de área.
Nivel Directivo: Tanto la capacidad como los conocimientos, la
experiencia y la habilidad necesaria para ocupar tal posición provoca
que este personal requiera de capacitación.

8. Un programa de capacitación bien planeado ayuda al
personal nuevo y al existente a identificarse con la
organización y sus procedimientos, le da idea del
significado del trabajo que va a realizar y con ello le
permite sobreponerse a los temores y ansiedades que
siempre surgen en un trabajo nuevo.

9. Marco legal
 En nuestro país la Ley Federal del Trabajo ha convertido
en obligatoria la capacitación.

10. Ley federal de trabajo
Tema Artículo Contenido
Sobre el propósito de la
capacitación.
153-A,
153-F
Elevar el nivel de vida y la productividad del
trabajador.
Sobre las obligaciones de la
empresa.
25-VIII Y 391-
VII, 132-XV,
132.XXVIII,
153-O, E,K,
N, Q, V.
Incluir en el Contrato Colectivo puntos
referentes a capacitación.
Sobre los derechos y
obligaciones de los
trabajadores.
153-A, 153-
H,153-
I,153-T-V,
153-U
Derechos del trabajador a la capacitación y
adiestramiento.
Sobre las comisiones
mixtas de capacitación y
adiestramiento.
153-I Integración y facultades de las comisiones.
Sobre planes y programas 153-Q Requisitos de los planes.
Sobre las sanciones 153-S Hace referencia a lo dispuesto en el art.
878-IV.

11. Tipos de capacitación
TIPOS CONTENIDO
1. Capacitación para el trabajo a) Capacitación de pre ingreso
b) Inducción
c) Capacitación promocional
2. Capacitación en el trabajo a) Adiestramiento
b) Capacitación especifica y humana
c) Desarrollo
3. Desarrollo a) Educación formal para adultos
b) Integración de la personalidad
c) Actividades recreativas y culturales

12. Tipos de capacitación
TIPOS CONTENIDO
1. Capacitación en clase a) Capacitación fuera del trabajo
2. Capacitación en servicio a) Capacitación informal
3. Combinaciones a) Capacitación de ante sala
b) Capacitación trabajando como
aprendiz de un maestro

13. Proceso de capacitación
Determinación de las
necesidades de
capacitación.
Diseño del programa del
capacitación.
Control y evaluación del
programa de
capacitación.
Ejecución del programa
de capacitación.

14. Determinación de las necesidades de
capacitación:
Consiste en detectar las necesidades de información de
un área o de habilidades de un trabajador o grupo de
trabajadores de la empresa, con el fin de determinar en
dónde o quién requiere más conocimientos para
aumentar la productividad organizacional.

15. Análisis de las necesidades de capacitación
Para la determinación de las necesidades de capacitación en una
empresa se debe contener tres tipos de análisis: organizacional, de
funciones y de personas.
Organizacional: se centra en la determinación de los objetivos
organizacionales, así como en los recursos con que cuenta la
empresa.
De funciones: incluye la determinación de lo que debe hacer el
trabajador, señala cómo se debe comportar el trabajador para
realizar su tarea en forma eficaz, el análisis se centra en la tarea y
NO en el individuo que la desempeña.
De personas: examina el conocimiento, las actitudes y las
habilidades del individuo que ocupa cada puesto, y determina qué
tipo de conocimientos, actitudes o habilidades debe adquirir y qué
tipos de modificaciones debe hacerse a su comportamiento.

16. Detección de necesidades de capacitación.
1. Planear de manera formal las necesidades de
recursos humanos.
2. Reunir la información que pueda utilizarse como
indicador de las necesidades de capacitación.
a)Necesidades manifiestas.
b) Necesidades detectables por problemas en
producción.
c) Necesidades detectadas por problemas de ubicación
d) Necesidades detectadas por problemas ocasionados
por actitud del trabajador.

17. Diseño del programa de capacitación:
Una vez que se conocen las necesidades especificas de
capacitación para cada persona o grupo, se procede a la
elaboración de uno o varios programas de capacitación planeados
específicamente para cubrir estas necesidades.
Para un buen diseño del programa de capacitación se debe tomar
en cuenta la ley de aprendizaje, que se basa en los siguientes
puntos:
1. La ejercitación: los individuos recuerdan con mayor claridad y
durante mas tiempo aquello que han repetido y ejercitado.
2. El efecto: las personas relacionan el éxito o fracaso en la
ejecución de una tarea con el grado de gratificación o frustración
que le produce.
3. La primacía: el individuo recuerda mas claramente la primera
experiencia que las sucesivas, aunque se produzcan en igualdad
de condiciones, porque esta crea una impresión mas fuerte e
imborrable.

18. 4. La intensidad: la persona aprende mas de las vivencias asociadas
con un impacto emocional porque estas producen un grado de
excitabilidad mas favorable para el aprendizaje que las experiencias
rutinarias y monótonas.
5. La utilidad: la persona memoriza mas rápido y mas fácil el
conocimiento adquirido a medida que lo utiliza, y al hacerlo
disminuye la probabilidad de que lo olvide.
Características sociológicas: El personal, sometido a un conjunto
de influencias sociales que se reflejan en su conducta, presenta
algunas características sociológicas que se deben tener en cuenta al
impartirle capacitación.
1. La motivación: Ésta es la fuerza que induce a las personas a
actuar, y la que orienta y regula su conducta, influye en su voluntad
para ejecutar una tarea, vencer las dificultades y movilizar sus
potenciales.

19. 2. La experiencia: La vivencias experimentadas por el ser humano
determinan en cierta medida sus motivaciones actuales y sus
expectativas.
3. El estatus: Es la posición jerárquica que ocupa un individuo en
relación con los otros, está asociado con el grado de autoridad e
influencia que se ejerce sobre los demás, así como con la
responsabilidad que tiene ante determinados objetos, personas o
situaciones.
El éxito de un programa de capacitación depende de que se hayan
planeado y preparado adecuadamente. La preparación cuidadosa
ayudará a:
 Lograr el máximo beneficio para los participantes.
 Darle al programa importancia y validez.
 Aumentar la seguridad en si mismos a los instructores encargados
de impartir el programa.

20. Objetivos: Metas que se deben alcanzar, es decir, las expresiones
claras de los propósitos. Una vez determinados los objetivos del
programa hay que tenerlos siempre presentes durante todo el
proceso de planeación y ejecución de las sesiones.
Contenido del programa, con base en los objetivos determinados:
 Se selecciona y jerarquizan los puntos que el alumno deberá
aprender.
 Se programan las actividades del profesor y el alumno llevarán a
cabo.
 Se toman en cuenta todos aquellos recursos y ayudas técnicas
educativas.
 Se establecen los medios y las técnicas con las que se evaluara el
aprendizaje.

21. El programa se debe diseñar en función del objetivo de la
capacitación, tomando en cuenta a quién se va a capacitar y
aplicando los principios del aprendizaje.
Durante el diseño del programa:
 Se definen los temas o materias de estudio.
 Se agrupan los temas en unidades de estudio.
 Se ordenan las unidades en secuencia cronológica:
a) Lógicamente
b) Por grado de dificultad
c) por fases del proceso de trabajo
Se seleccionan las técnicas de enseñanza y la duración de las
unidades con base en los siguientes criterios:
a) De la experiencia
b) De la experimentación

22. Selección de medios y material
Una vez que los objetivos generales y específicos del programa, así como el
orden de las sesiones, se han definido perfectamente, se debe establecer:
Quienes deberán asistir al programa. Lo ideal es formar un grupo constituido
por individuos que tengan las mismas necesidades y educación, experiencia
y antecedentes similares, o bien por personas relacionadas e interesadas en
el tema a tratar.
Las instalaciones que se van a necesitar. Se debe seleccionar un local de
tamaño adecuado para comodidad del grupo, ventilación satisfactoria, buena
iluminación, pantalla para proyección, instalaciones eléctricas adecuadas,
buena disposición de asientos y mesas, sistema de sonido.
Los materiales que se van a necesitar. Antes de cada sesión se deben
preparar las gráficas, material para distribución, material para demostración,
material para anotar datos y registros, películas, dispositivos visuales y
audiovisuales y, si se desea que los integrantes del grupo tomen apuntes,
blocks de papel y lápices.

23. Selección de métodos de enseñanza
Conferencia: es un
método muy común
para la enseñanza, ya
que no da lugar a
interrupciones,
preguntas ni
discusiones, y no
permite desviarse del
tema, permite exponer
mucha información en
poco tiempo y alcanza
directamente el
objetivo deseado.
Mesa redonda:
método de discusión
informal e intercambio
de ideas de
información en el que
participan tanto los
miembros del grupo
como el instructor. Se
basa sobre todo en la
participación del grupo.
Demostración-
ejecución: incluye la
presentación de
procedimientos u
operaciones por parte
del capacitador, y la
ejecución de lo
aprendido por parte del
trabajador que ésta
recibiendo la
capacitación.

24. Método de dramatización: Una forma de estimular la participación y
el interés del grupo es utilizado dramatizaciones o representaciones
de tipo teatral.
Grupos de discusión: los grupos de discusión son grupos de tres a
seis personas que se constituyen generalmente para resolver un
problema fácil o para una sesión informal corta. En este cas los
grupos trabajan solos, pero el instructor debe estar presente.
Metodo de casos: este método da a los participantes la oportunidad
de aplicar nuevos conocimientos a situaciones especificas. En un
caso deben seguir ciertos lineamientos básicos. En primer lugar, el
problema o caso que se constituya debe ser realista, de modo que
los participantes consideren que se relaciona con ellos y con su
trabajo.

25. Ejecución de un programa de capacitación:
La aplicación de un programa de capacitación comienza estableciendo
los objetivos de aprendizaje y determinando el contenido del programa,
después se eligen los métodos y técnicas de capacitación a emplear y,
finalmente, se procede a capacitar al trabajador.
El éxito de la capacitación dependerá de que se cumplan los siguientes
lineamientos:
1. Adecuar el programa a las necesidades de la organización.
2. Presentar material de capacitación de buena calidad.
3. Conseguir la cooperación de los jefes y directivos de la empresa.
4. Contar con instructores preparados y de buena calidad.
5.Seleccionar adecuadamente a los trabajadores que se capacitaran, pues
la calidad de los aprendices influye sustancialmente en los resultados
del programa.

26. Desarrollo de programas
Los directores de capacitación pueden elegir entre los
siguientes programas:
a) Desarrollo de programas internos
b) Empleo de programas externos profesionales

27. Control y evaluación del programa de capacitación:
La ultima fase del proceso de capacitación e la evaluación de
la calidad del programa por parte de la unidad de
capacitación. El propósito de esto es recibir de los
participantes retroalimentación que sea útil para mejorar los
contenidos educacionales del programa que se aplico.
La evaluación debe considerar dos aspectos básicos:
1. La determinación del grado en que cada programa de
capacitación o desarrollo cumplió sus objetivos de instrucción.
2. La determinación de hasta que grado se satisfacen las
necesidades de capacitación del personal en la empresa.

28. Control de programas de capacitación:
Si una organización invierte dinero y tiempo en
programas de capacitación del personal, espera que
éstos redunden en beneficios considerables para la
empresa. Los responsables de la capacitación y el
desarrollo deben poder justificar el uso y la necesidad de
estos programas antes y después de que la empresa
invierta en ellos

29. Algunas maneras de saber si la capacitación resulto
de la manera esperada es ante:
Reacción del participante.
Pruebas antes y después.
Opiniones sobre el instructor.

30. Evaluación del programa específico
Para determinar la eficacia de los programas se debe
someterlos a evaluación, lo que se realizara
respondiendo a las siguientes preguntas: ¿Cuántos
cambios ocurrieron en los conocimientos, actitudes,
habilidades, comportamiento en el puesto o en los
objetivos organizacionales que intento efectuar el
programa?, ¿es razonable atribuir estos cambios al
programa?