USB 29 mayo 2010
“Innovar: una mentalidad, una
                                                 actitud penetrante o una forma
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Los resultados dependen de la gente

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El Perfil Innovador

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¿Qué son las competencias?


  Son características personales
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Modelo de competencias
¿Qué es?
Características típicas del mejor desempeño que
 se conjugan entre si
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Un modelo de competencias para Líderes innovadores

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Modelo del Gerente Innovador
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Persistencia
Es la predisposición a mantenerse firme y constante en la prosecución de
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Dirección del equipo
Es la capacidad para responsabilizar a su equipo de trabajo por su
desempeño, determinando las metas ...
Liderazgo para el cambio
Se refiere a la habilidad para transmitir una visión positiva del cambio que
promueve proyectos e...
Impacto e Influencia
Es el deseo de producir un impacto o efecto determinado sobre los demás,
persuadirlos, convencerlos, ...
Conciencia Organizacional
Es la capacidad para comprender e interpretar las relaciones de poder en la
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Visión Estratégica
Es la habilidad para comprender rápidamente la oportunidad y amenaza que representan
cambios del entorn...
Innovación
Es la capacidad para modificar las cosas incluso partiendo de formas o
situaciones no pensadas con anterioridad...
Orientación a Resultados
Es la capacidad de orientar las actuaciones personales hacia el logro de los
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Orientación hacia servicio público
Implica el deseo de ayudar o servir a los usuarios internos y externos, de
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Desarrollo de redes
Es la habilidad demostrada para integrar y promover el desarrollo de ideas, nuevos
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Aprendizaje continuo
Es la habilidad para buscar y compartir información para la resolución de
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Comunicación
 Es la capacidad de escuchar y ser escuchado por otros, hacer preguntas, expresar
 conceptos, ideas en forma ...
Integridad
Esta competencia implica asumir riesgos a los que estamos sometidos
al actuar según creencias y valores persona...
Autoconfianza
Es la convicción que tiene la persona, en su propia capacidad para
hacer el trabajo con éxito y escoger cual...
“La innovación no tiene nada que ver con
cuantos dólares has invertido en i+d. Cuando
apple apareció con el mac, IBM gasta...
¿Cómo vamos a Valorarnos?

1. Desarrollar una red
   de evaluadores                          3
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Perfil lider innovador usb mayo 2010

  1. 1. USB 29 mayo 2010
  2. 2. “Innovar: una mentalidad, una actitud penetrante o una forma de pensar que se enfoca más allá del presente, en el futuro.” Thomas Kuczmarski* *TOM KUCZMARSKI. Considerado uno de los mayores expertos mundiales en gestión de nuevos productos, servicios e innovación
  3. 3. Los resultados dependen de la gente Competencias y resultados Resultados Existe una estrecha relación entre las características de los lideres de una Gente y líderes: organización y sus resultados: Innovación Competencias y organizaciones con Lideres exitosos cultura consiguen los mejores resultados y viceversa Organización y procesos: estructura, cargos, recursos Realidad y contexto: estrategias
  4. 4. El Perfil Innovador ¿Qué es un perfil Promedio? Un conjunto de características personales y profesionales existentes en las personas a través de las cuales se desempeña profesionalmente obteniendo resultados estándar. ¿Qué es un perfil innovador? Un conjunto de características personales y profesionales existentes en las personas a través de las cuales alcanza resultados diferenciadores y supera los desafíos de su tiempo de manera innovadora.
  5. 5. ¿Qué son las competencias? Son características personales expresadas en comportamientos observables, que: • ocurren en diversidad de situaciones • con frecuencia • predicen el desempeño superior.
  6. 6. Modelo de competencias ¿Qué es? Características típicas del mejor desempeño que se conjugan entre si Relación con la estructura de la organización, cultura, estrategia, retos Comportamientos observables que sirven de referencia Predecir éxito frente a las responsabilidades asignadas Se aplica en los diferentes procesos de RH Técnicas para construirlos
  7. 7. Un modelo de competencias para Líderes innovadores • Crea Resultados consultó a 55 profersionales acerca de las competencias presentes en los emprendedores que mejor enfrentan la incertidumbre, superan las barreras y desarrollan soluciones innovadoras en equipo • Utilizando la metodología de focus group surgieron 3 clusters compuestos por sus respectivas competencias: • Innovar • Influir • Movilizar
  8. 8. Modelo del Gerente Innovador Innovar • Aprendizaje Continuo • Autoconfianza • Innovación • Persistencia • Integridad Comprometer • Conciencia Organizacional • Foco en los Resultados • Orientación al Cliente • Visión Estratégica Movilizar • Comunicación • Desarrollo de redes • Dirección de Equipo • Impacto e Influencia • Liderazgo para el cambio
  9. 9. Persistencia Es la predisposición a mantenerse firme y constante en la prosecución de acciones y emprendimientos de manera estable o continua, hasta lograr el objetivo. Alude a la fuerza interior para insistir, repetir una acción, mantener una conducta tendiente a lograr cualquier objetivo propuesto, tanto personal como de la organización. Nivel esperado Esta dispuesto a intentar opciones sin descanso, hasta lograr el objetivo 1 Anticipa los obstáculos que se puedan presentar y sigue adelante 2 Comprende los fracasos, aprende de sus errores y replantea su accionar 3 futuro Se mantiene de buen humor y anima a otros a continuar adelante 4 venciendo los obstáculos
  10. 10. Dirección del equipo Es la capacidad para responsabilizar a su equipo de trabajo por su desempeño, determinando las metas y prioridades, clarificando la tarea y el alcance del proyecto, definiendo con claridad las acciones esperadas, los estándares, los tiempos y recursos requeridos. Incluye instrumentar mecanismos de evaluación y seguimiento para su posterior reconocimiento. Nivel esperado Organiza el trabajo de su equipo y asigna la tarea a la persona mas 1 competente. Establece metas, objetivos e indicadores de gestión 2 Fija altos estándares de desempeño a su equipo 3 Hace evaluación y seguimiento del desempeño individual 4 Identifica oportunidades de desarrollo personal y profesional en su equipo 5 y en la institución
  11. 11. Liderazgo para el cambio Se refiere a la habilidad para transmitir una visión positiva del cambio que promueve proyectos e ideas novedosas para apoyar la estrategia de la empresa. Hace que esa visión parezca posible y deseable para la alta gerencia y/o los accionistas, creando en ellos una motivación y un compromiso genuinos. Actúa como sponsor de la innovación y los nuevos emprendimientos, consigue que la institución asigne recursos para la instrumentación Nivel esperado Apoya y propone nuevas tendencias y emprendimientos 1 Es proactivo, inspirador y conocedor de las tendencias 2 Consigue que su equipo entienda el cambio como deseable y posible 3 Contagia a otros con la pasión y entusiasmo por los cambios 4 Compromete a la alta dirección con los cambios 5
  12. 12. Impacto e Influencia Es el deseo de producir un impacto o efecto determinado sobre los demás, persuadirlos, convencerlos, influir en ellos e impresionar a fin que ejecuten determinadas acciones convencidos de que es lo correcto. Nivel esperado Demuestra preocupación por persuadir a otros sobre alguna idea 1 Utiliza herramientas de comunicación que generan interés y compromiso de 2 otros con sus ideas Utiliza diferentes técnicas de persuación para conseguir apoyo y compromiso 3 de otros en el logro de los resultados Anticipa el impacto de sus acciones y palabras ante una audiencia y se prepara 4 para responderles Utiliza canales indirectos de influencia sobre personas clave para conseguir 5 resultados
  13. 13. Conciencia Organizacional Es la capacidad para comprender e interpretar las relaciones de poder en la institución donde trabaja y en otras organizaciones, ciudadanos, proveedores, etc. Implica la capacidad para identificar a las personas que toman las decisiones, los que pueden influir sobre quienes deciden. Nivel esperado Comprende y vigila el cumplimiento de las políticas y procedimientos de la 1 institución Utiliza sus redes para conseguir los resultados de la institución 2 Contribuye a construir un clima de trabajo productivo y satisfactorio 3 Modela con sus conductas y decisiones los valores de la institución 4
  14. 14. Visión Estratégica Es la habilidad para comprender rápidamente la oportunidad y amenaza que representan cambios del entorno, entre los grupos de relacionados, así como identificar las fortalezas y debilidades propias de la organización a la hora de diseñar una respuesta estratégica. Capacidad para intuir y detectar nuevas oportunidades de éxito y anticipar las acciones para operacionalizarlas, poniendo en práctica nuevas tendencias y prácticas gerenciales como: alianzas estratégicas con públicos relacionados internos y externos, así vincular el pensamiento en el largo plazo en el trabajo diario. Nivel esperado Comprende la estrategia de la institución y la conecta con el entorno buscando 1 oportunidades 2 Se adapta con facilidad a los cambio hace ajustes al plan cuando es necesario Se preocupa por mantener buenos indicadores de desempeño 3 Propone escenarios y panoramas impensados, ve posibilidades dentro de lo 4 aparentemente imposible. Anticipa el impacto de los cambios en el entorno y actúa planificadamente 5 para contrarrestarlos
  15. 15. Innovación Es la capacidad para modificar las cosas incluso partiendo de formas o situaciones no pensadas con anterioridad. Implica idear soluciones nuevas, diferentes ante problemas o situaciones requeridas por el puesto, la organización, los ciudadanos, cualquier otro actor con el que interactúe y que impacte sobre los resultados de la organización Nivel esperado Es perceptivo y analítico ve oportunidades que otros no ven 1 Identifica varias respuestas correctas para un mismo reto 2 Se esfuerza por hacer la diferencia en la entrega de soluciones, integrando 3 ideas e involucrando personas e iniciativas Propone soluciones originales, factibles y orientadas al bien del municipio 4 Estimula y crea condiciones para que surjan nuevas y factibles ideas 5
  16. 16. Orientación a Resultados Es la capacidad de orientar las actuaciones personales hacia el logro de los objetivos esperados, actuando con velocidad y sentido de urgencia ante decisiones importantes y necesarias para cumplir o superar los retos que presenta el entorno. Es el esfuerzo personal por mejorar, es establecer medidas a los objetivos de desempeño (metas, indicadores). Es establecer altos estándares y preocuparse por lograr los resultados asumiendo riesgos calculados. Nivel esperado Se preocupa por hacer su trabajo bien hecho 1 Se fija indicadores y parámetros de excelencia propios 2 Define a su equipo, objetivos y metas de mejora del desempeño retadores 3 Hace análisis costo beneficio de las oportunidades 4 Asume riesgos y va más allá para conseguir los objetivos de la institución 5
  17. 17. Orientación hacia servicio público Implica el deseo de ayudar o servir a los usuarios internos y externos, de comprender y satisfacer sus necesidades. Implica esforzarse por conocer y resolver los problemas, tanto el usuario final al que van dirigidos los esfuerzos de la organización como clientes de sus clientes y todos aquellos que cooperen en la relación organización-ciudadano. Nivel esperado Muestra interés por conocer las características del usuario (mercado, clientes, 1 planes, líderes, tecnología) Demuestra preocupación por conocer el nivel de expectativas y satisfacción del 2 usuario: mantiene contacto, hace preguntas Dedica tiempo a hacer seguimiento y responder a las necesidades del usuario, 3 dando como resultado más de lo esperado. Busca información sobre las expectativas no explícitas del usuario para 4 anticipar soluciones de servicio Establece relaciones de largo plazo con los usuarios aunque en ocasiones 5 signifique sacrificar beneficios inmediatos
  18. 18. Desarrollo de redes Es la habilidad demostrada para integrar y promover el desarrollo de ideas, nuevos procesos e innovaciones mediante el trabajo efectivo en redes complejas que integran empleados, y los públicos relacionados, con intereses compartidos y /o encontrados frente a los resultados de la organización. Nivel esperado Busca relacionase con personas dentro y fuera de la organización para 1 alcanzar sus objetivos Comparte ideas y conocimientos en los grupos de trabajo con los que 2 interactúa Apoya el desarrollo de los miembros de las redes de trabajo con las que 3 interactúa Da retroalimentación oportuna a los miembros de sus redes 4 Integra redes complejas, de intereses encontrados, para alcanzar un 5 resultado
  19. 19. Aprendizaje continuo Es la habilidad para buscar y compartir información para la resolución de situaciones de negocio, utilizando todo el potencial de la empresa. Incluye la capacidad de capitalizar la experiencia de otros y la propia propagando el conocimiento adquirido en foros locales e internacionales. Nivel esperado Es curioso, investiga, explora activamente el entorno manteniéndose 1 actualizado Realiza esfuerzos extraordinarios para adquirir habilidades y conocimientos 2 que aplica Aprecia el feedback, se autoevalúa y define acciones de autodesarrollo 3 Participa de comunidades de aprendizaje, enseña a otros e intercambia 4 información: valora las diferencias Es una referencia para otros como experto en su especialidad. 5
  20. 20. Comunicación Es la capacidad de escuchar y ser escuchado por otros, hacer preguntas, expresar conceptos, ideas en forma efectiva y exponiendo aspectos positivos, utilizando los diferentes medios de comunicación. Escucha al otro y lo comprende. Sabe a quién y cuándo preguntar para conseguir un propósito. Comprende la dinámica de grupos y el diseño efectivo de reuniones. Demuestra abiertamente su identificación con los valores de la organización. Nivel esperado Tiene buenas habilidades de comunicación verbal y escrita 1 Presta atención y escucha propuestas y necesidades de otros 2 Interactúa efectivamente con diferentes audiencias para conseguir consensos 3 y acuerdos Tiene su propio sistema de inteligencia de información: registro y 4 documentación de data y el entorno Utiliza estrategias de comunicación para orientar a la organización según su 5 Misión y la Visión
  21. 21. Integridad Esta competencia implica asumir riesgos a los que estamos sometidos al actuar según creencias y valores personales, implica actuar de manera congruente con lo que se dice, respaldar con las acciones los valores organizacionales, de la sociedad y/o los principios éticos. Nivel esperado Actúa consistentemente con valores de honestidad y transparencia en el 1 trabajo Actúa según sus valores y reconoce públicamente cuando comete un 2 error que puede involucrar su credibilidad Frente a los conflictos de interés actúa aplicando los procedimientos 3 institucionales y buenas prácticas de transparencia Comprende la necesidad de rendir cuentas dada la natureleza de los 4 recursos que gestiona Actúa según los valores de integridad y transparencia aun cuando ello 5 implique un alto costo o riesgo personal y es difícil hacerlo
  22. 22. Autoconfianza Es la convicción que tiene la persona, en su propia capacidad para hacer el trabajo con éxito y escoger cual es el mejor enfoque para abordar un problema. Esto incluye abordar nuevos y crecientes retos, con una actitud de confianza en las propias posibilidades, decisiones o puntos de vista. Nivel esperado Conoce sus propias limitaciones y se responsabiliza por autogestionar su 1 desarrollo Actúa con seguridad y autonomía sin requerir supervisión, dentro de las 2 líneas jerárquicas Asume compromisos y expresa asertivamente sus desacuerdos 3 Expresa sus puntos de vista con seguridad aún frente a personas con las 4 que está en claro desacuerdo. Desafía el status quo de manera propositiva para alcanzar y superar los 5 objetivos del negocio
  23. 23. “La innovación no tiene nada que ver con cuantos dólares has invertido en i+d. Cuando apple apareció con el mac, IBM gastaba al menos 100 veces más en i+d. No es un tema de cantidades, sino de la gente que posees, cómo les guías y cuánto obtienes.” Steve Jobs Gracias! Mercedes De Freitas Merchy@crearesultados.com
  24. 24. ¿Cómo vamos a Valorarnos? 1. Desarrollar una red de evaluadores 3 Supervisados 2. Recibir y analizar resultados 3. Desarrollar y aplicar el plan de 1 3 Valoración cierre de brechas y Supervisor Relacionados potenciar fortalezas 3 Pares

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