Copia de diapositivas uno

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Copia de diapositivas uno

  1. 1.
  2. 2. GESTION ADMINISTRATIVA DEL RECURSO HUMANO<br />
  3. 3. Administración de Recursos Humanos <br />Consiste en la planeación, organización, desarrollo, coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal. <br /> <br />
  4. 4. PROPOSITO<br />SU PROPOSITO ES DE MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD Y DETERMINAR EL GRADO DE ÉXITO DE LAS ORGANIZACIONES MEDIANTE ESTRATEGIAS DE MEJORAMIENTO DEL CLIMA LABORAL.<br />
  5. 5. OBJETIVOS<br />ATRAER A LOS CANDIDATOS AL PUESTO DE TRABAJO QUE ESTEN POTENCIALMENTE CUALIFICADOS.<br />RETENER A LOS MEJORES EMPLEADOS<br />MOTIVAR A LOS EMPLEADOS<br />AYUDAR A LOS EMPLEADOS A CRECER Y DEASRROLLARSE EN LA ORGANIZACIÓN<br />AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD<br />
  6. 6. MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA EN EL <br />TRABAJO<br />CUMPLIMIENTO DE LA NORMATIVIDAD Y LEGISLACION<br />
  7. 7. ACTIVIDADES FUNDAMENTALES<br />Proporcionar una fuerza de trabajo adecuada y mantenerla <br />Tener una eficiente planeación de los recursos humanos <br />Llevar a cabo el reclutamiento de solicitantes <br />Realizar el proceso de selección <br />Una vez hecha la selección se debe proceder a la orientación y capacitación <br />Conforme las necesidades cambien se debe hacer una ubicación <br />Apoyar el desarrollo de los empleados actuales <br />Realizar una evaluación al desempeño de cada empleado <br />En caso necesario llevar a cabo retroalimentación <br />
  8. 8. ASPECTOS CLAVES DE A.R.H<br />CINCO ENFOQUES:<br /><ul><li>ESTRATEGICO
  9. 9. RECURSOS HUMANOS
  10. 10. ADMINISTRATIVO
  11. 11. SISTEMAS
  12. 12. PROACTIVO</li></li></ul><li>FUNCIONES DE SERVICIO DEL DEPARTAMENTO DE R.H<br />1º Función empleo: Proporciona a la empresa en todo momento el personal necesario, tanto cuantitativo como cualitativo, para desarrollar óptimamente los procesos de producción con un criterio de rentabilidad económica.<br />2º Función de administración de personal: Encargada del manejo burocrático desde que una personal ingresa en la empresa hasta que la abandona. <br />  <br />3º  Función de retribución: Se trata en conseguir buscar una estructura de salarios que cumpla <br />tres condiciones: <br />         Motivador         <br />Internamente y Equitativo <br />         <br />4º Función de dirección y desarrollo de R.H: Se refiere a la necesidad de que los individuos <br />crezcan dentro de la organización. <br />  <br />5º Función de relaciones laborales: Tiene que ver con el tratamiento de conflictos. <br />  <br />6º Función de servicios sociales: Consiste en el establecimiento de unas medidas voluntarias <br />por parte de la empresa para la mejora del clima laboral. <br />  <br />   <br />
  13. 13. SU PRINCIPAL FUNCION ES LA DE PRESTAR UN SERVICIO DENTRO DE LA ORGANIZACION Y NO TIENE AUTORIDAD PARA DIRIGIR SI NO PARA ASESORAR A OTROS DEPARTAMENTOS.<br />
  14. 14. PLANIFICACION R.H<br />SE DEFINE COMO EL PROCESO QUE PERMITE SITUAR EL ADECUADO NUMERO DE PERSONAS CUALIFICADAS EN EL PUESTO ADECUADO Y EN EL MOMENTO.<br />
  15. 15. SE PLANIFICA:<br />NESECIDADES DE PERSONAL EN EL FUTURO<br />PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y DE SELECCIÓN<br />PROMOCIONES Y PLANES<br />GASTOS DE PERSONAL<br />CAPACITACIONES<br />INDUCCIONES<br />
  16. 16. Reclutamiento<br />PROCESO POR EL QUE SE TRATA DE CONSEGUIR UNA CANTIDA DE CANDIDATOS ADECUADOS PARA LA VACANTE Y QUE CUMPLA CON EL PERFIL QUE SE PIDA.<br />
  17. 17. SELECCION<br />LA SELECCIÓN ES LA ELECCION DE LOS CANDIDATOS MAS ADECUADOS PARA LAS OPORTUNIDADES DE TRABAJO EXISTENTES EN UNA EMPRESA.<br />
  18. 18. PROCESOS DE SELECCION<br />
  19. 19. ARH>Selección>Pasos del proceso de selección<br />PROCEDIMIENTOS<br />PROPÓSITOS<br />ACCIONES Y TENDENCIAS<br />1. Formulación de la solicitud de empleo<br />Solicita sólo la información que pronostica éxito en el trabajo<br />Indica el puesto que quiere el solicitante; proporciona información para las entrevistas.<br />2. Entrevista previa de selección<br />3. Pruebas<br />4. Investigación de antecedentes<br />5. Entrevista profunda de selección<br />6. Examen médico<br />7. Oferta de empleo<br />
  20. 20. ARH>Selección>Pasos del proceso de selección<br />PROCEDIMIENTOS<br />PROPÓSITOS<br />ACCIONES Y TENDENCIAS<br />1. Formulación de la solicitud de empleo<br />Formula preguntas sobre la experiencia, las expectativas salariales, la disposición para reubicarse, etc.<br />Proporciona una evaluación rápida de la idoneidad del solicitante<br />2. Entrevista previa de selección<br />3. Pruebas<br />4. Investigación de antecedentes<br />5. Entrevista profunda de selección<br />6. Examen médico<br />7. Oferta de empleo<br />
  21. 21. ARH>Selección>Pasos del proceso de selección<br />PROCEDIMIENTOS<br />PROPÓSITOS<br />ACCIONES Y TENDENCIAS<br />1. Formulación de la solicitud de empleo<br />2. Entrevista previa de selección<br />Puede comprender pruebas de programas de sw, análisis escrito y capacidad médica y física.<br />Mide las habilidades laborales del solicitante y su capacidad para aprender en el trabajo.<br />3. Pruebas<br />4. Investigación de antecedentes<br />5. Entrevista profunda de selección<br />6. Examen médico<br />7. Oferta de empleo<br />
  22. 22. ARH>Selección>Pasos del proceso de selección<br />PROCEDIMIENTOS<br />PROPÓSITOS<br />ACCIONES Y TENDENCIAS<br />1. Formulación de la solicitud de empleo<br />2. Entrevista previa de selección<br />3. Pruebas<br />Llama a los supervisores anteriores del solicitante (con autorización) y confirma la información proporcionada por el solicitante.<br />Constata la veracidad del curriculum o la solicitud del solicitante<br />4. Investigación de antecedentes<br />5. Entrevista profunda de selección<br />6. Examen médico<br />7. Oferta de empleo<br />
  23. 23. ARH>Selección>Pasos del proceso de selección<br />PROCEDIMIENTOS<br />PROPÓSITOS<br />ACCIONES Y TENDENCIAS<br />1. Formulación de la solicitud de empleo<br />2. Entrevista previa de selección<br />3. Pruebas<br />4. Investigación de antecedentes<br />Realizada por el gerente con el que se reportará el solicitante.<br />5. Entrevista profunda de selección<br />Averigua más del solicitante como persona<br />6. Examen médico<br />7. Oferta de empleo<br />
  24. 24. ARH>Selección>Pasos del proceso de selección<br />PROCEDIMIENTOS<br />PROPÓSITOS<br />ACCIONES Y TENDENCIAS<br />1. Formulación de la solicitud de empleo<br />2. Entrevista previa de selección<br />3. Pruebas<br />Asegura el desempeño eficaz del solicitante; protege a otros empleados contra enfermedades; establece el registro de salud del solicitante; protege a la empresa contra reclamaciones injustas de compensación por parte de los empleados.<br />4. Investigación de antecedentes<br />5. Entrevista profunda de selección<br />Con frecuencia realizado por el médico de la empresa.<br />6. Examen médico<br />7. Oferta de empleo<br />
  25. 25. ARH>Selección>Pasos del proceso de selección<br />PROCEDIMIENTOS<br />PROPÓSITOS<br />ACCIONES Y TENDENCIAS<br />1. Formulación de la solicitud de empleo<br />2. Entrevista previa de selección<br />3. Pruebas<br />4. Investigación de antecedentes<br />5. Entrevista profunda de selección<br />6. Examen médico<br />Ocupa un trabajo o puesto vacantes.<br />Ofrece un sueldo y un paquete de prestaciones.<br />7. Oferta de empleo<br />
  26. 26. ORIENTACION<br />Sirve para ayudar a que las personas seleccionadas se adapten a la organización, sin dificultad.<br />Los recién llegados son presentados a sus compañeros, enterados de sus responsabilidades e informados de la cultura de la organización, sus políticas y sus expectativas en cuanto a la conducta de los empleados.<br />
  27. 27. CAPACITACION Y DESARROLLO<br />Buscan aumentar las capacidades de los empleados, a efecto de incrementar la efectividad de la organización.<br />La capacitación sirve para mejorar las habilidades del trabajo actual; los programas de desarrollo sirven para preparar a los empleados para los ascensos.<br />
  28. 28. EVALUACION DE DESEMPE Ñ O<br />Compara el desempeño laboral de la persona con los parámetros o los objetivos establecidos para el puesto de dicha persona.<br />El desempeño deficiente puede ameritar medidas correctivas, como mayor capacitación, la degradación o el despido.<br />El buen desempeño puede merecer una recompensa, como un aumento, un bono o un ascenso.<br />¿Quién realiza la evaluación? El supervisor inmediato<br />Encargado de trabajar con los directivos para establecer las políticas que guían la evaluación del desempeño: ARH<br />
  29. 29. ¿Quién realiza la evaluación?<br /> El supervisor inmediato Encargado de trabajar con los directivos para establecer las políticas que guían la evaluación del desempeño: ARH<br />

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