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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSIÓN MATURIN
EVALUACION DEL ...
EVALUACION
DEL
DESEMPEÑO0
Es una técnica o
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Método de elección forzada
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Evaluacion del desempeño

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Evaluacion del desempeño

  1. 1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO “SANTIAGO MARIÑO” EXTENSIÓN MATURIN EVALUACION DEL DESEMPEÑO Bachiller: Eduardo Reyes, 17.548.421 Profesora: Maturín, Julio 2013
  2. 2. EVALUACION DEL DESEMPEÑO0 Es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización IMPORTANCIA Permite hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, los objetivos y las responsabilidades en sus puestos de trabajo Contribuyen a la determinación del salario, a la promoción, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de capacitación y desarrollo , o al contrario puede ocurrir el despido. Trata de Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa. Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales0
  3. 3. METODOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO Método de Escala Gráfica Método de elección forzada Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición: Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeño del evaluado. se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos matemáticos y estadísticos en la elaboración y montaje y principalmente en el procesamiento de los resultados; Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores.
  4. 4. Consiste en que el evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo, La base de la comparación es, por lo general el desempeño global. El numero de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice. Método de investigación de campo METODOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO Mediante este método, la evaluación de desempeño la efectúa el supervisor (jefe), pero con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del desempeño. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes de sus respectivos subordinados y se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos: I. Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: desempeño más satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño menos satisfactorio II. Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño de cada funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad a través de preguntas del especialista al jefe III. Planeamiento: una vez analizado el desempeño se elabora un plan de acción, que puede implicar: conserjería al funcionario, readaptación del funcionario, entrenamiento, desvinculación y sustitución, promoción a otro cargo, mantenimiento en el cargo. Método comparación por pares
  5. 5. Este método pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, etc., Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes: I. Medir el Desempeño del personal. II. Medir las Competencias (conductas). III. Diseñar Programas de Desarrollo El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error. Descripción de desempeño aceptable y desempeño inaceptable obtenidas por los diseñadores del puesto, otros empleados y el supervisor, Utilizan el sistema de comparación del desempeño con determinados parámetros conductuales específicos METODOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO Método de la Escala de calificación basada en el comportamiento Método evaluación integral
  6. 6. De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la organización, la responsabilidad por la evaluación del desempeño humano puede atribuirse al gerente, al mismo empleado, al empleado y al gerente en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a un comité de evaluación del desempeño, Quien evalúa al personal es el propio jefe. Sin embargo los jefes directos no tienen conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación de desempeño de su personal. Aquí entra a funcionar el staff de la dependencia de administración de recursos humanos. Este proyecta, prepara y luego acompaña y controla el sistema, en tanto que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su círculo de acción. Así, el jefe mantiene su autoridad de línea, evaluando el trabajo de los subordinados mediante el esquema trazado por el plan, en tanto que la dependencia de ARH mantiene su autoridad de staff, asesorando a todas las jefaturas mediante la orientación y las instrucciones necesarias para la buena aplicación del plan RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO El gerente, El supervisor directo Esto es poco común ya que sólo puede utilizarse cuando el grupo de trabajo está compuesto por personas de buen nivel cultural y de alto cociente intelectual, además de equilibrio emocional y de capacidad para hacer una autoevaluación despojada de subjetivismo y de distorsiones de índole personal. Aquí, el propio empleado lleva un cuestionario y lo presenta a su superior y conjuntamente analizan los resultados, las providencias que deben tomarse y los objetivos de desempeño que deben alcanzarse El empleado
  7. 7. Este responde por la evaluación de desempeño de todos los miembros de la organización, cada gerente proporciona información del desempeño de cada empleado, la cual se procesa e interpreta para enviar informes. Como todo proceso centralista exige reglas y normas burocráticas que coartan la libertad y flexibilidad de las personas involucradas. Se basa en lo genérico y no en lo particular RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO El órgano de gestión de personal También puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez más. El equipo responde por la evaluación del desempeño de sus miembros y define sus objetivos y metas El equipo de trabajo El comité de evaluación del desempeño En algunas organizaciones la evaluación del desempeño se asigna a una comisión especialmente nombrada para este fin y constituida por funcionarios pertenecientes a diversas dependencias o departamentos, (evaluación colectiva). Por lo general, la comisión consta de miembros permanentes y transitorios. Los miembros permanentes participarán de todas las evaluaciones, y su papel será mantener el equilibrio de los juicios y de la atención a los patrones y la permanencia del sistema. Entre los miembros permanentes deberá haber un representante de la alta dirección de la empresa
  8. 8. es participativa ya que los objetivos se establecen entre el gerente y el evaluado, los objetivos no deben imponerse sino se hace una negociación. La superación de los objetivos debe ser un beneficio para la empresa, por lo cual debe ser un incentivo fuerte y convincente para mejorar la forma de comportamiento RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO El empleado y el gerente En este aspecto la evaluación del desempeño recorre los siguientes caminos: Actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y medios necesarios para alcanzar los objetivos Compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto Formulación de objetivos por consenso Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados Retroalimentación intensiva y medición conjunta continúa Desempeño constituye la estrategia individual para lograr los objetivos fijados conseguir los recursos y medios necesarios para alcanzar los objetivos con eficacia, estos recursos y medios pueden ser materiales, humanos o inversiones personales de capacitación y desarrollo personal del evaluado, representa un costo para alcanzar los objetivos fijados es necesario que le evaluado acepte plenamente los objetivos y que se comprometa a alcanzarlos. debe existir información de retorno, así como apoyo de la comunicación, para establecer una relación entre los resultados alcanzados y entre el esfuerzo verificar los costos y beneficios en el proceso, requieren de fundamentos cuantitativos confiables para que den una idea objetiva y clara del esfuerzo de la persona evaluada
  9. 9. Es una herramienta que permite implementar la estrategia y la misión de una empresa a partir de un conjunto de medidas de actuación, pone énfasis en la consecución de objetivos financieros, e incluye los inductores de actuación futura para el logro de esos objetivos, proporciona una estructura para transformar la estrategia en acción, posibilita a través del diagrama causa-efecto establecer las hipótesis estratégicas (a través de la secuencia si/entonces), permitiendo anticipar a futuro, como el negocio creará valor para los clientes BALANCED SCORECARD – CUADRO DE MANDO INTEGRAL La aplicación del balanced scorecard empieza con la definición de la misión, visión y valores de la organización. La estrategia de la organización sólo será consistente si se han conceptualizado esos elementos Cada objetivo, indicador e iniciativa debe tener un responsable. Una persona a cargo que controla su cumplimiento clave para una implantación con éxito del Balanced scorecard es asignar los recursos necesarios para el buen desarrollo de las iniciativas estratégicas. Es el primer paso para el cumplimiento de la estrategia. Por ello es necesario establecer los equipos a cargo de cada iniciativa, así como el papel que diferentes personas van a jugar en ellos dotar a las iniciativas de los recursos necesarios para su cumplimiento. Se recomienda que el presupuesto contenga una partida de recursos asignados a las iniciativas estratégicas. Estos recursos deben estar diferenciados del presupuesto operativo, del presupuesto de inversión y de otros presupuestos que utilizan las empresas, así podemos evitar que otras actividades engullan esos recursos que debieran dedicarse al cumplimiento de las iniciativas críticas definidas en el balanced scorecard

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