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PRUEBAS TÉCNICAS PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONALDE LOS CARGOS ASISTENCIALES Y ADMINISTRATIVOS DEL INSTITUTO      ...
PRUEBAS TÉCNICAS PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONALDE LOS CARGOS ASISTENCIALES Y ADMINISTRATIVOS DEL INSTITUTO      ...
INDICEAGRADECIMIENTOS .......................................................................................................
5.1      PRUEBA DE CONOCIMIENTOS ANALISTA DE SISTEMAS ....................... 41    5.2 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS ASISTENTE ...
LISTA DE FIGURASTabla # 1: Listado de Cargos con la prueba de conocimiento a aplicar, Página 38y 39Tabla # 2: Respuesta y ...
Tabla # 17 Respuesta y valor de las preguntas para la calificación de Auxiliar deAuditoria, Página 74.Tabla # 18 Respuesta...
LISTADO DE ANEXOArchivo de Excel “Solución Ciclo Contable”Archivo de Excel “Prueba Técnica Costos”Archivo de Excel “Test R...
Nota de aceptación________________________________________________________________________________________________________...
AGRADECIMIENTOSQueremos expresar nuestros más sinceros agradecimientos a todas aquellaspersonas que hicieron posible la re...
PRESENTACIÓNEn la actualidad las diferentes compañías tienen establecido el departamentode recursos humanos, estos son de ...
1 IDENTIFICACIÓN1.1   TÍTULO: PRUEBAS TÉCNICAS PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN      DE    PERSONAL        DE     LOS      CAR...
2 ANÁLISIS DEL PROBLEMA2.1   FORMULACIÓNEl departamento de Gestión Humana del INSTITUTO NEUROLOGICO DEANTIOQUIA carece de ...
2.3   LIMITACIONES DEL ESTUDIODisposición del personal coordinador, aunque fue notorio el interés que generóen el personal...
3 MARCO TEORICO3.1   GESTIÓN HUMANASegún el autor Werther, “la Administración de Gestión Humana consiste en laplaneación, ...
desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. En vez de invertir directamente en losclientes, están invirtiendo en las persona...
estrategia representa la manera como se comporta la empresa frente alambiente que la rodea, buscando aprovechar las oportu...
podrá tener un esquema que nos muestre las necesidades de recurso humanodentro de la empresa para el cumplimiento de estos...
3.2   DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOSHerrera Gómez 2001, citado en García Tenorio, considera que la Dirección deRecursos Hum...
estrategicos que le permitan a esta fortalecer los lazos de productividad, perotambien entender de que son seres humanos q...
 Los recursos debe ser valiosos: El valor aumenta cuando los empleados      encuentran y aplican métodos de reducción de ...
Para lograr un alineamiento estratégico adecuado con respecto a los objetivosque tienen las organizaciones, los Administra...
realidad, el reclutamiento funciona como un proceso de comunicación: laorganización divulga y ofrece oportunidades de trab...
- Reclutamiento mixto. Cuando el externo complementa al interno.Las organizaciones ofrecen y divulgan al mercado laboral o...
Esto quiere decir que la expectativa central del proceso de selección es elegirentre los candidatos calificados al cargo l...
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razones por las cuales pretende ingresar y las potencialidades que puedebrindar a la compañía; actualmente la mayoría por ...
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- Entrevista no dirigida. No determina ni el tipo de pregunta ni el tipo derespuesta deseada. Su orientación queda al crit...
especialista en un determinado software, deberá asegurarse de que se cumplaeste requisito y, luego, se analizaran las comp...
relevantes dejando pasar por desapercibido aquellas cosas a evaluar que sonde vital importancia en la definición de la inf...
“una vez que se tiene la información básica respecto al puesto a cubrir o lascompetencias deseadas, la otra cara de la mon...
trabajo. En definitiva, se trata de valorar a los candidatos en aquellascaracterísticas que se consideran clave para el éx...
capacidades. De ahí la necesidad de clasificarlas en conjunto con base en suforma de aplicación, amplitud y organización” ...
evaluación es subjetiva y exige la participación de un especialista en el        tema.    Pruebas Objetivas. Son planific...
importante a las pruebas psicotécnicas y aportan un alto grado de validez.Tienen la desventaja de no encontrarse estandari...
De igual forma      Martha Alles en su libro Dirección Estratégica de recursosHumanos, comparte que ésta fase del proceso ...
realización, y su contestación se requiere con base en preguntas o situacionesa las que el sujeto evaluado responderá de f...
Test Proyectivos: (miden variables de personalidad y actitudes) Graficos, dibujolibre, pareja, persona bajo la lluvia-, ve...
En el año 2006 el Instituto Neurológico de Antioquia amplia sus servicios y abrela clínica Neurológica que está compuesta ...
5 PORTAFOLIO PRUEBAS DE CONOCIMIENTO INSTITUTO    NEUROLOGICO DE ANTIQUIA.Las pruebas de conocimiento como ya en párrafos ...
Tabla # 1: Listado de Cargos con la prueba de conocimientos.CARGO                                                         ...
Secretaria de UCI                     Prueba redacción, y OrtografíaSecretaria de urgencias               Prueba redacción...
5.1   PRUEBA DE CONOCIMIENTOS ANALISTA DE SISTEMAS                 INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTOObjetivo evaluar las ...
Se considera con conocimientos suficientes para desarrollar el puesto de    trabajo con un puntaje de 3.5 puntos    TABLA ...
4. ¿Qué es una topología de red?     A. Es un arreglo de switches para proveer comunicación de datos     B. Es el arreglo ...
Elaborada con la colaboración de Camilo Salazar Analista de Sistemas InstitutoNeurologico de Antioquia.5.2   PRUEBA DE CON...
TABLA # 3 FORMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTOS                                                                              Cód...
d. Ninguna de las anteriores.  4. ¿Qué son los recursos en el sistema de costos ABC?      a. Son los materiales, la mano d...
7. Identificar a cada una de las principales actividades de la Planificación y el Control de    Utilidades sus principales...
9. Relacionar cada uno de los tipos de costo de la columna 1 con la respectiva definición de la     columna 2. Tabla # 6 R...
TÉRMINO                                         DESCRIPCIÓN                                                piezas ya exist...
5.3   PRUEBA DE CONOCIMIENTOS AUXILIAR DE ALMACEN.               INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTOObjetivo evaluar las co...
Pruebas tecnicas para_el_proceso_de_seleccion_de_personal
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  1. 1. PRUEBAS TÉCNICAS PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONALDE LOS CARGOS ASISTENCIALES Y ADMINISTRATIVOS DEL INSTITUTO NEUROLOGICO DE ANTIOQUIA. ALBEIRO ARANGO ZULUAGA DIEGO FERNANDO CARDONA GUZMAN INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA CEIPA PROGRAMA ADMINISTRACIÓN HUMANA SABANETA 2011 1
  2. 2. PRUEBAS TÉCNICAS PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONALDE LOS CARGOS ASISTENCIALES Y ADMINISTRATIVOS DEL INSTITUTO NEUROLOGICO DE ANTIOQUIA. ALBEIRO ARANGO ZULUAGA DIEGO FERNANDO CARDONA GUZMAN Trabajo presentado como requisito para obtener el título de Administrador Humano Asesor EDITH YAQUELINE ROMAN CASTAÑO INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA CEIPA PROGRAMA ADMINISTRACIÓN HUMANA SABANETA AÑO 2011 1
  3. 3. INDICEAGRADECIMIENTOS ......................................................................................................... 7PRESENTACIÓN .................................................................................................................. 81 IDENTIFICACIÓN ....................................................................................................... 9 1.1 TÍTULO: PRUEBAS TÉCNICAS PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL DE LOS CARGOS ASISTENCIALES Y ADMINISTRATIVOS DEL INSTITUTO NEUROLOGICO DE ANTIOQUIA. .......................................................... 9 1.1.1 Persona responsable del proyecto. ................................................................... 9 1.1.2 Duración del proyecto. 4 meses ....................................................................... 9 1.2 SÍNTESIS DEL ESTUDIO. .................................................................................... 92 ANÁLISIS DEL PROBLEMA .................................................................................... 10 2.1 FORMULACIÓN .................................................................................................. 10 2.2 OBJETIVOS .......................................................................................................... 10 2.2.1 Generales ....................................................................................................... 10 2.2.2 Específicos...................................................................................................... 10 2.3 LIMITACIONES DEL ESTUDIO ........................................................................ 113 MARCO TEORICO ..................................................................................................... 12 3.1 GESTIÓN HUMANA ........................................................................................... 12 3.1.1 PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ............................................. 14 3.2 DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS ........................................................ 16 3.3 RECLUTAMIENTO ............................................................................................. 19 3.4 PROCESO DE SELECCIÓN ................................................................................ 21 3.4.1 PASOS DE LA SELECCIÓN ........................................................................ 23 3.4.1.1 ENTREVISTA ........................................................................................ 23 3.5 PRUEBAS QUE APOYAN EL PROCESO DE SELECCIÓN-TECNICAS DE SELECCION .................................................................................................................... 28 3.5.1 PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDADES ......................... 30 3.5.2 PRUEBAS PROFESIONALES ..................................................................... 33 3.5.3 PRUEBAS PSICOLÓGICAS Y DE PERSONALIDAD .............................. 34 3.5.4 PRUEBAS PSICOTÉCNICAS ...................................................................... 354 RESEÑA: INSTITUTO NEUROLOGICO DE ANTIOQUIA ................................... 365 PORTAFOLIO PRUEBAS DE CONOCIMIENTO INSTITUTO NEUROLOGICODE ANTIQUIA. ................................................................................................................... 38 1
  4. 4. 5.1 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS ANALISTA DE SISTEMAS ....................... 41 5.2 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS ASISTENTE Y AUXILIAR DE COSTOS, PRESUPUESTOS Y ACTIVOS FIJOS .......................................................................... 44 5.3 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS AUXILIAR DE ALMACEN. ...................... 50 5.4 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS AUXILIAR DE ENFERMERIA .................. 53 5.5 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS AUXILIAR DE FACTURACION ............... 56 5.6 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS COORDINADOR DE SALUD OCUPACIONAL ............................................................................................................. 61 5.7 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS ORTOGRAFIA ............................................ 65 5.8 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS SECRETARIA FACTURADORA .............. 68 5.9 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS AUXILAIR DE GESTION HUMANA ....... 72 5.10 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS AUXILIAR DE AUDITORIA ................. 75 5.11 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS REDACCION Y MANEJO BASICO DEL SISTEMA......................................................................................................................... 80 5.12 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS ANALISTA DE CONTABILIDAD ......... 82 5.13 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS AUXILIAR DE CONTABILIDAD ......... 85 5.14 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS ROLES DE EQUIPO. .............................. 88 5.15 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS EXCEL. .................................................... 936 RECOMEDACIONES ................................................................................................. 947 CONCLUSIONES ....................................................................................................... 958 BIBLIOGRAFIA ......................................................................................................... 96
  5. 5. LISTA DE FIGURASTabla # 1: Listado de Cargos con la prueba de conocimiento a aplicar, Página 38y 39Tabla # 2: Respuesta y valor de las preguntas para la calificación, Página 40Tabla # 3 Formato prueba de conocimientos, Páginas41,44,50,53,56,61,65,68,72,75,80,82,88.Tabla # 4 Respuestas de apareamiento (auxiliar, asistente de Costospresupuestos y Activos Fijos) parte 1, Páginas 45.Tabla # 5 Respuestas de apareamiento (auxiliar, asistente de Costospresupuestos y Activos Fijos) parte 2, Página 46.Tabla # 6 Respuestas de apareamiento (auxiliar, asistente de Costospresupuestos y Activos Fijos) parte 3, Página 47.Tabla # 7 Respuestas de apareamiento (auxiliar, asistente de Costospresupuestos y Activos Fijos) parte 4, Páginas 47 y 48.Tabla # 8 Respuesta y valor de las preguntas para la calificación de auxiliar dealmacén, Página 49.Tabla # 9 Respuesta y valor de las preguntas para la calificación de Auxiliar deEnfermería, Página 52.Tabla # 10 Respuesta y valor de las preguntas para la calificación de Auxiliar deFacturación, Página 55.Tabla # 11 Liquidación de cirugías. Páginas 58 y 59.Tabla # 12 Respuesta y valor de las preguntas para la calificación de Coordinadorde Salud Ocupacional. Página 60.Tabla # 13 Apareamiento normas y resoluciones Salud Ocupacional, Página 61.Tabla # 14 Ortografía, Página 65.Tabla # 15 Respuesta y valor de las preguntas para la calificación de Secretariafacturadora, Página 67.Tabla # 16 Respuesta y valor de las preguntas para la calificación de Auxiliar deGestion Humana, Página 71.
  6. 6. Tabla # 17 Respuesta y valor de las preguntas para la calificación de Auxiliar deAuditoria, Página 74.Tabla # 18 Respuesta y valor de las preguntas para la calificación de Redacción ymanejo básico del sistema, Página 79.Tabla # 19 Respuesta y valor de las preguntas para la calificación de Auxiliar deContabilidad, Página 84.Tabla # 20 Roles de Equipo, Página 88.
  7. 7. LISTADO DE ANEXOArchivo de Excel “Solución Ciclo Contable”Archivo de Excel “Prueba Técnica Costos”Archivo de Excel “Test Roles de Equipo”Archivo de Excel “Procedimiento ISS SOAT”Archivo de Excel “Prueba de Excel Instructivo”Archivo “Prueba de Excel sin resolver”Carpeta “Perfiles de cargos Asistenciales y Administrativos”
  8. 8. Nota de aceptación____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ______________________________Firma del presidente del jurado______________________________ Firma del jurado______________________________ Firma del jurado
  9. 9. AGRADECIMIENTOSQueremos expresar nuestros más sinceros agradecimientos a todas aquellaspersonas que hicieron posible la realización de este trabajo, en primer lugar a laProfesora Edith Yaqueline Román Castaño nuestra asesora, quien nos brindo suapoyo incondicional en la realización de este trabajo guiándonos y compartiendosus conocimientos, los cuales fueron de vital importancia para nosotros comofuturos Administradores Humanos.De igual forma agradecemos al Instituto Neurologico de Antioquia por darnos laoportunidad de trabajar con ellos y poder crear el portafolio de pruebas deconocimiento y por ultimo pero no menos importante al CEIPA por la formaciónrecibida ya que sin esta no hubiéramos podido realizar este trabajo.
  10. 10. PRESENTACIÓNEn la actualidad las diferentes compañías tienen establecido el departamentode recursos humanos, estos son de vital importancia para las mismas ya quese centran en el ser humano como parte esencial de la organización. Sonvarios los procesos que dependen del área de Gestión Humana, en este caso,el trabajo se enfoca en uno que hace parte activa de cualquier empresadestacándose por el impacto positivo que puede generar en cuanto a losresultados y metas deseados, siempre y cuando esté bien estructurado o por locontrario las falencias que surgen cuando no se tiene una estructura sistémicay ordenada.El proceso de selección del INSTITUTO NEUROLOGICO DE ANTIOQUIAtiene una falencia ya que cuando las personas son seleccionadas cumplen conuna parte del perfil pero no en su totalidad, la falla que ha encontrado es quecuando las personas son seleccionadas no saben sobre los aspectos técnicosespecíficos del cargo que ocupa, es acá donde se ve la necesidad de plantearunas pruebas técnicas de conocimiento de acuerdo a cada cargo.De igual forma se tienen indicadores de rotación del personal, los cuales no semiden a fondo y que tienen que ver con la selección del talento humanoacorde, otro de los factores de gran importancia dentro del proceso es eltiempo y el costo del mismo ya que muchas de las organizaciones de laactualidad gastan demasiado tiempo en procesos de selección los cualesgeneran costos y pérdidas en su parte financiera; Si se optimizan los recursosse tendrá un sistema que permita encontrar el personal idóneo para ocupar unpuesto de trabajo.
  11. 11. 1 IDENTIFICACIÓN1.1 TÍTULO: PRUEBAS TÉCNICAS PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL DE LOS CARGOS ASISTENCIALES Y ADMINISTRATIVOS DEL INSTITUTO NEUROLOGICO DE ANTIOQUIA.1.1.1 Persona responsable del proyecto.ALBEIRO ARANGO ZULUAGADIEGO FERNANDO CARDONA GUZMAN1.1.2 Duración del proyecto. 4 meses1.2 SÍNTESIS DEL ESTUDIO.El estudio acá presentado comenzó con la definición del problemaseguidamente por los objetivos para luego proceder en la búsqueda debibliografía y conformación del marco teórico donde se encuentran losexponentes más contemporáneos en el tema de Gestión Humana tales como:IDALVERTO CHIAVENATO, MARTHA ALLES, JESUS GARCIA TENORIORONDA, RAMON SABATER SANCHEZ, MIGUEL ANGEL SASTRECASTILLO, EVA MARIA AGUILAR PASTOR entre otros, donde se realizanalgunos análisis de lo que es la Gestión Humana, pasando por los aspectosmás importantes de esta como es la Planeación de Recursos Humanos, laDirección Estratégica de Recursos Humanos, el proceso de Selección y lasTécnicas de Selección en las cuales se hace énfasis en las pruebas deconocimiento y pruebas profesionales, después de esto se realizaron losrespectivos análisis de perfiles con cada uno de los jefes de área para procedera realizar el portafolio de pruebas de conocimiento en los cuales se hacíaénfasis en los requisitos de educación y experiencia que debía tener elcandidato para poder estructurar dichas pruebas, al finalizar las pruebasfueron presentadas a la Jefatura de Gestión Humana con el diseño finalizadopara la implementación de estas en la Institución.
  12. 12. 2 ANÁLISIS DEL PROBLEMA2.1 FORMULACIÓNEl departamento de Gestión Humana del INSTITUTO NEUROLOGICO DEANTIOQUIA carece de unas pruebas técnicas específicas de conocimientopara cada cargo, que le permitan a dicha área vincular personal competente alcargo que va a desempañar en la organización.El departamento de Gestión humana puede alcanzar mejores resultados en laselección de personal idóneo, buscando mayor capacidad, efectividad, quepermita fortalecer la ventaja competitiva de la organización frente a suscompetidores.2.2 OBJETIVOS2.2.1 GeneralesCrear el portafolio de pruebas de conocimiento para el INSTITUTONEUROLÓGICO DE ANTIOQUIA de los cargos asistenciales y administrativos.2.2.2 Específicos2.2.2.1 Analizar los perfiles de los cargos asistenciales y administrativos delINSTITUTO NEUROLOGICO DE ANTIOQUIA.2.2.2.2 Diseñar los formatos de pruebas de conocimiento que se adecuen a lasnecesidades de los cargos asistenciales y administrativos del INSTITUTONEUROLOGICO DE ANTIOQUIA.
  13. 13. 2.3 LIMITACIONES DEL ESTUDIODisposición del personal coordinador, aunque fue notorio el interés que generóen el personal coordinador de la Fundación al presentar el modelo y lasventajas que se lograría al materializar éste, este personal cuenta con pocadisponibilidad de tiempo para permenorizar y ajustar los perfiles de cargodados los proyectos de reestructuración y los programas de reorganización quela Institución a hoy adelanta.Poca documentación en cuanto a formatos o modelos de pruebas deconocimiento aplicar, dado que el principal activo con que cuenta unaorganización es su talento humano y es a través de él como se logramaterializar las estrategias organizativas asegurando su viabilidad, esprioritario realizar procesos de selección soportado en perfiles claramentedefinidos a través de herramientas técnicas desarrolladas de forma precisa yque atiendan a la necesidad que se desea suplir. Es así que este tipo deinformación es poco compartida por las instituciones, ya que es a través de ellaque logran soportar su ventaja competitiva al lograr seleccionar el personal quereviste los requisitos necesarios para suplir las necesidades que afrontan lasinstituciones para el logro de su estrategia.
  14. 14. 3 MARCO TEORICO3.1 GESTIÓN HUMANASegún el autor Werther, “la Administración de Gestión Humana consiste en laplaneación, organización, desarrollo y coordinación, así como también controlde técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a lavez que la organización representa el medio que permite a las personas quecolaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa oindirectamente con el trabajo.” (WERTHER, 2002. P,18).De esta manera se puede decir entonces que el recurso humano, se debemantener a gusto dentro de la organización para que esta sea productiva, setenga un buen ambiente laboral, y de esta manera poder mantener el personaldentro de la empresa.La Gestión Humana tiende a una visión estratégica de dirección, que buscamaximizar el valor agregado de una organización y este se da por elconglomerado de actividades dirigidas a potencializar las habilidades,conocimientos y capacidades que logren resultados para la competitividad y eldesarrollo sostenible de la compañía.Dice Idalberto Chiavenato en su publicación Gestión del Talento Humano:“Cuando las organizaciones son exitosas, tienden a crecer o como mínimo asobrevivir, el crecimiento exige mayor complejidad en los recursos necesariospara ejecutar las operaciones, lo que a su vez provoca el aumento del númerode personas que generan la necesidad de intensificar la aplicación deconocimientos, habilidades y destrezas indispensables para mantener lacompetitividad del negocio.Para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades, lasorganizaciones están cambiando los conceptos y modificando las prácticasgerenciales. En vez de invertir directamente en los productos y servicios, estáninvirtiendo en las personas que los conocen y saben cómo crearlos,
  15. 15. desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. En vez de invertir directamente en losclientes, están invirtiendo en las personas que los atienden y les sirven, ysaben cómo satisfacerlos. Las personas constituyen el elemento básico deléxito empresarial. En la actualidad se habla de estrategia de recursos humanoscomo utilización deliberada para ayudar a ganar o mantener la ventajaautosostenida de la organización frente a los competidores de mercado. Laestrategia constituye el plan general para asegurarse de que las personaspuedan cumplir con la misión organizacional de manera adecuada”(CHIAVENATO, 2002, Pág, 4).En la actualidad las personas o si mejor se quiere llamar el recurso humano delas organizaciones, se están convirtiendo en el centro de atención de cualquierempresa, los empresarios se han empezado a dar cuenta de la importancia quetiene este recurso para el fortalecimiento de su emporio económico y hanllegado a la conclusión, que lo que se necesita son organizaciones donde laspersonas puedan poner en práctica y mejorar habilidades como la creatividady la iniciativa.El proceso de gestionar en recurso humano, implica una serie de proyeccionescomo son la descripción de cargos, el reclutamiento, la inducción, elentrenamiento, el reclutamiento y otras actividades, procesos que se relacionany que permiten tener un adecuado plan de gestión humana.Es importante resaltar que la gestión del talento humano debe de tenerclaramente definido la plataforma estratégica, que es la base de laconsolidación de cualquier plan que se quiera implementar dentro de cualquierestructura sea esta pública o privada.“La estrategia corporativa se refiere al comportamiento global e integrado de laempresa en relación con el ambiente que la circunda. La estrategia parte de losobjetivos estratégicos de la misión y visión que se pretenden llevar a cabo, yestá orientada por dos tipos de análisis. Por un lado, el análisis ambiental, paraverificar y analizar las oportunidades que deben aprovecharse y las amenazasque deben neutralizarse o evitarse. Por otro lado, el análisis organizacional,para verificar y analizar las fortalezas y debilidades de la empresa. La
  16. 16. estrategia representa la manera como se comporta la empresa frente alambiente que la rodea, buscando aprovechar las oportunidades potenciales delambiente y neutralizar las amenazas potenciales que rondan los negocios”.(CHIAVENATO, 2002, Pág., 60).Este concepto de estrategia corporativa es una teoría de la dirección paraejecutar planes y proceder a la toma de decisiones, que permita lapermanencia del negocio pero adicional a esto buscando tener con laorganización una verdadera ventaja competitiva.3.1.1 PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOSPara dar una definición de la planeación en recursos humanos la empresaconsultora quality-consultan nos plantea que:“La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir elmovimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta yhacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como seaposible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de laorganización.La Planeación de Recursos Humanos (PRH), también denominadaplanificación de la plantilla o del personal, es un proceso que permite “situar elnúmero adecuado de personas calificadas en el puesto adecuado y en elmomento adecuado. Por otra parte, también se podría definir a la Planeaciónde Recursos Humanos como el sistema que permite ajustar la oferta depersonal interna (empleados disponibles) y externa (empleados que se buscano se han de contratar) a las vacantes que espera tener la organización en unperíodo dado”.1Es así entonces como se clarifica que se hace necesario tener el conocimientode la organización y cuáles son sus objetivos y metas, de esta manera se1Tomado de: http://www.quality-consultant.com/libros/libro_003.htm (Pagina visitada el 11 deabril de 2011. Hora 7:10 pm)
  17. 17. podrá tener un esquema que nos muestre las necesidades de recurso humanodentro de la empresa para el cumplimiento de estos, esto adicionalmentepermite no sobrepasar el número de empleados, pero tampoco tener menos delos que se necesitan, es así como se debe tener una adecuada planeación delas necesidades del recurso humano.“La planificación de los recursos humanos es una actividad propia de lasorganizaciones, que alcanza su máxima eficacia cuando es capaz de integrarlos objetivos individuales de los empleados dentro de los objetivos de laorganización.En este sentido se puede considerar como objetivos básicos de la planificaciónde recursos humanos:  Optimizar el factor humano de la empresa.  Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativa.  Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa.  Motivar al factor humano de la empresa  Mejorar el clima laboral  Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.”2Es importante entonces manifestar que la planeación de recursos humanos esun proceso que se utiliza para construir objetivos del que hacer del recursohumano y de esta manera generar y poner en práctica estrategias claras paraalcanzar estos objetivos.Es tan importante la planeación de recursos humanos dentro de laorganización, que si esta no existiera, no se podría llegar a mantener unasatisfacción clara y eficiente del personal que en esta presta sus servicioscomo tampoco el logro de los objetivos de la organización.2 Tomado de Cartilla de gestión Humana. Institución Universitaria CEIPA. Yaqueline RománCastaño. 2009.
  18. 18. 3.2 DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOSHerrera Gómez 2001, citado en García Tenorio, considera que la Dirección deRecursos Humanos se define como “el conjunto de políticas y medidasorganizativas, planteadas para: conseguir la estructura humana adecuada a lastareas y propósitos organizativos; así como para dotar en todo momento a laspersonas que la componen de las capacidades necesarias; y de los alicientesque provoque el interés máximo por la organización, sus objetivos y las tareas”(GARCIA, 2004, Pag.6)Es entonces la dirección de recursos humanos, la que posibilita implementarcondiciones acordes a la organización para el adecuado funcionamiento deesta, permitiendo tener en cuenta entonces todas la potencialidades de laspersonas que en ella prestan sus servicios, manteniendo un adecuado respetoy proporcionando el desarrollo de habilidades, de esta manera el recursoshumano es indispensable para el cumplimiento de los objetivosorganizacionales, hará su retribución a la compañía, sintiéndose a gusto y consentido de pertenencia por lo que hace; en resumen se podría decir entoncesque la dirección de recursos humanos en la organización, lo que busca essatisfacer de una forma estructurada los requerimientos tendientes a mejorar elentorno laboral.Dice Luis Puchol en su libro Dirección y Gestión de Recursos Humanos:“Ladirección de recursos humanos se caracteriza como una funcióneminentemente directiva, macro organizacional, dinámica y en constantetransformación. Se encuentra más vinculada al desarrollo y a la flexibilizaciónde los sistemas de trabajo vinculados con el cambio, sus ciclos de actividadson a largo plazo y su orientación es de carácter estratégico. Los resultados dela dirección de recursos humanos tienden a ser tangibles, difícilmente mediblesy tienen ciclos largos de retroalimentación”. (PUCHOL, 2007,Pag, 28 y 29)Es asi, como, quien esta en la responsabilidad de direccionar el recursohumano de una organización, debe tener la capacidad de asumir retos
  19. 19. estrategicos que le permitan a esta fortalecer los lazos de productividad, perotambien entender de que son seres humanos quien apuntan al desarrollo deactividades y al logro de objetivos y que estos deben ser vistos como insumofundamental de la organización los cuales deben ser vinculados de forma claray coherente con el que hacer de esta.“Las personas siempre han sido fundamentales para las organizaciones y en laactualidad han adquirido una función aún más importante y es la creación deventajas competitivas para las organizaciones a las cuales pertenecen y paraello es necesario que el área de gestión humana esté ubicada en la parteestratégica de la cadena de valor”.3La dirección de recursos humanos “puede ejercer una notable influencia en eldesarrollo de capacidades organizativas y, como consecuencia, en losresultados empresariales. Dicha influencia puede ser positiva facilitando eldesarrollo de las capacidades, o negativa, inhibiéndolo.El énfasis en el capital humano ha permitido entender el papel de la direcciónde recursos humanos en el desarrollo de ventajas competitivas, entendiéndoselos recursos humanos ya no únicamente como un recurso cuyo coste hay queminimizar, sino como activos de clara naturaleza estratégica”. (SASTRE, 2003,Pág,15)Quiere decir esto entonces que sin el recurso humano, las organizacionesentrarían en un estancamiento, ya que son las personas las que adelantanmétodos y/o procesos, mediante la iniciativa y la creatividad para seguirponiendo esta con mayor ventaja competitiva; es entonces como lo mencionael texto anterior, que el área de gestión humana dentro de la organización seconvierte en un departamento importante y estratégico aportando un verdaderovalor agregado a la compañía.Para Direccionar, Planear, Ejecutar y Controlar el sistema de gestión humana,es necesario considerar los siguientes elementos:3 Tomado de Documento de Dirección, planificación de gestión humana, CEIPA 2009
  20. 20.  Los recursos debe ser valiosos: El valor aumenta cuando los empleados encuentran y aplican métodos de reducción de costos, proporcionar algo único a los clientes o generan un no sé que sólo se encuentra allí.  Los recursos deben ser únicos: Las personas son una fuente de ventaja competitiva cuando sus habilidades, conocimientos y capacidades no están al alcance de la competencia.  Los recursos deben ser difíciles de imitar; cuando las personas que pertenecen a una organización desarrollan capacidades o competencias particulares, se convierten en únicos, por lo tanto no son fáciles de imitar.  Los recursos deben estar organizados: Es necesario combinar tareas, con necesidad y asertividad.Además de esto la dirección de recursos humanos para que sea efectiva “debedefinir objetivos que apoyen el proceso estratégico de la empresa, entendidoeste como un concepción de la misión empresarial orientada al futuro. Estosobjetivos deberán establecerse en función de la orientación de la empresa paradefinir su ventaja competitiva. Así podrían enfocarse hacia la eficiencia hacia lainnovación y la flexibilidad o bien hacia la equidad y la integración de losrecursos humanos en la empresa.” (SASTRE,2003,Pag, 105)Por estas razones la dirección de recursos humanos implica una participaciónactiva en la función de establecer la estrategia competitiva de la organizacióndesempeñando así un papel vital que responda apropiadamente en laejecución de la estrategia gerencial.Por lo anterior la Dirección de Recursos humanos desempeña un papel muyimportante en todas las organizaciones. Uno de los retos de la misma está enla transformación de la estructura organizacional que conlleve a unaadecuación que permita moldear y optimizar cada uno de los procesos quehacen parte de ella mediante el análisis y la ejecución de estrategias quepermitan el direccionamiento de estos hacia la visión.
  21. 21. Para lograr un alineamiento estratégico adecuado con respecto a los objetivosque tienen las organizaciones, los Administradores de Recursos Humanosestán en la obligación de implementar sistemas de mejora continua y para estodeben de contar con colaboradores que estén perfilados a los cargos que van adesempeñar, por eso es muy importante que desde el mismo momento en quese realice un proceso de selección, se comience a filtrar al personal idóneopara ocupar un cargo mediante procedimientos y técnicas que permitan laconsecución de personas que más se ajustan a las necesidades de laorganización.Después de contar con personal calificado para desempeñar una labor, sedebe capacitar y dotar con las medidas necesarias a todas las personas.Por lo anterior la Dirección de Recursos Humanos tiene una granresponsabilidad ya que debe garantizar el cumplimiento y el buenfuncionamiento de la organización, mediante los diferentes programas quelidera logrando así el alcance de los diferentes objetivos. Para esto losAdministradores deben hacer un análisis de las necesidades en cada uno delos procesos y de acuerdo a esto proporcionar al personal herramientas quemejoren los sistemas y que permitan el avance y el desarrollo en una estructuramoderna la cual este a la altura dentro de las más destacadas en estructurasempresariales y que a su vez aplican el empowerment como enfoqueestratégico. Dentro de las actividades que sobresalen en el área de RecursosHumanos se cuenta con las capacitaciones con las cuales se logran combatirlas falencias convirtiéndolas en fortalezas que permiten el logro de un resultadoóptimo en un puesto de trabajo y de igual forma Bienestar laboral es de vitalimportancia en todas las empresas, ya que si se preocupa por establecer unclima o ambiente adecuado de trabajo, se lograra tener personas que tenganun gran sentido de pertenencia y se identifiquen con la organización lograndoreflejar este al cliente final.3.3 RECLUTAMIENTOPara Chiavenato “en este proceso la organización atrae a candidatos medianteel mercado de recursos humanos para abastecer su proceso de selección. En
  22. 22. realidad, el reclutamiento funciona como un proceso de comunicación: laorganización divulga y ofrece oportunidades de trabajo al mercado de recursoshumanos. El reclutamiento tal como ocurre en el proceso de comunicación esun proceso de dos vías: comunica y divulga oportunidades de empleo, almismo tiempo que atrae a los candidatos al proceso de selección. Si elreclutamiento tan solo comunica y divulga, no alcanza sus objetivos básicos. Lofundamental es que atraiga candidatos para que sean seleccionados”(CHIAVENATO, 2009.Pag, 116)En este orden de ideas entonces el reclutamiento consiste en localizar aposibles candidatos a cubrir las vacantes tanto futuras como presentes quetenga la organización, eligiendo aquellas personas que se ajustan al perfil, locual ayuda a reducir la probabilidad de que los candidatos después deseleccionados abandonen el puesto, es importante agregar que el proceso dereclutamiento es aquella fase inicial de vinculo entre la organización ycandidato y además de lo descrito anteriormente es importante que esteproceso tenga políticas claramente definidas, como por ejemplo que tipo dereclutamiento va a utilizar, a qué tipo de fuentes se acude, y quiénes son losencargados de realizarla; ya que en buena parte de un buen reclutamiento sepodrá contar con unos talentos acordes en el proceso de selección yseleccionar al candidato más idóneo lo cual tendrá efectos en la organización,ya que cuando hablamos de idóneo no solamente es aquel que tenga losrequisitos académicos y de experiencia sino que pueda compenetrarse ydesarrollarse dentro de la organizaciónExisten varias fuentes para este procedimiento, como:- Reclutamiento interno. El cual se aplica teniendo en cuenta los candidatosque trabajen dentro de una organización, es decir; la organización da prioridada sus empleados.- Reclutamiento externo. Se dirige a candidatos que están fuera de laorganización.
  23. 23. - Reclutamiento mixto. Cuando el externo complementa al interno.Las organizaciones ofrecen y divulgan al mercado laboral oportunidades deempleo que pretenden otorgar, buscando atraer un número suficiente decandidatos para seleccionar, abasteciendo de modo adecuado el proceso deselección y recopilando información de reclutamiento que le sirve paraencontrar los recursos humanos que le interesan.3.4 PROCESO DE SELECCIÓN“La selección de personas funciona como un filtro el cual permite que sóloalgunas personas puedan ingresar en la organización: las que presenten lascaracterísticas deseadas. Busca los candidatos adecuados para los cargos,con el fin de mantener o aumentar la eficacia de la organización; a su vez es unsistema de comparación y elección (toma de decisiones). Por lo tanto, esnecesario que se apoye en algún parámetro o criterio de referencia para que lacomparación tenga cierta validez, el parámetro o criterio de la comparación y laelección se debe extraer de la información sobre el puesto a cubrir o lascompetencias deseadas (como variable independiente) y sobre los candidatosque se presentan (como variable dependiente), así el punto de partida para elproceso de la selección de personal es la obtención de información significativasobre las competencias deseadas”. (CHIAVENATO, 2002, Pág. 111).El objetivo de la selección es conocer a los candidatos, recoger, analizar ycomprobar toda la información que se haya considerado necesaria paradiscriminar y predecir el éxito en el desempeño del puesto y su integración enla empresa; debe estar orientada al logro de los objetivos y estrategias de laorganización.Para Tenorio la selección de personal es: “un procedimiento para encontrar a lapersona adecuada para cubrir un determinado puesto de entre los que laorganización tiene información. Por tanto el reto aquí está en definir que seconsidera adecuado, así como es ser capaz de medirlo en cada uno de loscandidatos”. (GARCIA TENORIO, 2004, Pág. 129)
  24. 24. Esto quiere decir que la expectativa central del proceso de selección es elegirentre los candidatos calificados al cargo la persona idónea que responda a lasnecesidades del perfil requerido y que sea compatible con la culturaorganizacional.De acuerdo a los planteamientos anteriores el proceso de seleccióncomprende el desarrollo de un conjunto de acciones orientadas a lacomprobación de los conocimientos y experiencias de los candidatos, así comola valoración de sus habilidades, potencialidades y características de supersonalidad, mediante la aplicación de pruebas psicotécnicas, deconocimiento o de capacidades, pruebas profesionales, test de inteligencia, testde aptitudes, test de personalidad, y entrevistas elegidas para tal fin.Por estas razones es importante que el proceso de selección este apoyado enparámetros o criterios como los mencionados anteriormente; para que de estaforma den rigurosidad y asertividad a dicho proceso, siendo este más acertadoal momento de tomar la decisión de elegir entre los candidatos que sepresentan en un proceso de selección, este es un aspecto critico dentro delproceso ya que de una buena aplicación y formulación de las pruebas y test seestará contribuyendo a los objetivos misionales. De este mismo modo todasestas pruebas y test deben de estar acordes con la misión y visión de lacompañía pues no sería lógico tener unas pruebas y test descontextualizadosen la compañía, lo importante es tener estas pruebas y test adecuados a cadacargo de la organización y en función de esta para alcanzar el logro de lasestrategias organizativas.Además de este aspecto, la selección de personal es un proceso que debecomparar las especificaciones del puesto con las características del candidatolo que requiere el puesto en tanto a las competencias deseadas con lo queofrecen los candidatos y por ultimo pero no menos importante fijarse en análisisy descripción del puesto para saber cuáles son los necesidades que el puestorequiere de su ocupante; en esta parte la persona encargada de seleccionardebe remitirse a las técnicas de selección que constan de las pruebas,
  25. 25. entrevistas y demás test mencionados anteriormente, esto con el fin de sabercuáles son aquellas condiciones que tienen los candidatos para ocupar lavacante.Como se aprecia el proceso de selección es un elemento de vital importanciaen las organizaciones puesto que las ayudara a encontrar las persona idealpara el puesto de trabajo y para la organización, porque no solo consta de queel candidato tenga las habilidades aptitudes sino que aparte de esto puedacontextualizarse en la organización tenga metas y objetivos que la empresapueda contribuir al logro de estos y desarrollarlo, es por ello que el proceso deselección no es un elemento aislado de las estrategias organizacionales sinoque por el contrario es un socio de estas.3.4.1 PASOS DE LA SELECCIÓN3.4.1.1 ENTREVISTA“La entrevista de personal pretende detectar de manera clara y en el mínimo detiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con losrequerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresiónverbal, habilidad para relacionarse, etc.. con objeto de descartar aquelloscandidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puestoque se pretende cubrir. El entrevistador debe informar al candidato lanaturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, afin de que el decida si le interesa seguir adelante en el proceso. Si existeinterés en ambas partes, se pasa a la siguiente etapa. En sentido estricto sepuede decir que la entrevista se puede definir como una forma decomunicación interpersonal, que tiene por objeto proporcionar o recabarinformación o modificar aptitudes, y en virtud de las cuales se tomandeterminadas decisiones”. (GARCIA TENORIO, 2004, Pág., 134,135)De acuerdo a lo anterior la entrevista es de vital importancia en el proceso deselección, pues aparte de los elementos descritos en el párrafo anterior en estase realiza una conversación con el candidato para conocerlo, saber cuáles sonlos objetivos que tienen el interés que le despierta laboral en la organización las
  26. 26. razones por las cuales pretende ingresar y las potencialidades que puedebrindar a la compañía; actualmente la mayoría por no decir que todas lasorganizaciones tienen dentro de su proceso de selección la entrevista comofiltro en la selección de candidatos. La entrevista nos permite identificar,analizar y evaluar, aspectos, conocimientos, actitudes y aptitudes que serequieren para desarrollar de forma efectiva un puesto de trabajo porintermedio del candidato que cumpla la mayor parte de los requisitos para elcargo a ocupar.Es muy importante que en el proceso de la entrevista se informe a loscandidatos sobre las condiciones y los beneficios a los cuales el tiene derechoen caso de ser seleccionado, con esto lograremos identificar si estas llenan lasexpectativas de los mismos o si por el contrario no las cumplen y de esta formaellos podrán decidir si continúan o no en el proceso.Mediante la entrevista se podrá obtener información valiosa que permitaevaluar aspectos de gran importancia en cada uno de los interesados enocupar la vacante.“La entrevista de selección es uno de los medios mas antiguos para llegar a lainformación del solicitante y sigue representando en la actualidad uninstrumento clave en el proceso de selección (Cardona, 1991), a pesar de lascriticas a las que se la somete como un mal estimador del rendimiento de losempleados. Sin embargo su uso requiere el conocimiento de las diversastécnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las características delentrevistado y del nivel a que se están seleccionando. La tarea delentrevistador es preparar el ambiente en que se realizara la entrevista yadecuarla al entrevistado, al puesto, y a las circunstancias en las que serealice, para evitar en la medida de lo posible, todos aquellos aspectos quepueden distorsionar los resultados de la misma”. (GARCIA TENORIO, 2004,Pág., 135)Un aspecto fundamental es la preparación de la entrevista, es por ello queMARTHA ALLES habla que‘‘El planeamiento de la entrevista es fundamental.Para su correcto enfoque se recomienda, otra vez, manejarse con el perfil
  27. 27. relevado del cliente, interno o externo. A partir de allí debe analizarse elcurriculum del candidato a entrevistar; tómese el tiempo necesario para revisarlos antecedentes y las condiciones de todos los aspirantes antes de recibirlospersonalmente. Los entrevistadores experimentados pueden revisar unasolicitud mientras se dirigen de su oficina a la sala de recepción donde van ahablar con el candidato.La Preparación para un buen Desarrollo de la Entrevista - Conocer los objetivos de la organización. - Revisar el perfil, el CV y la solicitud del postulante. - Lectura de cualquier otra información cuando corresponda. - Preparar preguntas básicas. - Organización del tiempo.Preparación del ambiente.’’ (ALLES, 2005, Pág., 137,138)Para poder que las entrevistas tengan más peso, estas se dividen en diferentestipos de entrevistas de selección, que indagan de acuerdo a una estructurapreviamente definida con determinados objetivos, de acuerdo a las políticasde la organización, estas son:.- Entrevista totalmente estandarizada. Tiene un guión preestablecido, en elcual el entrevistador plantea preguntas elaboradas previamente y de las cualessu respuesta es definida y cerrada. Pierde profundidad y flexibilidad.- Entrevista estandarizada en las preguntas. El entrevistador se basa en unlistado de temas que debe preguntar, son previamente elaboradas, pero surespuesta es libre y abierta.- Entrevista dirigida. Determina el tipo de respuesta deseada, pero noespecifica las preguntas, es decir, deja las preguntas al criterio delentrevistador. Se aplica para conocer conceptos personales del candidato. Elentrevistador debe saber como formular las preguntas para obtener el tipo derespuesta deseada.
  28. 28. - Entrevista no dirigida. No determina ni el tipo de pregunta ni el tipo derespuesta deseada. Su orientación queda al criterio de cada entrevistador. Elentrevistador corre el riesgo de omitir algunos aspectos importantes.Entrevistas No Estructuradas: Permite que el entrevistador formulepreguntas no previstas durante la conversación. El entrevistador preguntasobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma práctica común.El principal inconveniente de este tipo de entrevistas es que pueden pasarsepor alto determinadas aéreas de aptitud, conocimiento o experiencia delsolicitante. Sirven fundamentalmente para medir el encaje de la persona con laorganización.Entrevistas Mixtas: En la práctica, los entrevistadores despliegan unaestrategia mixta, con preguntas estructuradas y con preguntas noestructuradas. La parte estructurada proporciona una base informativa quepermite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añadeinterés al proceso y permite un conocimiento inicial de las característicasespecíficas del solicitante y medir de una mejor manera el encaje persona-organización.Entrevista de Solución de Problemas: Se centra en un asunto que se esperaque resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata de solucionesinterpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para que expliquecomo las enfrentaría.Chiavenato explica “En las empresas que tiene procesos de selección exitosos,es vital el papel del entrevistador y, por tanto, son entrenados en las técnicaspara entrevistar candidatos”. (CHIAVENATO, 2002, Pág, 122)Entrevista en Profundidad: “la entrevista en profundidad o la entrevista porcompetencias brinda al entrevistador la posibilidad de mirar ‘‘con una lupa alentrevistado.Entrevistar por competencias es una parte del proceso de selección, muyimportante por cierto, pero recuerde que cuando una empresa necesita un
  29. 29. especialista en un determinado software, deberá asegurarse de que se cumplaeste requisito y, luego, se analizaran las competencias. Cuando un banconecesita un gerente para la sucursal San Luis, se buscara cubrir la posición conuna persona que, en primer lugar, conozca la plaza y el negocio.Resumiendo, para trabajar por competencias y, por sobre todo, entrevistar porcompetencias presupone que primero se deberán despejar del perfil losconocimientos técnicos necesarios para cubrir la posición.Quien efectué la selección, sea un consultor externo o el área de RecursosHumanos de la empresa, debe conocer las competencias requeridas por elpuesto.’’ (ALLES, 2005, Pág, 147,148)Entrevistas Grupales: las entrevistas grupales tienen ciertos aspectos encomún. Requieren al contrario de lo que comúnmente se cree- entrevistadoresmuy experimentados, y tienen aplicación fundamentalmente en procesosmasivos, por ejemplo en las búsquedas de jóvenes profesionales. En estoscasos la entrevista grupal inicial tiene por objeto informar sobre el programa yno focalizarse en la evaluación de los candidatos. Estos serán evaluados másadelante mediante la aplicación de pruebas técnicas grupales como elassesment, y otras individuales como exámenes de idiomas o entrevistas deselección.’’ (ALLES, 2005, Pág, 153)Por lo anterior las entrevistas son una herramienta de gran utilidad en elproceso de selección, ya que permiten recolectar, analizar y evaluarinformación con el fin de encontrar el perfil que más se ajuste a losrequerimientos del cargo a ocupar.Existen diversas técnicas de entrevistas para obtener información sobre algúncandidato con respecto al cargo o a las especificaciones de un perfil, para estolos entrevistadores deben de tener muy en claro cuáles son las necesidades dedicho perfil y conocer del mismo para lograr una mayor certeza en el momentode la búsqueda de aquellas actitudes y aptitudes que se necesitan en el cargo.Existen muchas organizaciones que cometen grandes errores en laconsecución de candidatos en el momento de aplicación de las entrevistas, yaque muchas veces los entrevistadores se enfocan en aspectos que no son tan
  30. 30. relevantes dejando pasar por desapercibido aquellas cosas a evaluar que sonde vital importancia en la definición de la información que se esta solicitando delos candidatos. uno de los errores mas frecuentes en los entrevistadores esque en el momento de aplicar la entrevista se dejan llevar por aspectos opuntos de interés compartidos es decir, por ejemplo, cuando se realiza unaentrevista y se observa que el candidato tiene gustos, practicas o temas deinterés en común con el entrevistador los cuales muchas veces influyen en lacalificación que estos dan y que se destaca en algunos casos mas por lasimilaridad en gustos que por los conocimientos y competencias propias quedebe tener el candidato para ocupar el perfil requerido. Por esto es muyimportante que en el momento de entrevistar se tenga mucha objetividad en losdiferentes aspectos a evaluar con el fin de tener una mejor información de cadauna de las competencias que se requieren para la vacante y que en elmomento de selección del candidato se defina la persona que mas seidentifique con los objetivos y políticas de la organización. Para lograr loanterior los entrevistadores están en la obligación de estructurar y preparar lasentrevistas de acuerdo a cada cargo, también deben de informar a loscandidatos sobre la empresa, el cargo, las necesidades especificas del mismo,los aspectos, condiciones salariales y las prestaciones a las cuales tendríaderecho en caso de que este sea seleccionado, también se debe informar acada uno de los candidatos sobre la duración del proceso de selección con elfin de que tengan la posibilidad de elegir si estas condiciones se ajustan a susnecesidades y a su vez se logre llevar acabo todo el proceso de selección quepermita definir el perfil adecuado para el puesto vacante.Gracias a los buenos procedimientos que conllevan a un proceso de selecciónestructurado las organizaciones lograran obtener personas que se identifiquencon las mismas y que a su vez generen estabilidad y optimización en losprocesos logrando así un desarrollo integral y competitivo.3.5 PRUEBAS QUE APOYAN EL PROCESO DE SELECCIÓN-TECNICAS DE SELECCIONDentro del proceso de selección existe lo que llama Chiavenato en su libroGestión del Talento Humano, Técnicas de Selección, las cuales constan en que
  31. 31. “una vez que se tiene la información básica respecto al puesto a cubrir o lascompetencias deseadas, la otra cara de la moneda es obtener informaciónrespecto a los candidatos que se presentan, el paso siguiente es elegir lastécnicas de selección para conocer, comparar y escoger a los candidatosadecuados. Las técnicas de selección se agrupan es 5 categorías: entrevista,pruebas de conocimiento o capacidad, pruebas psicológicas, pruebas depersonalidad y técnicas de simulación”. (CHIAVENATO, 2009,Pág, 147 y 148)“Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales delcandidato por medio de muestras de su comportamiento. Una buena técnica deselección debe tener algunos atributos como rapidez y confiabilidad. Además,debe dar el mejor pronóstico sobre el desempeño futuro del candidato alpuesto. Este atributo se refiere a la eficacia de una técnica de selección parapredecir el comportamiento del candidato en el puesto, en función de losresultados que alcanzo cuando se sometió a esa técnica. Para determinar lavalidez de pronóstico de una prueba se toma una muestra determinada decandidatos que, una vez en el puesto, son evaluados en cuanto a sudesempeño. (CHIAVENATO, 2009,Pág, 148)Como se aprecia las técnicas de selección son herramientas claves quepermiten identificar las competencias de cada uno de los candidatos conrespecto a el puesto a ocupar, permitiendo seleccionar un candidato acordecon las necesidades del puesto de trabajo y de la compañía; además de estopermite tener un proceso de selección más competente ya que en este seevalúan diferentes aspectos desde los psicotécnicos hasta los conocimientospropios del cargo teniendo una visión más amplia y clara de la importancia deseleccionar un buen candidato que permita el desarrollo de una buena gestiónen el momento de seleccionar personal.De la misma manera Jesús García en su libro Fundamentos de Dirección yGestión de Recursos Humanos habla sobre las técnicas de selección perodesde otro nombre, predictores “El termino predictor hace referencia a losinstrumentos y pruebas que se aplican a los candidatos y que pretendenpredecir cuál será el rendimiento del candidato evaluado en el puesto de
  32. 32. trabajo. En definitiva, se trata de valorar a los candidatos en aquellascaracterísticas que se consideran clave para el éxito profesional. Paradeterminar las pruebas más adecuadas es necesario analizar cuáles son losfactores claves del éxito del puesto analizado y la manera en que se puedemedir si el individuo dispone de ellos o no. Mucha de esta información estádisponible en la empresa a través del análisis de puestos y ya ha sido utilizadaen el reclutamiento para definir el perfil. Las pruebas de idoneidad soninstrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y losrequerimientos del puesto. Existen multitud de tipos de pruebas: algunas deestas consisten en examen psicológico, otras son ejercicios que simulan lascondiciones de trabajo. Lo importante en este caso es adecuar la prueba quese realice a una característica básica con éxito el puesto de que se trate”.(GARCÍA, 2004, Pág,132)De esta manera los predictores son equivalentes a lo que chiavenato llamatécnicas de selección, como aquellas pruebas que se le aplican al candidatopara ser evaluado sobre el puesto a desempeñar, por otra parte Jesus Garciabrinda información sobre cómo se puede encontrar material para planteardichas pruebas, estas deben remitirse al análisis de cargo y al perfil de cargoya que la prueba debe ser congruente a estos para obtener resultadossatisfactorios.3.5.1 PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDADES“Las pruebas de conocimientos son instrumentos para evaluar el nivel deconocimientos generales y específicos de los candidatos que exige el puesto acubrir. Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos, comonociones de informática, contabilidad, redacción, ingles, etc. Por otra parte, laspruebas de capacidad son muestras de trabajo que se utilizan para constatar eldesempeño de los candidatos. Buscan medir el grado de capacidad o habilidadpara ciertas tareas, como la habilidad para manejar la computadora, la periciadel conductor de camiones o del estibador, de la capturista o del operador demaquinas. Existe una enorme variedad de pruebas de conocimientos y de
  33. 33. capacidades. De ahí la necesidad de clasificarlas en conjunto con base en suforma de aplicación, amplitud y organización” (CHIAVENATO, 2009,Pág 148).1. En razón de su forma de aplicación, las pruebas de conocimiento ocapacidad pueden ser orales escritas o de ejecución.  Pruebas orales. Funcionan casi como una entrevista estandarizada y estructurada, pero solo se hacen preguntas verbales específicas para obtener respuestas verbales también específicas.  Pruebas escritas. Son las que, por lo general se realizan en las escuelas y las universidades para evaluar los conocimientos adquiridos.  Pruebas de realización. Se califican a partir de la ejecución de un trabajo o tarea, son uniformes y con tiempo determinado, como una prueba de mecanografía, de diseño, de maniobra de un vehículo, de fabricación de una pieza o de un trabajo en la computadora.2. En razón de su envergadura, las pruebas de conocimiento o de capacidadespueden ser generales o especificas.  Pruebas generales. Evalúan nociones de cultura general.  Pruebas específicas. Evalúan conocimientos técnicos y específicos en relación con el puesto que se pretende cubrir, como conocimientos de química, de informática o de contabilidad3. En razón de su organización. Las pruebas de conocimientos o de capacidadson tradicionales u objetivas.  Pruebas tradicionales. Se dan en forma de disertación y exposición. No exigen planificación y pueden ser improvisadas. Abarcan un número menor de cuestiones porque exigen respuestas largas y explicativas. Evalúan la profundidad de conocimientos, pero se circunscriben a una pequeña extensión del campo de conocimientos del candidato. Su
  34. 34. evaluación es subjetiva y exige la participación de un especialista en el tema.  Pruebas Objetivas. Son planificadas y estructuradas. Su aplicación es rápida y fácil. Su calificación también es rápida, fácil y objetiva, y las aplican personas que no son especialistas en el tema, permiten medir la extensión y la amplitud de los conocimientos. Las pruebas objetivas también se llaman exámenes y las preguntas se plantean en forma de:  Alternativas simples o pruebas dicotómaticas. Una pregunta con dos opciones de respuesta (cierto-falso sí-no). Su probabilidad de acierto por azar es de 50%. Ejemplo: Pedro Alvares Cabral descubrió Brasil: sí-no.  Opción Múltiple. Una pregunta tiene 3,4 o 5 opciones de respuesta efecto de reducir la probabilidad acierto o azar.  Llenado de espacios en blanco. Una frase incompleta con espacios en blanco que se deben llenar.  Ordenar o unir por pares. Dos columnas con palabras o temas dispuestos al azar, los cuales se deben ordenar o colocar uno junto al otro.  Escala de acuerdo/desacuerdo. Un enunciado respectivo del cual el candidato expresa su grado de coincidencia o disesion. Ejemplo: Es mejor trabajar en empresas pequeñas que grandes: a) en total desacuerdo. B) en desacuerdo, c) Indiferente, d) de acuerdo, e) de total acuerdo.  Escala de importancia. Una escala para calificar la importancia de algún atributo. Ejemplo: la cafetería de una empresa es: a) sumamente importante, b) muy importante, c) un poco importante, d) no muy importante, e) no tiene importancia.De igual forma Jesús García en su libro Fundamentos de Dirección y Gestiónde Recursos Humanos habla sobre pruebas específicas o de conocimientoscomo:“Pruebas concretas diseñadas para evaluar habilidades concretas que serequieren en un puesto de trabajo. Ofrecen un valor complementario muy
  35. 35. importante a las pruebas psicotécnicas y aportan un alto grado de validez.Tienen la desventaja de no encontrarse estandarizadas en el mercado por loque la organización debe diseñar en muchos casos sus propios instrumentosen función de los factores claves de éxito que haya definido. Para que su gradode validez sea mayor, deben cumplirse una serie de requisitos a la hora de sudiseño y administración, llevarse a cabo por profesionales tanto de selección depersonal como especialistas en la materia que se trate, de manera que setengan previamente muy claros los aspectos que se pretenden evaluar.”(GARCIA, 2004, Pág. 139)En este orden de ideas las pruebas de conocimiento o de capacidad sirvenpara que sean planeadas e implementadas en cualquier organización, graciasa la variedad en pueden ser presentadas y desarrolladas, como lo planteaChiavenato estas pueden desarrollarse desde su forma de aplicación, suenvergadura y en su forma de organización. Lo importante es que dichaspruebas sean adecuadas a cada cargo de las organizaciones en las que seandesarrolladas para obtener un buen resultado al final del proceso de selección,escogiendo un candidato que cumpla con los requisitos exigidos en el perfil decargo, esto se logra puesto que las pruebas son encaminadas a evaluar elgrado de conocimientos y habilidades que los candidatos adquieren medianteel estudio la práctica y la experiencia en diferentes contextos que ayudaran alpersonal de Gestion Humana a recomendar el talento más apto paradesempeñar el puesto de trabajo.3.5.2 PRUEBAS PROFESIONALES“Las pruebas profesionales constituyen un modo de comprobar la formación oadiestramiento, los conocimientos adquiridos y el nivel de dominio de las tareasdel puesto. A diferencia de los test, la medida de dicho nivel suele ser absolutay discriminatoria. Los test aprecian la diferencia existente entre las personasentre su predisposición y la aptitud para determinadas tareas”(SASTRE, 2003,Pag. 168).
  36. 36. De igual forma Martha Alles en su libro Dirección Estratégica de recursosHumanos, comparte que ésta fase del proceso de selección tiene por finalidadcomprobar las destrezas técnicas y el grado de habilidad para la puesta enpráctica de los conocimientos teóricos y experiencia que el candidato posee.Los medios que se pueden utilizar son:- exámenes escritos.- Exámenes escritos a libro abierto: son muy comunes para evaluar aprofesionales, por ejemplo abogados, donde se les presenta la redacción deuna demanda de un caso real con la biblioteca especializada en temas legalesa su disposición.- Exámenes escritos domiciliarios: se presenta un caso y el evaluado lodevuelve en un plazo convenido.- Pruebas de conocimientos específicos, como utilización de determinadosoftware.- Evaluaciones de Idioma.’’ (ALLES, 2005, Pág, 164,165)3.5.3 PRUEBAS PSICOLÓGICAS Y DE PERSONALIDAD“Representan un promedio objetivo y estandarizado de una muestra decomportamientos en lo referente a las aptitudes de las personas. Las pruebaspsicológicas se utilizan como medida del desempeño, se basan en muestrasestadísticas para la comparación y se aplican en condiciones estandarizadas.Los resultados de las pruebas de una persona se comparan con las pautas delos resultados de muestras representativas a efecto de obtener resultados enporcentajes….. Las pruebas psicológicas que se utilizan en el proceso deselección se enfocan en las aptitudes y tienen como objeto prever sucomportamiento en determinadas formas de trabajo” (CHIAVENATO, 2009Pág. 156)“Pretenden evaluar el carácter y temperamento existentes en la persona, esdecir, aquellas características que tienen a perdurar en el tiempo. Se trata demedir las actitudes que, a diferencia de las aptitudes, son los rasgos existentesen la persona de más difícil variación o la modificación. A diferencia de los testde inteligencia y aptitudes, no suelen tener control de tiempo para su
  37. 37. realización, y su contestación se requiere con base en preguntas o situacionesa las que el sujeto evaluado responderá de forma personal (no hay respuestasbuenas ni malas) y sincera (tiene medida de sinceridad). Como rasgos máshabituales que evalúan se encuentran: la estabilidad emocional, la extroversióne introversión, la seguridad en si mismo el grado de aperturas a nuevasexperiencias, la sociabilidad, la capacidad para el trabajo en grupo” (GARCIA,2004, Pág. 134).3.5.4 PRUEBAS PSICOTÉCNICAS“Son pruebas que se realizan en las primeras fases en la secuencia deobstáculos (en caso de existir esta) por su fácil administración y su bajo costecuando el número de candidatos es elevado. Los test son instrumentos yherramientas sicológicas que poseen un valor de diagnostico y predicción.Consisten en la realización de pruebas normalizadas mediante las cuales seprovoca y registra una muestra de la conducta de un sujeto que representa sucomportamiento habitual o sus posibilidades de desarrollo en una determinadaárea o zona de actuación”. (GARCÍA, 2004, Pág. 133 y 134).Además de esto “Las pruebas psicotécnicas son instrumentos científicos paraexaminar una conducta humana en unas circunstancias determinadas. Se tratade pruebas que sirven para discriminar y medir variables psicológicas,permitiendo constatar las aptitudes de una persona para una determinadatarea”4Test Psicométricos: “(identifican habilidades y destrezas intelectuales) raven odominós, cubos de Koch) Objetivos: medición de la inteligencia, ubicación delnivel intelectual del sujeto evaluado en relación con una población encondiciones similares. Se investiga su capacidad analítica, sintética y deobservación, asi como su capacidad organizativa y uso del tiempo y losrecursos.4 Tomado de http://www.aidex.es/material/ejetesai.pdf . Mayo 07 de 2011.
  38. 38. Test Proyectivos: (miden variables de personalidad y actitudes) Graficos, dibujolibre, pareja, persona bajo la lluvia-, verbales-Phillipson-. ’’ (ALLES, 2005, Pág.176)De acuerdo a lo anterior todos los test de medición están diseñados con el finde obtener información sobre algún aspecto que se pretenda evaluar. Sirvenpara identificar un aspecto determinado en un candidato según las condicionesy competencias que requiera el cargo. Con ellos se analizan los aspectos deinteligencia, de recursividad, de toma de decisiones, entre otros que ayudan aestablecer y a medir el grado de capacidad que tiene un candidato pararesolver o la forma de actuar a un determinado hecho; Además por medio deestos se obtiene información relevante sobre los candidatos, las compañíasque las apliquen buscan tener predictores de comportamiento, de capacidadesy conocimientos tanto específicos como generales en los candidatos que seencuentran dentro del proceso de selección para tomar una decisión másacertada al momento de elegir el candidato que ocupara la vacante.4 RESEÑA: INSTITUTO NEUROLOGICO DE ANTIOQUIAEl Instituto Neurológico de Antioquia, es una entidad sin ánimo de lucro, delárea de la salud, que presta servicio Integral en Neurología; en 1972 iniciaactividades por gestión de algunos neurólogos de la ciudad de Medellín, bajo ladirección del Dr. Rodrigo Londoño. Estaba ubicada en una pequeña oficinadentro del Hospital Universitario San Vicente de Paúl, allí se daba informacióna los pacientes, se vendían algunos medicamentos anticonvulsivos y se leayudaba a conseguir cita de neurología a las personas con epilepsia, en laconsulta externa del hospital, en 1986 la Institución adquiere su primera sedepropia, la demanda de servicios aumento progresivamente, lo que hacenecesario el cambio de sede a la calle 62 No. 50ª- 31, a la vez que seempiezan a adquirir equipos propios de trabajo, tales como: unelectroencefalógrafo y algunos de laboratorio clínico para mediranticonvulsionantes.
  39. 39. En el año 2006 el Instituto Neurológico de Antioquia amplia sus servicios y abrela clínica Neurológica que está compuesta por los servicios de Urgencias,Hospitalización, Unidad de cuidados intensivos, Unidad de cuidadosespeciales, Cirugía y Angiografía, es por ello que la institución pasa de tener120 empleados a tener 350, lo que implica un aumento de más del doble deempleados, es acá donde el departamento de Gestión Humana responde a lasnecesidades de personal de la organización, pero donde también se empiezana notar falencias en dicho proceso; puesto que observan gran parte delpersonal que ingresa a la institución cumple los requisitos del perfil en cuanto aexperiencia, y estudio, además de los requisitos como la entrevista, y laspruebas psicotécnicas, pero de acuerdo a lo expresado por la Jefe de GestiónHumana del Instituto Neurológico de Antioquia STELLA CORDOBARESTREPO, este personal en su mayoría presenta falencias con respecto alos conocimientos técnicos del puesto de trabajo, lo que implica mayor tiempoen el entrenamiento sobre el puesto de trabajo complementándose concapacitaciones adicionales en la etapa de dicho entrenamiento.Actualmente el Instituto Neurológico de Antioquia cuenta con 432 empleados yun total de 99 cargos que se dividen en cargos Asistenciales, Administrativos,Directivos y operativos.FUENTE: Información suministrada por el Departamento de Gestión Humanadel Instituto Neurológico de Antioquia
  40. 40. 5 PORTAFOLIO PRUEBAS DE CONOCIMIENTO INSTITUTO NEUROLOGICO DE ANTIQUIA.Las pruebas de conocimiento como ya en párrafos anteriores se describieronconstituyen un modo de comprobar la formación o adiestramiento, losconocimientos adquiridos y el nivel de dominio de las tareas del puesto, laspruebas técnicas son equivalentes a las pruebas de conocimiento y respondena los aspectos específicos y técnicos de la vacante a cubrir.La metodología empleada fue trabajo de campo, donde se realizaron losrespectivos análisis de los perfiles de cargos Asistenciales y Administrativos delInstituto Neurológico de Antioquia, la cual se realizo con la colaboración de losjefes de área siendo de vital importancia para el planteamiento de las pruebasde conocimiento puesto que de este análisis salen los insumos necesarios paraplantear las pruebas de conocimiento acordes con el puesto de trabajo. Estosperfiles se encuentran en documento anexo.Las pruebas que se presentan a continuación se realizaron con el apoyo de losjefes de área del Instituto Neurologico de Antioquia, las preguntas que seencuentran en cada prueba responden a un análisis de cada perfil de cargopara poder que estas estén acordes con este, las pruebas están diseñadas enun primer momento con un instructivo para la persona que aplica dicha pruebapueda aplicarla correctamente y calificarla sin necesidad de recurrir a untercero, y en segundo momento se encuentra la prueba para ser desarrolladapor el aspirante. Los cargos que tendrán las pruebas son 43 de los cualesocupan 225 personas es decir el 52.9% del total de empleados.A continuación se presenta una tabla con los cargos y la prueba que se leaplica.
  41. 41. Tabla # 1: Listado de Cargos con la prueba de conocimientos.CARGO PRUEBA DE CONOCIMIENTOSAnalista de Sistemas Analista de SistemasAsistente de Gestión Humana Auxiliar de Gestion HumanaAuxiliar Administrativo Prueba redacción, y OrtografíaAuxiliar de Almacén Auxiliar de AlmacénAuxiliar de Auditoría Auxiliar de AuditoriaAuxiliar de Citas Prueba redacción, y OrtografíaAuxiliar de Contabilidad Auxiliar de ContabilidadAuxiliar de Costos Auxiliar Costos; presupuestos, Activos FijosAuxiliar de Activos Fijos Auxiliar Costos; presupuestos, Activos FijosAuxiliar de Presupuestos Auxiliar Costos; presupuestos, Activos FijosAuxiliar de Enfermería Auxiliar de EnfermeríaAuxiliar de Facturación Auxiliar de FacturaciónCoord. servicio de alimentación Roles de EquipoCoordinador Administrativo Imagino logia Roles de EquipoCoordinador de Enfermería Roles de EquipoCoordinador de Salud Ocupacional Roles de EquipoCoordinador de UCI Roles de EquipoCoordinador De Urgencias (Urgentologo) Roles de EquipoCoordinador Sede Apartadó Roles de EquipoCoordinadora de Atención al Cliente Roles de EquipoCoordinadora de atención al usuario Roles de EquipoCoordinadora de Compras Administrativas Roles de EquipoCoordinadora de Servicios Generales Roles de EquipoCoordinadora de Técnicos de Electrofisiología Roles de EquipoDigitador Prueba redacción, y OrtografíaJefe de Admisiones y Facturación Roles de EquipoJEFE DE CONTROL INTERNO Roles de EquipoJEFE DE COSTOS Roles de EquipoJefe de Desarrollo Humano Roles de EquipoJefe de Enfermería Roles de EquipoJefe de Gestión de Calidad Roles de EquipoJEFE DE GESTION DE PROYECTOS Roles de EquipoJefe de Mantenimiento Roles de EquipoJEFE DE MERCADEO Roles de EquipoJefe de Sistemas Roles de EquipoSecretaria Prueba redacción, y OrtografíaSECRETARIA DE CITAS Prueba redacción, y OrtografíaSecretaria de Dirección General y Administrativa Prueba redacción, y OrtografíaSecretaria de Escenografía Prueba redacción, y OrtografíaSecretaria de Hospitalización Prueba redacción, y Ortografía
  42. 42. Secretaria de UCI Prueba redacción, y OrtografíaSecretaria de urgencias Prueba redacción, y OrtografíaSecretaria Resonancia Magnética Prueba redacción, y OrtografíaSecretaria Transcriptora Prueba redacción, y OrtografíaFUENTE: Información suministrada por el Departamento de Gestion Humanadel Instituto Neurologico de Antioquia
  43. 43. 5.1 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS ANALISTA DE SISTEMAS INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTOObjetivo evaluar las competencias técnicas y de conocimiento del aspirante alcargo de Analista de Sistemas.Total preguntas y tipo de preguntas: La prueba consta de 10 preguntas, deselección múltiple y de respuesta abierta por lo cual al candidato se le daráuna hoja adicional para contestar de la pregunta 7 a la 10.Tiempo de desarrollo de la prueba: la prueba deberá ser desarrollada comomáximo en 60 minutosTABLA # 2: Respuesta y valor de las preguntas para la calificaciónPREGUNTA RESPUESTA VALOR1 D 0.52 B 0.53 C 0.54 B 0.55 D 0.56 b 0.57 SELECT Nombre, Domicilio, Provincia 05 FROM Cliente WHERE Provincia=’Misiones’ OR Provincia=’Rio Negro’8 SELECT numero_factura, codigo_producto, (precio 0.5 * cantidad) as Total FROM item_ventas9 SELECT numero_factura, nombre_producto, 0.5 cantidad FROM Producto as p, item_ventas as iv WHERE iv.codigo_producto=p.codigo_producto and cantidad > = 1510 PROGRAMA impares 0.5 ENTORNO: c <- 1 son <- 0 ALGORITMO: Borrar_pantalla( ) MIENTRAS c < 100 ESCRIBIR c c <- c + 2 son <- son + 1 FINMIENTRAS ESCRIBIR "El numero de impares: " ESCRIBIR sonFUENTE: Elaboración propiaEl valor con el cual se presume que cumple con los conocimientosmínimos para continuar el proceso de selección
  44. 44. Se considera con conocimientos suficientes para desarrollar el puesto de trabajo con un puntaje de 3.5 puntos TABLA # 3 FROMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTOS Código: FORMATO PRUEBA DE Versión: CONOCIMIENTO Página 1 de| DATOS PERSONALES DEL CANDIDATO:NOMBRE: CEDULAEDAD:CARGO:DEPENDENCIA:DIRECCION:TIPO DE CARGO:CENTRO DE TRABAJOFECHA: FUENTE: Elaboración propia. Seleccione la respuesta que considere correcta 1. ¿Cuál es la unidad mínima de mediante el cual se representan los datos? A. Megas B. Byte C. Hertz D. Bit E. Ninguno de los anteriores 2. ¿Qué numero me representación en bit del numero 7? A. 00001000 B. 00000111 C. 00001001 D. 00001110 E. Ninguno de los anteriores 3. ¿Cuál es la definición más acertada para un sistema? A. Conjunto de componentes electrónicos B. Es una relación entre componentes de hardware y software C. Es un conjunto de elementos organizados que se relacionan para alcanzar una meta común D. Ninguna de las anteriores
  45. 45. 4. ¿Qué es una topología de red? A. Es un arreglo de switches para proveer comunicación de datos B. Es el arreglo físico o lógico en el cual los dispositivos o nodos de una red se interconectan entre sí sobre un medio de comunicación C. Es un conjunto de equipos conectados por medio de cables, señales, ondas o cualquier otro método de transporte de datos. D. Ninguna de las anteriores 5. ¿Cuáles son las principales topologías de red? A. Cable, RJ45, tarjeta de red, enrutadores B. Bus, estrella, anillo, lineal, potencial C. De primer y segundo nivel D. Bus, estrella, anillo, malla E. Ninguna de las anteriores 6. ¿Las direcciones IP son únicas en una red? A. Falso B. VerdaderoSENTENCIAS SQL Tengo las siguientes tablas:  CLIENTE(codigo,nombre,domicilio,provincia)  PRODUCTO(codigo_producto,nombre_producto)  ITEM_VENTAS(número_factura,codigo_producto,cantidad,precio)  VENTAS(numero_factura,codigo_cliente,fecha) Solucionar: 7. Obtener el nombre, domicilio y provincia de los clientes que viven en la provincia de Misiones o de Rio Negro 8. Obtener el importe total en pesos por factura y producto, especificando el numero de factura, el código del producto y el importe total 9. Obtener un listado de las facturas realizadas cuya cantidad sea mayor igual a 15 especificando numero de factura, nombre del producto y cantidad vendidaPROGRAMACION 10. Hacer un pseudocódigo que imprima los números impares hasta el 100 y que imprima cuantos impares hay.
  46. 46. Elaborada con la colaboración de Camilo Salazar Analista de Sistemas InstitutoNeurologico de Antioquia.5.2 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS ASISTENTE Y AUXILIAR DE COSTOS, PRESUPUESTOS Y ACTIVOS FIJOS INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTOObjetivo evaluar las competencias técnicas y de conocimiento del aspirante alcargo de asistente y auxiliar de costos, presupuestos y activos fijos.Total preguntas y tipo de preguntasConsta de 10 preguntas, 5 de única respuesta y 5 de apareamiento.Tiempo de desarrollo de la pruebaLa prueba tendrá una duración de una hora y media.Respuesta y valor de las preguntas para la calificaciónArchivo anexo en Excel click AQUÍEl valor con el cual se presume que cumple con los conocimientosmínimos para continuar el proceso de selecciónSe considera con conocimientos suficientes para desarrollar el puesto detrabajo con un puntaje de 4.0 puntos
  47. 47. TABLA # 3 FORMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTOS Código: FORMATO PRUEBA DE Versión: CONOCIMIENTO Página 1 de| DATOS PERSONALES DEL CANDIDATO:NOMBRE: CEDULAEDAD:CARGO:DEPENDENCIA:DIRECCION:TIPO DE CARGO:CENTRO DE TRABAJOFECHA: FUENTE: Elaboración propia.A continuación encontrara 10 preguntas, de selección múltiple y únicarespuesta y de apareamiento. 1. ¿Qué es el sistema de costos ABC? a. Método de asignación de los recursos a los centros de costo y de éstos a las actividades, las cuales son distribuidas posteriormente a los objetos de costo. b. Método de distribución de los gastos y costos indirectos a las actividades y de éstas a los objetos de costo. c. Método de distribución de los gastos y costos fijos a las actividades y de éstas a los objetos de costo. d. Ninguna de las anteriores. 2. ¿Cuál es el objetivo del sistema de costos ABC? a. Medir el desempeño de las actividades que se ejecutan en una empresa y la adecuada asignación de los costos a los productos o servicios a través del consumo de las actividades. b. Distribuir los gastos y costos indirectos con mayor razonabilidad. c. Calcular el costo de los diferentes objetos de costo. d. Todas las anteriores. 3. ¿Cuál es el modelo básico del sistema de costos ABC? a. Centros de costo, Recursos, Actividades, Objetos de costo. b. Recursos, Actividades, Objetos de costo. c. Recursos, Procesos, Subprocesos, Actividades, Objetos de costo.
  48. 48. d. Ninguna de las anteriores. 4. ¿Qué son los recursos en el sistema de costos ABC? a. Son los materiales, la mano de obra directa y los costos indirectos de fabricación. b. Son los costos primos y los costos de conversión. c. Son los gastos y los costos. d. Ninguna de las anteriores. 5. ¿Qué son los objetos de costo en el sistema de costos ABC? a. Son los productos que vende o los servicios que presta una compañía. b. Es todo lo que la empresa desee costear. c. Son los centros de costo, las actividades y los productos que vende o los servicios que presta una compañía. d. Ninguna de las anteriores. APAREAMIENTO 6. Aparear los términos de la columna 1 con las descripciones de la columna 2. Tabla # 4 Respuestas de apareamiento (auxiliar, asistente de Costos presupuestos y Activos Fijos) parte 1 TÉRMINO DESCRIPCIÓN Comparación de los resultados reales con elProceso administrativo A presupuesto, en los informes de desempeño.Compromiso de la alta administración B Plan de utilidades de largo alcance. Desarrollar la contabilidad histórica por áreas deEstructura de organización C responsabilidad. Un programa de administración para lograrProceso de planificación D actitudes positivas. Desarrollo de objetivos, metas, estrategias yProceso de control E normas. Comprende planificar, organizar, proveer elCoordinación F personal, dirigir y controlar. Especifica áreas de responsabilidad y laCanales de comunicación G asignación de autoridades y responsabilidades. Alimentación adelantada, retroalimentación,Plan estratégico H seguimiento y replanificación hacia arriba, hacia abajo y lateralmente. Participación importante de la administración enPlan táctico I todos los niveles; aceptación de responsabilidades.Contabilidad por áreas de Presta primordial atención gerencial a las Jresponsabilidad partidas de fuera de control. Continua y congruente operación de todas lasEl principio de excepción K funciones de la administración.Administración del comportamiento L Plan de utilidades de corto plazo.
  49. 49. 7. Identificar a cada una de las principales actividades de la Planificación y el Control de Utilidades sus principales responsables. ACTIVIDAD DE LA PCU RESPONSABLEDesarrollar el plan táctico de utilidades. A Gerentes de nivel medio.Desarrollar objetivos de la entidad. B Presidente o consejo de administración.Desarrollar el plan estratégico de C Gerentes de operación.utilidades.Desarrollar metas, premisas y estrategias D Grupo de alta dirección.de la entidad. Fuente: Elaboración Propia 8. Aparear los términos de la columna 1 con las descripciones de la columna 2. Tabla # 5 Respuestas de apareamiento (auxiliar, asistente de Costos presupuestos y Activos Fijos) parte 2 TÉRMINO DESCRIPCIÓNDesarrollar planes de corto plazo para el A Variables externas.año entrante.Desarrollar planes para cada proyecto. B Objetivos generales.Acción correctiva y replanificación C Metas generales pero específicas.basadas en informes periódicos.Impulsos importantes para alcanzar D Estrategias.objetivos y metas.Identificar y evaluar los factores E Instrucciones de la administración ejecutiva.externos importantes.Informes mensuales comparativos por F Planes de proyectos.responsables asignadas.Memorándum de planificación a losniveles medios y bajos de la G Plan estratégico.administración; directrices.Desarrollar, o modificar, el tono H Plan táctico.filosófico y las futuras expectativas.Conducir a que se maximice el I Implantación.cumplimiento de los planes.Desarrollar el plan financiero de largo J Informes de desempeño.alcance.Metas generales pero específicas para la K Seguimiento.empresa. Fuente: Elaboración Propia
  50. 50. 9. Relacionar cada uno de los tipos de costo de la columna 1 con la respectiva definición de la columna 2. Tabla # 6 Respuestas de apareamiento (auxiliar, asistente de Costos presupuestos y Activos Fijos) parte 3 TIPO DEFINICIÓNCosto del fracaso interno A Permanece constante a nivel unitario. Costo que se incurre porque puede haber unaCosto directo B falta de conformidad con un producto. Aquel costo que al eliminar un producto oCosto diferencial C servicio éste también se elimina. Costo que podría ser evitado si no existieranCosto incremental D defectos en el producto antes de entregarlo al cliente.Costo fijo E Es variable a nivel unitario. Costo diferencial generado por aumentos de lasCosto controlable F actividades o niveles de producción. Aquel que se origina al tomar una decisión queCosto de producción G provoca la renuncia a otro tipo de alternativa. Costo que aumenta o disminuye el costo totalCosto de prevención H por una variación en la operación de la empresa. Aquel que se identifica con intervalos de tiempoCosto del periodo I y no con los productos. Se identifica con una actividad, departamento,Costo variable J producto o servicio. Aquel que se genera en el proceso deCosto evitable K transformar la materia prima en producto terminado. Aquel sobre el cual una persona de determinadoCosto de oportunidad L nivel tiene autoridad para realizarlo o no. Fuente: Elaboración Propia 10.Relacionar cada uno de los términos de la columna 1 con la respectiva definición de la columna 2. Tabla # 7 Respuestas de apareamiento (auxiliar, asistente de Costos presupuestos y Activos Fijos) parte 4 TÉRMINO DESCRIPCIÓN Erogaciones que tienen el efecto de aumentar cuantitativamente un activo existente, ya sea porque incrementan su capacidad de servicio, su Reparaciones extraordinarias A eficiencia, prolongan su vida útil, o reducen sus costos de operación futuros; éstas deben cargarse al valor del activo fijo; si al efectuar la adición es necesaria la sustitución de partes o
  51. 51. TÉRMINO DESCRIPCIÓN piezas ya existentes, el costo de la pieza reemplazada y la depreciación acumulada, deben darse de baja en las cuentas correspondientes. Servicio que agrupa una serie de actividades cuya ejecución permite alcanzar un mayor grado de Mejoras B confiabilidad en los equipos, máquinas, construcciones civiles, instalaciones. Son considerados como un gasto del ejercicio. Erogaciones cuyo efecto es aumentar la calidad de un activo existente, ya sea porque incrementan su capacidad de servicio, su eficiencia, prolongan su vida útil, o ayudan a reducir sus costos de operación futuros; las Reparaciones locativas C mismas deben cargarse al valor del activo fijo; si al efectuar la mejora es necesaria la sustitución de partes o piezas ya existentes, el costo de la pieza reemplazada así como la depreciación acumulada, deben afectar las cuentas correspondientes. Erogaciones cuyo efecto es prologar apreciablemente la vida de servicio de un activo, más allá del estimado inicialmente, o de aumentar su productividad; por tanto, representan un costo capitalizable que debe Adiciones D cargarse al valor del activo fijo; si al efectuar una reparación extraordinaria es necesaria la sustitución de partes o piezas ya existentes, el costo de la pieza reemplazada sí como la depreciación acumulada, deben darse de baja en las cuentas correspondientes. Gastos menores requeridos por el daño derivado Reparaciones ordinarias E del uso de una casa o edificio. Erogaciones efectuadas con el fin de conservar un activo en condiciones normales de servicio, Mantenimientos F las cuales fueron consideradas implícitamente al determinar inicialmente la vida útil del activo; por tanto, no representan un costo capitalizable.Fuente: Elaboración PropiaElaborada con la colaboración de Luis Fernando Galeano Penagos Jefe deCostos, Presupuestos y Activos Fijos, Instituto Neurologico de Antioquia.
  52. 52. 5.3 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS AUXILIAR DE ALMACEN. INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTOObjetivo evaluar las competencias técnicas y de conocimiento del aspirante alcargo de Auxiliar de almacén principal.Total preguntas y tipo de preguntas: La prueba consta de 11 preguntas, deselección múltipleTiempo de desarrollo de la prueba: la prueba deberá ser desarrollada comomáximo en 40 minutosTabla # 8 Respuesta y valor de las preguntas para la calificación deauxiliar de almacénPREGUNTA RESPUESTA VALOR1 D 0.52 D 0.53 B 0.54 A 0.55 C 0.56 A 0.57 E 0.58 E 0.59 B 0.510 C 0.5Fuente: Elaboración propia.El valor con el cual se presume que cumple con los conocimientosmínimos para continuar el proceso de selecciónSe considera con conocimientos suficientes para desarrollar el puesto detrabajo con un puntaje de 3.5 puntosNOTA: Elaborada con la colaboración de Jhony Ortiz Jefe de Bodega, InstitutoNeurologico de Antioquia.

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