1 
 
การแขงขันในตลาดการศึกษา : ความทาทายดานทุนมนุษยของมหาวิทยาลัยใหม              ดร.ดนัย เทียนพุฒ :  เม.ย.2557
 
การ...
2 
 
การแขงขันในตลาดการศึกษา : ความทาทายดานทุนมนุษยของมหาวิทยาลัยใหม              ดร.ดนัย เทียนพุฒ :  เม.ย.2557
 
เดิ...
3 
 
การแขงขันในตลาดการศึกษา : ความทาทายดานทุนมนุษยของมหาวิทยาลัยใหม              ดร.ดนัย เทียนพุฒ :  เม.ย.2557
 
สภา...
4 
 
การแขงขันในตลาดการศึกษา : ความทาทายดานทุนมนุษยของมหาวิทยาลัยใหม              ดร.ดนัย เทียนพุฒ :  เม.ย.2557
 
3) ...
5 
 
การแขงขันในตลาดการศึกษา : ความทาทายดานทุนมนุษยของมหาวิทยาลัยใหม              ดร.ดนัย เทียนพุฒ :  เม.ย.2557
 
รับ...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

การแข่งขันในตลาดการศึกษา : ความท้าทายด้านทุนมนุษย์ของมหาวิทยาลัยใหม่

523 views

Published on

การแข่งขันในตลาดการศึกษา : ความท้าทายด้านทุนมนุษย์ของมหาวิทยาลัยใหม่

Published in: Business
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
523
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
96
Actions
Shares
0
Downloads
9
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

การแข่งขันในตลาดการศึกษา : ความท้าทายด้านทุนมนุษย์ของมหาวิทยาลัยใหม่

  1. 1. 1    การแขงขันในตลาดการศึกษา : ความทาทายดานทุนมนุษยของมหาวิทยาลัยใหม              ดร.ดนัย เทียนพุฒ :  เม.ย.2557   การแขงขันในตลาดการศึกษา : ความทาทายดานทุนมนุษย ของมหาวิทยาลัยใหม  ความสําคัญของมหาวิทยาลัยในฐานะที่เปนสถาบันการศึกษาขั้นสูง มีภารกิจในหลายๆ ดานแตที่เดนชัดคือ การผลิตบัณฑิต การวิจัยและพัฒนาองคความรู เทคโนโลยีและนวัตกรรมเพื่อความ เขมแข็งทางวิชาการและบริการวิชาการตลอดจนทํานุบํารุง ศิลปะและวัฒนธรรม เปนตน แตมหาวิทยาลัย ของรัฐจะดํารงบทบาทดังกลาวไมไดหากขาดความเปนอิสระทางวิชาการ (Academic Freedom) ซึ่ง ลักษณะการเปนอิสระ (Autonomy) นี้มหาวิทยาลัยของรัฐเลือกรูปแบบที่ไมเปนสวนราชการโดยการเปน มหาวิทยาลัยในกํากับของรัฐ ขณะเดียวกันภูมิทัศนใหมของมหาวิทยาลัยในประเทศไทยมีสภาพเปน “ตลาดการศึกษา ซึ่งมีการแขงขันสูงมากกวาในอดีต” เชน มหาวิทยาลัยในประเทศอาเชียนไดปรับกลยุทธมาใช หลักสูตร แบบใหมเรียกวา “MOOCs –Massive Open Online Course เปนหลักสูตรออนไลนแบบเปดเสรี ฟรีไมมี คาใชจาย” การจัดการศึกษาแบบ “Transnational Education การเรียนกับคนตางชาติในประเทศบาน ของตัวเอง” สวนมหาวิทยาลัยในยุโรปก็ปรับใหญเนื่องจากการเกิดของมหาวิทยาลัย “ระดับ Young” ใน เอเชียที่เติบโตเร็วและแยงชิงลูกคาเปาหมาย (นศ. ในอนาคตไปได) และการที่มหาวิทยาลัยแนวหนาชั้นนํา ทางวิชาการของโลก(โดยเฉพาะในสหรัฐอเมริกา เชน Harvard, Yale, Berkeley, MIT ฯลฯ ) ตางปรับสู หลักสูตรแบบ Online มากขึ้น และลาสุดคณบดี Haas School of Business แหง UC Berkeley คาดการณวา “หลักสูตร MBA ในสหรัฐเอมริกาจะปดตัวลงประมาณ 50 % ภายในป 2020” มหาวิทยาลัย ในยุโรปจึงมุงไปสูหลักสูตร STEM ( Science –Technology-Engineering-Mathematics) สรางนักเรียน STEM ซึ่งเปนความโดดเดนเดิมของชาติยุโรป และนาจะทําใหตลาดการศึกษาของยุโรปแขงขันกับตลาด เอเซียและสหรัฐอเมริกาได มหาวิทยาลัยใหมเสนทางสูการแขงดวยความทาทายใหมดานคน ??? มหาวิทยาลัยใหม : ความหมาย จุดเริ่มของมหาวิทยาลัยใหมในทัศนะของผูเขียนมาจากการทําวิจัย “กลยุทธการจัดการ ทุนมนุษยสําหรับมหาวิทยาลัยใหม : กรณีศึกษามหาวิทยาลัยราชภัฏสวนดุสิต (ป 2556)”
  2. 2. 2    การแขงขันในตลาดการศึกษา : ความทาทายดานทุนมนุษยของมหาวิทยาลัยใหม              ดร.ดนัย เทียนพุฒ :  เม.ย.2557   เดิมที่ความเปนอิสระของมหาวิทยาลัยรัฐมีแนวคิดในความอิสระดานการบริหารและจัด องคกร ดานวิชาการ ดานบุคคลและดานการเงิน หนวยงานดานนโยบายการศึกษาของชาติจึงกําหนดให มหาวิทยาลัยที่จัดตั้งใหม ใหมีฐานะเปนมหาวิทยาลัยในกํากับของรัฐตั้งแตแรกตั้ง เชน มหาวิทยาลัย เทคโนโลยีสุรนารี มหาวิทยาลัยวลัยลักษณ เปนตน ผูเขียนไดศึกษาเอกสารและงานวิจัยที่ผานมาพบวามหาวิทยาลัยใหมมีความหมาย ดังตอไปนี้ ความหมายของมหาวิทยาลัยใหม มหาวิทยาลัยใหม (The New University) หมายถึง มหาวิทยาลัยที่เปลี่ยนสภาพจากการ เปนสวนราชการไปสูการเปนมหาวิทยาลัยที่ไมเปนสวนราชการในกํากับของรัฐ โดยมีบริบทใน 2 ดานไดแก (1) การเปนมหาวิทยาลัยของรัฐที่ไมไดเปนสวนของราชการ สามารถพัฒนาระบบ บริหารที่เปนของตนเองโดยสอดคลองกับปรัชญาและจุดมุงหมายของมหาวิทยาลัย (2) บริบทดานการเปนมหาวิทยาลัยในกํากับของรัฐที่มีความเปนอิสระ (Autonomy) ตามตลาดเฉพาะกลุมที่เชี่ยวชาญ (อัตลักษณ) ซึ่งเปนองคความรูที่สั่งสมมาและสามารถสรางความ เชี่ยวชาญใหมได อาจสรุปใหเขาใจงายไดวา “มหาวิทยาลัยใหมควรเปนมหาวิทยาลัยที่ไมทําตามกลยุทธที่ ลอกเลียนแบบมหาวิทยาลัยชั้นนําหรือเหมือนมหาวิทยาลัยแนวหนาที่มีความเปนเลิศจากความเปน วิชาการทั้งมหาวิทยาลัย เชน มหาวิทยาลัยชั้นนําของไทยไมลอกเลียนแบบ Harvard โดยมีนิยามของ ตนเองและพัฒนาโมเดลตนเองที่ทําไดดี โดดเดนเฉพาะตน” ความทาทายใหมดานคนเกงที่ทรงภูมิรู (Graduate Talent) ธรรมชาติของมหาวิทยาลัยจะมีคนเกงที่ทรงภูมิรู (Graduate Talent) เชน บุคลากรสาย วิชาการ เชน ผูมีหนาที่สอน วิจัย ใหบริการวิชาการ สายสนับสนุนวิชาการ ผูมีหนาที่ใหบริการทางวิชาการ หรือปฏิบัติการวิชาชีพ มหาวิทยาลัยใหมจึงตองการรูปแบบการบริหารในลักษณะแตกตางไปจากเดิมของ มหาวิทยาลัยของรัฐและไมควรจะเหมือนกับมหาวิทยาลัยของรัฐที่จัดตั้งขึ้นเปนมหาวิทยาลัยในกํากับของ รัฐมาตั้งแตเริ่มแรก เชน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีสุรนารี (2533) มหาวิทยาลัยวลัยลักษณ (2535) และการ ออกนอกระบบราชการจนถึงปจจุบันมีอยูทั้งหมด 16 แหง
  3. 3. 3    การแขงขันในตลาดการศึกษา : ความทาทายดานทุนมนุษยของมหาวิทยาลัยใหม              ดร.ดนัย เทียนพุฒ :  เม.ย.2557   สภาพการจัดการคนหรือทุนมนุษยของมหาวิทยาลัยของรัฐ มีโครงสรางและรูปแบบใน ลักษณะงานบริการและธุรการงานบุคคล (Administrative and Services HR) อันเปนลักษณะงานเชิงรับ และบริการมากกวาที่จะเปนพันธมิตรกับสายงานวิชาการและงานสนับสนุนวิชาการ ใหมีระบบ HR หรือ สวัสดิการซึ่งผลักดันงานวิชาการเปนพิเศษ จากการวิจัยของผูเขียนและทีมวิจัย (ดร.สุริยะ เจียมประชานรากร ดร.จิรัสย ศิรศิริรัศม และดร.ราเชนทร บุญลอยสง)ไดศึกษา “กลยุทธการจัดการทุนมนุษยสําหรับมหาวิทยาลัยใหม: กรณีศึกษา ม.ราชภัฏสวนดุสิต (มสด.)” พบวา ความสําเร็จของมหาวิทยาลัยใหมที่จะแขงขันในตลาดการศึกษาตองมี ความทาทายใหมดานทุนมนุษยดังนี้ ประการแรก สิ่งแรกที่ชี้ขาดการแพชนะในการแขงขันจากการมีทุนมนุษยเปนศูนยกลาง ของ “ปจจัยแหงความสําเร็จ (Key Success Factors)” ดานกลยุทธการจัดการทุนมนุษยของ มหาวิทยาลัยใหมใน 4 องคประกอบคือ  1) การกําหนดตําแหนง (Positioning: P) มหาวิทยาลัยใหมใน กรณีศึกษาจาก มสด. ไดขอคิดวา มหาวิทยาลัยตองกําหนด ยุทธศาสตรที่มีเปาหมายชัดเจนวาจะเทียบวัด (Benchmarking) กับมหาวิทยาลัยใดในระดับประเทศและ ระดับภูมิภาค หรือกลุมประเทศอาเซียน รวมถึงการแขงขันและสรางนวัตกรรมใหมใดในการนําสูกฎของ เกมสการแขงขันใหม 2) สมรรถภาพคนเกง (Talent Capability: TC) มหาวิทยาลัยตองศึกษาแนวทางการจัดกลุมบุคลากรทั้งสายวิชาการและสายสนับสนุน กอนที่จะเปนมหาวิทยาลัยในกํากับของรัฐในกรณีของ มสด. และเตรียมบุคลากรใหสามารถรองรับ AEC 2015 โดยการแบงกลุมดังนี้ (1)กลุมแรก ตามผลงานและศักยภาพ มี 3 กลุมยอยคือ ก) กลุมซูเปอรสตารที่มี ศักยภาพสูงและผลงานสูง (HP2=Hi-Potential, Hi-Performance) ข) กลุมปกติทีมีศักยภาพสูง ผลงานต่ํา หรือศักยภาพต่ํา ผลงานพอมี และ ค) กลุมเสี่ยงมีศักยภาพต่ํา ผลงานต่ํา (2)กลุมพิเศษ มีความตั้งใจทํางาน (Willing to do) แตศักยภาพปานกลาง โดยทั้งหมดตองมีการวางแผนดานการสรรหา พัฒนา การรักษา และการใชประโยชนอยาง คุมคา
  4. 4. 4    การแขงขันในตลาดการศึกษา : ความทาทายดานทุนมนุษยของมหาวิทยาลัยใหม              ดร.ดนัย เทียนพุฒ :  เม.ย.2557   3) การประสานกลมกลืน (Harmonization: H) กลยุทธการจัดการทุนมนุษยสามารถนําไปสูการปฏิบัติไดอยางมีประสิทธิภาพนั้นตองมี การประสานกลมกลืน (Harmonization) ทั้งสภามหาวิทยาลัย (ดานการกําหนดนโยบาย) คณะกรรมการ บริหาร HR มีสํานักบริหารกลยุทธ และกองบริหารงานบุคคล ตามองคประกอบของกลยุทธการจัดการ ทุนมนุษย ทั้งการคิดและวางแผน การนําไปปฏิบัติและการวัดความสําเร็จโดยมีวัตถุประสงคในการ ตอบสนอง ดึงดูด พัฒนาศักยภาพและรักษาบุคลากรมหาวิทยาลัย 4) การปรับเปลี่ยนองคกร (Transformation) มหาวิทยาลัยมีความจําเปนในการนําปรัชญา สมรรถนะหรือความสามารถ (Competency) และความเปนตัวตนของมหาวิทยาลัย มากําหนดเปนคานิยมหลัก (Core Value) สําหรับ ใชเปนหัวใจสําคัญในการกําหนดหรือพัฒนาระบบการจัดการทุนมนุษยในดานหลักคือ คนเกง (Talent) ผลงาน (Performance) สารสนเทศ (Information) และงาน (Work) สําหรับขับเคลี่อนกลยุทธการจัดการ ทุนมนุษยไปสูความสําเร็จ ประการที่สอง การสรางกลยุทธการจัดการทุนมนุษยสําหรับมหาวิทยาลัยใหม เชน กรณีศึกษามสด. มีทุนมนุษยซึ่งเปนคนเกงที่ทรงภูมิรู (Graduate Talent) ประกอบดวย 2 ระดับคือ ระดับ มหาวิทยาลัย (Strategic Level) ไดแก วิสัยทัศน พันธกิจ นโยบาย กลยุทธทุนมนุษย และระดับ ปฏิบัติการ (Operational Level) ไดแก กระบวนการและการปฏิบัติดานการจัดการทุนมนุษย มีดังนี้ 1) องคประกอบของกลยุทธการจัดการทุนมนุษย (Strategic Human Capital Management : SHCM) ประกอบดวย (1) คิดและวางแผนกลยุทธ (2) การนํากลยุทธไปปฏิบัติ และ (3) การวัดความสําเร็จ ซึ่งตองวัดความสําเร็จอยางครบวงจร 2) การกําหนดเปาหมายดานการจัดการทุนมนุษย จัดทําโดยคณะกรรมการบริหาร HR มีสํานักบริหารกลยุทธจัดทํา SHCM และกองบริหารงานบุคคลเปนผูปฏิบัติ สําหรับคณะกรรมการบริหาร HR ตองเปนคนรุนใหมๆ มีมืออาชีพดานบริหาร HR และดานการตลาดเขามาเปนกรรมการ ประการที่สาม การนํา SHCM ไปสูการปฏิบัติ โดยใชองคประกอบในการดําเนินการ ดังนี้ 1) รูปแบบโครงสรางการบริหาร HR มีหนวยงานระดับมหาวิทยาลัยบริหาร HR ใน ดานกลยุทธการจัดการทุนมนุษย (SHCM) และหนวยงานระดับปฏิบัติการ เชน คณะ/โรงเรียน สถาบัน/ สํานักและหรือหนวยบริการวิชาการ รวมถึงหนวยธุรกิจเชิงกลยุทธ (Strategic Business Unit) ดูแล
  5. 5. 5    การแขงขันในตลาดการศึกษา : ความทาทายดานทุนมนุษยของมหาวิทยาลัยใหม              ดร.ดนัย เทียนพุฒ :  เม.ย.2557   รับผิดชอบการบริหาร HR ในหนวยงานของตนเองไดอยางอิสระภายใตกรอบนโยบายของคณะ กรรมการบริหาร HR 2) ในสภาพปจจุบัน กรณีศึกษามสด. อัตรากําลังมีมากกวาภาระงาน จึงไมไดศึกษา ในเรื่องการสรรหา แตมุงเนนการเพิ่มศักยภาพในการแขงขันทางวิชาการจึงเสนอ กลยุทธการพัฒนาทุน มนุษยดังนี้ (1) รูปแบบการพัฒนาตนเอง (Self-Development) ใหมีความเปนเลิศตามอัต ลักษณที่เหมาะสมมากคือ วิธีการพัฒนาบุคลากรดาวเดน เชน บุคลากรที่มีผลการปฏิบัติงานอยูในระดับดี ขึ้นไป สามารถขอไปฝกอบรมภายนอกเสริมความเชี่ยวชาญในวิชาชีพได วิธีการขยายเพิ่มขอบเขต (Job Enlargement and Environment) และวิธีการเรียนรูดวยตนเอง (Self-Learning) (2) รูปแบบการพัฒนาผูอื่น (Senior to Junior : S2J) ใหมีความเปนเลิศตามอัต ลักษณคือ อาศรมความรู (Professor Club) หมายถึง ผูดํารงตําแหนงวิชาการสอนแนะนํา (Coach) ใน กลุมตนเองประมาณ 4-5 คนเพื่อสอนงาน พัฒนาการเรียนรูและการวิจัย และการเตรียมเปนผูบริหาร (Executive Trainee) โดยผูบริหารเลือกบุคลากรที่ไมไดดํารงตําแหนงบริหาร (แตมีแววหรือศักยภาพใน การบริหาร) เพื่อสอนงานและการพัฒนาการเรียนรูดานการบริหารหนวยงาน (3) การวางแผนสืบทอดตําแหนงผูบริหาร (Executive Succession Plan) เปน การพัฒนาเพื่อเตรียมบุคลากรใหสามารถกาวเขามารับผิดชอบงานบริหารของมหาวิทยาลัย ประการสุดทาย การวัดความสําเร็จดานกลยุทธการจัดการทุนมนุษย (SHCM Measurement) ประกอบดวย 1) การวัดระดับมหาวิทยาลัยโดยการบูรณาการดานการวัดที่กําหนดโดยหนวยงาน ระดับนโยบายดานการศึกษาและวัดจาการจัดอันดับมหาวิทยาลัย (U Ranking) ระดับสากลและนวัตกรรม ที่มหาวิทยาลัยจะใชในการแขงขัน 2) การวัด SHCM ตองวัดผลปฏิบัติงานตามภาระหนาที่ความรับผิดชอบ วัด ความสําเร็จจากระดับการยอมรับในขีดศักยภาพของบุคลากรโดยบุคคลภายนอก กับวัดความมีชื่อเสียง ของมหาวิทยาลัย สวนเรื่องนาสนใจของ มหาวิทยาลัยใหมอีกเรื่องคือ Transformative Human Capital ใน การขับเคลื่อนกลยุทธการจัดการทุนมนุษยตามขอบเขตดาน “คนเกง ผลงาน การสื่อสารและงาน” จะ ขอนําเสนอสูทานผูอานในฉบับตอไปครับ!

×