Entrenamiento y desarrollo

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Entrenamiento y desarrollo

  1. 1. Entrenamiento y Desarrollo
  2. 2. ¿Qué es Entrenamiento? El entrenamiento es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función en objetivos definidos. CHIAVENATO
  3. 3. Objetivos de Entrenamiento 1.- Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo. 2.- Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no sólo en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona. 3.- Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
  4. 4. Etapas de entrenamiento Entrada Proceso Salida Programas Conocimiento de Necesidades Actitudes Entrenamiento de Proceso de Habilidades Entrenamiento Eficacia Aprendizaje Organizacional Individual Retroalimentación Evaluación de Resultados
  5. 5. Como Funciona el Entrenamiento 1.- Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnóstico). 2.- Programación del entrenamiento para atender las necesidades. 3.- Implementación y ejecución 4.- Evaluación de resultados
  6. 6. Etapas de entrenamiento Diagnóstico Decisión de Implementa Evaluación y de la la Estrategia o Acción Control Situación Inventario Evaluación de Programa- Ejecución de los Necesidades ción de del resultados del Entrenami- Entrenami- del Entrena- Entrenami- ento ento miento ento •Logro de los •A quién •Aplicación de •Seguimiento objetivos de la •Cómo los programas. •Verificación y Organización. •En qué Medición •Determina- •Dónde •Comparación ción de los •Cuándo de la situación requisitos •Cuánto actual con la basicos de la •Quién anterior. fuerza de trabajo. Resultados Satisfactorios Resultados Insatisfactorios
  7. 7. Etapas de entrenamiento Diagnóstico de la Situación Inventario de Necesidades del Entrenami- ento •Resultados de la Evaluación •Análisis de problemas en la producción. •Análisis de problema de personal e información.
  8. 8. Análisis de entrenamiento Se lleva a cabo mediante tres etapas para la detección de las necesidades de entrenamiento: Nivel de Análisis Sistema Incluido Información Básica Análisis Sistema Objetivos Organiza- Organizacional Organizacional cionales y filosofía de entrenamiento Análisis de los Sistema de Análisis de la Fuerza de Recursos Entrenamiento Trabajo Humanos Análisis de Sistema de Análisis de Habilidades, Operaciones y Adquisición de capacidades, actitudes, Tareas Habilidades comportamiento y características personales exigidos por los cargos.
  9. 9. Análisis de la organización Es la determinación del lugar donde deberá darse énfasis al entrenamiento. •Planes de la estructura organizacional •Fuerza laboral •Eficiencia organizacional •Clima organizacional
  10. 10. Análisis de Recursos HumanosEl análisis de los recursos humanos procura verificar si los recursoshumanos son suficientes, cuantitativa y cualitativamente, para levar acabo las actividades actuales y futuras de la organización. • Número de empleados en la clasificación de cargos • Número de empleados necesarios en la clasificación de cargos. • Edad de cada empleado en la clasificación de cargos • Nivel de clasificación exigido por el trabajo de cada empleado. • Nivel de conocimiento exigido por el trabajo de cada empleado. • Actitud de cada empleado con relación al trabajo y a la empresa. • Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo de cada empleado. • Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajos. • Potencialidades de reclutamiento interno • Potencialidades de reclutamiento externo • Tiempo de entrenamiento necesario para la fuerza laboral reclutante. • Tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados •Índice de ausentismo • Índice de Turnover (rotación de fuerza laboral) • Descripción del cargo
  11. 11. Análisis de Recursos Humanos • Número de empleados en la clasificación de cargos • Número de empleados necesarios en la clasificación de cargos. • Edad de cada empleado en la clasificación de cargos • Nivel de clasificación exigido por el trabajo de cada empleado. • Nivel de conocimiento exigido por el trabajo de cada empleado. • Actitud de cada empleado con relación al trabajo y a la empresa. • Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo de cada empleado. • Potencialidades de reclutamiento interno • Potencialidades de reclutamiento externo. • Tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados • Índice de ausentismo • Índice de Turnover (rotación de fuerza laboral) • Descripción del cargo
  12. 12. Análisis de Operaciones y tareas Son estudios definidos para determinar que tipos de comportamiento deben adoptar los empleados para desempeñar con eficiencia las funciones de sus cargos.• Patrones de desempeño para la tarea o cargo• Identificación de tareas que componen el cargo• Cómo deberá desempeñarse cada tarea para cumplir lospatrones de desempeño.• Habilidades, conocimientos y actitudes básicos para eldesempeño de cada tarea.
  13. 13. Determinación de las necesidades de entrenamiento Requisitos Habilidades necesarios + del actual ocupante del = para el cargo cargo NECESIDAD DE ENTRENAMIENTO
  14. 14. Elementos que determinan la necesidad de entrenamiento • Evaluación del Desempeño • Observación • Cuestionarios • Solicitud de Supervisores y Gerentes • Entrevistas con Supervisores y Gerentes • Reuniones Departamentales • Examen de Empleados • Modificación del Trabajo • Entrevista de Salidas • Análisis de Cargos • Informes Periódicos (Organización o Producción)
  15. 15. Indicadores de necesidad de entrenamiento (Priori)• Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados• Reducción del Número de empleados• Cambio de métodos y procesos de trabajos• Sustituciones o movimiento de personal• Faltas, licencias y vacaciones del personal• Expansión de Servicio• Cambio de los programas de trabajo o de producción• Modernización de Máquinas y Equipos• Producción y comercialización de nuevos productos y servicios
  16. 16. Indicadores de necesidad de entrenamiento (Posterioris) Problemas de Producción:• Calidad inadecuada de la producción• Baja productividad• Averías frecuentes en equipos e instalaciones• Comunicaciones defectuosas• Prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el cargo• Gastos excesivos en el mantenimiento de máquinas y equipos• Exceso de errores y de desperdicios• Elevado número de accidentes• Poca versatilidad de los empleados• Mal aprovechamiento del espacio disponible
  17. 17. Indicadores de necesidad de entrenamiento (Posterioris) Problemas de Personal:• Relaciones deficiente entre el personal• Número excesivo de quejas• Poco o ningún interés por el trabajo• Falla de cooperación• Dificultades en la obtención de buenos elementos• Tendencia a atribuir faltas a los demás• Errores en la ejecución de ordenes
  18. 18. Programación de entrenamiento 1.- ¿Cuál es la necesidad? 2.- ¿Dónde fue señalada por primera vez? 3.- ¿Ocurre en otra área o en otro sector? 4.- ¿Cuál es su causa? 5.- ¿Es parte de una necesidad mayor? 6.- ¿Cómo resolverla, por separado o combinado con otras? 7.- ¿Se necesita alguna indicación inicial antes de resolverla? 8.- ¿La necesidad es inmediata? ¿Cuál es la prioridad con respecto a los demás? 9.- ¿La necesidad es permanente o temporal? 10.- ¿Cuántas personas y cuantos servicios alcanzaran? 11.- ¿Cuál es el tiempo disponible para el entrenamiento 12.- ¿Cuál es el costo probable del entrenamiento? 13.- ¿Quién va a ejecutar el entrenamiento?
  19. 19. Información requerida • ¿QUÉ debe enseñarse? Objetivos buscados • ¿QUIÉN debe aprender? Personal a ser entrenados • ¿CUÁNDO debe enseñarse? Épocas y horarios • ¿DÓNDE debe enseñarse? Lugar físico del entrenamiento • ¿CÓMO debe enseñarse? Método como será dictado el entrenamiento Entrenador o Instructor • ¿QUIÉN debe enseñar?
  20. 20. Programa de entrenamiento Necesidad, Objetivos, Contenidos, Recursos, Planeación del Personal a ser entrenado, Entrenamiento Lugar, horarios, Relación- costos beneficios, Control y Evaluación Técnicas de Entrenamiento Contexto en cuanto el uso Proceso Tecnología Técnicas de entrenamiento Antes (Inducción) Educativa del en cuanto el Tiempo Después (lugar de trabajo) Entrenamiento Técnicas de Entrenamiento Entrenamiento en el trabajo en cuanto el lugar de aplicación Entrenamiento externo
  21. 21. Implantación de entrenamiento Entrenamiento presupone una relación de: INSTRUCCIÓN / APRENDIZAJE Instrucción: Es la enseñanza organizada de cierta tarea o actividad. Aprendizaje: Es la incorporación al comportamiento del individuo de aquello que fue instruido.
  22. 22. Implantación de entrenamiento Factores de ejecución • Adecuación del programa de entrenamientos a las necesidades de la Organización. • La calidad del material de entrenamiento presentado • La cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa. • La calidad y la preparación de los instructores • La calidad de los aprendices.
  23. 23. Evaluación del entrenamiento Aspecto a considerar: 1.-Determinar hasta que punto el entrenamiento produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. 2.-Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de las metas de la empresa
  24. 24. Evaluación del entrenamiento Determinar: Técnicas de entrenamiento empleadas son efectivas.
  25. 25. Beneficios de entrenamiento Evaluación a Nivel Empresarial: a) Aumentar la eficacia organizacional. b) Mejoramiento de las imágenes de las empresas. c) Mejoramiento del clima Organizacional. d) Mejores relaciones entre empresa y empleado. e) Aumento de la Eficiencia. Evaluación a Nivel de los Recursos Humanos: a) Aumento de la productividad. b) Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios. c) Aumento de la eficiencia de los empleados. d) Elevación de los conocimientos de la personas. e) Cambios de actitudes y comportamiento de las personas.
  26. 26. Beneficios de entrenamiento Evaluación a Nivel de las Tareas y operaciones: a) Aumento de productividad. b) Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios. c) Disminución del ciclo de operación. d) Disminución del tiempo de entrenamiento. e) Disminución del índice de mantenimiento de maquinas y equipos.

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