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An article published in a Chilean Human Resource Magazine about Daniel Denison and his new book, Leading Culture Change in Global Organizations. (Written in Spanish)

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  1. 1. 0712 1 ® L AS M E JORES PR ÁCTIC AS EN DIRECCIÓN DE PERSONAS CHILE E59 :: J12 :: A8Cristián Alarcón ¿Cambios radicales en las escuelas de negocio?Director efectividad org. Codelco SalvadorCAMBIO Y ROL RH 21. DONDE LA ÉTICA INTERPELA AL MERCADODan Denison LORENA PINOCHET Gerente general de LinkInvestigador y consultor RH Humano impulsa unCULTURA ORGANIZACIONAL 26.27 desarrollo integral. 10. JAVIER FERNÁNDEZ AGUADO Experto español cree que la persona como factor deGian Piero Lavezzo crecimiento, es insustituible. 06.08Gerente gestión de personas EssbioEQUIDAD DE GÉNERO 09. GABRIELA SALVADOR Gerente calidad de servicio CorpBanca habla sobre mejora continua y modelos. 23. Aguas turbulentas enfrentan los MBA del mundo, unos lo atribuyen a su responsabilidad en la crisis financiera, mientras otros, aseguran que es un problema del modelo de negocio en la empresa. ¿Cómo impacta la formación de ejecutivos de estas escuelas en los modelos de gestión de personas? Aquí algunas reflexiones. 12.16 Opinan: Ignacio Fernández :: Paula Forttes :: Claudio Fuchs :: Thierry Guihard :: Mario Morales :: Nadeem Ali Najarali :: Karina Narbona :: Jacinto
  2. 2. Daniel Denison es un Las investigaciones arrojan seis temas fundamentales que las compañías enfrentan cuando construyen una connotado investigador y consultor, experto en temas cultura efectiva en un contexto global: de cultura organizacional y liderazgo. Acaba de publicar 1 Es de importancia crítica el apoyo al personal de primera línea. Esto se refiere a invertir en la (26 de junio) el libro gente que esta en contacto directo con su cliente Leading Culture Change y quienes los dirigen. Invertir en su personal, in Global Organizations, definir el rumbo para todos, desde un operador a cuyo prefacio fue escrito un mando medio, a un ejecutivo o futuro miembro por Edgard Schein. Gracias de la junta, y construir ese rumbo para asegurar a la colaboración de Alto la calidad del personal, es el corazón de Impacto, socio en Chile cualquier transformación exitosa. de la consultora global de Denison, exponemos las 2 La creación de alineación principales ideas del libro. estratégica a través de todos los niveles de la organización. Crear cambios estratégicos no es algo que el de arriba leCambios culturales en diga al del medio que haga el de abajo. Elorganizaciones globales alineamiento estratégico y la implementación de una estrategia siempre se refiere a la formación de vínculos cercanos, a través de todos los niveles, funciones, IDEASRH divisiones, puntos geográficos y unidades de negocio de una organización, y eso es lo que genera la alineación. Como ya han visto una y otra vez las más exitosas organizaciones, la diferencia está en cuán bien se implementa la estrategia y, para que eso suceda, los cambios exitosos necesitan tocar a todo el mundo dentro de una organización. 3 La integración cultural y las fusiones y adquisiciones transfronterizas requieren que se forme una sola cultura de entre muchas. Esto es una meta muy común en organizaciones y descubrimos que un buen gobierno es la clave. En uno de los casos de estudio que presentamos, Polar Bank no pudo comenzar a hacer progresos hacia la integración hasta que crearon una sola mesa directiva, que recorriera los tres bancos originales. 4 Exportar la cultura más allá de los limites nacionales. Crear una cultura de cambios dentro de un país ya es muy difícil, pero exportarlo mas allá de las fronteras lo es aun más. Todos enfrentan este desafío. No importa de qué pais sea originalmente. Es muy difícil desarrollar una perspectiva global y 0712 26
  3. 3. 0712 27 es necesario hacer la traducción de principios que se desarrollaron en un solo pais hacia prácticas que traspasen esos mismos principios por todo el mundo. La misma práctica puede no reflejar el mismo principio cuando se saca fuera de las fronteras. 5 Crear un negocio global en un mercado emergente. Muchas de las grandes oportunidades de negocios en el mundo actual están en mercados emergentes, pero el mayor reto de liderazgo es tratar de construir una organización en un mercado emergente. Las organizaciones globales exitosas integran las fortalezas de mercados maduros con las fortalezas de los mercados emergentes. 6 Construir un negocio global a partir de un mercado emergente. La lista de compañías que se basan en mercados emergentes y que se convirtieron en actores globales sigue creciendo y creciendo; ellas descubrieron que es necesario pasar por tres etapas distintas para llegar a tener un negocio global a partir de un mercado emergente. La primera etapa es unir el negocio local. La segunda etapa es la diversificación internacional. Y la tercera etapa es hacerse globales. Cuando se pasa por esas etapas secuenciales, se puede pasar con éxito por todos los mercados del mundo. En todos los casos de estudio de este libro aparece una lección clave: la importancia crítica de rituales, hábitos y rutinas en el proceso de liderar un cambio cultural en las organizaciones globales. Los hábitos capturan el conocimiento. Las rutinas expresan lo que hemos aprendido en el tiempo y que podemos poner en acción, de forma eficiente, para integrar las distintas partes de una organización. El problema es que las rutinas nos hacen dejar de pensar. El piloto automático nos puede poner en problemas cuando las cosas a nuestro alrededor empiezan a cambiar. Para saber qué es lo que debe cambiar y qué es lo que debe mantenerse, se diferencia los hábitos en dos dimensiones: buenos vs malos y viejos vs nuevos. Los viejos hábitos pueden ser buenos o malos. Queremos preservar los buenos y fortalecerlos para el futuro. Hay que identificar los malos hábitos para olvidarlos y dejarlos atrás. Con los nuevos y buenos hábitos hay también algo bueno y algo malo. No siempre comprendemos correctamente cuando tratamos de crear nuevos hábitos. Por lo tanto necesitamos repensarlos y tratar de nuevo. Es necesario seguir inventando y perfeccionando los nuevos y buenos hábitos para que puedan construir las fortalezas del futuro. 7 AGOSTO 2012 Seminario Anual de VerticalEL IDIOMA DEL LIDERAZGOInvitado Javier Fernández Aguado¿Quién es? VERTICAL►Catedrático e Investigador Español.►Experto en Management y en Dirección de Personas yOrganizaciones.►2008 premio Peter Drucker a la innovación en management por suModelo sobre Patologías Organizativas Vertical Capital Humano►2011 Galardón Manager Forum Thinker, al pensador español que formación de personas libres, autónomas y responsablesmás aportes ha realizado al ámbito de la dirección de organizaciones►2010 Único español, sobre el que, en vida, se ha organizado unsimposio para analizar su pensamiento. www.vertical.cl

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