PLANEACION YRECLUTAMIENTO
FUNCIONESAnticipar períodos de escasezProporcionar oportunidadesde empleoOrganizar programas decapacitación
RIESGOS DE LA FALTA DEPLANEAMIENTO Vacantes que permanecen sin ser cubiertas Pérdida resultante en términos deeficiencia...
FACTORES AMBIENTALES Factores económicos Cambios tecnológicos Aspectos políticos y legislativos Aspectos sociales Ten...
PROCESOPronosticar la demandaAnalizar la ofertaEquilibrar lasconsideraciones de oferta ydemanda
FACTORES DE LA OFERTA EXTERNA Cambios demográficos Economía nacional y regional Nivel de educación de la fuerza laboral...
Selección de PersonalSelección de PersonalNo es una función atomizada dentro de la empresa .Es un sistema abierto que inte...
Proceso de SelecciónProceso de SelecciónDetección y análisis de Necesidades de selección. RequerimientoDescripción y análi...
Reclutamiento• Es el subproceso, dentro del proceso deSelección, cuyo objetivo es atraer candidatospotencialmente califica...
Fuentes de Reclutamiento• Son los recursos humanos sobre los que la empresafocalizará las técnicas de reclutamiento.• Pued...
Fuentes de ReclutamientoInternasTransferencias (movimiento horizontal),Promociones (movimiento vertical),Transferencias co...
Fuentes de ReclutamientoExternasBase de datos de la empresa, presentaciones espontáneasContactos personales, recomendacion...
Ventajas del ReclutamientoInternoEs más económico.Es más rápido.Tiene mayor índice de validez y seguridad.Es una fuent...
Ventajas del ReclutamientoExternoGenera input a la organización.Permite importar ideas y enfoques nuevos;actualizarse y ...
Proceso de ReclutamientoDetección de necesidades del área.Localización de las fuentes de reclutamiento.Elección, programac...
Selección de PersonalProceso de Elección, Adecuación e Integracióndel candidato más calificado para cubrir unaposicióndent...
EL PERFIL Objetivo del puesto: nivel de complejidad Identificación del puesto: relaciones jerárquicas Condiciones contr...
Técnicas de SelecciónHerramientas eficientes y estandarizadasque permiten:* Profundizar el conocimiento de los candidatos....
Técnicas de SelecciónEntrevistasIndividuales Grupales Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio depreguntas d...
Inicial Confirmación de disponibilidad y datos.Indagación inicial de Competencias.Profunda Foco en adecuación al perfil de...
ERRORES DEL ENTREVISTADORNo establecer un clima deconfianzaNo brindar informaciónGuiarse por factoressubjetivos
ERRORES DEL ENTREVISTADOHablar en excesoJactarse de logros anterioresNo escuchar al entrevistadorNo estar debidamentep...
Técnicas de SelecciónPruebas de Conocimiento o de Capacidad.Tests Psicométricos.Tests de Personalidad.Técnicas de Simulaci...
Son herramientas objetivas y estandarizadas para medirel comportamiento.Objetivo: Facilitar la predicción de comportamient...
Son herramientas objetivas y estandarizadas para mediraspectos básicos de personalidad.Objetivo: Conocer aspectos relevant...
Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato enrelación a la tarea y al grupo, mediante la realización deacciones, en...
Características BásicasTESTSTESTSTécnicasValidezValidezCapacidad de pronosticarcorrectamente la variable quemide.Precisión...
EVALUACION PSICOLOGICAEVALUACION PSICOLOGICAUna evaluación es necesaria cuando hay unperfil claro y definidoy se pueden me...
ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARALA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNAAPROXIMACION A LAS CARACTERISTICASBUSCADASDESCR...
ESTRUCTURA DEL INFORME* MODALIDAD INTELECTUAL* MODALIDAD DE CONTACTO* MODALIDAD LABORAL
EVALUACIONEvaluaciónEntrevistaTécnicas proyectivas InformePruebas de conocimientoTest psicométricos
Selección finalSe realiza teniendo en cuenta:Adecuación al perfil del puesto.Cumplimiento de competencias.Potencial de can...
Es la última etapa del Proceso de Selección.Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevointegrante a la organización....
Sistema de contratación e información en relación a laadministración de personal.Proceso de OrientaciónProceso de Orientac...
VENTAJAS Ayudar a la integración/socialización Disminuir la tasa de rotación Aprendizaje rápido de sus funciones Apren...
PROBLEMAA nadie le resulta losuficientemente importantecomo para dedicar su tiempo ala gente que ingresa a laorganización
Implica analizar:Adecuación de la persona al puesto.Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a sutrabajo.Desempeñ...
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Reclutamiento y seleccion

  1. 1. PLANEACION YRECLUTAMIENTO
  2. 2. FUNCIONESAnticipar períodos de escasezProporcionar oportunidadesde empleoOrganizar programas decapacitación
  3. 3. RIESGOS DE LA FALTA DEPLANEAMIENTO Vacantes que permanecen sin ser cubiertas Pérdida resultante en términos deeficiencia Despidos en algunas áreas y contrataciónen otras Dificultad para planear el propio desarrolloprofesional
  4. 4. FACTORES AMBIENTALES Factores económicos Cambios tecnológicos Aspectos políticos y legislativos Aspectos sociales Tendencias demográficas
  5. 5. PROCESOPronosticar la demandaAnalizar la ofertaEquilibrar lasconsideraciones de oferta ydemanda
  6. 6. FACTORES DE LA OFERTA EXTERNA Cambios demográficos Economía nacional y regional Nivel de educación de la fuerza laboral Demanda de las habilidades específicas Movilidad de la población Políticas gubernamentales
  7. 7. Selección de PersonalSelección de PersonalNo es una función atomizada dentro de la empresa .Es un sistema abierto que interacciona con lasdemás áreas de la empresa y contextoFocalizada en el negocio, es una VentajacompetitivaGestión Integrada de RRHH
  8. 8. Proceso de SelecciónProceso de SelecciónDetección y análisis de Necesidades de selección. RequerimientoDescripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfilDefinición del método de ReclutamientoConcertación de entrevistasEntrevistas + Técnicas de SelecciónPreselección de candidatosElaboración de informes.Entrevista final.Decisión final.- Seleccionado: Inducción + Seguimiento STAFF + LINEA- No seleccionado: Base de Datos + Devolución STAFFL I N E A
  9. 9. Reclutamiento• Es el subproceso, dentro del proceso deSelección, cuyo objetivo es atraer candidatospotencialmente calificados para ocuparposiciones dentro de la organización.• Implica un sistema de información mediante elcual la organización comunica y ofrece almercado de recursos humanos posiciones acubrir.
  10. 10. Fuentes de Reclutamiento• Son los recursos humanos sobre los que la empresafocalizará las técnicas de reclutamiento.• Pueden ser:-Internas: La empresa intenta cubrir la vacante conpersonal de la propia empresa.-Externas: La empresa recluta candidatos externos, nopertenecientes a la empresa.
  11. 11. Fuentes de ReclutamientoInternasTransferencias (movimiento horizontal),Promociones (movimiento vertical),Transferencias con promociones.Programas de Desarrollo.
  12. 12. Fuentes de ReclutamientoExternasBase de datos de la empresa, presentaciones espontáneasContactos personales, recomendaciones de empleadosInstituciones educativas (escuelas, universidades)Organizaciones profesionalesConsultoría / Hunting,Anuncios o avisos a través de los mediosSindicatosInternet
  13. 13. Ventajas del ReclutamientoInternoEs más económico.Es más rápido.Tiene mayor índice de validez y seguridad.Es una fuente de motivación para los empleados.Tiene en cuenta las inversiones en capacitación yarealizadas por la empresa.
  14. 14. Ventajas del ReclutamientoExternoGenera input a la organización.Permite importar ideas y enfoques nuevos;actualizarse y renovarse.Aprovecha las inversiones en capacitaciónrealizadas por otra empresa o por el candidato.
  15. 15. Proceso de ReclutamientoDetección de necesidades del área.Localización de las fuentes de reclutamiento.Elección, programación y aplicación de técnicas dereclutamiento.Retroalimentación - Input de recursos humanos enla organización.Continuación del proceso de Selección.
  16. 16. Selección de PersonalProceso de Elección, Adecuación e Integracióndel candidato más calificado para cubrir unaposicióndentro de la organización.
  17. 17. EL PERFIL Objetivo del puesto: nivel de complejidad Identificación del puesto: relaciones jerárquicas Condiciones contractuales: Salario y beneficios Grado de experiencia: formal Perspectivas de desarrollo: expectativas Perfil psicológico: competencias
  18. 18. Técnicas de SelecciónHerramientas eficientes y estandarizadasque permiten:* Profundizar el conocimiento de los candidatos.* Facilitar el proceso de evaluación y selección.
  19. 19. Técnicas de SelecciónEntrevistasIndividuales Grupales Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio depreguntas dirigidas.Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y elcandidato guía la entrevista.Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar alcandidato.
  20. 20. Inicial Confirmación de disponibilidad y datos.Indagación inicial de Competencias.Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto(requisitos + competencias).Final Elección del candidato más adecuado.Proceso de Selección:Tres tipos de Entrevista
  21. 21. ERRORES DEL ENTREVISTADORNo establecer un clima deconfianzaNo brindar informaciónGuiarse por factoressubjetivos
  22. 22. ERRORES DEL ENTREVISTADOHablar en excesoJactarse de logros anterioresNo escuchar al entrevistadorNo estar debidamentepreparado para la entrevista
  23. 23. Técnicas de SelecciónPruebas de Conocimiento o de Capacidad.Tests Psicométricos.Tests de Personalidad.Técnicas de Simulación (juego de roles)Pruebas de Grupo (assessment center)
  24. 24. Son herramientas objetivas y estandarizadas para medirel comportamiento.Objetivo: Facilitar la predicción de comportamientosfuturos del candidato.Pueden ser:- Generales- Específicos (dirigidos a ciertoscomportamientos)Tests Psicométricos
  25. 25. Son herramientas objetivas y estandarizadas para mediraspectos básicos de personalidad.Objetivo: Conocer aspectos relevantes de lapersonalidad y facilitar la predicción de actitudesfuturas del candidato.Pueden ser: - Generales- Específicos (dirigidos a ciertos aspectos)- ProyectivosTests de Personalidad
  26. 26. Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato enrelación a la tarea y al grupo, mediante la realización deacciones, en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que sepretende evaluar.Pueden ser:- Resolución de casos prácticos.- Dramatizaciones.- Juego de Roles.Técnicas de Simulación yPruebas de Grupo
  27. 27. Características BásicasTESTSTESTSTécnicasValidezValidezCapacidad de pronosticarcorrectamente la variable quemide.PrecisiónPrecisiónCapacidad para presentarresultados semejantes, en =aplicaciones del = candidato.
  28. 28. EVALUACION PSICOLOGICAEVALUACION PSICOLOGICAUna evaluación es necesaria cuando hay unperfil claro y definidoy se pueden medir las mismas variables endiferentes personas
  29. 29. ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARALA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNAAPROXIMACION A LAS CARACTERISTICASBUSCADASDESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADESO DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LASMOTIVACIONES QUE LOS DETERMINANDEBE SER:* CLARO* DIRECTO* PARTICULARIZADO* PREDICTIVOINFORMEINFORME
  30. 30. ESTRUCTURA DEL INFORME* MODALIDAD INTELECTUAL* MODALIDAD DE CONTACTO* MODALIDAD LABORAL
  31. 31. EVALUACIONEvaluaciónEntrevistaTécnicas proyectivas InformePruebas de conocimientoTest psicométricos
  32. 32. Selección finalSe realiza teniendo en cuenta:Adecuación al perfil del puesto.Cumplimiento de competencias.Potencial de candidato.Acuerdo con condiciones objetivas del puesto(forma de contratación, salario, beneficios, etc.)
  33. 33. Es la última etapa del Proceso de Selección.Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevointegrante a la organización.Programa de Orientación y Seguimiento que garanticeun canal fluido de comunicación con el nuevo integrante.Plan de Inducción
  34. 34. Sistema de contratación e información en relación a laadministración de personal.Proceso de OrientaciónProceso de Orientación: Presentación de la empresa(cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas,historia, etc.) a través de reuniones, videos y folletosinstitucionales, manuales.Presentación del puesto de trabajo:-Física (lugar, materiales, recursos)- Funcional (descripción del puesto)- Del Equipo de TrabajoPlan de Entrenamiento Previo.Mentores y Tutores.Plan de Inducción
  35. 35. VENTAJAS Ayudar a la integración/socialización Disminuir la tasa de rotación Aprendizaje rápido de sus funciones Aprendizaje de la cultura de la organización ysus políticas
  36. 36. PROBLEMAA nadie le resulta losuficientemente importantecomo para dedicar su tiempo ala gente que ingresa a laorganización
  37. 37. Implica analizar:Adecuación de la persona al puesto.Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a sutrabajo.Desempeño de funciones.Integración a la empresa, área y equipo de trabajo.Seguimiento

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