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03. Debora Miceli: Avaliação de Desempenho - Métodos e tipos de avaliação de desempenho

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03. Debora Miceli: Avaliação de Desempenho - Métodos e tipos de avaliação de desempenho

  1. 1. Métodos e Tipos de AdD Matéria: Avaliação de Desempenho Debora Miceli Versão: 1.0 - Jan/2014
  2. 2. Escala Gráfica É o método mais utilizado e também o mais simples. Por conta da simplicidade, alguns cuidados devem ter tomados para que o avaliador não leve para a subjetividade. O método conta com um formulário de suporte que tem horizontalmente os fatores que serão utilizados para avaliação – previamente definidos, como verticalmente a escala de graduação para avaliação desses fatores. - Muito ruim Ruim Regular Boa Excelente + Produtividade - Ruim Regular Boa + Qualidade
  3. 3. Escala Gráfica Fonte: Chiavenato (2009, p. 255)
  4. 4. Escolha Forçada Este método também é conhecido como forced choice method (inglês), originalmente foi desenvolvido por técnicos americanos dentro das Forças Armadas durante a 2ª Guerra Mundial para promoção de seus oficiais. É um método de muito rigor onde o avaliador é “forçado” a avaliar o público por meio de frases existentes e alocá-lo a um ou outro descritivo. A cada critério pode haver duas, quatro ou mais frases que servirão como base para avaliação. Há variações do método: 2 frases positivas e 2 negativas – ou apenas positivas remetendo a características mais delineadas do desempenho.
  5. 5. Escolha Forçada Fonte: Chiavenato (2009, p. 259)
  6. 6. Métodos de Incidentes Críticos O método dos incidentes analisa os comportamentos extremos que podem levar a resultados positivos ou negativos. Os comportamentos na zona de normalidade tendencialmente não impactam fortemente na classificação do desempenho acima ou abaixo da média, por isso esses comportamentos são descartados desta avaliação. O foco do avaliador será nos comportamentos extremos, sendo as avaliações extremamente positivas potencializadas pelo gestor, enquanto as avaliações negativas devem ser tratadas e acompanhadas por plano de ação.
  7. 7. Métodos de Incidentes Críticos Fonte: Chiavenato (2009, p. 263)
  8. 8. Frases Descritivas Como no método de escolha forçada, este contém frases que descrevem características que o avaliador usará como base para compor sua avaliação. A grande diferença é que neste método, o avaliador pode escolher as sentenças descritivas e não é “obrigado” a utilizar todas. Uma vez que sejam escolhidas, o avaliador deve fazer o balanço. Geralmente, o avaliador assinalará sinal “+” ou “S” às sentenças que correspondam ao bom desempenho e, aquelas que demonstram o oposto de seu desempenho utilizará sinal “–” ou “N”.
  9. 9. Frases Descritivas Fonte: Chiavenato (2009, p. 264)
  10. 10. Pesquisa de Campo É realizada por um especialista de Recursos Humanos que aborda o gestor imediato para avaliar o desempenho do colaborador. Por meio de questionamentos, o especialista conduz a avaliação a fim de identificar como está o desempenho atual e quais são as bases deste resultado – o conteúdo analisado deverá contemplar a identificação de fatos e dados. Avaliação Inicial Análise Suplementar Planejamento Acompanha mento
  11. 11. Auto-avaliação A auto-avaliação é quando o colaborador torna-se responsável por fazer uma avaliação de seu próprio desempenho. Ele terá de assumir o papel do avaliador e documentar sua própria experiência com a constatação de seu desempenho. A empresa precisará dar suporte a colaboradores e gestores a fim de implementar este modelo. Este, quando maduro, acaba sendo um método reflexivo e com grande contribuição autoavaliado, uma vez que ele aprenderá a monitorar seu próprio desempenho.
  12. 12. Por metas e objetivos A definição de metas e objetivos é cada vez mais comum nas empresas uma vez que se estabelece claramente quais são os itens que a empresa irá focar a avaliação. METODOLOGIA SMART 1. eSpecífico (Specific) 2. Mensurável (Measurable) 3. Alcançável (Achievable) 4. Relevante (Relevant) 5. Prazo (Time) “Objetivo é um enunciado escrito sobre resultados a serem alcançados em um período determinado. O objetivo deve ser quantificado, difícil, relevante e compatível. O quanto possível números. (...)” LODI apud CHIAVENATO (p. 217)
  13. 13. Comparação com os Pares O método de comparação com pares utilizará como base o desempenho comparado de dois profissionais por vez, a fim de realizar um escalonamento conforme melhor avaliação. Neste método deve haver a escolha de um critério e a partir disso inicia-se as comparações, similar a uma “análise combinatória”. O avaliador vai comparar de forma pareada e a partir disso sinalizar a avaliação, ao final resultará em um rankeamento comparado. Fonte: Chiavenato (2009, p. 263)
  14. 14. Avaliação 360º Colabora dor Gestor Parceiros / Clientes Subordi- nados Pares A avaliação 360º é uma modalidade de avaliação bastante complexa e diferenciada, pois exige a participação de diversos avaliadores em diferentes papéis. Uma vez que chama-se 360 graus, tendencialmente será uma avaliação que contempla: chefe (s), pares, parceiros, subordinados e clientes – e outros que possam colaborar com a avaliação.
  15. 15. Novas Tendências Indicadores sistêmicos Indicadores são critérios distintos de avaliação Indicadores são escolhidos em conjunto: financeiros, relacionados ao cliente, inovação Avaliação de desempenho funciona como elemento integrador das práticas de RH Avaliação por processos simples e não estruturados. Avaliação como forma de feedback Medição e comparação de variáveis individuais, grupais e organizacionais Ênfase nos resultados, metas e objetivos do que o próprio comportamento Avaliação do desempenho intimamente relacionada com a noção de expectância Fonte: Chiavenato (2009, p. 267 e 268
  16. 16. Comunicação da Avaliação: Entrevista O resultado da avaliação de desempenho deve ser comunicado de forma clara ao colaborador, isso permitirá a reflexão sobre os resultados alcançados, bem como a tratativa dos pontos de melhoria. Esta comunicação idealmente é feita por meio de uma entrevista/reunião entre o gestor e colaborador, onde o resultado é comunicado. Comunicação Discussão Esclarecimento Plano de Ação
  17. 17. Referências Bibliográficas • CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração – 8. ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2011. • CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2009.

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