Gestión del Talento Humano

1. Econ. A. Danny Mendoza C.
economistadannymendoza@hotmail.com

2. GESTIÓN POR
COMPETENCIAS

3.  Término legal: ámbito de acción; facultad o
potestad para tratar un asunto; incumbencia
 Marketing: competidor; persona o institución
que ofrece un servicio similar.
 Deporte: competición deportiva
 Habilidad: desempeñar un conjunto de
actividades de manera competente
 Comportamiento: competencia

4. Los antecedentes organizacionales que
han decidido implementar este modelo
identificaron las siguientes necesidades:
Gestionar el recurso humano a través
de competencia.
Determinar una cultura unificada
basada en factores críticos de éxito.

5. Alinear a cada uno de los colaboradores
con la misión, visión y valores de la
organización.
Determinar altos estándares de gestión a
través de establecer conductas que permitan
al ocupante del cargo lograr los resultados
esperados.
Basar el desempeño en factores críticos de
éxito.

6. ¿Qué son competencias?
Son las características personales necesarias
para desempeñar un puesto o actividad logrado el
máximo nivel de rendimiento estas características
incluyen destrezas, conocimientos, habilidades,
comportamientos y motivaciones.
¿Que es un modelo de competencias?
Es el conjunto de características personales que
logran el máximo rendimiento de las personas en
la organización.

7. El modelo de Competencias tiene tres pilares
fundamentales:
1. Los comportamientos que la organización
desea resaltar en sus empleados;
2. Los conocimientos, destrezas y habilidades
requeridas para desempeñar una posición y
3. Los resultados de las metas a alcanzar.
Comportamientos Conocimientos
Destrezas
Habilidades
Resultados

8. Es un sistema de Administración del
Recurso Humano que permite gestionar el talento de las
Personas o su capacidad de obtener resultados
superiores y consistentes.
La gestión del talento da un paso más que la gestión del
conocimiento ya que no solamente considera los
conocimientos, habilidades y destrezas sino que adecúa
los comportamientos de las personas en cantidad y
calidad en relación a los requeridos para el cumplimiento
de los objetivos.

9. Refleja la filosofía de negocios de la
organización y alinea los aportes individuales de
los empleados con el plan estratégico
organizacional.
Define perfiles profesionales que favorecerán a
la productividad ya que se establecen además
de las funciones, las competencias
organizacionales y técnicas de cada posición.

10. Establece criterios de alto rendimiento y
modelos de competencias por áreas,
departamentos, grupos ocupacionales e incluso a
nivel corporativo.
Desarrolla equipos que posean las
competencias necesarias para su área específica
de trabajo.

11. Establece la evaluación del desempeño en base a
objetivos medibles, cuantificables y observables.
Aumenta la productividad y la optimización de los
resultados.
Identifica los puntos débiles, permitiendo intervenciones
de mejora que garantizan los resultados mediante el
análisis de brecha posición-empleado.

12. Implementa programas de entrenamiento y
desarrollo en base a las necesidades específicas
y de le empresa para cada puesto de trabajo.
Permite la actualización continua de perfiles a la
vez que aclara expectativas de rendimiento
esperado por individuo.

13. No COMPETENCIA DESCRIPCIÓN
1 LIDERAZGO Direccionar, influenciar y motivar a las
personas para que actúen eficientemente
hacia el logro de metas u objetivos. El líder
debe tener la capacidad de dirigir, establecer
estrategias y promover la participación de los
miembros del equipo generando resultados.
2 INNOVACIÓN Generar ideas creativas para brindar
soluciones, proponer nuevos enfoques o
formas de hacer las cosas. Proponer
alternativas innovadoras y diferentes que
generen oportunidades de cambio o negocios
con clientes internos y externos.

14. No COMPETENCIA DESCRIPCIÓN
3 CAPACIDAD DE
APRENDIZAJE
Poseer predisposición para adquirir
nuevas competencias (conocimientos,
habilidades, destrezas y conductas) que
promuevan el desarrollo personal y
organizacional.
4 SOLUCIÓN DE
PROBLEMAS
Analizar distintas situaciones o variables
para encontrar soluciones efectivas,
considerando todas las implicaciones.

15. No COMPETENCIA DESCRIPCIÓN
5 DESARROLLO DE LA
GENTE
Facilitar el crecimiento personal y
profesional de los colaboradores, creando
oportunidades de aprendizaje,
contribuyendo con experiencias y
conocimientos e identificando
necesidades de capacitación que se
traduzcan en un mejor desempeño tata
para el colaborador como para el
empleador.
6 TRABAJO EN EQUIPO Trabajar integradamente en todas las
áreas como miembro efectivo de un
equipo. Aportar y colaborar de manera
proactiva en la consecución de objetivos
comunes, respetando criterios y
diferencias.

16. No COMPETENCIA DESCRIPCIÓN
7 ORIENTACIÓN AL
CLIENTE
Reconocer que el cliente (interno y
externo) es importante y actuar con el fin
de identificar, conocer y entender sus
necesidades y requerimientos para
proporcionarle soluciones oportunas,
buscando superar sus expectativas.
8 ORIENTACIÓN A LA
CALIDAD
Dirigir las acciones hacia la consecución
de altos niveles de calidad, productividad
y rentabilidad, manejando adecuadamente
tiempos, recursos y administrando
eficientemente procesos y costos.

17. ORIENTACIÓN AL CLIENTE.
1. Cumple con las normas de calidad para satisfacer al
cliente.
2. Reconoce que la satisfacción del cliente, depende de
que desempeñe bien sus funciones y trabaja con ese fin,
reacciona oportuna y adecuadamente ante las
inquietudes, preguntas y quejas del cliente

18. ORIENTACIÓN AL CLIENTE.
3. Da valor agregado al servicio del cliente siendo proactivo
en la generación de soluciones y a través del
seguimiento de las inquietudes, preguntas y quejas del
cliente. Establece y mantiene efectivas relaciones con
los clientes, gana su respeto y confianza.
4. Identifica las necesidades de los clientes y toma
acciones decisivas para satisfacer sus necesidades.
Desarrolla herramientas y medidas para evaluar y
monitorear la satisfacción de los clientes.

19. CONDUCTAS
OBSERVABLES
Promueve el trabajo cooperativo
Actúa según los intereses del
equipo
Valora genuinamente las
opiniones de los demás
Resuelve conflictos en el
equipo
IDENTIFICADORES
NEGATIVOS
Hace lo que quiere hacer,
independientemente de lo que
decida el equipo
Busca creer a expensas de
otros miembros del equipo
No reconoce las ideas de los
demás y las toma como
propias

20. 1. Analizar la visión y misión de una empresa y
escoger un valor organizacional
2. Transformar el valor en una competencia
fundamental: Describir lo que para la
organización significa el valor
3. Describir los comportamientos observables de la
competencia fundamental

21. 4. Establecer los niveles de evidencia de la
competencia fundamental.
5. Identificar los indicadores negativos de la
competencia fundamental.