Forschercharta & Einstellungskodex – Entwicklungen und Perspektiven - 7. GEW-Wissenschaftskonferenz, Berlin, 9-12 Oktober 2013

1. FORSCHERCHARTA & EINSTELLUNGSKODEX – ENTWICKLUNGEN UND PERSPEKTIVEN Dagmar M. Meyer 7. GEW-Wissenschaftskonferenz "Aufstieg oder Ausstieg?" 9.-12. Oktober 2013, Berlin-Müggelsee

2. Europäische Forschercharta und Einstellungskodex für Forscher • Empfehlung der EU Kommission an die Mitgliedsstaaten (März 2005) • Referenz für die Rechte & Pflichten von Forschern, Forschungseinrichtungen und Forschungsförderern: • Ethische & professionelle Aspekte, inkl. Freiheit der Forschung und Rechenschaftspflicht, Nichtdiskriminierung, Evaluierung • Einstellungs- und Auswahlverfahren, inkl. Transparenz, Beurteilung von Verdiensten, Anerkennung von Mobilität und Qualifikationen • Arbeitsbedingungen und soziale Sicherheit, inkl. Stabilität von Beschäftigung, Gender-Fragen, Karriere-Entwicklung, Mitbestimmung • Aus- und Fortbildung, inkl. Betreuung, lebenslange Weiterbildung, Zugang zu Fortbildungsmassnahmen 2

3. Akzeptanz und Auftrag zur Umsetzung • Resultat eines breiten Konsultationsprozesses • Explizite Zustimmung durch mehr als 480 Organisationen aus 35 Ländern (inklusive vieler Dachverbände): • Universitäten und Rektorenkonferenzen • Hochschulen & andere Forschungseinrichtungen und Forschungsförderer • Interessensvertretungen für Forscher • Wettbewerbsfähigkeitsrat (April 2005): • Mitgliedstaaten sollen "Bewusstsein schaffen für die Charta und den Kodex innerhalb des eigenen Landes, auf freiwilliger Basis, und sich aktiv mit den Arbeitgebern, den Forschungsförderer und Forschern und anderen relevanten Akteuren über ihre Anwendung verständigen ..." 3

4. Human Resources Strategy for Researchers (HRS4R) • Mechanismus zur Unterstützung der Umsetzung der Prinzipien von Charta & Kodex (initiiert in 2008) • Offen für alle Forschungseinrichtungen und -förderer • Freiwillige Teilnahme, basierend auf Selbstevaluation und kontinuierliche Verbesserung • Flexibilität in der Validierung, um unterschiedlichen Rahmenbedingungen gerecht zu werden • unterschiedliche nationale Bedingungen • unterschiedliche Arten von Institutionen • unterschiedliche Ausgangssituationen • Austausch von Erfahrungen und „best practice“ durch pan- Europäische Arbeitsgruppe mit etwa 250 Organisationen (Workshops, Kommunikationsplattform etc.) 4

5. Implementierung der HRS4R • Freiwilliges Programm in 5 Schritten: • Interne Analyse der relevanten Praktiken, unter Einbeziehung der wichtigsten institutionellen Beteiligten, insbesondere der Forscher • Entwicklung und Veröffentlichung einer institutionellen HR- Strategie für Forscher und eines Aktionsplans • Anerkennung des gemachten Fortschritts durch Vergabe eines Logos durch die EU Kommission, falls bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind • Selbstevaluation der Umsetzung nach längstens 2 Jahren • Externe Evaluation der Umsetzung nach höchstens 4 Jahren • NB: Bis jetzt etwa 150 Logos – 77 in UK, 1 in DE (WZB). 5

6. Bericht der SGHRM Arbeitsgruppe zum Thema "HR Issues" (inkl. C&K und HRS4R) • "Steering Group on Human Resources and Mobility": Vertreter der Mitgliedsstaaten und EU Kommission • Verschiedene Arbeitsgruppen, z.B. zu Tenure Track (geplant), Doktorandenausbildung, HR Issues ... • Bericht 2012 zum Stand der Umsetzung von Charta & Einstellungskodex und zur HRS4R als Instrument • Konstatiert viele positive Entwicklungen, aber auch substanzielle Schwächen im Implementierungsprozess • Zehn Empfehlungen an verschiedene Akteure, um Effektivität des Prozesses zu erhöhen • Referenz zum Bericht in der Mitteilung der EU Kommission zum Europäischen Forschungsraum ("ERA Communication", Juli 2012) 6

7. Empfehlungen (Auswahl - I) • An EU-Kommission: • Langfristige, kohärente und integrierte Strategie zur Rolle von Charta & Kodex und HRS4R in der Entwicklung des EFR • Einbindung der Prinzipien von Charta & Kodex in angemessener Weise in allen EFR-relevanten Aktivitäten, insbesondere "Horizon 2020" • An Mitgliedsstaaten: • Umsetzung der Prinzipien von Charta & Kodex im nationalen Kontext • Schaffung unterstützender Rahmenbedingungen für die HRS4R • An EU-Kommission und Mitgliedsstaaten: • Echte und nachhaltige Verbesserung der Arbeitsbedingungen im Wissenschaftsbereich bedeutet beachtliche Herausforderung • Entsprechende Ressourcen (personelle, finanzielle und organisatorische) müssen zur Verfügung gestellt werden und synergetisch eingesetzt werden 7

8. Empfehlungen (Auswahl - II) • An Forschungsförderer: • Möglichkeiten zur Integration der Prinzipien von Charta & Kodex in Evaluationskriterien und Förderbedingungen sollten überdacht werden • An relevante Dachverbände und Mitgliedsorganisationen: • Aktiver Dialog mit den Mitgliedsorganisationen • Koordination von Aktivitäten auf nationaler Ebene (Mitgliedsstaaten sollten hierzu die nötigen Mittel zur Verfügung stellen) • An Hochschulen und andere Forschungseinrichtungen: • Nutzung der HRS4R als effektives Mittel, aktive Personalentwicklung zu betreiben und internationale Attraktivität zu erhöhen • An Wissenschaftler und ihre Interessensvertretungen: • Aktives Engagement im Prozess; gesundes Maß an Eigenverantwortung 8

9. Mitteilung zum EFR (Juli 2012) • Vollendung des Europäischen Forschungsraums bis 2014 • EFR-Partnerschaft zwischen den Mitgliedstaaten, der Kommission und Organisationen von Forschungsakteuren • Absichtserklärungen (Juli 2012) zwischen Kommission und • EUA (European University Association) • EARTO (European Association of Research & Technology Organisations) • LERU (League of European Research Universities) • Nordforsk • Einseitige Erklärungen von • Science Europe • CESAER (Conference of European Schools for Advanced Engineering Education and Research - Juni 2013) 9

10. ERA Progress Report (Sept. 2013) • Ernüchterndes Fazit: Gemeinsamer Markt für Forschung rückt näher, ist aber noch lange nicht Realität • Beispiel offene und transparente Einstellungsverfahren: selbst bei den "besten" Forschungsinstitutionen existiert noch viel Raum für Verbesserung • Etwa 40% der Wissenschaftler an Europäischen Hochschulen unzufrieden damit, inwiefern Stellen an ihren Institutionen offen ausgeschrieben und publik gemacht werden (MORE2 Studie) • Beispiel Gender: Gleichstellung von Frauen und Männern weiterhin unzureichend; massive Verschwendung von Talent ist die Folge 10

11. Also doch EU Gesetzgebung? • EU Kommission behält sich in der Mitteilung zum EFR explizit die Möglichkeit vor, Gesetzgebungsvorschläge vorzulegen, falls Fortschritt unzureichend. • Folgenabschätzung zur Mitteilung zog bereits Gesetzgebungsoption mit ein – separate Studie im Bereich "offene und transparente Einstellungsverfahren" läuft • Und: Initiative von Seiten der Europäischen Parlaments (MEP Amalia Sartori, Vorsitzende des ITRE Komitees; MEP Luigi Berlinguer, früherer Italienischer Forschungsminister) für eine EU Richtlinie (Manifest "Towards a Maastricht for Research") 11

12. Weitere Entwicklungen • Machbarkeitsstudie im Auftrag der EU Kommission für die Entwicklung eines EU-weiten Zertifizierungs- / Akkreditierungsverfahren für gutes Personalmanagement in der öffentlichen Forschung • Ergebnisse erwartet im November • EU Kommission hat in der Mitteilung zum EFR bereits angekündigt, dass sie ein solches Verfahren auf den Weg bringen wird • Aufbauend auf Erfahrungen im Rahmen der HRS4R, jedoch Fokus auf Ergebnis (Qualität) statt Prozess (Bemühung) • Unterstützende Maßnahmen im Rahmen von Horizon 2020 • Stärkere Betonung der Prinzipien von Charta & Kodex in den Finanzhilfevereinbarungen von Horizon 2020 (?) • Zurzeit noch Diskussionen mit den Mitgliedsstaaten 12

13. Links • EURAXESS Rights – Infos zu Charta & Kodex und HRS4R: http://ec.europa.eu/euraxess/index.cfm/rights/index • Bibliothek auf EURAXESS – Links zu allen in dieser Präsentation erwähnten Dokumenten: http://ec.europa.eu/euraxess/index.cfm/services/research Policies • ERA Webseite – Mitteilung zum EFR; Absichtserklärungen der Organisationen von Forschungsakteuren; ERA Progress Report etc.: http://ec.europa.eu/research/era/index_en.htm 13