Pat 05-009

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GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA EL ALCANCE DE LOS RECURSOS OPTIMOS EN LAS EMPRESAS Y EN LOS ACTUALES ENTORNOS COMPETITIVOS

Autores:
ARRIETA CUELLO CRISTIAN RAFAEL
BELEÑO PINEDA EDGAR
MEZA PATERNINA LILIBETH
MUÑOZ ESTREMOR MANDYS
OROZCO BURGOS GUILLERMO JOSE
PUERTA RICARDO JHONYS ARTURO

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  1. 1. GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA EL ALCANCE DE LOS RECURSOS OPTIMOS EN LAS EMPRESAS Y EN LOS ACTUALES ENTORNOS COMPETITIVOS ARRIETA CUELLO CRISTIAN RAFAEL BELEÑO PINEDA EDGAR MEZA PATERNINA LILIBETH MUÑOZ ESTREMOR MANDYS OROZCO BURGOS GUILLERMO JOSE PUERTA RICARDO JHONYS ARTURO CORPORACION UNIVERSITARIA RAFAEL NUÑEZ Facultad De Ciencias Contables y Administrativas V Semestre Grupo A Jornada Diurna Cartagena de indias D.T Y C 2010 1
  2. 2. GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA EL ALCANCE DE LOS RECURSOS OPTIMOS EN LAS EMPRESAS Y EN LOS ACTUALES ENTORNOS COMPETITIVOS ARRIETA CUELLO CRISTIAN RAFAEL BELEÑO PINEDA EDGAR MEZA PATERNINA LILIBETH MUÑOZ ESTREMOR MANDYS OROZCO BURGOS GUILLERMO JOSE PUERTA RICARDO JHONYS ARTURO JORGE VILLALBA Coordinador IBETH BARRIOS Asesor CORPORACION UNIVERSITARIA RAFAEL NUÑEZ Facultad De Ciencias Contables y Administrativas V Semestre Grupo A Jornada Diurna Cartagena de indias D.T Y C 2010 2
  3. 3. CONTENIDO pág. 1. NUCLEO PROBLEMICO…………………………………………………………………..5 2. ASIGNATURAS QUE PARTICIPAN EN EL PROYECTO……………………………...6 3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA…………………………………………………….7 3.1 DESCRIPCION DEL PROBLEMA………………………………………………………...7 3.2 FORMULACION DEL PROBLEMA……………………………………………………….8 4. OBJETIVOS…………………………………………………………………………………9 4.1 OBJETIVO GENERAL……………………………………………………………………...9 4.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS……………………………………………………………....9 5. IMPACTO INTERNO……………………………………………………………………...10 6. REFERENTES TEORICOS………………………………………………………………11 6.1 MARCO TEORICO………………………………………………………………………..11 6.1.1 Evolución De La Administración Del Talento Humano…………………….11 6.1.2 Administración Del Talento Humano……...……………………………………12 6.1.2.1 La Planeación Del Talento Humano…………………………………………….12 6.1.2.2 Proceso De Contratación………………………………………………………….12 6.1.2.3 Evaluación Del Rendimiento……………………………………………………..16 6.1.2.4 Higiene y Seguridad Industrial……..……………………………………………17 6.2 MARCO LEGAL……………………………………………………………………………19 6.3 MARCO CONCEPTUAL………………………………………………………………….20 7. METODOLOGIA PROPUESTA………………………………………………………….22 7.1 TIPO DE INVESTIGACION……………………………………………………………..22 7.2 POBLACION………………………………………………………………………………22 3
  4. 4. 7.3 MUESTRA……………...…………………………………………………………………..22 7.4 FUENTES DE RECOLECCION…….…………………………………………………..22 8. ADMINISTRACION DEL PROYECTO…………………………………………………23 8.1 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES…………………………………………………...23 8.2 PRESUPUESTO………………………………………………………………………….24 9. RESULTADOS Y DISCUCIONES………………………………………………………25 BIBLIOGRAFIA 4
  5. 5. 1. NUCLEO PROBLEMICO LA OPTIMIZACION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN MCDONALD’S COMO VENTAJA COMPETITIVA 5
  6. 6. 2. MATERIAS QUE PARTICIPAN EN EL PROYECTO Para la realización de este proyecto fue necesaria la toma de algunas bases teóricas de asignaturas que hacen parte de nuestra formación profesional e integral entre estas están: ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO: esta materia es de suma importancia puesto que sirve como guía para saber de la necesidad vital que tienen las empresas por tener un buen recurso humano que les permita posicionarse en el mercado laboral. COMERCIO INTERNACIONAL: para el caso de MCDONALD’S siendo esta una multinacional famosa es necesario conocer como son las relaciones comerciales y laborales que se emplean en los mercados exteriores. PRESUPUESTO: Para reconocer que porcentaje del presupuesto general de la empresa se utiliza en el proceso de reclutamiento, selección y entrenamiento dentro de la organización. LEGISLACION LABORAL: permite identificar cuales son los estatutos y la normatividad que reglamentan todo lo relacionado con el recurso humano, cuales son sus derechos y sus deberes, además nos indica cuando se le brinda unas condiciones justas al personal de trabajo. LEGISLACION COMERCIAL: esta materia permite conocer cuales son las condiciones legales y comerciales para la adquisición de recursos tecnológicos y materiales. 6
  7. 7. 3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 3.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA En estos tiempos tan difíciles para las organizaciones, debido a que la crisis global ha golpeado y no ha permitido el crecimiento de las economías mundiales. Es extraordinario encontrar compañías que en vez de despedir trabajadores para disminuir sus costos, han hecho todo lo contrario manteniendo sus trabajadores motivados hasta llegar a convertirlos en la principal arma para afrontar las dificultades que plantea el entorno. Estas empresas están convencidas del poder de la gente y han creado culturas organizacionales que valoran al ser humano en forma integral, propician el trabajo en equipo, crea un ambiente adecuado para la generación de ideas, ponen en línea los intereses de la compañía con los de sus colaboradores, establecen vínculos de pertenencia con la empresa y así consiguen tener un recurso humano motivado y orgulloso por lo que hace. Esta es la mejor combinación para convertir un año de crisis en un año de oportunidades. Es importante resaltar la capacidad de ciertas organizaciones como MCDONALD’S que se caracteriza por ser una empresa de “gente” y en ella tiene su mayor activo, es una empresa de oportunidades y entrenamiento, su estrategia es clara: para el 70% de sus empleados que esta entre los 16 y 23 años, para los cuales constituye su primera experiencia laboral, lo que la convierte en una empresa formadora. Esto significa que cada una de las cerca de 12,000 personas que han pasado por ella tiene una historia de entrenamiento. 1No hay una forma distinta de prestar un buen servicio al cliente externo que prestarlo al cliente interno y para eso hay que entrenarlo. Para esto MCDONALD’S cuenta con un esquema de horas y horarios flexibles para esa población de estudiantes que conforman la gran base de su recurso humano. 1 PABA, Juan Carlos (presidente de MCDONALD’S Colombia) 7
  8. 8. 3.2 Formulación del problema ¿Qué ventajas aporta una buena gestión y optimización de los recursos humanos en la competitividad de la empresa MCDONALD’S? 8
  9. 9. 4. OBJETIVOS 4.1 OBJETIVO GENERAL Identificar las ventajas que aporta una buena gestión y optimización de los recursos humanos en la competitividad de la empresa MCDONALD’S. 4.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS  Consultar en fuentes bibliográficas e internet a cerca de la administración y optimización de los recursos humanos.  Recolectar información relacionada con la gestión administrativa de la empresa MCDONALD’S a través de la interacción con fuentes primarias.  Conocer cuales son los procesos que hacen parte de la gestión y administración de los recursos humanos de la MCDONALD’S con el fin de analizar su optimización. 9
  10. 10. 5. IMPACTO INTERNO La corporación universitaria Rafael Núñez en su propósito de formar profesionales íntegros con carácter crítico y sentido social, busca que a través de proyectos de interés común como el PAT COLECTIVO los estudiantes puedan desarrollar sus capacidades , analizar sus posibilidades, sus problemas y necesidades y por ende comprender el mundo que los rodea. También les permite asimilar el conocimiento en función de su aplicabilidad para mejorarse a si mismo y transformar la sociedad; en resumen el desarrollo de sus competencias les posibilita el logro de las metas propuestas. Las empresas deben concientizarse del poder del recurso humano y de las maravillas y competitividad que se puede lograr teniendo un personal bien capacitado y motivado. 10
  11. 11. 6. REFERENTES TEORICOS 6.1. MARCO TEORICO 6.1.1. Evolución De La Administración Del Talento Humano En tiempos remotos las personas sentían cierto temor de que las maquinas llegaran a eliminar la necesidad de ser manejados por trabajadores. En realidad, ha ocurrido todo lo contrario; en las organizaciones de hoy en día, las personas son más importantes que nunca antes, debido a que han adquirido una función todavía más esencial en la creación de ventajas competitivas. A través de los siglos han existido muchas maneras para describir la importancia que las personas tienen en sus organizaciones. La expresión “recurso humano” implica que las personas poseen capacidades que impulsan el desempeño organizacional; por otro lado otras expresiones como “capital humano” y “activos intelectuales” tienen en común la idea de que las personas establecen la diferencia en el funcionamiento de las organizaciones. Las empresas exitosas son particularmente aptas para reunir a distintos tipos de personas para que alcancen un objetivo común, por eso es que se considera que el éxito de las empresas depende cada vez mas del conocimiento, las habilidades y las capacidades imbuidas de los miembros de la organización. Es necesario que el personal de las empresas cumpla con los siguientes criterios para lograr ventajas competitivas, primero los recursos deben ser valiosos, es decir, las personas son una fuente de ventaja competitiva cuando mejoran la eficacia y la eficiencia de la empresa; segundo los recursos deben ser únicos, ósea, que las habilidades, conocimientos y capacidades no deben estar al alcance de la competencia; tercero los recursos deben ser difíciles de imitar, es decir, cuando los demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones y por ultimo los recursos deben estar organizados, ósea, que sus talentos puedan combinarse y desplegarse para trabajar en nueves tareas en cuanto sea necesario, son importantes el trabajo en equipo y la cooperación puesto que son dos métodos persuasivos que maximizan la posibilidad de asegurar una fuerza laboral organizada. 11
  12. 12. 6.1.2 ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO El manejo del talento humano en la empresa consiste en establecer la relación de eficacia entre el desempeño de las personas y los requerimientos del cargo que ocupan de acuerdo con los conocimientos, el tiempo de dedicación, los recursos y las actividades que conforman la labor. 6.1.2.1 LA PLANEACION DEL TALENTO HUMANO Cualquier empresa por pequeña que sea, necesita determinar anticipadamente el número de personas que va a requerir para sus tareas o funciones. La planeación del talento humano tiene por objetivo satisfacer las necesidades del personal, por ejemplo, cubrir a tiempo y con la persona indicada un puesto que esta vacante. Muchas veces el empresario se pregunta si una empresa necesita personal. ¿Por qué no lo contrata inmediatamente? La verdad es que no se puede cubrir los puestos con cualquier persona que se presente. La planeación del talento humano consiste en anticipar y calcular las necesidades futuras de personal de la empresa. Tomando en cuenta que va iniciar operaciones o esta planeando un pronto crecimiento, debe revisar las necesidades del personal suficiente para comenzar, o ver de cuanta gente se dispone y cuanta va a necesitar para sostener su posible crecimiento y aprovechar todas las oportunidades que se presenten. Debe determinar, entonces, el número y calificación de personas necesarias para desempeñar deberes específicos en un momento dado.2 6.1.2.2 PROCESO DE CONTRATACION La contratación es un proceso que consta de una serie de pasos que lleva a cabo la personan encargada de esa función. Este proceso permite tener una imagen cada vez mas completan del candidato al puesto y, de esa manera, elegir la persona con habilidades acordes para su desempeño. 2 ANZOLA Rojas, Servulo. Introducción a la Administración. Editorial Mc Graw Hill. Bogota 2000. Pag 130 12
  13. 13. En la contratación se sigue una serie de pasos, que conducen a elegir ala persona ideal para el puesto; estos son: reclutamiento, selección e inducción. Buen candidato Selección contratación Candidato Empleado Reclutamiento Inducción Extraño Entrenamiento Buen empleado  RECLUTAMIENTO Es el conjunto de herramientas para atraer y hacer que las personas que cuentan con habilidades, aptitudes y aspiraciones para trabajar encuentren el trabajo apropiado a sus capacidades y, de igual manera, la empresa que lo busque logre encontrarlo. Este es el punto inicial y clave para el buen funcionamiento de cualquier actividad empresarial. Existen muchas formas de buscar y atraer gente para un determinado puesto. Se puede solicitar la información del candidato fuera de la empresa (cuando la empresa es nueva), o dentro de ella (cuando la empresa ya esta funcionando). Si la información proviene de fuera de la empresa, se considera como fuente externa; entre ellas están las bolsas de trabajo de instituciones educativas u oficiales o las agencias de empleo. Si proviene de la empresa misma, se considera una fuente interna de información. 3 3 ANZOLA Rojas, Servulo. Introducción a la Administración. Editorial Mc Graw Hill. Bogotá 2000. Pag 132 13
  14. 14. Fuentes internas: proporcionan información a la empresa sobre el posible candidato, y se obtiene de documentos archivados, como: Solicitudes de empleo (hoja de vida). Estudio documental de candidatos. Exámenes de conocimientos y habilidades. Fuentes externas: están constituidas por la información sobre los candidatos existentes fuera de la empresa: algunos ejemplos de estas fuentes, conocidas como medios de reclutamiento de posibles candidatos, son: Anuncios publicitarios Instituciones educativas Agencias de empleo  SELECCIÓN La selección es el conjunto de pasos mediante los cuales las empresas realizan la evaluación sobre las características y aptitudes de los candidatos y determina quien cumple con los requisitos para ser aceptado. 1. El cuestionario de solicitud se usa para conocer el interés del solicitante por obtener empleo y proporciona la información necesaria para la entrevista inicial. 2. El segundo paso es la entrevista inicial. Se usa para hacer una evaluación rápida del candidato, de acuerdo con los requerimientos del cargo. Existen una serie de aspectos que deben ser tomados en cuenta para la entrevista: Determinar, antes de comenzar, cuales son las preguntas que se harán. Celebrar la entrevista en un ambiente tranquilo. Dedicar toda la atención al aspirante. 14
  15. 15. Observar atentamente la forma de hablar y la manera de comportarse del entrevistado. 3. Las pruebas son un punto que a menudo se pasa por alto, y aunque resulta poco probable contar con un área de análisis de capacidades en las empresas pequeñas, es importante evaluar las capacidades y aptitudes de los candidatos a los puestos vacantes, aunque sea de manera muy general, por medio de pruebas sencillas. 4. La investigación de antecedentes permite comprobar la veracidad de la información proporcionada en la solicitud y la entrevista. 5. El examen físico: es importante contar con la información sobre el estado físico del empleado; para ello se recurre a clínicas o consultorios médicos, que le prestan a la empresa el servicio de todo tipo de exámenes. Es importante saber que desde la entrevista inicial hasta el examen físico, tanto el candidato como el entrevistador están en posición de suspender el proceso de selección, ya sea por falta de interés, o bien porque la idea que el solicitante tiene del trabajo no corresponde con la imagen que la empresa tiene de el.  INDUCCIÓN Es el conjunto de actividades que se realizan con objeto de guiar, orientar e integrar a los empleados en el ambiente de trabajo. En resumen, implica iniciar apropiadamente al empleado en su trabajo. Para ello, recibe capacitación por parte de un funcionario designado para esa función. Para una buena inducción se recomienda: 1. Información general sobre la rutina de trabajo. 2. Repaso de la historia de la empresa: su propósito, sus productos y como el puesto contribuye en las necesidades. 3. Una presentación más detallada, quizá mediante folletos o reglamentos. De las políticas y prestaciones de las cuales gozara el trabajador. 15
  16. 16.  ENTRENAMIENTO Es el proceso que orienta e informa al nuevo empleado sobre como cumplir con las exigencias del cargo. Existen pocos puestos en las empresas que no requieren entrenamiento. No solo se capacita al empleado que ingresa, sino también a aquel que ocupara otro puesto o se hará cargo de otra área dentro de la misma empresa. El entrenamiento se divide en: Adiestramiento: por adiestramiento de entiende la habilidad o destreza impuesta por regla general en el trabajo preponderantemente físico. Es un entrenamiento practico impartido a los empleados de menor categoría y a los obreros, para la utilización y manejo de maquinas y equipo. Capacitación y desarrollo: la capacitación y el desarrollo son programas que ayudan al empleado a que se preparen integralmente como personas; además, con la capacitación, se le proporciona al empleado conocimientos sobre aspectos técnicos del trabajo. La capacitación puede ser externa o interna. La capacitación interna es aquella que se proporciona dentro de la empresa. La capacitación externa se hace en centros especializados que apoyan a la empresa. 6.1.2.3. EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO Un aspecto muy importante es realizar evaluaciones periódicas del desempeño de los empleados. Es aconsejable que se realicen una o dos por año, también que los empleados sean calificados por la persona que ocupa el cargo inmediatamente superior a ellos. Los empleados deben ser evaluados según el tipo de trabajo que realicen, algunas áreas pueden ser. Calidad de trabajo 16
  17. 17. Cantidad de trabajo Flexibilidad Conocimiento del trabajo Responsabilidad Cuidado y seguridad Actitud Comparar estas evaluaciones periódicas con las realizadas anteriormente, permite determinar cuanto ha progresado un individuo o aspectos que quiera mejorar. 6.1.2.4. HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL Dentro de los aspectos que comprenden la administración de personal, uno de los más importantes es, sin duda, el cuidado de la vida, la integridad y la salud del trabajador. A primera vista destaca su importancia el trabajo fabril; es indiscutible que, dentro del mismo, los riesgos son mayores; pero no lo es menor que, aun dentro del trabajo de oficina y del mismo trabajo administrativo, pueden producirse accidentes que pueden evitarse. ASPECTOS FUNDAMENTALES 1. HUMANO Las personas son el elemento de mayor dignidad en la empresa y, estando su vida, su integridad física y su salud en buenas manos, permite una mayor seguridad y existencia de la empresa. 2. ECONOMICOS Pero no es esta la única razón que justifica la higiene y la seguridad industrial, aun por motivos meramente económicos, se demuestra que existe la necesidad de prever y evitar que ocurran accidentes de trabajo y se den enfermedades causadas por el. 17
  18. 18. 3. SOCIAL Más no solo las razones de tipo humano y económico los que justifican las medidas que se tomen en materia de higiene, seguridad industrial y medicina de trabajo. Desde el punto de vista social pueden producirse también graves daños que producen a la sociedad y al país, el hecho de que gran cantidad de personas queden incapacitadas total o parcialmente, resta elementos productivos y crea por otra parte un sentimiento de frustración que ha obligado inclusive a tratar de utilizar sus servicios a base de una rehabilitación.4 4 REYES Ponce, Agustín. Administración de Personal. Relaciones Humanas. Editorial Limusa. México 1994. 18
  19. 19. 6.2 MARCO LEGAL CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO ARTICULO 5°. DEFINICION DE TRABAJO. ARTICULO 9o. PROTECCION AL TRABAJO. ARTICULO 11. DERECHO AL TRABAJO. ARTICULO 29. CAPACIDAD. ARTICULO 31. TRABAJO SIN AUTORIZACION. ARTÍCULO 33. SUCURSALES ARTICULO 74. PROPORCION E IGUALDAD DE CONDICIONES. ARTICULO 158. JORNADA ORDINARIA. ARTICULO 159. TRABAJO SUPLEMENTARIO. ARTICULO 160. TRABAJO ORDINARIO Y NOCTURNO ARTICULO 165. TRABAJO POR TURNOS. ARTICULO 171. EDAD MINIMA. 19
  20. 20. 6.3 MARCO CONCEPTUAL CAPITAL HUMANO: conocimientos y habilidades de los individuos que tienen valor económico para la organización. GLOBALIZACION: tendencia a la apertura de mercados de los países para el comercio y la inversión internacional. MULTINACIONAL El término multinacional se refiere a un número múltiple de naciones, y se ha hecho muy común al utilizado cuando se habla de las empresas multinacionales. Estas son empresas que no solamente se establecen en su país de origen, sino que también hacen presencia en otros países, no sólo en la venta de sus productos sino con establecimientos que elaboran sus productos en estas otras naciones. Su filosofía tiene un concepto global, un punto de vista mundial en sus negocios sobre los mercados (clientes), servicios y productos, en el cual ven como su mercado objetivo al mundo entero. Estas empresas se caracterizan por el empleo de trabajadores tanto del país de origen como del país en el que se establecieron, y así como tienen grandes seguidores, también tienen una gran cantidad de detractores. Algunas compañías multinacionales que hacen presencia en Colombia son: Coca- Cola, Procter & Gamble, Nestlé, Parmalat, Colgate–Palmolive, McDonald’s, etc. Sólo pocas compañías colombianas se pueden considerar como multinacional, siendo el ejemplo más conocido de éstas la empresa Carvajal S.A., del Valle del Cauca. SISTEMA DE INFORMACION DE LOS RECURSOS HUMANOS (SIRH): método computarizado que proporciona información correcta y actualizada de los empleados para fines de control y toma de decisiones. OUTSOURCING: contratación de organizaciones externas para realizar funciones anteriormente ejecutadas por empleados de la empresa. 20
  21. 21. VENTAJA COMPETITIVA: la ventaja competitiva es una ventaja que una compañía tiene respecto a otras compañías competidoras. Para ser realmente efectiva, una ventaja competitiva debe ser: 1. difícil de igualar 2. única 3. posible de mantener 4. netamente superior a la competencia 5. aplicable a variadas situaciones 21
  22. 22. 7. METODOLOGIA PROPUESTA 7.1 Tipo de Investigación El presente trabajo investigativo, es de tipo DESCRIPTIVO puesto que a través de un proceso de descripción se busca conocer la forma como la empresa MCDONALD´S desarrolla su proceso de administración del talento humano, y como se realizan los pasos de reclutamiento, selección, inducción y entrenamiento. 7.2 Población Para el presente trabajo investigativo el único elemento de referencia será la empresa MCDONALD´S 7.3 Muestra La empresa MCDONALD´S es el único elemento representativo para el desarrollo de la investigación en base a sus procesos de planeación del recurso humano. 7.4 Fuentes de Recolección de Información Para desarrollar la investigación se hace necesario utilizar herramientas que faciliten la recolección de información directa e indirectamente, por lo tanto se utilizaran fuentes primarias y secundarias:  Fuentes primarias: son material de primera mano, puesto que permiten tener Información específica de cómo desarrolla el proceso de administración del talento humano en la compañía investigada. Las técnicas que se utilizan para la recolección de este tipo de investigación son: La ENTREVISTA puesto que permiten tener un contacto directo con la información.  Fuentes secundarias: es una descripción histórica construida a partir de las fuentes primarias y a su vez estas permiten obtener conocimientos previos de los temas relacionados con la investigación: se utilizaron textos de consulta relacionados con el tema e Internet. 22
  23. 23. 8. ADMINISTRACION DEL PROYECTO 8.1 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES A continuación se presenta el esquema básico donde se distribuye y organiza en forma secuencial el conjunto de experiencias y actividades diseñadas a lo largo de la realización del trabajo investigativo: CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES FEBRERO MARZO ABRIL ACTIVIDAD 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Investigación Bibliográfica X Asesoría X Elaboración del Trabajo X Entrega 1º corte X Asesoría X Investigación Bibliográfica X Elaboración del trabajo X Entrega 2° corte X Sustentación X Entrega 3° corte X 23
  24. 24. 8.2 PRESUPUESTO En la realización del siguiente trabajo fue necesario incurrir en una serie de gastos que son detallados a continuación: RUBROS VALOR Internet $8.000 Transporte $11.000 Transcripción e impresión $16.000 Papelería $3.000 Imprevistos $5.000 TOTAL $ 43.000 24
  25. 25. 9. RESULTADOS Y DISCUSIONES CAPITULO I RECOLECCION DE INFORMACION Este proceso se llevo a cabo el día 12 de abril de 2010, en las instalaciones del MCDONALD’S que se encuentra en el centro comercial CARIBE PLAZA. Se utilizo como herramienta de recolección una entrevista que se le realizo al jefe de recursos humanos HEILEN PEREZ, el cuestionario consta de las siguientes preguntas: 1. ¿Cómo llevan a cabo su proceso de reclutamiento y selección del personal? 2. ¿Qué tipo de pruebas utilizan para el proceso de selección del personal? 3. ¿Por qué inclinan su mercado laboral hacia jóvenes universitarios? 4. ¿Cómo se realiza el proceso de inducción y entrenamiento? 5. ¿Qué ventajas les proporciona el trabajar con jóvenes universitarios? 6. ¿De que manera consiguen brindar un mismo servicio en todas las sucursales de MCDONALD’S? 25
  26. 26. CAPITULO II GESTION Y ADMINISTRACION DEL RECURSO HUMANO La empresa MCDONALD’S es considerada como uno de las principales entes formadores, por esta razón su labor se centra en el desarrollo de sus recursos humanos. Para la contratación de su personal, esta implementa el proceso de reclutamiento que se inicia con la presentación de hojas de vida, se analizan al máximo los candidatos (este proceso se le llama ASSESMENT CENTER), conociendo así los datos generales de cada uno de los candidatos y después se procede a la selección de quien(es) se identifiquen con el cargo, siguiendo con el proceso de selección se realiza una serie de pruebas en las que los aspirantes tienen la oportunidad de mostrar la forma como ellos venderían la imagen y servicios de la empresa ante unos futuros clientes. Esto con la intención de conocer las destrezas y habilidades que poseen, conjuntamente con esto se les pide a los aspirantes que den respuesta o solución a una serie de preguntas o situaciones que se podrían presentar hipotéticamente en su lugar de trabajo y así los gerentes o jefes de recurso humano pueden determinar en que cargo tendrán mayor rendimiento. En la inducción se les muestra a los aspirantes cuales son los procedimientos que se llevan a cabo para la prestación del servicio en todos sus aspectos, después de la inducción se procede a entrenar a aquellos aspirantes que hallan demostrado verdadera eficiencia en la labor, estas tendrán 2 meses de prueba en este periodo se les cumple con el pago de su salario y demás prestaciones sociales. El primer día de prueba el candidato trabaja intensamente durante 4 a 6 horas donde ocupa gran cantidad de puestos momentáneamente, este debe mostrar su destreza en cada uno de ellos y por consiguiente se sabrá en cual cargo posee mayor talento. Es muy importante destacar que esta empresa centra su mercado laboral en los jóvenes universitarios por que considera que para este negocio es imprescindible el 26
  27. 27. tener agilidad y rapidez en el servicio, a demás esta compañía busca que los jóvenes tengan la oportunidad de tener su primer empleo y a medida que estos adquieren experiencia puedan tener la posibilidad de ascender no solo en cargos de servicio sino también en cargos administrativos dependiendo de la carrera que estos estén estudiando al momento de ingresar a la organización y por otra parte dependiendo del desempeño que tengan en el cargo se les ofrecerán incentivos como bonos de compra, integraciones etc. y lo mejor tienen horarios flexibles para que estos puedan acomodarse al trabajo sin perjudicar sus estudios universitarios. NUESTRA GENTE Para McDonald’s sus empleados son el activo mas importante, la experiencia McDonald’s se sustenta en su gente, en esas personas que día a día marcan la diferencia con su servicio y su atención. Nuestra Filosofía: Ser el mejor empleador en cada comunidad, y en todo el mundo, apostando por nuestra gente, por su desarrollo y formación. FORMACION La formación es una responsabilidad común a todos los miembros de McDonald’. Todos los que trabajan en los restaurantes están en continuo entrenamiento. McDonald’s ofrece a sus empleados la oportunidad de una formación continua, y de crecimiento o promoción dentro y fuera de la empresa. McDonald’s invierte en la preparación individual y continua de cada uno de sus empleados; impartiendo cursos y seminarios desarrollados en nuestro centro de formación. Gestión de tiempo y equipo, atención al cliente, higiene y seguridad, manipulación de alimentos, marketing, prevención de riesgos laborales, etc. Son algunas de las áreas que se imparten. Todos los empleados aprenden respeto al servicio, responsabilidad, y gestión del tiempo para desempeñar bien sus tareas en el puesto asignado. En este 27
  28. 28. entrenamiento el que marca la diferencia entre las expectativas del cliente y el servicio que se le ofrece. Cualquiera que sea tu experiencia y formación previa, en McDonald's ponemos a tu disposición toda la formación necesaria para que puedas desarrollar tu carrera profesional entre nosotros. La mitad de los ejecutivos de la compañía y mas de un tercio de franquiciados comenzaron su trayectoria en McDonald's. BENEFICIOS POSIBILIDADES DE PROMOCION McDonald’s es una empresa de oportunidades donde los empleados pueden trabajar y crecer una perspectiva de desarrollo para la carrera. Muchos de los gerentes comenzaron en cargos operativos en los restaurantes. ENTRENAMIENTO El desarrollo en la empresa se basa en el entrenamiento y en la dedicación. Par tal efecto, contamos con un programa de entrenamiento que debe ser ejecutado por todo los empleados de la empresa y actualizado constantemente. Hacen parte de este programa cursos, talleres y un completo grupo audiovisual con manuales y folletos que contienen toda la información que les permite a los empleados adquirir los conocimientos necesarios para que logren un buen desempeño. ROTACION DE TAREAS El sistema de McDonald’s busca empleados eficientes, con interés en manejar diferentes tareas en cada uno de los restaurantes. Es así como se elaboran entrenamientos continuos para que el empleado este en disposición de realizar una tarea especifica en las diferentes áreas para brindarle al cliente la mejor atención. 28
  29. 29. CREW ROOM – CUARTO DE EMPLEADOS Todos los restaurantes tienen un cuarto donde los empleados pueden descansar y comer cómodamente en el tiempo destinado para ello. RECONOCIMIENTO EMPLEADO DEL MES Para McDonald´s es importante entregar incentivos a sus empleados. Por esto el equipo gerencial de cada restaurante elige mensualmente al crew que más se destaque. Esta distinción es muy importante para la trayectoria en McDonald´s. ACTIVIDADES MOTIVACIONALES McDonald's desarrolla en forma permanente actividades y programas orientados a mejorar el desempeño de todos sus empleados: Capacitación Programas de incentivos Actividades deportivas Días de familia Paseos, talleres motivacionales. REFRIGERIOS Otro beneficio de trabajar en McDonald’s es que todos los empleados pueden disfrutar de nuestra excelente comida, gratis, durante el periodo de descanso. FLEXIBILIDAD DE HORARIOS En McDonald’s todos los empleados tienen la oportunidad de combinar las tareas con otras actividades (estudio, deporte, y entretenimiento). Los horarios son asignados según la disponibilidad de cada empleado. 29
  30. 30. DESCANSOS Todos los empleados cuentan con un tiempo estipulado para descansar de sus labores diarias. Así la eficiencia, eficacia y calidad se ve reflejada en cada una de sus actividades. NUEVOS EMPLEOS McDonald's se ha convertido en un generador de empleo constante con un promedio de 80 contrataciones al mes. De un numeroso y constante grupo de candidatos son escogidos, a través de proceso de selección utilizado por la compañía en todo el mundo, los mejores empleados que logran con su potencial realizar un gran trabajo. Estos nuevos trabajadores son recibidos con el manual de bienvenida que estipula las normas de la compañía a nivel mundial. En el encuentran las claves que hacen de McDonald's una de las empresas mas exitosas en el mundo. CONTRATACION DE MENORES DE EDAD Otro de los grandes beneficios de trabajar en McDonald's es que sus trabajadores pueden tener esa primera experiencia de trabajo a muy corta edad. A partir de los 16 años los candidatos pueden acceder a la oportunidad de aprender de un trabajo formal y enriquecer su hoja de vida. Todo esto contando con todos los requisitos exigidos por la ley. DESARROLLO DE HABILIDADES A través del entrenamiento, las labores diarias y la formación especial los trabajadores de McDonald's desarrollan habilidades y valores necesarios para desempeñarse exitosamente en su posterior vida laboral brindándoles herramientas para crecer profesionalmente. Esto hace que los empleados cumplan con las siguientes competencias: iniciativa, compromiso, comunicación, foco en los resultados y trabajo en equipo. 30
  31. 31. ENTRENAMIENTO El cliente es el factor más importante en nuestro negocio y el objeto de nuestro trabajo e servirlo para brindarle la satisfacción, por eso en McDonald's ha implementado programas de capacitación para que cada uno de nuestros colaboradores a través de conocimientos adquiridos brinde un excelente servicio a todos los clientes. Las capacitaciones buscan el crecimiento personal y laboral de nuestros colaboradores, capacitaciones como: Practica avanzada en gerencia, curso básico de mercadeo local (LRM), taller básico de entrenadores (TBE), entre otros, incrementan los conocimientos, brindando mejor desempeño y por ende un inigualable servicio. Se llevan a cabo capacitaciones enfocadas a mantener principalmente el éxito de nuestro servicio al cliente, algunos de estos cursos han sido: Curso de hospitalidad Curso de comunicaciones Taller básico de entrenamiento Gerencia básica y avanzada en manejo de turno Curso practicas de gerencia Curso costo comida Curso practicas en el restaurante Taller para domiciliarios Seguridad en la comida Diplomado Día de orientación: para todos los empleados de restaurantes nuevos en la compañía. 31
  32. 32. BIBLIOGRAFIA ANZOLA Rojas, Servulo. Introducción a la Administración. Editorial Mc Graw Hill. Bogotá 2000. CANTON Ibarra, Félix. El Factor Humano De las Organizaciones. Editorial Intermedio Auditores. Bogotá 2006. CHIAVENATO, Idalberto. Administración Del Recurso Humano. Editorial Mc Graw Hill. Bogotá 1994. MC GREGOR, Douglas. El Lado Humano de las Organizaciones. Editorial Mc Graw Hill. Bogota 1994. REVISTA Dinero. 25 Mejores Empresas Para Trabajar. Publicaciones Semana. Noviembre 27 de 2009/ nº 339. REYES Ponce, Agustín. Administración Del Personal. Relaciones Humanas. Editorial Limusa. México 1994. 32

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