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  1. 1. CAPITULO 6La organización queaprende
  2. 2. Introducción• Hoy en día hay una muy grande necesidad de las organizaciones a tener continuamente un mejoramiento ante el cambio de condiciones en el entorno, por eso el conocimiento ha surgido como un recurso estratégicamente significativo de la firma, y de la habilidad de la firma para aprender más rápido que sus competidores como la única forma sostenible de una ventaja competitiva.• El estudio de la organización es el proceso o actividades en una organización, mientras que la organización que aprende puede ser considerada como el estado final.
  3. 3. Diferencias entre el estudio de la organización y de la organización que aprendeEstudio de la organización Organización que aprendeMedios FinProceso o actividad Forma idealizadaInductivo DeductivoOrientación teórica Orientación académicaInvestigación descriptiva Investigación preceptivaOrientación académica Orientación practica
  4. 4. Contribución estadounidense• Peter Senge nos menciona que una organización que aprende son organizaciones donde la gente continuamente expande sus capacidades para crear los resultados que ellos en verdad desean, donde los nuevos y expansivos modelos de pensar son naturales y donde la gente está aprendiendo continuamente a ver todo completo.• El considero el movimiento de calidad como la primera onda de las verdaderas organizaciones que aprenden y que practicaron las cinco disciplinas que son el dominio personal, el estudio de equipo, pensamiento de sistemas, modelos mentales y una visión compartida.
  5. 5. Contribución estadounidense• Garvin también da su punto de vista y nos menciona que una organización que aprende es una organización experta en la creación, adquisición, y transferencia de conocimiento. Y también en modificar su comportamiento para reflexionar sobre la nueva tecnología y perspicacias.• Las cinco disciplinas más importantes en este modelo son solución sistemática de problemas, experimentación, aprender de experiencias pasadas y de tus errores, aprender de otros y también transferir y compartir el conocimiento a través de la organización.
  6. 6. Contribución británica: La compañía que aprende• Bob Garratt propuso un modelo basado en una jerarquía de tres niveles, el fue influenciado por los principios de estudio de acción, y era crítico en el ciclo fijado de las organizaciones que no aprenden, nos tres niveles de jerarquía eran la política, la estrategia y también las operaciones, este modelo integro y proceso toda esta información poniendo a los donante de dirección como el centro de estas organizaciones.• Otro modelo estaba más enfocado en las organizaciones que aprenden y también la experimentación estaba valorada sumamente alta, este modelo proponía la experimentación en las personas para generar creatividad y también innovación.
  7. 7. Contribución británica: La compañía que aprende• Otra perspectiva vio este concepto como una compañía que aprende, es una visión de lo que podría suceder, no es nada mas entrenar a los individuos, sino que nada mas puede funcionar como un resultado de aprender como una organización en conjunto, facilita el estudio de sus miembros y continuamente se transforma. Sugieren cinco ramas claves las cuales son estrategia, mirar en (explica a los individuos que es lo que está pasando), estructuras, buscar (escanear el ambiente exterior) y por último el estudio de las oportunidades.
  8. 8. Contribución japonesa: la compañía de la creación de conocimiento• La compañía que crea conocimiento utiliza 4 procesos para crearlo:• Socialización - Permite que el conocimiento tácito se pase de una persona a otra.• Combinación - Combina piezas discretas de conocimiento explícito que tienen los individuos.• Articulación - Es la conversión del conocimiento tácito a conocimiento explícito.• Internalización - Permite que los individuos amplíen su base de conocimiento y creen conocimiento a través de la conversión del conocimiento explícito a conocimiento tácito.
  9. 9. La organización de aprendizaje competitivo• Este modelo adopta una perspectiva institucional en donde la competencia y el cambio estratégico son vistos como relacionados íntimamente.• El aprendizaje organizacional no puede ser visto por separado de la competencia.• La clave del éxito es la alineación entre una organización y su ambiente.• La organización de aprendizaje competitivo es: “una empresa que se adapta continuamente y que se alinea al medio ambiente, concentrando su aprendizaje en las fuerzas competitivas mayores en cierto tiempo.”
  10. 10. • Existen dos modelos que pueden ser utilizados para que una empresa pueda ser un mejor contrincante contra la competencia actual:• 1) Un modelo de Aprendizaje Organizacional• 2) Un modelo de Estrategia Organizacional• El modelo de Aprendizaje Organizacional se basa en que tu empresa siempre puede ser mejor puede cambiar la manera en la que percibe las reacciones de su entorno. Mientras el de Estrategia Organizacional habla sobre los cambios que puede hacer la empresa para que los resultados que perciba del entorno sean diferentes.• Se podría decir que el AO se enfoca en que una compañía puede ser siempre mejor, mientras que EO se enfoca que la empresa puede tener constantes cambios.
  11. 11. Podemos representar el AP y EO de la siguiente manera. DireccionCircuitoSencillo Cooperacion Eficiencia Habilidad Competencia Circuito Doble Concentración Inovación
  12. 12. Para poder entender mejor el modelo de EstrategiaOrganizacional, debemos de recordar que una de lasreglas importantes de Organización de AprendizajeCompetitivo tiene como regla importante que unaempresa no puede aprender por si sola. Es por eso que enel modelo de EO se absorben ciertas fuerzas del entornoque son las siguientes: 1) Fuerza para dirección 2)Fuerza de eficiencia 3)Fuerza de Habilidad 4) Fuerza de Concentración 5) Fuerza de InnovaciónMientras la empresa internamente crea la Fuerza deCompetitividad y Fuerza de Cooperación.
  13. 13. Una empresa con alta Organización de Aprendizaje Competitivo necesita cumplir con las siguientes condiciones: Organización Organización Organización de Estática que Aprende Aprendizaje CompetitivoNivel de Aprendizaje Organizacional Pobre Justo AltoNivel de Aprendizaje Pobre Justo Alto Enfoque al Aprendizaje Nulo Limitado Alto Nivel de Comunicación Pobre Justo Alto Flujo de Comunicacion Nulo Uno Dos Desempeno Organizacional Pobre Justo Alto
  14. 14. Poder, politica y aprendizaje organizacional• Dos perspectivas del aprendizaje organizacional: *Foucauldian gloom: donde los recursos humanos administrativos son visto como un aparato que organiza y controla el proceso de trabajo. *Utopian sunshine: enviado por consultantes y profesionales.*Los individuos perdemos nuestra identidad personal in el trabajo.
  15. 15. Poder, politica y aprendizaje organizacionalDesventajas:•Lo peligroso del concepto de una organizaciónque aprende es que las organizaciones puedenusar una ideología para controlar pero frasearen la retórica emancipadora.Consecuencias:• Es que los empleados pueden ser manipuladospor la fuerza o por explotación directa.
  16. 16. Poder, politica y aprendizaje organizacional• Dentro de las organizaciones, las colisiones dominantes pueden formar y decidir en la naturaleza y forma de aprender.• El aprendizaje de circuito simple lleva a un descenso si el poder dinámico de una organización es perpetuo.• Para poder manejar efectivamente una organización que aprende se necesita implicar una fuerza mayor a los empleados y al control en la administración.
  17. 17. Poder, politica y aprendizaje organizacional• Las personas con diferentes roles en una organización ayuda a que está crezca en diferentes perspectivas.• El drama estimula el poder de la imaginación y permite a las personas tener un rol diferente para así explorar las diferentes aéreas y opciones para sobresalir y solucionar los problemas.
  18. 18. Poder, politica y aprendizaje organizacional• El problema centrales como las organizaciones pueden explorar sus propios problemas del poder no balanceado y sus impactos negativos en la organización que aprende. Si esté tiene éxito se convierten en Utopian sunshine organización y si no Foucauldian gloom.
  19. 19. La investigación empírica y la organización que aprendeLa disciplina de una organización queaprende es caracterizada como lainvestigación cualitativa.Hay cuatro perspectivas de unaorganización que aprende:1: una organización que aprende essinónimo de aprendizaje organizacional.
  20. 20. La investigación empírica y la organización que aprende2: una organización que aprende es aprenderen el trabajo y hacer conexiones conexperimentos y acciones de aprendizaje.3: una asociación con un ambiente deaprendizaje.4: organizaciones que aprenden son unaestructura de aprendizaje donde la idea esorgánica y tiene una estructura más plana.
  21. 21. La investigación empírica y la organización que aprende
  22. 22. Aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento• LO: una entidad que requiere KM.• KM: un proceso que asume LO.
  23. 23. Bibliografía• (2011). Knowledge Management. En A. Jashapara. Londres: Pearson.
  24. 24. La compañía de la creación del conocimiento…- En todas las compañías que se abordaron en esta (Contribución Japonesa a la creación del conocimiento), la articulación fue uno de los principales procesos para una innovación exitosa.- Esto involucra el utilizar la imaginación de distintas personas, usar ideas abstractas y canalizarlas hacia un modelo de lógica para que de este modo todos puedan entenderlas.- Para la creación de un nuevo carro, Honda uso el slogan de “Teoría de la evolución automovilista”, esto le permitió al equipo de diseño de la empresa ver a el automóvil como un organismo vivo y posteriormente explorar como era que este auto iba a evolucionar.
  25. 25. - Nonaka, ve a la competencia continua de compañías que crean aprendizaje como re examinan lo que creen que es importante para ellos.- Nonaka habla de una organización redundante que encamine a la organización hacia el compartimiento de su conocimiento, lo cual implica un compartimiento de información de la compañía, sus actividades y responsabilidades.- Nonaka promueve la rotación de puestos en el trabajo para que de esta manera los empleados puedan ver el negocio desde diferentes perspectivas.
  26. 26. Gourlay (2006) provee de explicaciones precisas en los procesos…• Socialización: hubo falta de atribuciones en distintos puntos, esto puede ser debido a los procesos que eran demasiado largos.• Externalizacion: proviene del uso de analogías y metáforas.• Combinación: La transferencia de conocimiento explicito y el desarrollo de el conocimiento tácito a través de estudios y trabajo grupal.• Internalización: La lectura promueve la conversión de el conocimiento explicito a conocimiento tácito.
  27. 27. La organización competitiva que aprende:• Uno de los mayores problemas en los modelos de organizaciones que aprenden, es la falta de énfasis en el desempeño de las competencias de la organización.• Un modelo dinámico que tiene como fin la estrategia natural de el aprendizaje organizacional es la organización competitiva que aprende.• El aprendizaje organizacional no puede verse separado de la competencia y la clave para el éxito es la alineación entre la organización y su entorno.
  28. 28. Organización Competitiva que Aprende
  29. 29. ESTRUCTURA DEL MODELO: La organización de aprendizaje competitivo Aprendizaje Organizacional Aprendizaje Estratégico “Aprendizaje de doble “Un solo circuito de aprendizaje ” bucle” (Hacer las cosas de diferente (Hacer las cosas mejor) manera) Comportamiento de El desarrollo cognitivo desarrollo Los cambios que afectan a la interpretación de los acontecimientos y el desarrollo de la comprensión compartida entre Nuevas respuestas los miembros de la organización Acciones basadas en interpretaciones existentes
  30. 30. El modelo de “La organización de aprendizaje competitivo”:• Sostiene que el aprendizaje por sí solo no es suficiente para lograr una ventaja competitiva• Cualquier aprendizaje necesita estar enfocado en la competencia que predomina actuando en la organización en todo momento.• Estas fuerzas necesitan dinámica y cambiar con el tiempo.
  31. 31. Las fuerzas dominantes externas que influyen en una organización debido a los cambios en el entorno competitivo son las siguientes:• La fuerza de la dirección: visión estratégica que esta relacionada con las organizaciones que van empezando.• La fuerza de la eficiencia: Preocupada por la estandarización y formalización de procesos.• La fuerza para el dominio: Actividades que requieren altos niveles de conocimiento.• La fuerza para la concentración: Concentrar los esfuerzos en servir ciertos mercados.• La fuerza para la innovación: Descubrir nuevas cosas para el consumidor.
  32. 32. La innovación es Fuerzas culturales una prioridad internas importante. Influyen en el aprendizaje y la eficacia de una firma La fuerza de la La fuerza de la cooperación competencia La organización La organización tiene un tiene un resultado resultado basado en la separación de tracción de la ideológico, así política y el conflicto en la como “kibbutz” lucha de toma de control. Ambas fuerzas son importantes para manejar los problemas de la contaminación y escisión Escisión es la combinación de dos fuerzas se confrontan entre ellas y eventualmente la organización se detiene.
  33. 33. Desarrollo de una organización que aprende competitiva…(Jashapara 1993) Organización Organizacion que Organización que Estática Enseña Aprende a Nivel Competitivo Nivel de Pobre Moderado Alto Aprendizaje organizacional Razon de Pobre Moderado Alto Aprendizaje Enfoque de Ninguno Limitado Alto Aprendizaje Nivel de Pobre Moderado Alto Comunicacion Flujo de Ninguno Unilateral Bilateral Comunicacion Desempeño Pobre Moderado Alto Organizacional
  34. 34. Una organización estática se caracteriza por su falta de aprendizaje: – Fuerza de trabajo vista como un COSTO. – Falta de respuesta ante el ambiente externo. – Vulnerables a crisis internas.
  35. 35. • Las Organizaciones Competitivas que aprenden da alto valor al aprendizaje de sus empleados individualmente, en grupo y a nivel organizacional.• La distribución del aprendizaje es facilitado a través de canales abiertos y bilaterales.• Cada empezado esta comprometido al aprendizaje enfocado a las fuerzas del ambiente externo
  36. 36. • Las organizaciones que imparten conocimiento son aquellas que poseen comunicación unilateral entre sus empleados y supervisores.• Los managers toman el rol de maestros.• El rol de aprendizaje se enfoca solamente a los estrategas, y departamentos de recursos humanos.• Los empleados sienten un bloqueo por la falta de retos y responsabilidad en el aprendizaje.
  37. 37. Poder, política y la organización que aprende:2 perspectivas de las organizaciones que aprenden• Utópico – Preservado y utilizado por quienes lo practican y consultores.• Foucauldain – Administración de Recursos Humanos es un dispositivo para organizar y controlar los procesos de la empresa. – Mantiene una actitud enfocada en “nosotros y ellos”.
  38. 38. Poder, política y la organización que aprende:Los peligros del concepto de organización que aprende es que lasorganizaciones pueden usarlo como una ideología para disfrazarel control pero expresada en un discurso retórico.Las consecuencias pueden ser que los empleadospodrían ser manipulados a través de controlescoercitivos o explotación.El verdadero conocimiento se da para “desalentar” para no alterarlas normas establecidas ya difíciles de controlar. El aprendizajepues, se vuelve en radical y un desafío para quienes quierendetentar el poder de una empresa o cualquier otra institución.
  39. 39. Búsqueda empírica• ¿Qué es una búsqueda empírica? Es una forma de buscar información de modo indirecto o directo ya sea por experiencia o por simple observación. Hoy en día en las empresas la búsqueda empírica ah sufrido unos cambios, ya que envés de las empresas basarse en las estadísticas, se están basando en anécdotas y suposiciones.
  40. 40. Estudio en Suecia• Este estudio indica que en una organización de aprendizaje su entendimiento viene de 4 perspectivas: • Aprendizaje organizacional. • Aprendizaje en el trabajo. • Estructura del aprendizaje. • Clima del aprendizaje.
  41. 41. Aprendizaje organizacional• Es cuando en una empresa los trabajadores están aprendiendo constantemente, y se complementan entre si.
  42. 42. Aprendizaje en el trabajo• Esta perspectiva es cuando se aprende en el trabajo, y viene de la experiencia que se tiene cuando se trabaja.
  43. 43. Clima del aprendizaje• Esta perspectiva habla acerca de las actitudes positivas en el trabajo y hacia aprender.
  44. 44. Estructura del aprendizaje• Esta ultima perspectiva habla acerca de como tener una estructura ayuda mucho, y que la ideal es una estructura orgánica, entendible y simple.
  45. 45. Investigación empírica y la organización que aprende.• Realizar un “benchmark” de forma poco intuitiva puede traer errores a que las organizaciones imiten una línea de conocimiento poco dinámica.• Habrá también que analizar el hecho de lo sensible y estratégica que es la información para este tipo de estudios dado que la mayor parte de los ambientes organizacionales son “volátiles”• Las muestras entonces deben ser suficientemente representativas en todos los niveles y no admitir formas cualitativas.• Se aprecia poca capacidad de los ejecutivos para evaluar el aprendizaje en las organizaciones incluso con su apreciada “vista de helicóptero”.
  46. 46. El cambio en los 90’s• En el comienzo de esta década, se cambia y mejora la literatura de una “Organización que aprende” hacia una “Administración del conocimiento” integrando conceptos sobre el capital intelectual y mejorándola.
  47. 47. Organización que aprende y Administración delconocimiento… Palabras clave: Lena Aggestam (2006). PALABRA CLAVE OA: Entidad que requiere AC: Proceso que asume la AC. una OA.Cultura Una OA ha aprendido cultura. La cultura limita el uso eficiente porque la AC la llevan a cabo individuos.Liderazgo/Administración El liderazgo fomenta la cultura. La Admon. tiene un rol central pero actúa entre las culturas.Visión Visión compartida. Debe tener una visión.Procesos de trabajo La OA integra a cada aspecto del AC debe ser integrada. conocimiento.Aprendizaje Organizacional Proceso cognitivo colectivo. Conocimiento resulta del OA.Factores externos Debe cumplirlos. -Factores internos Debe cumplirlos. Limita el uso eficiente.Pensamiento sistémico OA piensa sobre el mundo. -Memoria organizacional - E. Reposición de datos.Técnica - Es un prerrequisito.
  48. 48. • La organización que aprende administra factores externos como clientes y competencia. (Sistema organizacional)• La administración del conocimiento es administrar el desempeño interno de la organización. (Sub-Sistema)• La literatura sobre el aprendizaje de las organizaciones no conecta con conceptos como el aprendizaje y desarrollo del capital intelectual.• Sin embargo una valiosa contribución teórica a la literatura sería una integración de las perspectivas humana y técnica al nivel de una organización que aprende
  49. 49. Bibliografía:• Jashapara, A. (2011). Knowledge Management: A integrated approach. Essex: Prentice Hall. P. 168-177.
  50. 50. Diferencia entre aprendizaje organizacional y la organización de aprendizaje Aprendizaje Organizacional Organización de Aprendizaje (que aprende). Memoria organizativa Incremento del aprendizaje. Creación y adquisición de conocimiento, a través de trabajadores, con el propósito de convertirlo en conocimiento, que permita Estructuración de procesos y adaptarse a condiciones cambiantes en su estrategias para el aumento y sostén entorno o transformarlo. el aprendizaje dentro de las organizaciones. Esto es posible siempre y cuando exista una cultura organizacional y especial sobre el aprendizaje . Estas organizaciones aprenden cuando Existen dos rutas de aprendizaje son capaces de identificar y promover organizacional: individuo - organización y el aprendizaje para elevar sus niveles organización -individuo. de desarrollo. Proceso que realiza una organización con el fin de llegar a ser una organización de aprendizaje.
  51. 51. Aprendizaje OrganizacionalEl aprendizaje es un sistema deconocimiento que mas allá de transferirse debe tener la oportunidad deinnovar, proponer y hacer cosas nuevasen las organizaciones, para llegar agenerar cambios y transformacionespara las empresas. (aprender a aprender)
  52. 52. Aprendizaje Organizacional• Proceso ORGANZACION DE REDES Y CIRCULOS QUE GENEREN CONOCIMIENTO Proceso comunicativo Interacción interpersonal, grupal y colectiva Forman Organización de una: Aprendizaje Procesamiento sistemático Acción y dinámica empresarial
  53. 53. Aprendizaje OrganizacionalINTERDEPENDENCIA EN LAS DIFERENTES METAS, TAREAS, RECURSOS Y ROLES DIÁLOGO Y QUE DEBES DE SEGUIR DISCUSIÓNCOMO INTEGRANTE DE CARA A CARA LA EMPRESA COLABORA-CIÓN PARTE DE CADA UNO DEL LOS INTEGRANTES APLICACIÓN DE LA DE LAS ORGANIZACIÓN HABILIDA-DES DE TRABAJO GRUPAL
  54. 54. Organización de aprendizaje• Organización o empresa que de manera sistemática o bien continua se enfoca en un proceso para obtener máximos resultados sobre las diferentes experiencias, aprendiendo de ellas.• Este concepto comenzó a utilizarse en los 90’s a parir de que Peter Segne empezó a hablar de las Cinco Disciplinas de la Organización que Aprende.• La organización de aprendizaje ha sido definida por varios estudiosos, pero según Senge dentro del libro Knowledge Management an Integrated Approach(pg. 161), define una organización de aprendizaje como la organización en la que toda la gente que labora dentro de ésta tiene la capacidad de llegar a los resultados que juntos desean a través de la creación de nuevos conocimientos, los cuales deben de ser compartidos entre ellos, siempre deben ser nuevos y constantes.
  55. 55. Organización de aprendizaje• Una organización en aprendizaje se enfoca a mecanismos rígidos controlados que funcionan en base a métodos y conocimiento que se han adquirido atreves de el tiempo, pueden ser mediante experiencias personales o bien analizando otras empresas que hayan tenido éxito. Esto lo podemos asociar con el caso Honda ya visto en el curso.
  56. 56. Estados Unidos y su contribución a lasOrganizaciones que aprenden: Cinco Disciplinas Modelos Mentales Dominio Aprendizaje Personal Creado por en Equipo Senge, es la orientación que deben de tener las organizaciones que aprenden. Pensamiento Visión Sistémico Compartida
  57. 57. Organización de aprendizaje *Dominio Personal Capacidades Metas en la individuales vida de cada colaborador.Complemen- Todo esto en conjuntotación con la forma parte del dominio Identificaciónorganización personal que a su vez conmigo ayuda a los mismo colaboradores a enfocarse en la organización. Compromisos Visión personal individuales Soluciones creativas e innovadoras
  58. 58. Organización de aprendizaje Paradigmas Comunicación Modelos Mentales: Información clara y efectiva se refiere a que objetiva cada persona se crea una imagen de cómo nuestras acciones influyen en la organización. Crecimiento Visión dentro de la interna y organización externa
  59. 59. Organización de aprendizaje Especialmente desarrollada por los líderes y gerentes de la organización. Visión Compartida: se Obtener los basa en la creación de resultados una misma visión, es Inspiración y decir, que todos los deseados en colaboradores trabajen productividad conjunto. para cumplir un mismo objetivo. Visión Organizacional
  60. 60. Organización de aprendizaje Intercambio de ideas Aprendizaje en equipo: sirve para desarrollar nuestra capacidad de aprendizaje a través del diálogo y discusión con otros miembros de la organización. Fortalecimiento de la Calidad del inteligencia en diálogo el grupo
  61. 61. Organización de aprendizaje Sistemas globales Pensamiento sistémico: se podría considerar una de las disciplinas más Intercambio importantes, ya que ésta Análisis de de pone en conjunto todas procesos de prospectivas las demás disciplinas y cambio trata de encontrar las debilidades y errores para enfocarse en ellos. Retroalimentación
  62. 62. • Después de que se dieron a conocer las cinco disciplinas, los conceptos de organización que aprende y aprendizaje organizacional comenzaron a ser todavía más confusos.• Garvin después de estudiar las cinco disciplinas de Senge, define dentro del libro Knowledge Management an Integrated Approach (pg. 163), a una organización que aprende como: una organización capaz de crear, adquirir y compartir conocimiento, que a su vez modifica la conducta de la organización demostrando el nuevo conocimiento adquirido.
  63. 63. Aportaciones del Reino Unido hacia las organizaciones que aprenden• Bob Garrat en 1987 propuso un modelo para la organización que aprende basado en tres niveles (Político, Estratégico y Operacional). Él creó este modelo después de estudiar los principios de Revans en el que descubrió que las organizaciones no tomaban en cuenta el pensar en soluciones inteligentes a partir de los problemas que surgían. Política Estrategias Operaciones Negocio del Reformulación Operaciones cerebro Ambiente Ambiente externo internoEste modelo trata de que las empresas integren las retroalimentaciones de los diversosflujos de información y las dirijan al cerebro de la organización, que en muchas ocasionesse refiere al gerente de la empresa. Es por eso que según este modelo la asignación de lospuestos es muy importante. Algunos factores que pueden influenciar la orientación de estemodelo es la cultura (que es diferente en cada país).
  64. 64. Aportaciones del Reino Unido• El modelo anterior fue importante, sin embargo el Reino Unido aportó otro modelo mucho más interesante e importante que el primero, llamado “La compañía que aprende”.• Fue propuesto por Pedler en 1991, dentro de este modelo se proponen cinco nuevas llaves que una organización que aprende tiene que desarrollar y tener.1. Estrategia: se refiere a que se deben de experimentar nuevas soluciones a partir de las retroalimentaciones que se reciban, con la finalidad de seguir desarrollándose.2. Estructura: implica la flexibilidad de los roles (conforme a las carreras de los colaboradores) para seguir adaptándose y creciendo.3. Oportunidades de Aprendizaje: se refiere a un ambiente en el que los errores (sin importar cuantos se comentan) están permitidos con la finalidad de que cada individuo aprenda de ellos.4. Mirar hacia dentro y hacia fuera: consiste en la constante revisión de los avances de desarrollo de la empresa en el ambiente exterior, así como también de otras organizaciones competidoras para tener un buen aprendizaje.
  65. 65. Aportaciones de Japón: Creación de las empresas de conocimiento• Una empresa de conocimiento se basa en la innovación continua a través de la creación del conocimiento.• El punto más importante de este modelo japonés es ¿Qué es el conocimiento tácito? Es el conocimiento la transformación del conocimiento tácito hacia el que todavía no se puede compartir debido a que conocimiento explícito, con la finalidad de crear sigue siendo abstracto y no se puede explicar nuevo conocimiento. visualmente. ¿Y el explícito? Es el conocimiento que ya está• Este modelo utiliza cuatro procesos para crear físicamente almacenado, se podría decir que ya es conocimiento: tangible como una compilación de poesía por1. Socialización: Es cuando una persona pasa ejemplo. Es conocimiento que ya está almacenado conocimiento tácito a otra persona, o sea como si y puede ser compartido. alguien le enseña algo nuevo a otra persona.2. Articulación: Aquí se crea nuevo conocimiento (explícito) capaz de ser compartido con toda la organización.3. Combinación: Trata de compartir o combinar conocimiento del mismo tipo (explícito) para crear una base más fuerte de conocimiento del mismo tipo, es decir, no se crea nuevo conocimiento para la organización, solo se fortalece lo que ya se conoce a través de la combinación.4. Internalización: los colaboradores de la organización pueden crear nuevos conocimientos a partir de la conversión del conocimiento explícito al tácito.
  66. 66. Competitividad de una Organización que aprende Una organización que aprende también debe de ser capaz de competir, de hecho por eso es que su meta es ser una organización que aprende, para tener suficiente conocimiento para crear ventaja contra otras organizaciones. La competitividad de una empresa de basa en la siguiente imagen: Innovación Concentración Competencia Competitividad Eficiencia Cooperación DirecciónEs decir, una organización que aprende y es competitiva, tiene lacapacidad de adaptar todo su conocimiento en el medio ambiente en elque se desarrolle, para poder desarrollar sus fuerzas de competitividadcontra otras organizaciones.
  67. 67. ConclusionesUna organización que aprende, no es lo mismo que el aprendizajeorganizacional, ya que éste último es el proceso que unaorganización lleva a cabo para lograr ser una organización queaprende.Durante varios años muchas personas de diferentes países hantratado de definir un modelo único de lo que es una organizaciónque aprende y de las características que ésta debe tener, sinembargo es un concepto muy amplio del que han surgido sin finde modelos para desarrollar el conocimiento que estasorganizaciones tienen.
  68. 68. ConclusionesLa finalidad de ser una organización que aprender es que despuésse puedan desarrollar y administrar adecuadamente elconocimiento que es constantemente adquirido para poder seruna organización competitiva, ya que al final de cuentas eso es lomás importante (ser competitivo dentro del mercadoempresarial).Cabe mencionar que hay varios factores tanto culturales comopolíticos que influyen durante todo el proceso de ser unaorganización de aprendizaje y una organización competitiva. Sonmuchas las habilidades que se deben de desarrollar y sobretodono debemos olvidar que en cada uno de los procesos de debende incluir a todos los colaboradores de la organización.
  69. 69. BibliografíaSanguino Galván, R. (2006) La competitividad de la administración local.Madrid: Instituto Nacional de Administración Pública. 1era Ed.Curso en línea: Aprendizaje Organizacional y Administración delConocimiento. (2011) BlackBoard, ITESM. Obtenido de:http://cursos.itesm.mx/webapps/portal/frameset.jsp?tab_tab_group_id=_4_1&url=%2Fwebapps%2Fblackboard%2Fexecute%2Flauncher%3Ftype%3DCourse%26id%3D_417687_1%26url%3DJashapara, A. (2011) Knowledge Management an IntegratedApproach Inglaterra, Prentice Hall. 2da Ed.
  70. 70. Contribución JaponesaLa compañía que crea conocimiento
  71. 71. Compañías Creadoras de Conocimiento• Basan sus innovaciones en la creación del conocimiento.• “El conocimiento es la fuente primaria y duradera de ventaja competitiva” Nonaka (1991)• Su modelo de aprendizaje hace distinción del conocimiento tácito y el explicito.
  72. 72. Modelo de Compañías creadoras de Conocimiento Imaginación Pensamiento Lógico Figurativo Lenguaje Analogía Modelo Articulación Conocimiento Conocimiento Tácito Explícito NUEVO CONOCIMIENTO Socialización Combinación NUEVO CONOCIMIENTO Conocimiento Conocimiento Tácito Explícito Internalización (Nonaka, 1991)
  73. 73. Modelo de Compañías creadoras de Conocimiento• La mayor contribución de este modelo es la transformación del conocimiento tácito a conocimiento explícito, y viceversa, para crear conocimiento.• Procesos: • Socialización: el conocimiento pasa de una persona a otra. • Combinación: Combinar piezas de conocimiento explícito. • Articulación: Conversión de conocimiento tácito a explícito. Involucra la imaginación de las personas (analogía). Jugar con ideas abstractas que empujaran el pensamiento hacia un modelo lógico. • Internalización: Permite aumentar y crear su base de conocimientos.• Este modelo promueve la rotación de trabajos, mayor diálogo y comunicación en la organización.
  74. 74. La organización del aprendizaje competitiva
  75. 75. La Organización del Aprendizaje Competitiva “Una empresa continuamente adaptable que se alinea con el ambiente al enfocar su aprendizaje en las fuerzas de competitividad dadas.” Este modelo adopta una perspectiva institucional en la que la competición va estrictamente enlazada con la estrategia. La llave para el éxito es el alineamiento de la organización con el ambiente. (Fyol and Lyles, 1985)
  76. 76. Modelo de Organización del Aprendizaje Dirección Aprendizaje de un lazo Eficiencia Competencia Cooperación Competición Aprendizaje de dos lazosOrganización del Aprendizaje Enfoque del Aprendizaje
  77. 77. Modelo de Organización del Aprendizaje• Este modelo tiene dos aspectos: 1.- Organización del aprendizaje • (Single-Loop) Desarrollo del comportamiento. Respuestas o acciones nuevas basadas en interpretaciones existentes. • (Double-Loop) Desarrollo cognitivo. Cambios organizacionales que afectan la interpretación de eventos.
  78. 78. 2.- Enfoque del aprendizaje. El enfoque se puedebasar en una de las 7 fuerzas que actúan externamente ointernamente en la organización. Externas • Fuerza para Dirección. Visión estratégica. • Fuerza para Eficiencia. Estandarización y formalización de procesos. • Fuerza para Competencia. Tareas que requieran altos niveles de conocimiento y técnicas. • Fuerza para Concentración. Concentrar esfuerzos en servir un cierto mercado. • Fuerza para Innovación. Descubrir nuevas cosas para el consumidor. Internas • Fuerza de Cooperación. Si son dominantes, el resultado será una organización ideológica. • Fuerza de Competición. Si son dominantes, el resultado será una organización conflictiva.
  79. 79. Modelo de Organización del Aprendizaje• Configuración. Cuando una fuerza domina a las demás. – Contaminación. Cuando se enfocan en una fuerza específica en la configuración, y se descuidan las demás.• Combinación. Ninguna fuerza domina. – “Cleavage”. Dos fuerzas se confrontan y paralizan la organización.Competición y Cooperación pueden ser catalistas para resolver problemas como el “Cleavage” o la contaminación.
  80. 80. Modelo de Organización del Aprendizaje• “En búsqueda del Santo Grial”. Se denomina así a la organización del aprendizaje ya que es visto como un ideal, más que como un estado final. – Búsqueda de métodos mejorados en todos los niveles y el entendimiento de la naturaleza cambiante de la competitividad.• Organización estática. Falta de aprendizaje. Dichas organizaciones enfrentaran una crisis interna inevitable.
  81. 81. Poder, políticas y organización del aprendizaje
  82. 82. • Los directores se encuentran bajo presión para poder satisfacer las metas económicas a corto plazo de los accionistas y sobre evitar un bajo rendimiento de la organización esto lleva a acciones como que los empleados se vean reducidos a ser vistos como maquinas en un sistema controlado.• Los empleados no tienen la misma voz a través de sus representantes, ya que el equilibrio de poder se ha desplazado más hacia los empleadores en muchos países occidentales, esto a través de intervenciones de los gobiernos sucesivos y la disminución de la afiliación sindical
  83. 83. Existen 2 perspectivas de la organización que aprende Sol utópico (promovido por los profesionales y consultores): todo mundo aprende y gana a lo largo de las líneas apoyado en una organización de aprendizaje competitiva. Tristeza foucaultiana (promovido por los académicos): la administración de los recursos humanos es visto como una forma de organizar y controlar el proceso de trabajo. Se tiene una organización de la enseñanza, donde los altos directivos aprenden y ganan
  84. 84. Peligros en la organización que aprende• Los peligros del concepto de organización que aprende es que las organizaciones pueden usarlo como una ideología para disfrazar control pero expresada en una retórica emancipadora, es decir que los empleados podrían ser manipulados. El verdadero aprendizaje es disuadido ya que podría alterar las normas establecidas y volverse mas difícil de controlar. El aprendizaje se vuelve radical y en un reto para aquellos en poder.
  85. 85. Peligros en la organización que aprende• Las normas del grupo también puede jugar un papel negativo en el adoctrinamiento y persuasión coercitiva esto puede dar lugar a una represión de los conflictos y la diversidad y una mayor conformidad con la retórica dominante de las coaliciones de gran alcance en una organización.• La sugerencia más difícil es utilizar el teatro para explorar los roles, discursos y dinámicas de poder en la organización. se trata de conseguir que las personas asuman roles diferentes que les permiten que jugar a diversos puntos de vista, incluido el propio, y para explorar formas de abordar situaciones cotidianas diferentes.
  86. 86. Investigación empírica y laorganización que aprende
  87. 87. ¿Como se relacionan?• La investigación empírica sobre la organización que aprende y el papel del conocimiento en la empresa y los vínculos con la estrategia de la empresa ha sufrido de confianza generalizada en las anécdotas y aserción en lugar de pruebas estadísticas.
  88. 88. La organización que aprende desde 4 perspectivas (de acuerdo a un estudio realizado con un pequeño grupo de 10 suecos, que mostraron su entender sobre este tema)1. Que la organización que aprende es sinónimo de aprendizaje organizacional o sea lo mismo pero con otro nombre más bonito.2. Que la organización que aprende es el aprendida en el trabajo y se conecta con el aprendizaje por experiencia y de acción.3. Es una asociación con un clima de aprendizaje. Esto tiene que ver con las actitudes y creencias positivas hacia el aprendizaje.4. Que una organización que aprende es una estructura de aprendizaje donde el ideal es una estructura orgánica.
  89. 89. Representación de las 4 perspectivas Aprendizaje organizacional Aprendizaje en Clima de el trabajo aprendizaje Estructura de aprendizaje (Ortenblad 2002)
  90. 90. La organización que aprende y laadministración del conocimiento
  91. 91. Palabras clave in la literatura de las organizaciones que aprenden y administración del conocimientoPalabra clave OA: “una entidad” la cual AC: “un proceso”, el cual asume requiere de AC una OACultura Una OA tiene una cultura que restricciones del uso eficiente de la aprende (ej. Aprendizaje de equipo, cultura, porque AC es llevado a cabo por modelos mentales) individuosLiderazgo/administración El liderazgo fomenta la cultura La administración tiene un rol central pero actúa dentro de la culturaVisión Una visión compartida es necesaria AC debe tener una visiónProcesos de trabajo Una OA integra atención a cada AC debe estar integrada aspecto del conocimientoAprendizaje organizacional Una OA es buena en AC, AC es un El conocimiento es el restado de la OA proceso cognitivo colectivoFactores externos Debe cumplir con estas demandas ___Factores internos Debe cumplir con estas demandas Restringe el uso eficientePensamiento sistémico La manera que piensa una AC sobre ___ el mundoMemoria organizacional ___ Ej.: depósito de datosTécnico ___ Es un requisito previo
  92. 92. • La organización que aprende se conceptualiza como la gestión de los factores externos, como clientes y competidores, Considerando que la gestión del conocimientos sobre el manejo de los factores internos dentro de una organización, la organización de aprendizaje existe en un nivel superior de abstracción. Por otra parte la administración del conocimiento existe en el ámbito de los procesos de trabajo.
  93. 93. • La literatura de la organización que aprende pone menos énfasis en la memoria organizacional, excepto como un subconjunto de Aprendizaje Organizacional.• La literatura de la organización que aprende realmente no se involucra con los aspectos sistémicos de aprendizaje y el consecuente desarrollo del capital intelectual
  94. 94. Bibliografía• Jashapara, A. (2011). Knowledge Management an integrated approach. Prentice Hall.

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