Manual de personal tomo i

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Esta es una edición preliminar de un Manual de Personal que recoge dictámenes de la Contraloría General de la República, como también sistematiza procedimientos para la aplicación del Estatuto Administrativo Ley 18.834 y su aplicación en los Servicios de Salud.

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Manual de personal tomo i

  1. 1. MANUAL DE PERSONAL TOMO I Para la Gestión de Recursos Humanos del Sector Salud División de Gestión y Desarrollo de las Personas 2014 SUBSECRETARIA DE REDES ASISTENCIALES
  2. 2. ManualdePersonal–TomoI 1 Elaborado por: El presente documento ha sido elaborado por los siguientes Profesionales del Departamento de Gestión de Recursos Humanos en Salud: Lucia Orellana Ferrer. Jorge Concha Fariña. Luis Alvarado Perez. Con la colaboración de: Natalia Díaz Nuñez, Profesional Departamento de Gestión de RHS. Revisado por: Natalia Oltra Hidalgo, Jefe Departamento de Gestión de RHS Visado por: Claudio Román Codoceo, Jefe División de Gestión de Recursos Humanos y Desarrollo de las Personas Enero 2014 Ministerio de Salud
  3. 3. ManualdePersonal–TomoI 2 Índice de Contenido: I. FERIADOS LEGALES, PERMISOS CON GOCE REMUNERACIONES PARA EL PERSONAL QUE SE RIGE POR LA LEY 18.834 Y DESCANSO COMPENSATORIO DE LA LEY N° 19.264...............................6 1. Legislación Aplicable................................................................................................................6 2. Situación Particular de los Servidores a Contrata. ..................................................................8 3. Situación Particular de los Servidores Honorario....................................................................9 4. Descanso Compensatorio de la ley N° 19.264.........................................................................9 5. Situaciones Especiales para los Funcionarios Titulares y Contratados. ................................11 II. DECLARACIÓN DE INTERESES ......................................................................................................15 1. Fundamentación Legal: .........................................................................................................15 2. Declaración de intereses. ......................................................................................................17 3. Sanciones para los funcionarios que no presentan la Declaración de Intereses en el plazo indicado o no la actualizan:.............................................................................................................20 III. BONO POST LABORAL LEY Nº20.305 / INCENTIVO AL RETIRO LEY Nº20.612 ............................23 1. Fundamentación Legal. .........................................................................................................23 2. Requisitos para acceder al beneficio.....................................................................................24 3. Proceso de tramitación. ........................................................................................................25 IV. CONCURSOS PÚBLICOS DE INGRESO A LA PLANTA ...................................................................27 1. Fuentes legales......................................................................................................................27 2. Decisión de la autoridad competente de efectuar el concurso público. ..............................29 3. Elaboración de las Bases del concurso. .................................................................................29 4. Efectuar el llamado a concurso y difusión.............................................................................32 5. Recepción de postulaciones y evaluación de antecedentes. ..............................................33 6. Del Comité de Selección........................................................................................................33 7. Seleccionar candidatos..........................................................................................................35 8. Difusión de los resultados .....................................................................................................36 9. Recursos de reclamación.......................................................................................................36 10. Confección de listado de postulantes elegibles para futuras provisiones de cargos............36 11. Del empleo a prueba. ............................................................................................................37 ANEXOS CAPITULO IV CONCURSOS PÚBLICOS DE INGRESO A LA PLANTA....................................39 ANEXO Nº1:Ejemplo de Bases para Concurso Público de Ingreso (Elaboradas por Servicio Civil) 40 ANEXO Nº 2 Ficha de Postulación ...................................................................................................58
  4. 4. ManualdePersonal–TomoI 3 ANEXO Nº 3 Curriculum Vitae Resumido ........................................................................................59 ANEXO Nº 4 Declaración Jurada Simple..........................................................................................62 ANEXO Nº 5 Ejemplo de publicación en el diario oficial (Elaboradas por el Servicio Civil, con adaptación al SNSS).........................................................................................................................63 V. RECONOCIMIENTO DE TRABAJO PESADO..................................................................................66 1) Antecedentes legales y normativos.......................................................................................66 3) Características de la Ley de Trabajo Pesado..........................................................................68 4) Descripción del “beneficio”...................................................................................................69 5) Funcionarios afiliados a A.F.P................................................................................................70 6) Funcionarios afiliados al I.P.S. (Ex INP)..................................................................................71 7) Procedimiento para solicitar reconocimiento de Trabajo Pesado........................................72 8) Recomendaciones..................................................................................................................74 VI. SALUD INCOMPATIBLE, SALUD IRRECUPERABLE, EFECTOS ADMINISTRATIVOS Y PROCEDIMIENTO PARA DETERMINAR LA INVALIDEZ .....................................................................76 1. Legislación Aplicable..............................................................................................................76 4. Procedimientos para la evaluación de invalidez. ..................................................................79 5. Proceso o etapas para declarar salud irrecuperable.............................................................80 6. Presentación de solicitud de calificación de invalidez. .........................................................80 7. Funcionamiento de la Comisión Médica Regional. ...............................................................81 8. Dictamen de la Comisión Médica Regional...........................................................................82 9. Notificación del dictamen de invalidez. ................................................................................82 10. Apelación al dictamen de la Comisión Médica Regional.......................................................83 11. Interposición de otros reclamos............................................................................................84 12. Fecha de devengamiento de la Pensión................................................................................84 13. Trabajadores afectos a leyes especiales................................................................................85 14. Aspectos a considerar............................................................................................................85 VII. MINUTA COMPATIBILIDAD ENTRE LA CALIDAD DE FUNCIONARIO PÚBLICO TITULAR O A CONTRATA, ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA Y EL EJERCICIO DE LA DOCENCIA ......................................87 1. Legislación Aplicable..............................................................................................................87 2. Ejercicio de la Docencia.........................................................................................................88 3. Alta Dirección Pública............................................................................................................90 4. Convenios Docentes Asistencial............................................................................................91 ANEXOS CAPITULO VII MINUTA COMPATIBILIDAD ENTRE LA CALIDAD DE FUNCIONARIO PÚBLICO TITULAR O A CONTRATA, ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA Y EL EJERCICIO DE LA DOCENCIA..94
  5. 5. ManualdePersonal–TomoI 4 VIII. FUNCIÓN CRÍTICA....................................................................................................................98 1. Legislación Aplicable..............................................................................................................98 2. Jurisprudencia selectiva.......................................................................................................100 IX. SUBROGANCIA Y SUPLENCIA...................................................................................................102 1. Legislación aplicable............................................................................................................102 2. Probidad Administrativa......................................................................................................102 3. Principios de la Administración Pública...............................................................................103 4. Normas Generales de la Ley N° 18.834. ..............................................................................104 5. Características de la Subrogación........................................................................................105 6. Situación de los funcionarios a contrata. ............................................................................107 7. Alta Dirección pública..........................................................................................................108 8. Suplencia..............................................................................................................................110 9. Jurisprudencia Selectiva. .....................................................................................................112 X. USO DE VEHÍCULOS ESTATALES................................................................................................114 1. Legislación Aplicable............................................................................................................114 2. Autoridades de la Administración del Estado. ....................................................................115 3. Situación de los Vehículos Estatales....................................................................................115 4. Vehículos Sujetos al Decreto Ley N° 799/1974. ..................................................................116 3. Uso de los Vehículos Estatales. ...........................................................................................117 4. Infracciones al Decreto Ley N° 799 DE 1974. ......................................................................121 5. Recursos contra la Resolución que aplica una sanción Disciplinaria. .................................122 6. Fiscalización.........................................................................................................................123 7. Jurisprudencia selectiva.......................................................................................................124 XI. ELECCIONES POPULARES..........................................................................................................125 1. Legislación Aplicable............................................................................................................125 2. Derecho a Sufragio. .............................................................................................................125 3. Derechos que otorga la ciudadanía.....................................................................................126 4. Probidad Administrativa......................................................................................................126 5. Abstención de participar en política de los funcionarios públicos......................................126 6. Comisiones de Servicio y Destinaciones..............................................................................128 7. Aplicación de la Ley N° 18.700 Orgánica Constitucional sobre votaciones populares y escrutinios. ....................................................................................................................................130 XII. VIÁTICOS NACIONALES Y AL EXTRANJERO ..............................................................................132 1. Legislación Aplicable............................................................................................................132
  6. 6. ManualdePersonal–TomoI 5 2. Alcance de la normativa (DFL 262/1977). ...........................................................................133 3. Concepto..............................................................................................................................134 4. Características. ....................................................................................................................134 5. Requisitos para percibirlo....................................................................................................134 6. Modalidades Especiales de Viático......................................................................................137 7. Control de viáticos por parte de los Servicios de Salud. .....................................................138 8. Comisiones de Servicio al Extranjero. .................................................................................138 9. Limitaciones del Viático en dólares.....................................................................................139 10. Jurisprudencia Selectiva. .....................................................................................................139 XIII. PENSIÓN DE VEJEZ, VEJEZ ANTICIPADA Y VEJEZ POR RECONOCIMIENTO DE TRABAJO PESADO..........................................................................................................................................141 1. Fundamentación Legal. .......................................................................................................141 2. Funcionarios afiliados al sistema de pensiones de administradoras de fondos de pensiones (a. f .p.). .........................................................................................................................................141 3. Pensión de vejez..................................................................................................................141 4. Requisitos para optar a una pensión de vejez.....................................................................142 5. Tramitación de solicitudes de pensión de vejez.................................................................143 6. Presentación de solicitud de pensión por parte del afiliado...............................................143 7. Selección de modalidad de pensión y aceptación de una de las ofertas............................145 8. Modalidades de Pensión. ....................................................................................................145 9. Responsabilidad del empleador. .........................................................................................148 10. Funcionarios afiliados al ex instituto de normalización previsional (EX I.N.P.) actual instituto de previsión social ( I.P.S). ..............................................................................................148 11. Pensión de vejez anticipada. ...............................................................................................151 12. Pensión de vejez anticipada por reconocimiento de trabajo pesado.................................151 XIV. PAGO DE HORAS EXTRAORDINARIAS A PROFESIONALES FUNCIONARIOS EN COMISIÓN DE ESTUDIOS.......................................................................................................................................152 1. Fundamentos legales...........................................................................................................152 2. Profesionales EDF Ley 19.664 art.8º en programas de especialización bajo la figura de comisiones de estudio...................................................................................................................153 3. Profesionales EDF Ley 19.664 art. 9º en programas de especialización bajo la figura de comisiones de estudio...................................................................................................................154 4. Profesionales EDF Ley 19.664 art. 9º en programas de especialización a los que han accedido a través de concurso y por el cual han obtenido una beca. ..........................................155
  7. 7. ManualdePersonal–TomoI 6 I FERIADOS LEGALES, PERMISOS CON GOCE REMUNERACIONES PARA EL PERSONAL QUE SE RIGE POR LA LEY 18.834 Y DESCANSO COMPENSATORIO DE LA LEY N° 19.264. 1. Legislación Aplicable.  ARTS. Nº 102, 103,104, 108, 109,110 de la Ley Nº 18.834 Estatuto Administrativo.  ART. Nº 1 Y 2 de la Ley Nº 19.264 Establece Beneficios a funcionarios de Servicios de Salud.  Dictámenes de Contraloría: 48207/07, 32812/07, 17908/12, 3503/06, 52284/07, 16877/10, 17908/12. El Estatuto Administrativo, en su artículo 102 señala lo que debe entenderse por feriado indicando al respecto que “es el descanso a que tiene derecho el funcionario, con el goce de todas las remuneraciones”. El feriado es un descanso remunerado que tiene derecho todo servidor público, su finalidad es la recuperación del desgaste físico sufrido por el trabajador durante el año calendario, como consecuencia de sus diarios desempeños. A mayor abundamiento diremos que este beneficio solo se reconoce a los servidores públicos regidos por el Estatuto Administrativo mientras invistan la calidad de tal. De esta manera, cuando los funcionarios cesan en sus funciones pierden el feriado pendiente que pueden tener, a menos que se incorporen a la Administración en el mismo año de su alejamiento (Dictamen 140/98 de la CGR). A su vez, el articulo Nº 103 indica que el feriado corresponderá a cada año calendario y será de quince días hábiles, vale decir de lunes a viernes, para los funcionarios con menos de quince años de servicios, de veinte días hábiles para los funcionarios con quince o más años de servicios y menos de veinte, y de veinticinco días hábiles para los funcionarios con veinte o más años de servicio.
  8. 8. ManualdePersonal–TomoI 7 Figura Nº1 Cantidad de Feriados Legales, según años de Servicio Fuente: Depto. Gestión RRHH - DIGEDEP La cantidad de días de feriado a que tiene derecho un servidor, tiene relación con el número de años que hasta el momento de hacer uso del beneficio se hayan destinado a trabajar de manera dependiente. En consecuencia, al alcanzar cierto tiempo de desempeño en esas condiciones, la legislación prevé el incremento progresivo de la duración del descanso anual como lo indica el artículo mencionado. El artículo 103° reconoce dos principios básicos: la anualidad del feriado y la progresividad del mismo, el primero de ellos se recoge en el artículo 107°, al señalar que el funcionario que ingresa a la Administración del Estado no tendrá derecho a hacer uso del feriado en tanto no haya cumplido efectivamente un año de servicio, el que puede ser continuo o discontinuo. Para el caso de los funcionarios antiguos, éstos pueden solicitar el feriado en cualquier momento del año calendario. La progresividad del feriado, por su parte consiste en que el periodo de descanso que la ley concede aumenta en la medida que el funcionario va cumpliendo más años de servicio, de acuerdo con la progresividad que la norma establece. Es importante precisar que en la medida que se vayan cumpliendo 15,20,25 años de servicio, el beneficio se hace efectivo en la anualidad correspondiente, a modo de ejemplo diremos que si el servidor cumple 15 años el 01/09/2012, para que pueda hacer efectivo el aumento progresivo en ese año debe pedir sus vacaciones a contar 02/09/2012. Por su parte, el artículo 104º de la Ley 18.834, señala que el jefe superior de la Institución respectiva no puede denegar discrecionalmente una solicitud de feriado, y solo puede, cuando las necesidades del servicio así lo aconsejen, anticipar o postergar la época de su goce, a condición de que éste quede comprendido dentro del año respectivo, salvo que el funcionario en este caso pidiera expresamente hacer uso conjunto de su feriado con el que corresponda al año siguiente. Sin embargo no podrán acumularse más de dos periodos consecutivos de feriados. AÑOS DE SERVICIO DIAS DE FERIADOS LEGALES 1 Años a 14 Años, 11 meses, 29 días. 15 Días Hábiles 15 Años a 19 Años, 11 meses, 29 días. 20 Días Hábiles 20 Años y más. 25 Días Hábiles
  9. 9. ManualdePersonal–TomoI 8 Una de las características esenciales del feriado es su continuidad, por lo que una vez concedido, ya sea que se haga efectivo en forma total o parcial no es procedente su interrupción ni aun por la ocurrencia de otro beneficio estatutario. Excepcionalmente, y en oportunidades debidamente calificadas, debe reconocerse a la autoridad atribuciones de suspender el feriado de un servidor afectado por una enfermedad grave por el tiempo que dure ésta, ya que en ese evento, el feriado no cumplirá con su principal objetivo, cual es el descanso del trabajador, por lo que resulta válido justificar sus ausencia solo con la Licencia que reconoce la dolencia. Esa facultad debe ejercerse con criterios racionales y fundamentada, evitando incurrir en diferencias arbitrarias (Dictámenes 28755/00, 45874/04 de la C.G.R.). El inciso final del artículo 104° menciona que los funcionarios podrán solicitar hacer uso del feriado en forma fraccionada, pero una de ellas fracciones no podrá ser inferior a 10 días. El fraccionamiento del feriado es una modalidad prevista por el legislador en beneficio de los funcionarios, de modo que no permita a la autoridad interrumpir su goce. 2. Situación Particular de los Servidores a Contrata. Luego, es pertinente recordar la situación de los empleos a contrata, que son aquellos que se encuentran en calidad de transitorios en la organización de un servicio, cuya duración máxima es hasta el 31 de diciembre de cada año, y que quienes los sirven expiran en sus funciones en esa fecha, por el solo ministerio de la ley, salvo que hubiere sido propuesta la prórroga con treinta días de anticipación a los menos, en conformidad en el artículo 10 del Estatuto Administrativo. Ahora en materia de feriados, diremos se pueden presentar varias situaciones:  Al cumplirse un año en el ejercicio de su cargo puede tomar el descanso anual, si el contratado no lo solicita, pierde ese derecho en atención que su empleo expira el 31 de diciembre de cada año. Se entiende que el funcionario puede hacer uso de este derecho, solo si se prorroga su contrato para el año siguiente.  Si un funcionario cambia de servicio con o sin solución de continuidad tendrá derecho a que se otorgue el feriado legal de ese año calendario en la medida en que haya cumplido con anterioridad un año de desempeño en la administración pública.
  10. 10. ManualdePersonal–TomoI 9  La acumulación de periodos de remplazos por periodos fraccionados, da derecho al feriado legal cuando la suma de esos periodos de remplazo suman un año, este se podrá hacer efectivo en un próximo remplazo.  También se puede presentar la situación que un contratado presenta su solicitud de feriado, y el Jefe superior lo postergue por razones de buen servicio, el servidor puede pedir que se acumule el descanso anual. 3. Situación Particular de los Servidores Honorario. Quienes prestan servicios a la Administración del Estado sobre la base de honorarios, no poseen la calidad de funcionarios públicos y tienen como norma reguladora el propio convenio, de manera que el servidor no posee otros beneficios que los que se contemplen expresamente en el convenio y la duración de éste se encuentra subordinada a lo que acuerden los contratantes. Por tanto, en lo referente a los feriados legales, cabe señalar que, según el criterio contenido, en numerosos dictámenes de la Contraloría General de la Republica, si bien a las personas contratadas a honorarios es posible concederles análogos derechos que los establecidos para los servidores regidos por la citada ley N° 18.834, éstos no pueden ir más allá de los que la ley prescribe para quienes tienen la calidad de funcionarios públicos, por lo que el feriado legal debe ajustarse a ese criterio, pues de lo contrario constituiría una diferencia que discriminaría arbitrariamente en perjuicio de los servidores de planta y a contrata. 4. Descanso Compensatorio de la ley N° 19.264. Esta norma establece en su artículo 1°, una asignación especial para el personal Directivo, profesional, técnico, administrativo y auxiliar que labora efectivamente y permanente en puestos de trabajo que requieren la atención las 24 horas del día en sistemas de turno rotativo, nocturnos y en los sábados, domingo y festivos. Ahora, el artículo 3° de la norma precitada indica que el personal sujeto a este sistema de turnos, tendrá además derecho a un descanso compensatorio especial de 10 días hábiles al año con goce de remuneraciones y compatible con el feriado legal. El mencionado descanso deberá usarse en forma continua dentro del año calendario y no podrá acumularse al feriado legal y tendrá que estar separado de este por un plazo no
  11. 11. ManualdePersonal–TomoI 10 inferior a tres meses. Si por necesidades del servicio el Jefe Superior anticipa o posterga la época en que se pide el descanso compensatorio el funcionario podrá solicitar, por una sola vez la acumulación para usarlo conjuntamente con el año siguiente. Es importante precisar que le funcionario deberá elegir antes del 30 de junio de cada año, si opta por la asignación especial que corresponde al pago de una cantidad de dinero en liquidación de remuneraciones o el descanso complementario que menciona esta ley, para lo cual se debe dictar el acto administrativo que concede el beneficio correspondiente el que rige para el año siguiente. Feriados legales para los funcionarios que desempeñan sus funciones en las comunas de Isla de Pascua, Juan Fernández y la Antártica y de Zonas Extremas La ley N° 18.834 en el artículo 106 inciso primero, establece preceptos especiales sobre feriado para funcionarios que laboran en las comunas de Isla de Pascua, de Juan Fernández y la Antártica. Este beneficio consiste en aumentar el tiempo que demore el viaje del funcionario de ida y regreso al continente, el cual deberá ser justificado mediante el acto administrativo correspondiente, acompañando los documentos necesarios para fundamentar la solicitud. (Ej. Pasajes a nombre del peticionario) (Dictámenes 24191/97 y 2528/01) y podrá ser solicitado por una sola vez en el año calendario. El feriado aumentado tiene el carácter accesorio respecto del beneficio regular (feriado anual) sea fraccionado o continuo, de modo que, en caso de dividirse, el empleado debe indicar a que parte desea agregar los días adicionales que le corresponden. El inciso segundo del artículo 106 de la ley Nº 18.834 Estatuto Administrativo, indica que los funcionarios que residan en las regiones de Tarapacá, Antofagasta, Aisén y de Magallanes y de la Antártica Chilena, y en las provincias de Chiloé y Palena de la región de Los Lagos, tendrán derecho a gozar de su feriado aumentado en cinco días hábiles, siempre que se trasladen a una región distinta a aquella en la que se encuentre prestando servicios o fuera del país. La administración debe dictar el acto administrativo en base a los antecedentes que lo justifique (ej. Pasajes que acrediten salida de la región a nombre del funcionario; si se moviliza por sus propios medios, debe acercarse al establecimiento de salud más cercano del lugar donde se encuentra, y es este quien debe certificar que el funcionario se encuentra en esa región) Este beneficio, opera por una sola vez al año, sea que se haga en conjunto con el feriado en forma continua o con el fraccionado.
  12. 12. ManualdePersonal–TomoI 11 Este aumento del feriado anual para funcionarios de ciertas zonas extremas, constituye un incentivo para ejercer labores de servicio público en dichos lugares y tiene en consideración que estos trabajadores normalmente se desplazan fuera de la región. Refuerza la idea anterior, que el objeto de la norma es establecer una medida que pueda compensar las dificultades que afrontan los servidores públicos en los desplazamientos que establece la ley. Casos tipos. 1. Funcionarios con derecho a 15 días + 5 días por salir de la región. 2. Funcionarios que toman como mínimo 10 días continuos, también los 5 días adicionales deben ser continuos (no pueden fraccionarse). 3. Funcionario que hace uso de su feriado fraccionado de 5 días de feriado legal más 5 días por salir de la región, que deben ser continuos, por lo cual hace uso de un total de 5+5. 5. Situaciones Especiales para los Funcionarios Titulares y Contratados. a) Licencia médica previa al inicio del feriado legal: En la eventualidad que se otorgue licencia médica en un periodo anterior al inicio del feriado legal, aun cuando esté emitido el acto administrativo que lo autoriza, predomina la licencia médica y procede dejar sin efecto el feriado dictando la resolución respectiva. b) Licencia médica posterior al inicio del feriado legal: Estando un funcionario con feriado legal y se le otorga licencia médica, prima el feriado. Al término de éste puede continuar con licencia médica, si este excede al término del feriado. c) Descanso compensatorio de la Ley N° 19.264:
  13. 13. ManualdePersonal–TomoI 12 Esta norma establece en su artículo 1°, una asignación especial para el personal Directivo, profesional, técnico, administrativo y auxiliar que labora efectiva y permanentemente en puestos de trabajo que requieren la atención las 24 horas del día en sistemas de turno rotativos, nocturnos y en los días sábados, domingos y festivos. Ahora el artículo 3° de la norma precitada indica que el personal sujeto a este sistema de turnos, tendrá además derecho a un descanso compensatorio especial de 10 días hábiles al año con goce de remuneraciones y compatible con el feriado legal. El mencionado descanso deberá usarse en forma continua dentro del año calendario y no podrá acumularse al feriado legal y tendrá que estar separado de este por un plazo no inferior a tres meses. Si por necesidades del Servicio el Jefe Superior anticipa o posterga la época en que se pide el descanso compensatorio el funcionario podrá solicitar, por una sola vez la acumulación para usarlo conjuntamente con el año siguiente. Es importante precisar que el funcionario deberá elegir, si opta por la asignación especial que corresponde al pago de una cantidad de dinero en su liquidación de remuneraciones o el descanso complementario que menciona esta ley, para lo cual se debe dictar el acto administrativo que concede el beneficio correspondiente. d) Permisos con goce de Remuneraciones (Permiso Administrativo): El artículo 108 del Estatuto Administrativo, define lo que debe entenderse por permiso, señalando que este es la ausencia transitoria de la institución por parte de un funcionario. En este orden de ideas, el artículo 109 de la referida norma, señala que lo funcionarios podrán solicitar permisos para ausentarse de sus labores por motivos particulares hasta por seis días hábiles en el año calendario, con goce de remuneraciones. Estos permisos podrán fraccionarse por días o medios días. Cabe agregar que si bien este beneficio se considera como un derecho para el funcionario, la autoridad está facultada para autorizarlo o denegarlo discrecionalmente.
  14. 14. ManualdePersonal–TomoI 13 Estos permisos no pueden ser postergados por ningún motivo para el año siguiente, ni tampoco obliga a su uso, ya que tiene por objeto ser requerido para situaciones excepcionales. De acuerdo a la Ley 18.880 y la jurisprudencia de la Contraloría General de la República estos deben ser solicitados con la debida antelación, debiendo el funcionado asegurarse que este haya sido debidamente autorizado por la autoridad competente. e) Funcionarios que trabajan de lunes a viernes sin sistema de turnos: Se aplica la regla general definida en el artículo 109 ° de la citada Ley N° 18.834, es decir estos permisos se pueden solicitar de lunes a viernes. El fraccionamiento de los permisos con goce de remuneraciones en “ medios días “ debe entenderse referido al periodo equivalente a media jornada diaria de trabajo, cualquiera que sea la duración de esta, según el cumplimiento de la jornada semanal ordinaria (Dictamen 51849/04 de la C.G.R.). Ejemplos:  Un funcionario con jornada única, solicita medio día de permiso administrativo el día lunes de mañana, cuya jornada diaria es de 8:00 horas a 17:00 horas, por lo que el permiso correspondería al horario de 8:00 horas a 12:30 horas, toda vez que la jurisprudencia del ente fiscalizador citado ha reconocido que medio día es equivalente a media jornada.  Un funcionario sin jornada única (con horario interrumpido a la hora de colación) solicita medio día de permiso administrativo de mañana, un día lunes, cuya jornada diaria es de 8:00 horas a 13:00 horas y de 14:30 horas a 18:00 horas, le corresponde el permiso de 8:00 horas a 12:15 horas. A modo de excepción la Contraloría ha dictaminado que los días 17 de septiembre, 24 y 31 de diciembre deben considerarse por medios días para estos efectos (dictamen 51849/04).
  15. 15. ManualdePersonal–TomoI 14 f) Funcionarios que trabajan en sistema de tercer o cuarto turno: Se reitera que los permisos administrativos para el personal que realiza turnos se deben autorizar por jornada de trabajo (al turno que le corresponda) y solicitarlo por día o medio día. Ejemplos:  Un funcionario que tiene turno de mañana de 8:00 a 13:00 horas y requiere ausentarse en todo ese horario debe solicitar permiso por un día. Si solicita medio día solo podrá ausentarse de 8:00 horas a 10:30 horas.  Un funcionario que tiene turno de tarde de 13:00 horas a 20:00 horas, si quiere ausentarse todo ese horario debe solicitar un día de permiso administrativo. Si solicita medio día solo podrá ausentarse de 13:00 horas 16:30 horas.  Un funcionario con turno largo de 8:00 horas a 20:00 horas, si quiere ausentarse todo ese horario debe solicitar un día de permiso administrativo. Si solicita medio día de mañana solo podrá ausentarse de 8:00 horas a 14:00 horas. Si solicita medio día tarde podrá ausentarse de 14:00 a 20:00 horas.  Un funcionario con turno de noche de 20:00 horas a 8:00 horas si quiere ausentarse todo ese horario debe solicitar un día de permiso administrativo. Si solicita medio día este podrá ser de 20:00 horas a 02:00 horas o bien de 02:.00 horas a 08:00 horas, debiéndose dejar claramente establecido cuál de las dos jornadas se va a utilizar.
  16. 16. ManualdePersonal–TomoI 15 II DECLARACIÓN DE INTERESES1 1. Fundamentación Legal:  Art. 59º al 61º Ley Nº 18.575, Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado.  Art. 59º al 62º Ley Nº 19.653, Sobre Probidad Administrativa aplicable a los órganos de la administración del Estado.  Decreto Nº 99/2000, Reglamento para la declaración de intereses de las autoridades y funcionarios de la Administración del Estado, Ministerio Secretaría General de Gobierno.  Manual Básico sobre aplicación práctica de la Ley de Probidad y otras materias de especial relevancia para el control, Consejo de Auditoría Interna General de Gobierno, Ministerio Secretaría General de la Presidencia. Nov. 2000. La normativa establece como obligación a ciertas autoridades y funcionarios públicos de las plantas de directivos, profesionales, técnicos y fiscalizadores que se desempeñen hasta el nivel de jefe de departamento o su equivalente a efectuar una “ Declaración de Intereses “ . En esta declaración los funcionarios señalados deben exponer en un documento público sus actividades profesionales y económicas con el objeto de permitir el escrutinio público de sus actos, garantizando así la imparcialidad y justicia de sus decisiones. Diversos dictámenes de la Contraloría General de la República han interpretado la normativa respecto de quienes tienen la obligación de efectuar esta declaración, destacándose lo siguiente: Están obligados a presentar esta declaración todos los funcionarios que tengan asignado un grado igual o superior al que la planta de personal del Servicio de que se trate contemple para los jefes de Departamento, aun cuando los respectivos empleos pertenezcan a una planta distinta de la de estos últimos y cualquiera sea la denominación de ella. Dictamen 17.152/2006 de la C.G.R. 1 Se adjunta en Formulario Nº1 de declaración de intereses para funcionarios y autoridades Regidos por el DS. Nº 99, de 2000, Del Ministerio Secretaria General de la Presidencia.
  17. 17. ManualdePersonal–TomoI 16 Tratándose de funcionarios de las plantas de directivos, profesionales, técnicos y fiscalizadores, la obligación de efectuar declaraciones, en cada estamento, corresponde a quienes ocupan un nivel jerárquico igual o superior al de Jefe de Departamento o su equivalente, debiendo atenderse, en ese caso, al grado o al monto de las respectivas remuneraciones, según corresponda, cualquiera sea la planta a la que pertenezcan. Dictamen 33.220/20112 de la C.G.R. No están obligados a efectuar declaración de intereses todos los funcionarios de la planta directivos, sino sólo aquellos que ocupen nivel jerárquico igual o superior al de Jefe de Departamento o su equivalente de acuerdo al grado o nivel de remuneraciones, según corresponda. Dictamen 33.220/2011 de la C.G.R. Para determinar el monto de las remuneraciones que se deben comparar con las de un Jefe de Departamento no se deben considerar los montos correspondientes a horas extraordinarias, ya que éstas no corresponden a estipendios habituales ni permanentes. Dictamen 37.475/2012 de la C.G.R. Los profesionales funcionarios regidos por las Leyes Nº 19.664 y 15.076, están obligados a efectuar declaraciones de interés cuando ocupan cargos directivos y/o cargos clínicos asociados a horas semanales, en la medida que el nivel remuneratorio corresponda, al menos, al nivel jerárquico de Jefe de Departamento o su equivalente. Dictamen 80.066/2011 de la C.G.R. Para determinar los profesionales funcionarios que deben cumplir con la obligación de efectuar la declaración de intereses debe atenerse a las remuneraciones asociadas a cada una de sus cargos, por separado, sin sumar las rentas de cargos compatibles, ya que la jerarquía de un funcionario y la relevancia de sus tareas están dadas por la naturaleza de cada cargo que sirve, considerado individualmente. Dictamen 71.060/2012 de la C.G.R. Los funcionarios obligados a efectuar estas declaraciones, deben indicar aquellos aportes o colaboraciones que practiquen en Asociaciones Gremiales, cuando exista cierta frecuencia y se vincule con su profesión. Dictamen 65.845/ 2010 de la C.G.R. No es procedente acoger solicitud de funcionarios, en orden a conceder una prórroga para presentar o actualizar las declaraciones de intereses, ya que la normativa legal no contempla esta posibilidad. Dictamen 24.465/2012 de la C.G.R.
  18. 18. ManualdePersonal–TomoI 17 Conceptos: Actividades profesionales: es el ejercicio desempeño de toda profesión u oficio, sea o no remunerado, cualquiera sea la naturaleza jurídica de la contratación y la persona, natural o jurídica, a quien se presten esos servicios. Se considera también como actividad profesional, las colaboraciones o aportes a corporaciones, fundaciones, asociaciones gremiales u otras personas jurídicas sin fines de lucro, siempre y cuando: Sean frecuentes, es decir en más de tres ocasiones en el año calendario anterior a la fecha de la declaración o de su actualización. Sean realizadas en razón o con predominio de sus conocimientos, aptitudes o experiencia profesional. Actividades económicas: es el ejercicio o desarrollo de toda industria, comercio u otra actividad que produzca o pueda producir renta o beneficios económicos, incluyendo toda participación en instituciones con personalidad jurídica con o sin fines de lucro. 2. Declaración de intereses. Para efectuar esta declaración, existe un formulario elaborado por el Ministerio Secretaría General de Gobierno llamado “Declaración de Intereses para funcionarios y autoridades regidos por el DS Nº 99, del 2000” (Anexo Nº 1) que debe ser completado por el funcionario que corresponda y que incluye, en términos generales, la siguiente información:  Fecha de la declaración, ciudad, región, tipo de declaración (primera, actualización, hecho relevante), RUN.  Datos del declarante como nombre, profesión, domicilio, institución de desempeño, dependencia, cargo y otros.  Identificación de actividades profesionales ejercidas en forma independiente y dependiente.  Identificación, naturaleza del vínculo, antigüedad, frecuencia, participación en la administración y otras de personas jurídicas sin fines de lucro a las que se les realiza aporte o colaboración.
  19. 19. ManualdePersonal–TomoI 18  Actividades económicas donde se debe identificar la participación del declarante en sociedades con fines de lucro con su respectiva individualización.  Autentificación y datos del ministro de fe. Esta declaración de intereses, es independiente de la Declaración de Patrimonio que se exige también a ciertas autoridades y funcionarios públicos, y se debe presentar en triplicado para ser enviado a la Contraloría General o Regional según corresponda, para la Unidad de Personal y otra para el interesado. Estos ejemplares deben ser autentificados por el ministro de fe de la institución o en su defecto ante notario. a) Plazo para presentar la Declaración de Intereses: Ésta debe efectuarse en triplicado dentro de los 30 días siguientes a la fecha de asunción de su cargo, y debe ser autentificada por el ministro de fe de la institución a que pertenece el funcionario o ante notario público. Por otra parte, debe actualizarse cada 4 años, y cada vez que ocurra un hecho relevante que modifique la declaración inicial, es decir, cada vez que ocurra un hecho que afecte o altere las actividades profesionales y/o económicas del funcionario. La actualización debe efectuarse dentro de los 30 días anteriores a la fecha en que se cumplan cuatro años, a partir de la fecha en que se efectuó la anterior declaración o dentro de los 30 días siguientes a la fecha en que ocurra el hecho relevante, según corresponda. b) Responsabilidad del funcionario: Le corresponde:  Completar oportuna y fidedignamente el formulario de Declaración de Intereses y entregarlo en la Unidad de Personal.  Mantener una copia.  Actualizar la declaración cada 4 años y/o modificarla cuando corresponda.
  20. 20. ManualdePersonal–TomoI 19 c) Responsabilidad de los Jefes de Personal o funcionarios equivalentes: Estas jefaturas deben:  Confeccionar y mantener actualizada la lista de los funcionarios que tienen la obligación de efectuar Declaraciones de Intereses con nombre, apellidos, cargo y grado EUS o número de horas, según corresponda.  Facilitar, a los funcionarios que corresponda, el formulario de Declaración de Intereses e informarle de los plazos perentorios que existen para completarlos, y lugar en que deben entregar esta declaración. Se sugiere formalizar por escrito la entrega de este formulario e información señalada.  Enviar estas Declaraciones a la Contraloría Regional o General, según corresponda, en un plazo máximo de 10 días contados desde la fecha de su recepción.  Mantener un archivo con una copia de cada declaración. Aun cuando las declaraciones de intereses son públicas, la ley le asigna a la Contraloría General de la República o Regional, según corresponda, facilitarlas a los ciudadanos que las soliciten, por lo que esta labor no es de competencia de las Unidades de Personal. d) Responsabilidad de los Jefes de Servicio:  A los Jefes Superiores de los Servicios les corresponde:  Adoptar las medidas necesarias, para asegurar el cumplimiento de la obligación de presentar declaración de intereses, de parte de los funcionarios dependientes de su institución.  Asegurar que se establezcan procedimientos de información y difusión de esta obligación, y que éstos sean oportunos y adecuados.  Aplicar las multas a que den lugar por las infracciones cometidas y/u ordenar la instrucción de procedimientos disciplinarios para determinar responsabilidad
  21. 21. ManualdePersonal–TomoI 20 administrativa de los Jefes de Personal y funcionarios que no cumplan con las obligaciones señaladas por la ley.  Remitir a la Corte de Apelaciones de su jurisdicción, las reclamaciones por aplicación de multas presentadas por los funcionarios afectados con los antecedentes correspondientes, en el plazo de dos días hábiles desde su recepción. e) Responsabilidad de la Contraloría Regional o General:  Le corresponde la custodia, archivo y consulta de estas declaraciones. 3. Sanciones para los funcionarios que no presentan la Declaración de Intereses en el plazo indicado o no la actualizan: a) Para funcionarios que no presentan la declaración en el plazo legal: Transcurridos 30 días desde que la declaración fuere exigible, se presume incumplimiento, debiendo aplicarse una multa de 10 a 30 UTM. Esta sanción se impone a través de una resolución exenta del jefe Superior del Servicio, o del superior jerárquico, según corresponda, y tiene carácter de ejecutiva. No obstante lo indicado, el infractor puede presentar o actualizar la declaración si éste es el caso, en el plazo de 10 días desde la notificación de la resolución que aplica la multa, en cuyo caso ésta se rebaja a la mitad. Las resoluciones que aplican multas son reclamables, fundadamente ante la Corte de Apelaciones que corresponda al lugar donde debió presentarse o actualizarse la declaración, y deben presentarse dentro del quinto día desde la fecha de notificación. La resolución de este Tribunal es inapelable. b) Para los funcionarios que no actualizan la declaración de intereses:
  22. 22. ManualdePersonal–TomoI 21 El plazo legal para actualizar la declaración es de 30 días anteriores a la fecha en que se cumple los 4 años de la anterior declaración. El incumplimiento de esta obligación es sancionado con multa de 5 a 15 UTM. Esta sanción se impone a través de una resolución exenta del jefe Superior del Servicio o del superior jerárquico, si es este último quien no cumple con la obligación y tiene carácter de ejecutiva. No obstante lo indicado, el infractor puede presentar o actualizar la declaración según corresponda, en el plazo de 10 días desde la notificación de la resolución que aplica la multa, en cuyo caso ésta se rebaja a la mitad. Las resoluciones que aplican multas, igual que en el caso anterior, son reclamables fundadamente ante la Corte de Apelaciones que corresponda al lugar donde debió presentarse o actualizarse la declaración y debe presentarse dentro del quinto día desde la fecha de notificación. La resolución de este Tribunal es inapelable. En los casos anteriores, si el funcionario sancionado con una multa no presenta o actualiza, según corresponda, su declaración de intereses en el plazo de 10 días desde que es notificado de la resolución que lo sanciona, se le debe aplicar la medida disciplinaria de destitución. Para aplicar esta medida debe efectuarse previamente un sumario administrativo. c) Para los funcionarios que incluyen datos relevantes inexactos y/u omiten inexcusablemente información relevante: Se entiende en este caso, como datos relevantes inexactos, aquellos antecedentes cuya inexactitud u omisión produzca una errónea o falsa interpretación del contenido y alcance de las actividades profesionales y económicas que realice el funcionario, ocultando o desvirtuando la naturaleza del vínculo o relación que dicha actividades conllevan. Se entiende que la omisión de información es inexcusable, cuando el antecedente omitido no haya podido ser desconocido por el funcionario.
  23. 23. ManualdePersonal–TomoI 22 La inclusión de datos relevantes inexactos y la omisión inexcusable de la información relevante, se sanciona administrativamente con la medida disciplinaria de destitución, previo sumario administrativo. d) Para los Jefes de Personal o sus equivalentes que no adviertan oportunamente la omisión de declaraciones de funcionarios de su institución o de su renovación: Incurren en responsabilidad administrativa, lo que debe determinarse a través de un sumario administrativo. En estos casos la normativa señala como sanción la medida disciplinaria de destitución.
  24. 24. ManualdePersonal–TomoI 23 III BONO POST LABORAL LEY Nº20.305 / INCENTIVO AL RETIRO LEY Nº20.612 Mejora condiciones de retiro de los trabajadores del sector público con bajas tasas de reemplazo de sus pensiones. 1. Fundamentación Legal. La ley Nº 20.612 que otorga el derecho de percibir una bonificación por retiro voluntario a funcionarios de planta y a contrata que se desempeñan en el SNSS , Subsecretarías de Salud, Instituto de Salud Pública de Chile y en la Central de Abastecimiento que entre el 01.07.2010 y el 30.06.2014 hayan cumplido o cumplan 60 años si son mujeres y 65 años si son hombres, además de otros casos especiales como los funcionarios que al 30.06.2010 ya hubiesen cumplido los requisitos de edad, los funcionarios que rebajan edad por reconocimiento de trabajo pesado y cumplen con requisitos, y los que hubiesen cesado en funciones por renuncia voluntaria o por obtener pensión de vejez en conformidad con el D.L. 3.500 /1980 entre el 30.06.2011 y el 29.08.2012 , establece respecto del bono post laboral : Art. 7º “El personal que postule a la bonificación establecida en la presente ley durante los años 2012, 2013 y 2014, incluidas las mujeres conforme a la facultad concedida por el inciso segundo del artículo 1º, tendrán derecho a presentar la solicitud para acceder al bono que establece la Ley Nº 20.305, conjuntamente con la postulación a la bonificación que establece esta ley. Para tal efecto se considerarán los plazos y edades que establece la presente ley, no siendo aplicables a su respecto los plazos de doce meses señalados en los artículos 2º, Nº5, y 3º de la Ley 20.305.” Art.1º transitorio “ Las personas a que se refiere el artículo 2º, que accedan a los beneficios de esta ley, cuyos plazos para postular al denominado bono post laboral se encontraren vencidos, tendrán derecho a presentar la solicitud al bono que establece la ley 20.305 , conjuntamente con la postulación a la bonificación que establece esta ley. Para tal efecto se considerarán los plazos y edades establecidas en la presente ley , no siendo aplicables a su respecto los plazos de doce meses señalados en los artículos 2º, Nº5, y 3º de la Ley 20.305 “.
  25. 25. ManualdePersonal–TomoI 24 BONO POST LABORAL: El bono post laboral consiste en un monto de $ 50.000 mensuales para las personas que se desempeñan en un cargo de planta o de contratado y al contratado conforme al Código del Trabajo en los Servicios Públicos y Municipalidades, entre otros. En el caso del incentivo al retiro este beneficio solo está dirigido al personal con calidad jurídica de titular y contratado, por lo tanto son quienes también pueden acceder a este bono post laboral. Solo tiene derecho el personal que se encuentra afiliado a las AFP y cotice en dicho sistema de pensiones. 2. Requisitos para acceder al beneficio. a) Tener la calidad de funcionario público a la fecha de postulación para acceder al bono, así como con anterioridad al 01.05.1981. b) Contar con un mínimo de 20 años de servicio al 05.12.2008 c) Tener una tasa de reemplazo líquida igual o inferior al 55% y acceder a una pensión de vejez líquida regida por el DL 3500/1980 menor o igual al monto del límite máximo inicial de pensiones del INP (la propia ley define la forma de estimar el monto de la pensión de vejez líquida). d) Tasa de reemplazo líquida: es la expresión porcentual del cuociente que resulte de dividir el monto mensual de la pensión de vejez líquida por la remuneración promedio líquida (que es el promedio de las últimas doce remuneraciones, con algunas excepciones). Para tener derecho al bono la tasa de reemplazo debe ser igual o inferior a 55 %. Ejemplo: 𝑚𝑜𝑛𝑡𝑜 $ 𝑝𝑒𝑛𝑠𝑖𝑜𝑛 𝑙𝑖𝑞𝑢𝑖𝑑𝑎 × 100 𝑚𝑜𝑛𝑡𝑜 $ 𝑟𝑒𝑚𝑢𝑛𝑒𝑟𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛 𝑙𝑖𝑞𝑢𝑖𝑑𝑎 𝑝𝑟𝑜𝑚𝑒𝑑𝑖𝑜 = 𝑡𝑎𝑠𝑎 𝑑𝑒 𝑟𝑒𝑒𝑚𝑝𝑙𝑎𝑧𝑜 𝑙𝑖𝑞𝑢𝑖𝑑𝑎 $180.000 × 100 $400.00 = 45% (𝑡𝑎𝑠𝑎 𝑑𝑒 𝑟𝑒𝑒𝑚𝑝𝑙𝑎𝑧𝑜)
  26. 26. ManualdePersonal–TomoI 25 e) Tener cumplido 60 años las mujeres y 65 años los hombres. f) Cesar en el cargo por renuncia voluntaria, obtener una pensión de vejez DL 3500/1980, por supresión del empleo o por aplicación del inciso 1º del art. 161 del Código del Trabajo. PLAZO: La ley 20.305 señala que el personal puede acceder al bono siempre que cese en funciones por las causales señaladas hasta el 31.12.2024 El funcionario debe presentar la solicitud ante el Jefe Superior del Servicio dentro de los 12 meses siguientes al cumplimiento de la edad para jubilar ( La ley 20.612 de Bonificación por incentivo al retiro modifica plazos y edades e incorpora el beneficio a quienes accedan al incentivo , siempre que cumplan con los requisitos legales ). 3. Proceso de tramitación.  El funcionario presenta formulario de solicitud, el que debe estar disponible en las Unidades de Personal.  El Dpto. de Recursos Humanos que corresponda debe verificar el cumplimiento de requisito y calcular la remuneración líquido promedio según se instruye en la citada ley. Esta señala que corresponde al promedio de las remuneraciones mensuales percibidas durante los 12 meses inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud, para la obtención del bono, que realiza el funcionario. (para funcionarios con modificaciones de calidad jurídica, modificación de grados, permiso sin goce de remuneraciones y otros se considera la remuneración promedio líquida de los 36 meses anteriores). Por su parte la Ley 20.612 establece que esta debe presentarse conjuntamente con la postulación a la bonificación por incentivo al retiro.  El Director de Servicio solicita a la Superintendencia de Pensiones la estimación de la tasa de reemplazo líquida adjuntando Declaración del funcionario sobre eventuales beneficiarios de la pensión de sobrevivencia.  La Superintendencia solicita a la A.F.P. los antecedentes necesarios para efectuar estos cálculos, e informa la tasa de reemplazo al Servicio de origen del funcionario en un plazo de 60 días prorrogables por 30 días más.  El Director de Servicio notifica al funcionario sobre la tasa de reemplazo y si procede dicta la resolución exenta que concede el beneficio.
  27. 27. ManualdePersonal–TomoI 26  Debe enviarse copia de la resolución a la Contraloría Regional que corresponda para registro y control.  Debe enviarse resolución exenta que concede el beneficio en original a la Tesorería, junto a todos los antecedentes que respalden la concesión del beneficio.  La Tesorería es quien paga el bono al funcionario, sea directamente o por medio de empresas con las que tenga convenio para estos efectos.  El bono se devenga a contar del 1º del mes siguiente a la solicitud para acceder al beneficio y se paga a contar del mes siguiente a la resolución que lo concede.  El bono no es imponible y no constituye indemnización, renta ni ingreso para ningún efecto legal.  Si un funcionario se reincorpora al servicio público, en cualquier calidad, debe devolver la totalidad del beneficio percibido, calculado en UF más los intereses correspondientes.  Si el trabajador no presenta la solicitud para obtener el bono post laboral se entiende que renuncia al beneficio.
  28. 28. ManualdePersonal–TomoI 27 IV CONCURSOS PÚBLICOS DE INGRESO A LA PLANTA 1. Fuentes legales.  Artículo 17, 18, 19, 20, 22 24, 160 Ley Nº 18.834 Estatuto Administrativo.  D.S Nº 69, del 2004, del Ministerio de Hacienda, Reglamento sobre concursos del Estatuto Administrativo.  Ley Nº 18.575 Orgánica de Bases de la Administración del Estado.  Ley Nº 19.882 regula nueva política de personal a los funcionarios públicos.  D.F.L. que fija la planta del Servicio donde se establecen los cargos, grados y requisitos legales para ocupar dichos cargos.  Dictámenes de la Contraloría General de la República. 21.640/2001, 15.864/90, 17.949/2002, 21.640/2001, 33.472/2000, 33.472/2000, 11.550/2000, 44.559/2006, 10.731/1991, 17.478/2013. El propósito de un concurso público es seleccionar al personal idóneo para proveer los cargos vacantes titulares de la planta de un Servicio Público. El ingreso a la planta, en calidad de titular, está regulado en el art. 17 al 24 de la Ley Nº 18.834 donde se establece que para ingresar a las plantas de los Servicios, en calidad de titular, se debe efectuar un concurso público y procede en el último grado de la planta respectiva de directivos, profesionales, administrativos, técnicos, auxiliares, salvo que existan vacantes en grados superiores que no se han provisto mediante promociones. Esta misma definición se establece en el D.S. N° 69 del 2004, del Ministerio de Hacienda Reglamento sobre concursos del Estatuto Administrativo. La Ley Nº 18.575 Orgánica de Bases de la Administración del Estado establece por su parte que todas las personas que cumplan con los requisitos correspondientes tendrán derecho de postular en igualdad de condiciones a los empleos de la Administración del Estado, previo concurso. De aquí se desprende un principio general de igualdad de los postulantes. La misma ley y el Estatuto Administrativo prohíben expresamente todo acto de discriminación que se traduzca en exclusiones o preferencias basadas en motivos de
  29. 29. ManualdePersonal–TomoI 28 raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o trato en el empleo. No se considera discriminación las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado. El artículo 18 de la Ley Nº 18.834 define el concurso como “un procedimiento técnico y objetivo que se utilizará para seleccionar al personal que se propondrá a la autoridad facultada para hacer el nombramiento, debiéndose evaluar los antecedentes que presenten los postulantes y las pruebas que hubieren rendido, si así se exigiere, de acuerdo a las características de los cargos que se van a proveer”. Es responsabilidad de las áreas de Recursos Humanos asegurar que los concursos se realicen dando cumplimiento a la normativa vigente, por lo cual este Ministerio a través de la División de Gestión y Desarrollo de las Personas ha considerado necesario elaborar un documento que uniforme criterios de aplicación y asegure el apego a las disposiciones legales. Esto en el entendido que los Jefes Superiores de Servicio tienen facultades para determinar las bases y condiciones en que han de realizarse los concursos, pautas que si bien pueden preestablecerse libremente y acorde con lo que estime más adecuado para el desenvolvimiento del proceso, obligan a la autoridad que las fija a proceder conforme a ellas y aplicarla en forma general a todos los candidatos. (Dictamen 21.640/2001). Es necesario tener presente que los concursos para cargos de tercer nivel que corresponden a Jefes de Departamentos que se encuentran definidos en los D.F.L. de planta se encuentran expresamente regulados por una normativa específica (D.S N° 69 de 2004, Ministerio de Hacienda, Reglamento sobre Concursos del Estatuto Administrativo y la Ley Nº 19.882) por lo que no se han incluido en el presente documento. En igual situación se encuentran los cargos definidos como de Alta Dirección Pública (A.D.P.) los que son llamados a concurso directamente por el Servicio Civil. Diversos dictámenes de la C.G.R. establecen que como el Estatuto Administrativo no contempla reglas expresas respecto de la forma en que deben desarrollarse los concursos de ingreso a la planta de titulares, es la autoridad administrativa, es decir el Jefe Superior del Servicio, quien debe definir las bases de los concursos, debiendo posteriormente ajustarse a estas y aplicarlas sin discriminación, de modo general, a todos los candidatos (Dictámenes 15.864/90, 17.949/ 02).
  30. 30. ManualdePersonal–TomoI 29 En términos generales las etapas de un concurso son las siguientes: i. Decisión de la autoridad competente de efectuar el concurso público. ii. Elaboración de las Bases del concurso. iii. Efectuar el llamado a concurso y difusión. iv. Recepción de postulaciones y evaluación de antecedentes. v. Selección de candidatos. vi. Difusión de los resultados. vii. Recursos de reclamación. viii. Confección de listado de postulantes elegibles para futuras provisiones de cargos. ix. Empleo a prueba. 2. Decisión de la autoridad competente de efectuar el concurso público. En esta primera etapa el Director debe tomar la decisión de llamar a concurso para proveer los cargos titulares de los últimos grados, que se encuentren vacantes, para lo cual requiere la siguiente información:  Nómina de los cargos vacantes de los últimos grados, por planta. Para estos efectos la Subdirección de Recursos Humanos o la Unidad designada para estos efectos debe revisar el D.F.L .de planta de su Servicio, cotejarla con los cargos titulares ocupados y con los cargos vacantes.  Se sugiere que este llamado se efectúe una vez al año utilizando el sistema de listado de postulantes elegibles para futuras provisiones definidos en el D.S. N° 69, del 2004., del Ministerio de Hacienda para el resto del año. 3. Elaboración de las Bases del concurso. Esta tarea le corresponde al Comité de Selección ya que la ley señala expresamente que la preparación y realización del concurso debe ser efectuado por esta instancia. Posteriormente estas Bases deben ser aprobadas mediante una resolución exenta por el Director del Servicio obligando a proceder conforme a ellas y a aplicarlas en forma general a todos los postulantes. (Dictamen 21.640/2001). Las bases conforman parte de esa resolución.
  31. 31. ManualdePersonal–TomoI 30 Esta etapa es fundamental para asegurar la transparencia, objetividad y especialmente para asegurar que se seleccione a la persona más idónea por lo que se debe tener claridad respecto del perfil de cada uno de los cargos a proveer. La ley Nº 18.834 establece en su artículo 18 que en cada concurso deben considerarse a lo menos los siguientes factores:  Estudios y cursos de formación educacional y de capacitación.  Experiencia laboral.  Aptitudes específicas para el desempeño de la función.  Se entiende como aptitud para el cargo el conjunto de competencias, capacidades, formación sistemática e idoneidad que se establezcan como convenientes y aconsejables, de acuerdo a las exigencias propias del cargo al que se postula y del ejercicio de las funciones que éste tendrá asignadas. Esta aptitud se evaluará a través de test, entrevistas, exposiciones, títulos educacionales, certificados o instrumentos que se señalen en las bases del concurso. (D.S N° 69, del 2000, Ministerio de Hacienda). Es obligatorio además considerar en esta formulación la forma en que serán ponderados estos factores y los puntajes mínimos necesarios para ser considerado candidato idóneo considerando que ningún factor de evaluación podrá tener una ponderación superior al 40% ni inferior a un 10%. (D.S 69, del 2004, del M. de Hacienda. Reglamento sobre Concursos del Estatuto Administrativo) La definición del concepto factores emitida por la C.G.R. es aquella que dice” son instrumentos de análisis destinados a permitir la evaluación o ponderación de los antecedentes, características, circunstancias, aptitudes u otros que se estimen atingentes respecto de un postulante al empleo público que previamente ha acreditado poseer las exigencias que la ley ha consultado en forma general para el desempeño de este último” (Dictamen 48.870/ 2005 de la C.G.R.). Al establecer la ley al menos un mínimo de factores, el Director del Servicio puede incluir otros que considere importantes para una mejor selección, lo que debe quedar explicitado en las bases. Las exigencias de cada uno de los factores deben estar asociados a las funciones que correspondan al cargo y ajustados a su perfil. En relación a las entrevistas y/o test psicológicos que se deseen aplicar con el objeto de determinar aptitudes de los postulantes, estos pueden incluirse en las bases siempre
  32. 32. ManualdePersonal–TomoI 31 que se apliquen a todos. También se pueden definir otros instrumentos de evaluación como pruebas de conocimientos, entrevistas, presentaciones de conocimientos y habilidades, teniendo presente que estos instrumentos deben permitir cuantificar dichos resultados y hacerlos comparable entre los postulantes. No debe confundirse este concepto con el de “requisitos” ya que estos configuran exigencias cuyo cumplimiento la ley ha estimado como obligatorias para acceder a un cargo público y en este sentido ninguna autoridad puede establecer requisitos no contemplados en la Constitución Política y en la ley (como por ejemplo fijar límites de edades a los postulantes). En relación a este tema el Dictamen 33.472/2000 de la C.G.R. señala que solo se puede exigir a los postulantes los requisitos que la ley establece, esto implica que no pueden exigirse requisitos específicos de conocimientos, experiencia o capacitación mayores a los exigidos por la legislación, lo que no obsta a que la institución determine previamente los factores y la forma de ponderarlos, así como el puntaje mínimo para ser considerado postulante idóneo. En las Bases debe quedar establecido si se utilizará el Listado de postulantes elegibles para futuras provisiones y el sistema de empleo a prueba. La normativa vigente señala que las Bases deben contener, al menos, la siguiente información: Respecto de los cargos vacantes:  Planta a la que pertenecen  Nombre o denominación del cargo  Grado asignado  Función básica a desempeñar  Lugar en que deberá desempeñarse  Calendario con las fechas y plazos que se contemplan en las diversas etapas del concurso y la modalidad que este adoptará.  Lugar de presentación de los antecedentes.  Lugar en que se realizarán las pruebas.  Listado de postulantes elegibles, si corresponde.
  33. 33. ManualdePersonal–TomoI 32  Empleo a prueba, si corresponde.  Se recomienda además incluir la información que se considera obligatoria de señalar en la publicación del llamado a concurso en el Diario Oficial. Para mayor facilidad en la implementación de estos concursos se adjunta Propuesta de Bases para concurso público de ingreso, elaboradas por el Servicio Civil (Anexo Nº1). 4. Efectuar el llamado a concurso y difusión. Este llamado se formaliza a través de una resolución exenta y mediante la publicación de este en el Diario Oficial el día 1º o 15 del mes o el primer día hábil siguiente si aquellos fueran feriados. Copia de la resolución debe enviarse a todos los Servicios de Salud del país, así como dar la más amplia difusión en los establecimientos de la respectiva red asistencial a través de publicaciones en diarios murales, página WEB, oficios, circulares, correos electrónicos , en la red intranet u otros. Se recomienda además enviar copia de esta información a todas las Asociaciones Gremiales existentes en el Servicio. La publicación en el Diario Oficial se encuentra establecida en el artículo 20 de la Ley Nº 18.834, teniendo carácter de obligatorio, donde se indica además, que entre esta publicación y la fecha de presentación de antecedentes no puede mediar un lapso inferior a ocho días. El Dictamen Nº 11.550/2000 de la C.G.R. señala que de producirse un error en el aviso publicado en el Diario Oficial este debe rectificarse en ese mismo medio y utilizando las mismas formalidades. Esta misma norma señala además que el aviso debe contener al menos la siguiente información: - Identificación del Servicio que llama a concurso. - Características del o los cargos. - Requisitos para su desempeño. - Individualización de los antecedentes que se requieren presentar. - Fecha y lugar de recepción de los antecedentes. - Fecha y lugar en que se tomarán pruebas, si corresponde.
  34. 34. ManualdePersonal–TomoI 33 - Si contempla período de empleo a prueba. - Si se confeccionará una lista de postulantes elegibles para futuras provisiones. - Fecha de resolución del concurso. Un modelo de aviso a publicar en el Diario Oficial se encuentra definido en el citado Manual del Servicio Civil, el que se adjunta como Anexo Nº 2. En relación a estas Bases hay que tener especial preocupación al definir los plazos y fechas de los diferentes procesos involucrados en la selección, los que deben ser los mínimos necesarios para cumplir con esto, evitando extender artificialmente el concurso situación que afecta la credibilidad y confianza de los postulantes. Habitualmente el período de entrevistas y pruebas se extiende innecesariamente, y es donde hay que poner atención. 5. Recepción de postulaciones y evaluación de antecedentes. Las postulaciones deben recibirse solo entre los plazos definidos en las Bases y llevarse un registro de estas certificando día y hora de la recepción en la Oficina de Partes. No se pueden admitir antecedentes adicionales, a menos que el Comité de Selección lo requiera El Comité de Selección del Servicio es el responsable de efectuar la revisión de los antecedentes. En aquellos casos de postulantes que no cumplen con los requisitos legales se deben devolver los antecedentes a los interesados explicitando las razones. 6. Del Comité de Selección. De acuerdo al artículo 20 de la Ley Nº 18.834 debe estar integrado por los integrantes de la Junta Calificadora Central. Por otra parte el D.S N° 69, del 2004, de Ministerio de Hacienda en su artículo 29 indica sus integrantes, a saber: - 5 funcionarios de mayor jerarquía del Servicio. - El Jefe de Personal o quien haga sus veces.
  35. 35. ManualdePersonal–TomoI 34 - 1 Representante de la Asociación gremial con mayor nº de funcionarios del Servicio, quien solo tiene derecho a voz. El D.S. 69, del 2004, del Ministerio de Hacienda, señala que no pueden integrar este Comité las personas que tengan la calidad de cónyuge, hijos, adoptados o parientes hasta el tercer grado de consanguinidad y segundo de afinidad inclusive, respecto de uno o más candidatos. Si uno de los integrantes del comité se excusa de integrarlo por alguna causa legal o reglamentaria, debe designarse como reemplazante al funcionario que le siga en jerarquía. Señala además que puede sesionar siempre que asistan más del 50% de sus integrantes, y siempre debe estar presente el Jefe o Encargado de Personal. En este sentido es necesario aclarar que corresponde al Jefe de Personal participar en este Comité (Dictamen 44.559/2006 de la C.G.R.) y no al Subdirector de Recursos Humanos a menos que este la integre por el hecho de ostentar uno de los cinco cargos de mayor jerarquía de la institución. Debe llevarse acta de las sesiones y los acuerdos se adoptan por simple mayoría. En las actas debe dejarse constancia de los fundamentos y resultados de la evaluación de cada postulante respecto de todos los factores evaluados, de modo de asegurar que los candidatos tengan la información necesaria respecto de sus evaluaciones, considerando que las actas y todos los antecedentes del concurso deben estar a disposición de los concursantes durante el plazo establecido para reclamaciones. Es importante señalar que deben mantenerse en secreto las identidades de los postulantes al efectuar la aplicación de pruebas y otros instrumentos de selección, en la medida que esto sea posible (art. 19 de la Ley Nº 18.834), esto con la finalidad de evitar que se produzcan discriminaciones en beneficio o perjuicio de alguno de los postulantes. Sin embargo también es necesario considerar que el proceso tiene por finalidad evaluar las competencias de los postulantes para lo cual se requiere comprobar identidad, experiencia, capacitación, estudios, etc. lo que impide mantener en secreto las identidades. Si las bases contemplan la realización de una entrevista a los postulantes esta debe ser realizada por el Comité de Selección y no uno o alguno de sus miembros ya que esto viciaría el procedimiento (Dictamen 33.72/2000 de la C.G.R.)
  36. 36. ManualdePersonal–TomoI 35 Solo puede declararse desierto un concurso, en forma total o parcial, por falta de postulantes idóneos, es decir cuando no alcancen el puntaje mínimo definido en las Bases del concurso. En esta etapa deben aplicarse los instrumentos de medición definido en las Bases asegurando que se dé cumplimiento a lo establecido en ellas y en las fechas indicadas, a objeto de evitar reclamos posteriores. El Comité debe asignar los puntajes a cada uno de los postulantes de acuerdo a los factores definidos en las Bases emitiendo un listado de los concursantes con los puntajes asignados. Luego el Comité debe proponer al Jefe Superior del Servicio los nombres de los candidatos que hubieren obtenido los mejores puntajes, en forma de ternas, respecto de cada uno de los cargos concursados. 7. Seleccionar candidatos. Con las ternas propuestas por la Comisión el Director de Servicio debe efectuar la selección del personal para ocupar los cargos vacantes, en el entendido que estos tienen al menos el puntaje mínimo para ser considerados idóneos. La C.G.R. ha señalado que solo se puede declarar desierto un concurso por falta de postulantes idóneos por lo que el Director está obligado a resolver el concurso entre los candidatos propuestos. (Dictámenes 10.731/ 1991 y 18.863/ 1993). El Director tiene la facultad para nombrar a cualquiera de los integrantes de la terna, aun cuando el elegido no sea aquel que obtuvo el mejor puntaje, ya que se considera que la terna es una propuesta efectuada por el Comité. Una vez efectuada la selección debe notificarse personalmente o por escrito a los seleccionados quienes deben aceptar formalmente el cargo y acompañar los antecedentes originales que certifiquen el cumplimiento de los requisitos de ingreso a la Administración Pública. Si alguno de los seleccionados rechaza el cargo, el Director lo puede ofrecer a otro de los candidatos propuestos (art. 22 de la Ley Nº 18.834). La Unidad de Personal deberá dictar la resolución de nombramiento que corresponda.
  37. 37. ManualdePersonal–TomoI 36 8. Difusión de los resultados Si bien la normativa legal no obliga expresamente a publicar los resultados de un concurso, esta División recomienda efectuar dicho procedimiento para dar mayor transparencia al proceso así como notificar a los postulantes que no fueron seleccionados. 9. Recursos de reclamación. De acuerdo a lo señalado en el artículo 160 de la Ley Nº 18.834 y en el D.S. N° 69, de 2004, del Ministerio de Hacienda las personas que postulen a un concurso público para ingresar a un cargo de la Administración del Estado tienen derecho a reclamar ante la Contraloría General de la República cuando se hubiesen producido vicios de legalidad. El plazo para presentar esta reclamación es de diez días hábiles, contado desde que tuvieren conocimiento de la situación, resolución o actuación que dio lugar al vicio que se reclama. 10. Confección de listado de postulantes elegibles para futuras provisiones de cargos. En los casos que las Bases del concurso así lo han establecido se debe conformar una nómina de los postulantes considerados idóneos no seleccionados, ordenados por planta y en forma decreciente de acuerdo al resultado de las evaluaciones. Esta nómina tiene una duración de hasta doce meses para las futuras provisiones de cargos. Así cada vez que se produce la vacancia de un cargo titular el Jefe de Servicio debe seleccionar a uno de los postulantes que aparece en la nómina de elegibles, no pudiendo llamar a concurso hasta que termine el período indicado de doce meses. Para la selección de un postulante se deben presentar al Director ternas de aquellos que ocupen los primeros lugares y cumplan con los requisitos legales para ocupar los cargos. En caso de producirse empate se considerará como mejor puntaje a aquel que tenga mejor evaluación en el factor que tiene mayor ponderación, de continuar el empate se aplica el mismo criterio a los siguientes factores y de mantenerse decide el Comité de Selección. Los postulante que no son seleccionan continúan conformando la lista de los elegibles con el mismo puntaje. (Art. 19 del D.S. N° 69, del 2004, Ministerio de Hacienda).
  38. 38. ManualdePersonal–TomoI 37 Se recomienda utilizar esta modalidad ya que permite agilizar los procesos de ingreso a la planta, ahorrando tiempo y recursos a los Servicios. 11. Del empleo a prueba. Este sistema debe haber quedado establecido en las Bases del concurso y en el aviso publicado en el Diario Oficial y los otros medios de difusión del llamado a concurso utilizados. Consiste en efectuar un contrato de entre tres y seis meses al postulante seleccionado (incluso se puede contratar a los tres postulantes con mejores puntajes para el cargo a proveer si se cuenta con los recursos). Durante ese período se observa el desempeño de la persona (s) seleccionada (s) y posteriormente se determina si efectivamente es nombrado(a) como titular, previa evaluación. Si la calificación es deficiente el funcionario(a) cesa en el cargo. En el caso de funcionarios del mismo Servicio que han trabajado en forma continua durante a lo menos tres años previos al inicio del concurso no están obligados a cumplir este período de prueba, siempre que el desempeño se haya efectuado en la misma planta. El empleo a prueba se encuentra regulado en el D.S. N° 69, del 2004, del Ministerio de Hacienda. OBSERVACIONES: Si bien la C.G.R. ha manifestado que la convocatoria para proveer cargos de titulares es facultativa de la Administración (Dictamen 55.700/2012 y 17.478/2013), este Ministerio considera un deber el efectuar estos procedimientos al menos una vez al año de modo de permitir por esta vía el acceso a la carrera funcionaria, derecho reconocido en el artículo 38 de la Constitución Política; en el Párrafo 2º, del Título II de la Ley Nº 18.575, y en el artículo 3º, letra f) de la Ley Nº 18.834. Para facilitar el trabajo de los equipos de RRHH y de los Comités de Selección se adjuntan como anexos los siguientes documentos elaborados por el Servicio Civil: Anexo Nº1: Propuesta de Bases de concurso público de ingreso a las plantas de, profesionales, administrativos y auxiliares. Anexo Nº2: Ficha de postulación.
  39. 39. ManualdePersonal–TomoI 38 Anexo Nº3: Curriculum Vitae Resumido. Anexo Nº4: Declaración Jurada Simple. Anexo Nº5: Ejemplo Publicación Llamado a Concurso cargos titulares de ingreso a la planta en el Diario Oficial.
  40. 40. ManualdePersonal–TomoI 39 ANEXOS CAPITULO IV CONCURSOS PÚBLICOS DE INGRESO A LA PLANTA
  41. 41. ManualdePersonal–TomoI 40 ANEXO Nº1 Ejemplo de Bases para Concurso Público de Ingreso (Elaboradas por el Servicio Civil) SELECCION DE PERSONAS EN SERVICIOS PUBLICOS El presente documento comprende las Bases que regularan el llamado a Concurso Público de Ingreso para seleccionar XX cargos de planta del Servicio. Este concurso de ingreso a la Planta, se ajusta a la normativa establecida en el D.F.L. N° 29/05, que fija texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley 18.834, sobre Estatuto Administrativo, al Decreto N° 69/04 del Ministerio de Hacienda, que aprueba Reglamento de Concursos del Estatuto Administrativo y al Instructivo Presidencial N°2, promulgado el 15 de junio de 2006, sobre Código de Buenas Prácticas Laborales. I. ANTECEDENTES DEL SERVICIO PÚBLICO a) Misión b) Visión c) Objetivos Estratégicos II. VACANTES A PROVEER 1) Identificación de cargos: - Código del cargo: cuando los cargos a concursar son varios, se sugiere identificar por código para asociar postulación y perfil del cargo. - Planta: Indicar si corresponde a directivos, profesionales, técnicos, administrativos o auxiliares. - Grado: Señalar el grado en que se está concursando. - Nº de cargos vacantes: Indicar el nº de cargos a concursar. - Cargo: Se debe señalar si ejercerá algún cargo en particular, por ejemplo encargado de remuneraciones. - Lugar de desempeño: Indicar ciudad y región donde se está concursando la vacante.
  42. 42. ManualdePersonal–TomoI 41 2) Perfil (es) de cargo (s) a proveer (cuando se tengan muchos perfiles se sugiere incorporarlos al final de las bases como anexo). Cargo: (código identificatorio). 2.1.- Objetivo del cargo: En este punto se debe indicar de forma simple y breve, para que exista el cargo, que es lo que se pretende conseguir con él. 2.2.- Funciones del cargo: En este punto, se debe indicar las funciones asociadas al cargo; las cuales, están en relación al o los objetivos anteriormente definidos y son la operatoria que permite cumplirlos. Es importante, no confundir funciones con tareas. Para desarrollar una función se ejecutan tareas. 2.3.- Competencias del cargo: En este punto se debe indicar los requerimientos que el cargo exigirá a quien lo desempeñe. Por lo tanto, deberán determinarse las características o competencias asociadas al desempeño exitoso del mismo. Las competencias pueden entenderse en un sentido amplio, como el conjunto de atributos que debe tener un ocupante para realizar adecuadamente su trabajo. A modo de sugerencia metodológica, se presentan algunos ejemplos de tipos de competencias: Competencias técnicas: Referidas a los conocimientos o habilidades más estrechamente relacionadas con aspectos técnicos del trabajo, propias del sector en que se desempeñará el ocupante del cargo. Competencias interpersonales: Referidas a habilidades o actitudes relacionadas con el espacio de interacción con otros. Ejemplo: liderazgo, trabajo en equipo, entre otras. Competencias gerenciales: Referidas fundamentalmente a capacidades de dirección estratégica. Ejemplo: Visión estratégica, planificación/organización, capacidad resolutiva, entre otras.
  43. 43. ManualdePersonal–TomoI 42 Competencias de relación con el entorno: Referidas a habilidades para relacionarse y coordinarse efectiva y proactivamente con el entorno propio del cargo y la organización. Ejemplo: Desarrollo de alianzas, manejo sociopolítico, entre otras. Por otro lado se puede distinguir entre competencias transversales y competencias específicas: Competencias transversales: Se entiende por competencias transversales a “aquellos comportamientos laborales que son propios del desempeño en diferentes sectores o actividades y que, por lo mismo, no necesariamente se relacionan con un puesto en particular”. Competencias específicas: Se entiende por competencia específica a “aquellas que son requeridas de manera relevante para el desempeño del cargo para cumplir exitosamente con su objetivo y sus funciones. Lo anterior involucra la identificación de los conocimientos, habilidades y actitudes que debe poseer una persona para cumplir con el óptimo desempeño, en un contexto organizacional determinado”. 2.4. Otros Aspectos a considerar: En este punto se puede considerar aspectos deseables relacionados con el buen desempeño del cargo, que orienten la evaluación y/o ponderación de los candidatos en el proceso de selección. Al respecto, se pueden establecer circunstancias o características tales como: experiencia, formación académica, especializaciones, otros; que respondan a las necesidades del cargo de que se trate. III. SISTEMA DE REMUNERACIONES El sistema de remuneraciones del personal del Servicio corresponderá a lo establecido por XXX. IV. REQUISITOS DE POSTULACION 1) Requisitos Generales: Los postulantes deberán cumplir con los siguientes requisitos generales señalados en el Articulo 12 del Estatuto Administrativo, el cual señala que para ingresar a la Administración del Estado será necesario:
  44. 44. ManualdePersonal–TomoI 43 a) Ser ciudadano. b) Haber cumplido con la ley de reclutamiento y movilización, cuando fuere procedente. a) Tener salud compatible con el desempeño del cargo; b) Haber aprobado la educación básica y poseer el nivel educacional o título profesional o técnico que por la naturaleza del empleo exija la ley; c) No haber cesado en un cargo público como consecuencia de haber obtenido una calificación deficiente, o por medida disciplinaria, salvo que hayan transcurrido más de cinco años desde la fecha de expiración de funciones, y d) No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones o cargos públicos, ni hallarse condenado por crimen o simple delito. Sin perjuicio de lo anterior, los postulantes no deberán estar afecto a las inhabilidades e incompatibilidades, contenidas en los artículos 54 y 56 ambos del DFL N°1/19653 de 2000 del Ministerio Secretaria General de la Presidencia, que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley N° 18.575, Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado, esto es:  Tener vigentes o suscribir, por si o por terceros, contratos o cauciones ascendientes a 200 UTM o más, con el Servicio.  Tener litigios pendientes con el Servicio, a menos que se refieran al ejercicio de derechos propios, de su cónyuge, hijos, adoptados o parientes hasta el tercer grado de consanguinidad y segundo de afinidad inclusive.  Ser director, administrador, representante o socio titular del 10% o más de los derechos de cualquier clase de sociedad, cuando esta tenga contratos o cauciones vigentes ascendientes a 200 UTM o más, o litigios pendientes con el Servicio.  Ser cónyuge, hijo, adoptado o pariente hasta el tercer grado de consanguinidad o segundo por afinidad inclusive de las autoridades y de los funcionarios directivos del Servicio hasta el nivel de Jefe de Departamento inclusive.  Desarrollar actividades particulares en los mismos horarios de labores dentro del Servicio Nacional, o que interfieran con su desempeño funcionario, salvo actividades de tipo docente, con un máximo de 12 horas semanales.
  45. 45. ManualdePersonal–TomoI 44 2) Requisitos Específicos: Aquellos señalados en la Ley (D.F.L.) de Plantas del Servicio. (De no existir requisitos específicos se omite este punto). Los postulantes que cumplan los requisitos legales, generales y específicos (si los hubiera) detallados previamente, podrán acceder a la fase de evaluación que contempla la presente base. El Comité de Selección, designado para estos efectos de acuerdo a la normativa legal vigente, verificará si los postulantes cumplen con los requisitos, debiendo levantar un acta con la nómina total de postulantes, distinguiendo aquellos que se ajustan a los requisitos legales, de los que no lo hacen. Además, deberá indicar cualquier situación relevante relativa al concurso y dispondrá la notificación de los postulantes cuya postulación hubiere sido rechazada, indicando la causa de ello. V. ETAPAS, FACTORES Y SUBFACTORES A EVALUAR Etapa I: Factor “Estudios y Cursos de Formación Educacional y de Capacitación” Se compone de los subfactores asociados a: (los subfactores que se señalan a continuación son sugeridos. Cada Servicio puede ajustarlos de acuerdo a sus necesidades) Para la Planta Profesional 1. Formación Educacional 2. Estudios de Especialización 3. Capacitación y perfeccionamiento realizado. Para la Planta Administrativa 1. Capacitación y perfeccionamiento realizado. Para la Planta Auxiliar 1. Formación Educacional 2. Capacitación y perfeccionamiento realizado. (El Servicio Civil no consideró en este manual los factores para las plantas de directivos y de técnicos)
  46. 46. ManualdePersonal–TomoI 45 Etapa II: Factor “Experiencia Laboral”, que se compone del siguiente subfactor:  Experiencia laboral en el área de desempeño. Etapa III: Factor “Aptitudes específicas para el desempeño de la función”, que se compone del siguiente subfactor:  Adecuación psicológica para el cargo, de acuerdo al perfil de selección previamente establecido. Etapa IV: Factor “Apreciación Global del candidato”, que se compone del siguiente subfactor:  Entrevista de evaluación de aptitudes. VI. MODALIDAD DE EVALUACION La evaluación se llevará a cabo en base a etapas sucesivas23, por lo que la puntuación mínima por etapa determinará el paso a las etapas superiores. El concurso será declarado total o parcialmente desierto por falta de postulantes idóneos, es decir, cuando los postulantes no alcancen el puntaje mínimo definido en las bases. (DS N° 69/2004 del Ministerio de Hacienda, Artículo 4° inciso tercero). VII. PROCESO DE POSTULACION Y RECEPCION DE ANTECEDENTES Las bases y sus respectivos formularios de postulación se encontraran disponibles en la página Web del Servicio (indicar nombre del Servicio) www.xxxxxxxxxxx.cl, y (De la Dirección Nacional del Servicio Civil, www.serviciocivil.cl), a contar del día (indicar día el cual corresponde al mismo día en que se publicará el llamado a concurso en el Diario Oficial), entendiéndose, de esta forma, conocidas plenamente por todos los postulantes. Del mismo modo, las Bases y formularios se podrán retirar desde la Secretaria del Departamento de Recursos Humanos del Servicio (indicar nombre del Servicio) ubicada en Avenida xxxxxxxx Nº xxx, comuna de xxxx, a contar de la misma fecha y hasta un día antes de la fecha de cierre de recepción de antecedentes, ambas fechas inclusive, desde (indicar horario de atención) 1) Fecha y lugar de recepción de postulaciones: La recepción de postulaciones y antecedentes se extenderá desde el día (indicar fecha) hasta las (indicar hora y fecha de cierre de postulaciones). (Mínimo son ocho
  47. 47. ManualdePersonal–TomoI 46 días hábiles, entre la publicación en el Diario Oficial y el cierre de las postulaciones, de acuerdo al artículo 20 del Estatuto Administrativo). 2) Antecedentes Requeridos para la postulación: Para formalizar la postulación y participar en el proceso de selección, los interesados deberán presentar la siguiente documentación: Sobre Nº 1:  Ficha de postulación, según formato adjunto. (Anexo 2, de estas Bases).  Curriculum vitae, según formato adjunto. (Anexo 3, de las presentes Bases). Sobre Nº 2:  Curriculum Vitae extendido (curriculum normal en sobre cerrado distinto).  Fotocopia simple de la Cedula Nacional de Identidad.  Fotocopia simple de título Profesional, Licencia de Educación Media o Educación Básica, según corresponda a los requisitos del cargo al que postula.  Fotocopia simple de Certificados que acrediten capacitación y/o estudios de especialización, si corresponde.  Certificado de situación militar al día, si procediere. (Dirección General de Movilización Nacional).  Certificado o documentación que acredite experiencia laboral.  Declaración jurada simple que acredite lo señalado en el Articulo 12 letras c), e) y f) del Estatuto Administrativo y en los artículos 54 y 56 ambos del DFL N° 1/19.653 de 2000 del Ministerio Secretaria General de la Presidencia, que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley 18.575, Orgánica Constitucional de Bases generales de la Administración del Estado. La falsedad de esta declaración, hará incurrir en las penas del artículo 210 del Código Penal. 3) Formalidades de presentación de antecedentes: Los dos sobres deberán indicar claramente en el anverso “Sobre Nº 1” y “Sobre Nº 2”, respectivamente, y los correspondiente apellidos del/la postulante.
  48. 48. ManualdePersonal–TomoI 47 Tanto el Sobre Nº 1 y el Sobre Nº 2 deberán incluirse dentro de un tercer sobre, el que deberá individualizarse en los siguientes términos: Señores Secretaria del Departamento de Recursos Humanos y/o Oficina de Partes Servicio (indicar nombre) Cargo al que postula Avenida (indicar dirección física), Santiago (o ciudad que corresponda) Serán consideradas dentro del proceso de selección aquellas postulaciones recepcionadas por correo y que excedan el plazo máximo de recepción de antecedentes, pero que el timbre de la empresa de correos consigne que se despacharon dentro del plazo. No se recibirán postulaciones ni antecedentes fuera de este plazo, como tampoco las postulaciones por fax o correo electrónico. Una vez cerrado el plazo para la presentación, no se podrán recibir nuevas postulaciones. Tampoco serán admisibles antecedentes adicionales, a menos que el Comité de Selección así lo requiera para aclarar los ya presentados. El Comité de Selección, designado para estos efectos de acuerdo a la normativa legal vigente, verificará si los postulantes cumplen con los requisitos, debiendo levantar un acta con la nómina de los postulantes aceptados y rechazados y cualquier situación relevante relativa al concurso. Asimismo, dispondrá la notificación de los funcionarios cuya postulación hubiere sido rechazada indicando la causa de ello. A la fecha de cierre de la recepción de las postulaciones al concurso, las personas Interesadas deberán haber acreditado por completo todos sus antecedentes y requisitos solicitados. Los postulantes que presenten alguna discapacidad que les produzca impedimento o dificultades en la aplicación de los instrumentos de selección que se administraran, deberán informarlo en su postulación, para adoptar las medidas
  49. 49. ManualdePersonal–TomoI 48 pertinentes, de manera de garantizar la igualdad de condiciones a todos los postulantes que se presenten en este concurso. VIII. PROCESO DE SELECCIÓN Se reitera a los postulantes que solo podrán acceder a la fase de evaluación que se señala a continuación, aquellos candidatos que cumplan los requisitos legales, generales y específicos (si los hubiera) detallados previamente. Los factores serán evaluados en forma sucesiva, indicándose en cada factor cuales el puntaje mínimo de aprobación que determinara el paso a las etapas superiores. La evaluación de los postulantes constara de cuatro etapas que se presentan en la tabla siguiente: (Los subfactores, criterios y puntajes señalados en esta tabla son solo referenciales) PLANTA DE PROFESIONALES ETAPA FACTOR SUBFACTOR FORMA DE EVALUACION P U N T A J E PUNT AJE MÁXI MO PUNTA JE MÍNI MO APROBA CIÓN ETAPA I.-Revisión curricular de estudios, formación y capacitación Estudios y cursos de formación educacional y de capacitación Formación educacional Título profesional de acuerdo a las preferencias señaladas en el perfil de selección. 15 35 20 Otros títulos profesionales 10 Otros estudios 5 Estudios de especialización Doctorado o magister relacionado con el cargo 10
  50. 50. ManualdePersonal–TomoI 49 Postitulo o Diplomado relacionado con el cargo 7 Estudios de especialización en otras áreas 3 Capacitación y perfeccionamiento realizado Poseer XX o más horas de capacitación durante los últimos X años relacionados con el cargo 10 Poseer entre XX a XX horas de capacitación durante los últimos X años relacionada con el cargo 7 Poseer entre XX horas de capacitación durante los últimos X relacionados con el cargo. 3 II.- Revisión curricular de experiencia laboral Experiencia laboral Experiencia laboral calificada Experiencia laboral de XX o más años en funciones similares 25 25 10 Experiencia laboral entre XX y XX años en funciones similares. 15 Experiencia laboral entre XX y XX años en funciones similares 10
  51. 51. ManualdePersonal–TomoI 50 III.- Evaluación psicológica Aptitudes específicas para el desempeño de la función Adecuación psicológica del cargo Entrevista y test de apreciación psicológica lo define como recomendable para el cargo 20 20 10 Entrevista y test de apreciación psicológica lo define como recomendable con reservas para el cargo 10 Entrevista y test de apreciación sicológica lo define como no recomendable para el cargo. 0 IV.- Evaluación de aptitudes Apreciación global del candidato Entrevista de evaluación de aptitudes Promedio evaluación de la Comisión entrevistadora 0 -20 20 15 TOTALES 100 PUNTAJE MÍNIMO PARA SER CONSIDERADO POSTULANTE IDÓNEO 55
  52. 52. ManualdePersonal–TomoI 51 PLANTA ADMINISTRATIVA ETAPA FACTOR SUBFACTOR FORMA DE EVALUACIÓN P U N T A J E PUNTAJE MÁXIMO FACTOR PUNTAJE MÍNIMO APROBACIÓN ETAPA I.- Revisión curricular de estudios, formación y capacitación Estudios y cursos de formación educacional y de capacitación Capacitación y perfeccionamiento realizado Poseer XX o más horas de capacitación durante los últimos XX años relacionada con el cargo. 30 30 10 Poseer entre XX a XX horas de capacitación durante los últimos XX años relacionada con el cargo. 15 Poseer menos de a XX horas de capacitación durante los últimos XX años relacionada con el cargo 10 II.- Revisión curricular de experiencia laboral. Experiencia laboral Experiencia laboral en el área de desempeño. Experiencia de al menos XX años como administrativo. 30 30 15 Experiencia de al menos XX años como administrativo 20 Experiencia de al menos XX años como administrativo. 15 III.- Evaluación psicológica Aptitudes específicas para el desempeño de la función. Adecuación sicológica para el cargo Entrevista y test de apreciación psicológica lo define como recomendable para el cargo. 20 20 10 Entrevista y test de apreciación psicológica lo define como recomendable con 10
  53. 53. ManualdePersonal–TomoI 52 reservas para el cargo. Entrevista y test de apreciación psicológica lo define como no recomendable para el cargo. 0 IV.- Evaluación de aptitudes Apreciación global del candidato Entrevista de evaluación de aptitudes Promedio de evaluación de la Comisión entrevistadora. 0-20. 20 15 TOTALES 100 PUNTAJE MÍNIMO PARA SER CONSIDERADO POSTULANTE IDÓNEO 50 PLANTA DE AUXILIARES ETAPA FACTOR SUBFACTOR FORMA DE EVALUACIÓN P U N T A J E PUNTAJE MÁXIMO FACTOR PUNTAJE MÍNIMO APROBACI ÓN ETAPA I.- Revisión curricular de estudios, formación y capacitación Estudios y cursos de formación educacional y de capacitación Formación educacional. Posee estudios educación media. 20 30 10 Capacitación y perfeccionamiento realizado. Capacitación reciente ( XX años a la fecha) específica relacionada con el cargo. 10 Capacitación reciente ( XX años a la fecha) específica relacionada con el cargo 5

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