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INTEGRANTES:
MALLQUI OLIVARES, ELIANA ANTOANET
RAMÍREZ MONTALVO, AYDA MARIBEL
JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN
Facultad de In...
INTRODUCCIO
NAplicar las competencias en el desarrollo de
talento humano se ha convertido en una
buena fórmula para alcanz...
Cada uno de nosotros tiene un estilo particular de
aprendizaje, que son formas de tratar la información
disponible, inclui...
Asocian una percepción concreta de las
experiencias y una preferencia por transformarlas
mediante la reflexión.
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Combinan comprensión abstracta y
experimentación activa.
LOS CONVERGENTES:
Se caracterizan por el contacto abstracto y la
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LOS DIFERENTES ESTILOS DE
APRENDIZAJE
ESTILOS DE APRENDIZAJE EN ADULTOS
Conceptualización
Abstracta
Observación
Reflexiva
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Los principios para cambiar el núcleo de la personalidad
, rasgos como motivaciones y el concepto de sí mismos.
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LOS DIFERENTES ESTILOS DE
APRENDIZAJEA efecto de mejorar la capacitación y otras formas de
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Los seres humanos adquieren y desarrollan conocimientos
y competencias desde el momento mismo en que
comienzan a socializa...
DESARROLLO DE COMPETENCIAS
El proceso de adquisición de competencias, más o
menos consciente, es similar al de la formació...
EL PROCESO NATURAL DEL DESARROLLO DE COMPETENCIAS
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DESARROLLO DE COMPETENCIAS
Significa adquirir y/o
perfeccionar de manera
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(financieros y no financieros) que tiene como objeti...
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SCORECARD
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FINANCIEROS
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¿Cuál es la relación del desarrollo de competencias con el BSC?
LAS COMPETENCIAS Y EL BALANCE
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 Armado de un modelo adecuado de competencias
 Determinación inicial de brechas para el desarrollo
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El desarrollo se relaciona con la implementación de Gestión
por competencias.
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DESARROLLO DE TALENTO HUMANO Y
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RECURSOS HUMANOS EN LOS CAMBIOS DE CULTURA
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COCAMBIO ORGANIZACIONAL
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COCAMBIO ORGANIZACIONAL
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CAMBIO CULTURAL:
DESARROLLO DE TALENTO HUMANO Y
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Las organizaciones pueden ser dirigidas por un dueño o un
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EL GOBIERNO DE LAS ORGANIZACIONES
¿Se puede gerenciar una organización en base a un solo tipo
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Cuando una persona realiza cualquier acción, sea
laboral o relacionada con su vida privada, en todos los
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Las actividades de desarrollo de competencias, que siempre
se relacionan con el ámbito laboral, tienen alguna incidencia
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Como una manera de desarrollar
competencias, constituye una
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las personas.
TERAPIAS PSICO...
Si es planteada en forma
errónea, una propuesta de
terapia psicológica para el
desarrollo de competencias
puede ser consid...
Las terapias psicológicas pueden ser
eficaces para el desarrollo de
competencias, pero deben realizarse a
partir de una de...
CONCLUSIONES
 El talento es un Don que se tiene o no y se
propone trabajar a partir de las competencias
 La espiral crec...
DESARROLLO DE TALENTO HUMANO BASADO EN COMPETENCIAS
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DESARROLLO DE TALENTO HUMANO BASADO EN COMPETENCIAS

  1. 1. INTEGRANTES: MALLQUI OLIVARES, ELIANA ANTOANET RAMÍREZ MONTALVO, AYDA MARIBEL JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN Facultad de Ingeniería Industrial, Sistemas e Informática EAP INGENIERÍA INDUSTRIAL
  2. 2. INTRODUCCIO NAplicar las competencias en el desarrollo de talento humano se ha convertido en una buena fórmula para alcanzar un mejor aprovechamiento de las capacidades de la gente. Incorporar las competencias implica cuestionarse no solo por los resultados que se espera alcanzar, sino por la forma en que las diferentes funciones de la gente que trabaja en la empresa pueden coadyuvar a lograr tales resultados.
  3. 3. Cada uno de nosotros tiene un estilo particular de aprendizaje, que son formas de tratar la información disponible, incluidos los retornos de información. LOS DIFERENTES ESTILOS DE APRENDIZAJE Se aprende mejor cuando la actividad corresponde a su propio estilo de aprendizaje.
  4. 4. Asocian una percepción concreta de las experiencias y una preferencia por transformarlas mediante la reflexión. LOS DIVERGENTES: Se ponen en contacto con la realidad de manera abstracta y la tratan mediante la reflexión. LOS ASIMILADORES: LOS DIFERENTES ESTILOS DE APRENDIZAJE ESTILOS DE APRENDIZAJE
  5. 5. Combinan comprensión abstracta y experimentación activa. LOS CONVERGENTES: Se caracterizan por el contacto abstracto y la elaboración activa. LOS ACOMODADORES: LOS DIFERENTES ESTILOS DE APRENDIZAJE ESTILOS DE APRENDIZAJE
  6. 6. LOS DIFERENTES ESTILOS DE APRENDIZAJE ESTILOS DE APRENDIZAJE EN ADULTOS Conceptualización Abstracta Observación Reflexiva Experimentación Activa Experiencia Concreta Instrumentos de retroalimentación Tiempo para pensar Simulaciones Ejercicios Retroalimentación directa Sensaciones Lecturas Conferencias El ciclo de aprendizaje refuerza conceptos abstractos sobre cómo desarrollar la habilidad de otra persona para desempeñar una tarea y habilidades interpersonales prácticas para hacerlo.
  7. 7. Los principios para cambiar el núcleo de la personalidad , rasgos como motivaciones y el concepto de sí mismos. MODELO CONCEPTUAL AUTOEVALUACIÓN PRACTICA ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS SOPORTE SOCIAL LOS DIFERENTES ESTILOS DE APRENDIZAJE
  8. 8. LOS DIFERENTES ESTILOS DE APRENDIZAJEA efecto de mejorar la capacitación y otras formas de aprendizaje individual, los administradores pueden emplear la estrategia planteada en el cuadro siguiente: ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE Identificar comportamientos deseados Elegir el modelo y el método de presentación Verificar las capacidades técnicas del empleado Estructurar un contexto favorable para el aprendizaje Confirmar el comportamiento deseado Reforzar el comportamiento deseado
  9. 9. Los seres humanos adquieren y desarrollan conocimientos y competencias desde el momento mismo en que comienzan a socializarse. DESARROLLO DE COMPETENCIAS COMO SE FORMA EL CONOCIMIENTO QUE AGREGA VALOR Conocimiento Conocimiento Conocimiento Conocimiento Conocimiento Conocimiento Puesta en práctica (Experiencia) Éxitos Fracasos Analizar los éxitos Analizar los fracasos Conocimiento que agrega valor Reconocer errores EL CONOCIMIENTO SE MEJORA Y SE INCREMENTA CON LA PUESTA EN PRÁCTICA.
  10. 10. DESARROLLO DE COMPETENCIAS El proceso de adquisición de competencias, más o menos consciente, es similar al de la formación del conocimiento. COMO SE DESARROLLAN LAS COMPETENCIAS Competencia Puesta en práctica (Experiencia) Éxitos Fracasos Analizar los éxitos Analizar los fracasos Se agrega valor al desarrollo de la competencia Reconocer errores
  11. 11. EL PROCESO NATURAL DEL DESARROLLO DE COMPETENCIAS 2 1 4 3 Se pone en juego la competencia y se gana experiencia La experiencia permite el desarrollo de la competencia Se verifica un incremento en el desarrollo de la competencia Una persona posee un determinado desarrollo de la competencia, por ejemplo, al inicio de su actividad profesional DESARROLLO DE COMPETENCIAS
  12. 12. EL PROCESO NATURAL DEL DESARROLLO DE COMPETENCIAS 2 1 4 3 Se pone en juego otra vez la competencia y se gana mas experiencia La experiencia permite el desarrollo de la competencia Se verifica un nuevo incremento del nivel de la competencia Nueva nivel de la competencia DESARROLLO DE COMPETENCIAS
  13. 13. DESARROLLO DE COMPETENCIAS Significa adquirir y/o perfeccionar de manera progresiva las competencias y conocimientos que las personas poseen para tener éxito en sus puestos de trabajo. ESPIRAL CRECIENTE
  14. 14. LAS COMPETENCIAS Y EL BALANCE SCORECARD ORGANIZACIONES Medidas a través de Insuficiente ESTADOS FINANCIEROS Obsoletos o Capital Intelectual Activos del mercado Activos de propiedad intelectual Activos centrados en el individuo Activos de infraestructura
  15. 15. Este modelo (Balance Scorecard) consiste en un sistema de indicadores (financieros y no financieros) que tiene como objetivo medir los resultados obtenidos por la organización. LAS COMPETENCIAS Y EL BALANCE SCORECARD ECONOMICOS/FINANCIEROS CLIENTE-MERCADO PROCESOS INTERNOS ESTRATEGIA  Retorno de la inversión para los accionistas  Maximizar el capital humano  Minimizar los costos de los Recursos Humanos  Socio en los negocios (soporte de la estrategia)  Una organización competitiva  Empleados con liderazgo, habilidades y competencias con bajo costo  Recursos Humanos en función de la estrategia  Proveer proactivamente soluciones en relación con la gente  Desarrollo de programas de primera clase  Optimizar servicios y distribución  Talento  Capacidad (en base a un modelo de competencias)  Desempeño basado en la cultura y el clima laboral  Una organización integrada  Liderazgo
  16. 16. LAS COMPETENCIAS Y EL BALANCE SCORECARD ASPECTOS FINANCIEROS CLIENTES/ MERCADO PROCESOS INTERNOS ESTRATEGIA Incrementar beneficios a partir de los clientes Incrementar el valor accionado Servicio Relación con los socios Proveer entrenamiento Evaluación permanente de empleados clave Brechas COMPETENCIAS MAPA ESTRATÉGICO 1 2 3 4 A B C D
  17. 17. ¿Cuál es la relación del desarrollo de competencias con el BSC? LAS COMPETENCIAS Y EL BALANCE SCORECARD Las competencias permitirán al final del proceso, si son las adecuadas, incrementar el valor accionario de la empresa. Si las competencias se definen de acuerdo con la estrategia, se podrá lograr su cumplimento a través de una correcta puesta en marcha de lo que se denomina "las buenas prácticas de recursos humanos". PROCESOS INTERNOS ESTRATEGIA Proveer entrenamiento Evaluación permanente de empleados clave Brechas COMPETENCIAS 1 2 3 4 FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS EN EL BSC
  18. 18.  Armado de un modelo adecuado de competencias  Determinación inicial de brechas para el desarrollo de estas competencias.  Evaluación permanente del personal clave.  Proveer acciones para el entrenamiento y desarrollo de estas personas. LAS COMPETENCIAS Y EL BALANCE SCORECARD LAS TAREAS BÁSICAS A REALIZAR :
  19. 19. El desarrollo se relaciona con la implementación de Gestión por competencias. DESARROLLO DE TALENTO HUMANO Y CO TIPOS DE CAMBIO CULTURAL CC CC CC De arriba abajo Lado a lado Rediseño de procesos De abajo a arriba Dar autorización Un tipo de cambio cultural es el conducido desde la dirección de la organización.
  20. 20. DESARROLLO DE TALENTO HUMANO Y COTIPOS DE CAMBIO CULTURAL DE ARRIBA ABAJO DE ABAJO A ARRIBA DAR AUTORIZACIÓN PARA ACTUAR LADO A LADO REDISEÑO DE PROCESOS Se relacionan usualmente con los subsistemas de capacitación y entrenamiento, comunicaciones internas. Examinar y rediseñar los procesos empresariales para el trabajo y fueron utilizados en reemplazo de los programas de arriba abajo. La cultura deseada se da por las acciones de los empleados
  21. 21. RECURSOS HUMANOS EN LOS CAMBIOS DE CULTURA DESARROLLO DE TALENTO HUMANO Y CO  Los responsables de Recursos Humanos deben poder pensar los cambios a través de los tres caminos presentados.  La capacitación de personas o la participación de los empleados en la gestión; todos y cada uno son necesarios, pero por sí solos no alcanzan.  Los responsables de Recursos Humanos tienen un rol fundamental en los cambios de cultura. Estos contribuyen de ese modo con la transformación de las compañías.
  22. 22. RESPUESTA GLOBAL AL CAMBIO DESARROLLO DE TALENTO HUMANO Y CO El cambio laboral o con relación a las personas es aún más difícil, porque no se logra en forma directa, cuando se implementan acciones correctivas. INICIATIVA PARA EL CAMBIO CAMBIOS DE PROCESOS CAMBIOS CULTURALES
  23. 23. DESARROLLO DE TALENTO HUMANO Y COCAMBIO ORGANIZACIONAL La posibilidad de lograr un cambio dependerá de cómo se hayan definido las competencias y, en consecuencia, del modelo diseñado. Esta se verificará en las tres direcciones planteadas . Se realiza desde la dirección, será esta la que conciba un cambio y lo proponga. EL CAMBIO DE ARRIBA ABAJO:
  24. 24. DESARROLLO DE TALENTO HUMANO Y COCAMBIO ORGANIZACIONAL EL CAMBIO DE LADO A LADO: EL CAMBIO DE ABAJO ARRIBA: Se modifican los comportamientos de las personas con la guía de la organización para lograr el cambio. Al implementar Gestión por competencias se transforman procesos
  25. 25. RELACIÓN DE GESTION POR COMPETENCIAS CON CAMBIO ORGANIZACIONAL DESARROLLO DE TALENTO HUMANO Y CO Atracción, sele cción e incorporación DIRECCION ESTATEGICA DE RECURSOS HUMANOS Análisis y descripción de puestos Desarrollo y planes de sucesión Remuneraciones y Beneficios Evaluación de desempeño Capacitación y entrenamiento CC CC CC De arriba abajo Lado a lado Rediseño de procesos De abajo a arriba Dar autorización para actuar GESTIÓN INTEGRAL POR COMPETENCIAS
  26. 26. ACCIONES PARA EL DESARROLLO DE PERSONAS Y CAMBIO CULTURAL: DESARROLLO DE TALENTO HUMANO Y CO Estrategia de la organización Visión a largo plazo RESULTADOSBRECHA ACCIONES DE CORTO PLAZO:  Reclutamiento y selección  Fijación de objetivos  Evaluación del desempeño  Remuneración  Formación de corto plazo ACCIONES DE LARGO PLAZO:  Transformación de los directivos  Transformación del personal  Transformación de la empresa
  27. 27. Las organizaciones pueden ser dirigidas por un dueño o un equipo gerencial que sólo tenga para su empresa una visión autónoma; pero el contexto aún a su pesar, los obligara a introducir otra visión. Las organizaciones son como un espacio social donde existen acuerdos y divergencias al mismo tiempo. Estos conceptos, acuerdos y divergencias, se presentan en todas las variantes mencionadas y en todas las organizaciones en general. EL GOBIERNO DE LAS ORGANIZACIONES
  28. 28. EL GOBIERNO DE LAS ORGANIZACIONES ¿Se puede gerenciar una organización en base a un solo tipo de visión? Gobernabilidad: Integra las dos visiones Visión autónoma: Se preocupa por la cultura interna y la congruencia entre individuos y organización Dirección Visión heterónoma: Se preocupa por la adaptación de la empresa al medio externo Dirección
  29. 29. Cuando una persona realiza cualquier acción, sea laboral o relacionada con su vida privada, en todos los casos despliega sus características de personalidad o competencias. Una organización no puede plantearse un objetivo que invada la vida privada de sus empleados. LAS ORGANIZACIONES Y EL TALENTO HUMANO
  30. 30. Las actividades de desarrollo de competencias, que siempre se relacionan con el ámbito laboral, tienen alguna incidencia sobre la personalidad de sus empleados. LAS ORGANIZACIONES Y EL TALENTO HUMANO COMO DESARROLLAR COMPETENCIAS Las competencias pueden “verse” a través de comportamientos “Desarrollo de competencias” actúa sobre los comportamientos para mejorar las competencias Las competencias se encuentran en la parte más profunda de nuestra personalidad
  31. 31. Como una manera de desarrollar competencias, constituye una intromisión en la vida privada de las personas. TERAPIAS PSICOLÓGICAS
  32. 32. Si es planteada en forma errónea, una propuesta de terapia psicológica para el desarrollo de competencias puede ser considerada por el empleado como acoso de tipo moral TERAPIAS PSICOLÓGICAS
  33. 33. Las terapias psicológicas pueden ser eficaces para el desarrollo de competencias, pero deben realizarse a partir de una decisión personal. TERAPIAS PSICOLOGICAS
  34. 34. CONCLUSIONES  El talento es un Don que se tiene o no y se propone trabajar a partir de las competencias  La espiral creciente es un esquema que grafica de qué manera las personas adquieren y/o perfeccionan sus competencias y conocimientos para tener éxito.  Las terapias psicológicas pueden ser eficaces para el desarrollo de competencias, pero deben realizarse a partir de una decisión personal.

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