Gestão Por Competências Como Ter Uma Especialização
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Divulgação do livro GESTÃO POR COMPETÊNCIAS SEM MISTÉRIOS, à venda pelo site www.editorabarauna.com.br do autor CREDSON RIBEIRO JUNQUEIRA. O livro ensina como desenvolver e implantar a gestão por competências nas organizações, com muita objetividade. Apresenta sistemas e programas que podem ser adquiridos através dos comentários deste site, do www.competenciasgestao.blogspot.com ou credisonjun@gmail.com. Os métodos por competências expostos: Remuneração por Competências Abrangentes (MRCA) e Avaliação de Desempenho por Competências Abrangentes podem ser desenvolvidos pela própria empresa, com assistência à distância pelo Consultor-autor
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Gestão Por Competências Como Ter Uma Especialização
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- 2. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Lançado um livro prático e inovador com um dos temas mais badalados em Administração moderna: GESTÃO POR COMPETÊNCIAS SEM MISTÉRIOS do autor CREDSON RIBEIRO JUNQUEIRA, vendido através do site: www.editorabarauna.com.br
- 3. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS SEM MISTÉRIOS Após posicionar a Gestão por Competências num contexto mais amplo, discorrendo brevemente e academicamente sobre o Planejamento Estratégico, a Gestão Participativa e áreas estratégicas de RH, o autor apresenta seus métodos com muita simplicidade e objetividade. Veja a seguir uma pequena exposição dos métodos e assuntos tratados no livro, que realmente ensina como fazer as coisas.
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- 17. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO Categorias pré- determinadas Sistema de Pontos Escalonamento Comparação por fatores Métodos tradicionais de Avaliação de cargos
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Editor's Notes
- Job Evaluation is the systematic process of determining the relative worth of jobs to establish which jobs should be paid more than others within an organization. The method of comparison selected for use by the organization is a strong determining factor in the outcome of job evaluation. Common methods of comparison include: Job Ranking System . This is the simplest and oldest system, which arrays jobs on the basis of their relative worth. Variations include listing all the responsibilities and duties of each job by order of importance or paired-comparison ranking, which uses a table of other jobs with similar duties to assign a ranking. The basic weakness of the job-ranking system is that its measures of job worth are not very refined. Job Classification System . Here the jobs are classified and grouped according to a series of predetermined wage grades. Successive grades require increasing amounts of responsibility and/or KSAs. The descriptions of each of the job classes constitute the scale against which the specifications for the various jobs are compared. Point System . This is a quantitative procedure that determines a job’s relative value by calculating the total points assigned to it. Points are assigned on the basis of compensable factors valued by the organization. Setting up a point system is complicated, but administering it once it is in place is relatively simple. Here managers make use of a point manual that contains a description of all compensable factors and the degrees to which they may exist within jobs. Factor Comparison System . This is a factor-by-factor comparison method measured against identified key jobs. Key jobs are: (1) important to employees and the organization; (2) vary in terms of job requirements; (3) relatively stable in job content; (4) used in salary surveys for wage determination.