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Fundo Municipal de Capacitação e Desenvolvimento

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Escola de Gestão Pública de Hortolândia

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Fundo Municipal de Capacitação e Desenvolvimento

  1. 1. São Paulo, novembro de 2018
  2. 2.  A Escola de Gestão Pública Municipal foi criada em 29 de março de 2006, como “projeto”, pelo Decreto nº 1.494;  Passou a compor a estrutura administrativa formal em 9 de setembro de 2010, quando foi reconhecida pelo Decreto nº 2.356, como Divisão de Escola de Gestão, vinculada ao Departamento de Gestão de Pessoal da Secretaria Municipal de Administração, condição em que se encontra até os dias de hoje; 2
  3. 3.  Com a edição da carreira em 2010 o programa de capacitação e aperfeiçoamento passou de política de governo para condição de politica institucionalizada com reserva legal. [LC nº12/2010]  Da mesma forma as novas formas de progressão passam a valorizar a formação continuada e obtenção de melhor níveis de formação profissional e educação formal. 3
  4. 4.  A Escola de Gestão Pública de Hortolândia (EGPH) divisão do Departamento de Gestão de Pessoal da Secretaria Municipal de Administração e Gestão de Pessoal é responsável pela condução e gestão: ◦ I – do programa de capacitação e aperfeiçoamento dos servidores municipais; [Título VI da LC nº 12/2010, nos arts. 58 a 64] ◦ II – do programa de avaliação de servidores em estágio probatório; [Lei nº 2004/2008, nos arts. 43 a 54] ◦ III – do programa de avaliação de desempenho de servidores estáveis; [Título VII da LC nº 12/2010, nos arts. 65 a 81] ◦ IV – das formas de desenvolvimento na carreira [progressões funcional, por titulação e mérito, bem como o incentivo à titulação], cabendo-lhe a análise técnica preliminar à concessão; [Título V da LC nº 12/2010, nos arts. 41 a 57] 4
  5. 5. ◦ V – do suporte técnico às áreas de gestão de pessoal, inclusive emitindo pareceres e manifestações técnicas em casos específicos, quanto à carreira e seus direitos, às matérias estatutárias e às limitações e readaptações recomendadas em razão dos processos de saúde ocupacional; e, ◦ VI – do apoio ao funcionamento do conselho e dos colegiados – de capacitação e de avaliação – que compõem o sistema de gestão de pessoal.  Trata-se de conjunto de atribuições atípico, quando analisado à luz da tradição organizativa desta área no setor público. Via de regra a garantia da oferta contínua de programas de capacitação é principal razão para a existência da Escola de Gestão.  Entretanto o modelo de gestão e a composição dos programas e instrumentos de gestão de pessoal contidos na LC nº 12/2010 conduziram naturalmente à agregação da gestão dos mesmos no mesmo espaço institucional. 5
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  7. 7.  Em maio de 2006 foi editada a Lei Municipal nº 1.678 que criou “(...) na Secretaria Municipal de Administração o Fundo de Desenvolvimento e Capacitação do Servidor – FDC”.  O fundo recebeu um aporte inicial de R$ 40 mil e durante a sua existência cumpriu importante papel na garantia do investimento necessário aos processos de desenvolvimento de pessoal.  Chegou a acumular centenas de milhares [cerca de R$ 300 mil] de reais investidos em desenvolvimento, em especial, na capacitação dos servidores. 7
  8. 8.  O que acertadamente, em 2006, foi construído – a EGPH para planejar e executar a política de capacitação e o FDC para financiá-la – foi considerado como desnecessário, propondo-se a extinção do Fundo e a “transferência de eventuais créditos financeiros, existentes em favor do Fundo, para o Tesouro Geral para aplicação em outras atividades necessárias”. A proposição foi aprovada e sancionada como Lei nº 3.161 de 30/09/2015.  Em suma, a EGPH e os programas sob sua responsabilidade, passaram a ficar sem a sua mais importante fonte de custeio, o Fundo de Desenvolvimento e Capacitação do Servidor. 8
  9. 9.  Aquisição de equipamentos e materiais para a efetividade das atividades e cursos do programa de capacitação;  Contratação de cursos e de instrutores externos;  Remuneração das parcerias institucionais;  Remuneração do corpo docente e de multiplicadores, em particular se os mesmos forem servidores efetivos; 9
  10. 10. Uma solução para a remuneração docente e de multiplicadores é a adoção do Programa Instrutor Servidor, remunerado com o pagamento da gratificação por encargo de curso e concurso que, quando devida onera o orçamento de pessoal. Na nossa experiência a gratificação está prevista no art. 97 do estatuto Lei Nº 2004/2008 e equivale a: 10 Níveis Requisitos do nível específico Valor Hora I ter experiência prática comprovada e curso específico; ensino médio; ensino médio em nível técnico; R$ 38,30 II graduação, bacharelado ou licenciatura, normal superior, tecnólogo R$ 47,87 III pós-graduação lato sensu ou MBA R$ 57,45 IV mestrado acadêmico ou profissional R$ 76,60 V doutorado e pós-doutorado R$ 95,74
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  12. 12.  A primeira e talvez a mais importante das razões para a existência de um fundo municipal de capacitação e desenvolvimento é a da racionalidade com efetividade das atividades, investimento e custeio em capacitação. ◦ compreensão do papel estratégico da educação permanente e da qualificação profissional. ◦ ter a instância de aplicação – a escola de governo – e a fonte estável de recursos – o fundo – é essencial a tais objetivos. ◦ não possuir tais instrumentos implica dispersão de atividades e consequentemente de recursos públicos, cada vez mais escassos. ◦ possuí-los possibilita a existência de uma politica de formação sintonizada com as necessidades – cotidianas e programáticas – do ente público. 12
  13. 13.  A segunda razão é a da previsibilidade com governabilidade ◦ Conhecer previamente os recursos disponíveis e poder decidir por utilizá-los no tempo adequado é de grande valia. ◦ Mesmo escassos, havendo recursos estáveis e disponíveis, diminui a possibilidade de decisões de natureza conjuntural que costumam implicar comprometimento das necessidades estruturais.  A terceira razão decorre das duas primeiras é a garantia de regularidade e perenidade das políticas de capacitação de desenvolvimento. ◦ Planejar e executar uma política regular e perene exige fonte estável de recursos e previsibilidade com governabilidade. ◦ Quando estes pressupostos não se realizam os programas de formação tendem a abusar de atividades de curtíssima ou curta duração, com o evidente impacto de baixos resultados na qualidade do trabalho, embora com aparentes bons resultados quantitativos. 13
  14. 14.  A quarta razão diz respeito ao equilíbrio de tratamento dos diversos ramos de atividade do sistema complexo que é a Administração Municipal. ◦ Havendo fonte estável de recursos, previsibilidade com governabilidade e, ainda, regularidade e perenidade, torna-se possível planejar os processos e atividades dos diversos ambientes organizacionais e das variadas atividades profissionais que os habitam. ◦ Torna-se possível planejar e executar as atividades de capacitação e desenvolvimento que considerem a singularidade e a diversidade profissionais e ao mesmo tempo a unidade coletiva que deriva da atuação por ramo de atividade, bem como a intrínseca necessidade do trabalho interdisciplinar e multiprofissional. 14
  15. 15.  Em resumo, havendo fonte estável de recursos, previsibilidade com governabilidade e, regularidade e perenidade, chegamos a uma consequência desejável e necessária à política de pessoal comprometida com a qualidade social.  Trata-se da efetividade da mesma, materializada no aumento paulatino e constantes dos níveis de capacitação das servidoras e servidores responsáveis pelos mais diversos papeis sociais da Administração Pública Municipal. 15
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  17. 17.  A natureza jurídica que comumente se propõe é a de fundo público especial de natureza contábil.  Consolidada a escolha da natureza jurídica e observando-se a doutrina pesquisada, o Fundo de Capacitação e Desenvolvimento dos Servidores Públicos Municipais, possui as seguintes características: ◦ 01) prévia autorização legislativa (base legal: CF/88, art.167, IX) ◦ 02) vinculação a órgão da administração direta; ◦ 03) vedação à vinculação de receita de impostos (base legal: CF/88, art.167, IV e §4º) ◦ 04) obediência às regras previstas na LRF (base legal: LC nº 101/00, art.1º, § 3º, I, b) 17
  18. 18. ◦ 05) receitas especificadas (base legal: Lei Federal no 4.320/64, art. 71) ◦ 06) vinculação à realização de determinados objetivos e serviços (base legal: Lei Federal no 4.320/64, art. 71) ◦ 07) programação em lei orçamentária anual (base legal: CF, art. 165, § 5o e Lei Federal no 4.320/64, art. 72) ◦ 08) identificação individualizada dos recursos (base legal: LC nº 101, art.50, I) ◦ 09) demonstrações contábeis individualizadas (base legal: LC nº 101, art.50, III) ◦ 10) normas peculiares de aplicação, controle, prestação e tomada de contas (base legal: Lei Federal no 4.320/64, arts. 71 e 74) ◦ 11) preservação do saldo patrimonial do exercício (base legal: LC nº 101, art.8º, § único e Lei Federal no 4.320/64, art. 73) 18
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  20. 20.  Âmbito da criação na Administração Direta: secretaria municipal responsável pela gestão de pessoal  Destinação: prover recursos às ações de capacitação e desenvolvimento do pessoal da administração municipal  Natureza jurídica: fundo municipal de natureza exclusivamente contábil, sem estrutura própria, com serviços administrativos, inclusive os de movimentação e controle de recursos de organização e encaminhamento de prestação de contas, executados por servidores municipais.  Duração: duração indeterminada e em caso de extinção, deve caber à lei determinar a destinação dos recursos a ele vinculados. 20
  21. 21.  O fundo pode ser constituído por recursos provenientes de: ◦ I – créditos especiais e dotações próprias incluídas no orçamento da administração direta, autárquica e fundacional do município; ◦ II – receitas decorrentes dos custos operacionais das consignações facultativas em folha de pagamento dos servidores municipais, conforme contratos e convênios com instituições não financeiras; ◦ III – recolhimento de 1% do valor total mensal das consignações em folha de pagamento, conforme contratos e convênios com instituições financeiras; ◦ IV – oriundos de concursos públicos ou processos seletivos; ◦ V – subvenções e transferências de órgãos governamentais e estatais, municipais, estaduais, regionais e federais; 21
  22. 22. ◦ VI – contribuições, doações, subvenções, auxílios e patrocínios de pessoas físicas ou jurídicas, de direito público ou privado; ◦ VII e VIII – termos de parcerias e convênios ou ajustes firmados pelo município com órgãos e entidades da administração direta e indireta das diversas esferas governamentais, bem como entidades públicas ou privadas, associações, organizações sociais e entidades do 3º setor, (...); ◦ IX – resultados de promoção de eventos; ◦ X – saldos dos exercícios anteriores; ◦ XI – rendimentos e acréscimos resultantes da aplicação dos seus recursos; ◦ XII – quaisquer outros depósitos, (...) e outros recursos, receitas eventuais e recursos de outras fontes (...). 22
  23. 23.  Promover programas de capacitação e desenvolvimento organizacional e profissional dos servidores públicos com as seguintes destinações: ◦ I – planos, programas, projetos, estudos e pesquisas voltados ao aprimoramento da gestão pública, à modernização administrativa e ao desenvolvimento organizacional e das carreiras dos servidores; ◦ II – programas projetos e atividades que visem ao desenvolvimento, à capacitação, ao aperfeiçoamento, à formação e à qualificação de pessoal; ◦ III – projetos e atividades que visem a promover a melhoria da qualidade de vida dos servidores públicos municipais; ◦ IV – projetos e atividades que visem à valorização dos servidores públicos municipais; ◦ V – programas, projetos e atividades que visem à melhoria tecnológica na área de gestão de pessoal; 23
  24. 24. ◦ VI – eventos das secretarias, autarquias e fundações, na área fim, no que diz respeito à capacitação e ao desenvolvimento de pessoal; ◦ VII – intercâmbio e parceria com entidades, organizações e organismos nacionais e internacionais, públicas ou do terceiro setor, no que diz respeito a área de capacitação e desenvolvimento de pessoal; ◦ VIII – desenvolvimento pesquisas internas e externas que objetivam nortear o planejamento na área de capacitação e desenvolvimento de pessoal; ◦ IX – promoção, organização, apoio, participação ou realização de eventos, em nível local, regional, nacional e internacional, que visem o desenvolvimento e a capacitação dos servidores municipais; ◦ X – produção de materiais para fins de capacitação e aperfeiçoamento, atividades específicas dos programas de capacitação e de avaliação, bem como, cursos de educação formal, nos diversos níveis, visando à especialização técnica e acadêmica do corpo funcional do município; ◦ 24
  25. 25. ◦ XI – apoiar o recebimento mediante empréstimo, convênio, cessão ou outro instrumento jurídico, ou ainda, com observância das normas legais vigentes, custear a:  a) aquisição, manutenção, conservação, ou locação de bens móveis e imóveis, veículos, equipamentos, material permanente e de consumo, suprimentos, softwares, sistemas de informatização e outros instrumentos de modernização;  b) aquisição, manutenção, conservação, ou locação de materiais de consumo e permanentes, da estrutura física e dos equipamentos destinados aos programas e projetos relacionados à política de capacitação;  c) aquisição, manutenção, conservação, ou locação de material, equipamento, mobiliário, melhorias estruturais, reformas, construções, locação de imóveis e, parcerias; 25
  26. 26. ◦ XI – (...):  d) contratação de pessoas físicas ou jurídicas para prestação de serviços, palestrantes e instrutores de formação e capacitação, incluído o transporte destes e o deslocamento de alunos e profissionais de acompanhamento e supervisão; e,  e) aquisição, manutenção, conservação, ou locação de bens móveis e imóveis, veículos, equipamentos, material permanente e de consumo, suprimentos, softwares, sistemas de informatização e outros instrumentos de modernização para a secretaria municipal responsável pela gestão de pessoal, no âmbito do atendimento ao servidor público; ◦ XII – promover o custeio de concursos públicos e processos seletivos, para atender à necessidade de pessoal do município; ◦ XIII – patrocinar eventos que visem aprimorar a gestão pública municipal; 26
  27. 27.  O fundo não pode custear despesas de pessoal do município.  As regras do fundo balizam o planejamento do uso de suas disponibilidades: ◦ reserva de pelo menos 60% para os programas, atividades e necessidades de custeio e manutenção da escola de gestão pública (EGPH); ◦ outras propostas de programas, projetos ou atividades deverão ter financiamento limitado a no máximo 15% total; ◦ reserva até 15% do total de recursos, para investimento a ser acumulado ao longo dos anos, visando ao custeio do planejamento plurianual de investimento dos programas de capacitação, de avaliação de desempenho e, de desenvolvimento de pessoal 27
  28. 28.  O fundo municipal de capacitação e desenvolvimento dos servidores públicos será gerido por estruturas colegiadas: ◦ conselho deliberativo, instância máxima deliberativa do fundo composta por representação institucional formal, de conselhos, colegiados e dos servidores; e, ◦ conselho gestor, instância de gestão cotidiana do fundo composta pelo menos pelos secretários responsáveis por finanças e gestão de pessoal, pelo gestor da escola de governo. 28
  29. 29.  conselho deliberativo: ◦ Reuniões ordinárias trimestrais; ◦ Composição: 10 membros titulares com igual número de suplentes:  Membros Natos:  secretário municipal de assuntos jurídicos;  secretário municipal de governo;  secretário municipal de finanças;  secretário municipal de administração e gestão de pessoal;  secretário municipal de planejamento urbano e gestão estratégica; 29
  30. 30.  Membros em caráter de representação:  02 (dois) representantes do colegiado gestor de planejamento e gestão do programa de capacitação e aperfeiçoamento, indicados pelo respectivo órgão colegiado;  01 (um) representante do conselho de política e administração de pessoal, indicado pelo respectivo órgão colegiado;  01 (um) representante do colegiado de planejamento e gestão do programa de avaliação de desempenho, indicado pelo respectivo órgão colegiado;  01 (um) representante do sindicato representativo dos servidores públicos municipais de Hortolândia, indicado pela respectiva entidade sindical; 30
  31. 31.  O conselho gestor terá reuniões ordinárias mensais e será composto de 05 membros titulares com igual número de suplentes: ◦ o secretário municipal de administração e gestão de pessoal, a quem cabe a presidência; ◦ o secretário municipal de finanças, a quem cabe promover a gestão financeira do fundo; ◦ o dirigente responsável pela gestão da escola de gestão pública do Hortolândia, a quem cabe a secretaria executiva do conselho gestor e promover a gestão administrativa; ◦ um membro indicado pelo secretário municipal administração e gestão de pessoal, integrante da área de suprimentos da referida secretaria; e, ◦ um membro indicado pelo secretário municipal de finanças na administração direta do município, integrante da área de contabilidade da referida secretaria. 31
  32. 32. (...) Capacidade de governo é sinônimo de perícia para realizar um projeto. O domínio de teorias, métodos e técnicas potentes de governo e planejamento são uma das variáveis mais importantes na determinação da capacidade de uma equipe de governo. Quando falamos de teorias, técnicas e métodos de governo e planejamento nos referimos, por conseguinte, a alterar ou melhorar a capacidade de governo (Matus, 2006). Texto extraído de citação no artigo de autoria de Milena de Senne Ranzini e Newton Antonio Paciulli Bryan (Unicamp) in Rev. Serv. Público Brasília 68 (2) 417-438 abr/jun 2017 Contato: escolagestao@hortolandia.sp.gov.br carlosmaldonado@hortolandia.sp.gov.br 32

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