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Avaliação de Desempenho - Alinhando pessoas aos objetivos organizacionais

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Avaliação de Desempenho - Alinhando pessoas aos objetivos organizacionais

  1. 1. Alinhando Pessoas aos Objetivos Organizacionais Facilitador: Prof. Márcio Silva
  2. 2. Conceitos “ Se fizermos uma análise da palavra avaliação logo percebemos que a utilizamos constantemente em nosso dia a dia”.
  3. 3. <ul><li>O que é avaliação de desempenho? </li></ul><ul><li>“ Avaliar um desempenho significa julgá-lo ou atribuir-lhe um conceito diante de expectativas preestabelecidas”. (Catelli, 1999) </li></ul>
  4. 4. <ul><li>O que é avaliação de desempenho? </li></ul><ul><li>“ A Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento”. </li></ul><ul><li>(Idalberto Chiavenato – Gestão de Pessoas) </li></ul>
  5. 5. <ul><li>O que é avaliação de desempenho? </li></ul><ul><li>Para as empresas competitivas e organizadas avaliar é fundamental para corrigir os desvios, manter a uniformidade e obter melhores resultados. </li></ul>
  6. 6. <ul><li>O que é avaliação de desempenho? </li></ul><ul><li>Pessoas : chave fundamental para o desempenho e eficácia organizacional. </li></ul>A avaliação do desempenho humano é necessária para o sucesso organizacional.
  7. 7. <ul><li>O que é avaliação de desempenho? </li></ul><ul><li>“ A avaliação de desempenho humano deve ser encarada como um poderoso meio de resolver os problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e de vida nas organizações.” </li></ul>
  8. 8. Por Que Avaliar o Desempenho? “ Qualquer organização realiza algum tipo de avaliação do desempenho humano, seja formalmente ou informalmente, com ou sem a utilização de métodos científicos. ”.
  9. 9. <ul><li>Por que avaliar o desempenho? </li></ul><ul><li>“ Partindo-se do princípio de que o desempenho reflete-se no sucesso da própria organização, este deve ser um dos fatores a serem mensurados.” </li></ul>
  10. 10. <ul><li>Por que avaliar o desempenho? </li></ul><ul><li> Monitorar a performance dos gestores e estimular a congruência de objetivos. </li></ul>
  11. 11. <ul><li>Por que avaliar o desempenho? </li></ul><ul><li>Identificar causas do desempenho deficiente, possibilitando estabelecer uma perspectiva de desenvolvimento. </li></ul>
  12. 12. <ul><li>Por que avaliar o desempenho? </li></ul><ul><li>O ocupante do cargo precisa receber retroação a respeito de seu desempenho com relação aos objetivos e metas organizacionais. </li></ul>
  13. 13. <ul><li>Por que avaliar o desempenho? </li></ul><ul><li>Fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes demissões de funcionários. </li></ul>
  14. 14. <ul><li>Por que avaliar o desempenho? </li></ul><ul><li>Comunicar aos colaboradores como eles estão indo no seu trabalho, sugerindo quais necessidades de mudança no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos. </li></ul>
  15. 15. <ul><li>Por que avaliar o desempenho? </li></ul><ul><li>Melhora a produtividade do indivíduo à medida que é aceita pelo colaborador e pela organização. </li></ul>
  16. 16. <ul><li>Por que avaliar o desempenho? </li></ul><ul><li>É um importante meio para alcançar os objetivos organizacionais, visto que as pessoas são nosso patrimônio maior e a razão de existência de qualquer organização. </li></ul>
  17. 17. <ul><li>Por que avaliar o desempenho? </li></ul><ul><li>Portanto a avaliação de desempenho deve ser encarada como um meio para o desenvolvimento dos Recursos Humanos da organização. </li></ul>
  18. 18. Críticas a Avaliação de Desempenho A maioria das críticas à avaliação de desempenho está relacionada a erros na implantação e metodologias inadequadas.
  19. 19. <ul><li>Críticas à Avaliação de Desempenho </li></ul><ul><li>Imagine um período de recessão : </li></ul><ul><li>Grande declínio na taxa de crescimento econômico do país, resultando na diminuição da produção, dos salários e dos benefícios das empresas. </li></ul>
  20. 20. <ul><li>Críticas à Avaliação de Desempenho </li></ul><ul><li>Este foi o cenário na década de 80, considerada a década perdida. </li></ul><ul><li>Agora imagine este cenário para o Departamento de Recursos Humanos? </li></ul>
  21. 21. <ul><li>Críticas à Avaliação de Desempenho </li></ul><ul><li>A década de 80 acabou por desestabilizar o sistema de avaliação desempenho para muitas organizações. </li></ul>
  22. 22. <ul><li>Críticas à Avaliação de Desempenho </li></ul>A maioria das críticas à avaliação de desempenho está relacionada a erros na implantação e metodologias inadequadas à realidade da organização.
  23. 23. <ul><li>Principais Críticas à AD </li></ul><ul><li>Ausência de planejamento, </li></ul><ul><li>Falta de treinamento para aplicação, </li></ul><ul><li>Baixo envolvimento da alta administração, </li></ul><ul><li>Ausência de líderes para avaliar pessoas, </li></ul><ul><li>Avaliação circunscrita a um dia, </li></ul><ul><li>Ausência de participação dos colaboradores. </li></ul>
  24. 24. <ul><li>Outras Críticas à AD </li></ul><ul><li>As pessoas submetidas ao processo percebem este como uma forma de punição ou recompensa; </li></ul>
  25. 25. <ul><li>Outras Críticas à AD </li></ul><ul><li>O processo de avaliação de desempenho se reduz apenas ao preenchimento de formulários e não à avaliação objetiva e crítica; </li></ul>
  26. 26. <ul><li>Outras Críticas à AD </li></ul><ul><li>A avaliação está baseada em fatores que não estão relacionados ao cargo específico. </li></ul>
  27. 27. Causas dos Problemas de Desempenho Conhecer e determinar as causas do desempenho deficiente é fundamental para a escolha da melhor solução possível.
  28. 28. <ul><li>Causas do Problemas de Desempenho </li></ul><ul><li>Podemos considerar que as causas do desempenho deficitário envolvem três fatores: habilidade, motivação e fatores situacionais. </li></ul>
  29. 29. <ul><li>Causas do Problemas de Desempenho </li></ul><ul><li>O fator habilidade reflete os talentos e habilidades do empregado. São incluídas características como habilidades interpessoais, inteligência e conhecimento do trabalho. </li></ul>
  30. 30. <ul><li>Causas do Problemas de Desempenho </li></ul><ul><li>Já a motivação é a força que estimula as pessoas a agir a qual pode ser afetada por vários fatores externos, mas consiste numa decisão interna. </li></ul>
  31. 31. <ul><li>Causas do Problemas de Desempenho </li></ul><ul><li>Os fatores situacionais envolvem um amplo grau de características organizacionais que podem influenciar positiva ou negativamente o desempenho: </li></ul>
  32. 32. <ul><li>Causas do Problemas de Desempenho </li></ul><ul><li>qualidade dos materiais; </li></ul><ul><li>falta de equipamentos; </li></ul><ul><li>fraca coordenação no trabalho; </li></ul><ul><li>relações interpessoais deficientes; </li></ul><ul><li>treinamento inadequado. </li></ul>
  33. 33. <ul><li>Causas do Problemas de Desempenho </li></ul><ul><li>ambiente de trabalho desfavorável; </li></ul><ul><li>equipe insuficiente para a tarefa; </li></ul><ul><li>insuficiência de instrução; </li></ul><ul><li>fraca supervisão; </li></ul><ul><li>insuficiência de recursos. </li></ul>
  34. 34. <ul><li>Causas do Problemas de Desempenho </li></ul><ul><li>O bom desempenho será resultado da combinação dos três fatores: habilidade, motivação e fatores situacionais. </li></ul><ul><li>A ausência de um deles poderá resultar em desempenho deficiente. </li></ul>
  35. 35. Quem deve realizar a Avaliar o Desempenho A avaliação deve mostrar ao funcionário o que as pessoas pensam sobre o seu trabalho e a sua contribuição à organização e ao cliente.
  36. 36. <ul><li>Quem deve realizar a avaliação? </li></ul>Auto-Avaliação de Desempenho: Em organizações mais abertas e democráticas, o próprio individuo - com a ajuda de seu supervisor - é o responsável pelo seu desempenho e monitoração.
  37. 37. <ul><li>Quem deve realizar a avaliação? </li></ul><ul><li>Demanda elevado grau de maturidade e profissionalismo das equipes de trabalho; </li></ul><ul><li>Pode haver dificuldades em alinhar interesses individuais e da empresa. </li></ul>
  38. 38. <ul><li>Quem deve realizar a avaliação? </li></ul>O Gestor (O Gerente): Quem avalia o desempenho do pessoal é o próprio gerente ou supervisor, com a assessoria do órgão de RH, que estabelece os meios e os critérios para que as avaliações possam acontecer.
  39. 39. <ul><li>Quem deve realizar a avaliação? </li></ul><ul><li>Utilizado pela maioria das organizações </li></ul><ul><li>Demanda assessoria por parte do RH </li></ul><ul><li>Alinhamento com os objetivos da empresa </li></ul><ul><li>Percepção de recompensa/punição pelo passado; </li></ul><ul><li>Avaliados percebem o processo como injusto ou tendencioso. </li></ul>
  40. 40. <ul><li>Quem deve realizar a avaliação? </li></ul>O indivíduo e o Gerente: O gerente é o elemento de guia e orientação, enquanto o colaborador avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente.
  41. 41. <ul><li>Quem deve realizar a avaliação? </li></ul><ul><li>Maior busca de alinhamento de interesses entre funcionário x empresa; </li></ul><ul><li>Visa melhorar o processo de gestão de equipes; </li></ul><ul><li>Dificuldade de se obter feedbacks sinceros; </li></ul><ul><li>Comentários desfavoráveis do avaliador conduzem uma reação negativa do avaliado. </li></ul>
  42. 42. <ul><li>Quem deve realizar a avaliação? </li></ul>A Equipe de Trabalho: A própria equipe de trabalho avalia o desempenho de cada um de seus membros, tomando as providências necessárias para sua melhoria.
  43. 43. <ul><li>Quem deve realizar a avaliação? </li></ul><ul><li>Maior competência técnica para avaliação; </li></ul><ul><li>Forte alinhamento do indivíduo com os objetivos. </li></ul>
  44. 44. <ul><li>Quem deve realizar a avaliação? </li></ul>Avaliação de 360 graus: Participam da avaliação, o chefe, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas ao redor do avaliado.
  45. 45. <ul><li>Quem deve realizar a avaliação? </li></ul><ul><li>Mais rica por produzir diferentes informações </li></ul><ul><li>Assegurar a adaptação e o ajustamento do funcionário às variadas demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros.  </li></ul><ul><li>Questionada pela complexidade x resultados </li></ul>
  46. 46. <ul><li>Quem deve realizar a avaliação? </li></ul>Avaliação para cima: Permite que a equipe avalie o seu gerente, como ele proporcionar os meios e recursos para a equipe alcançar os seus objetivos, e como o gerente poderia incrementar a eficácia da equipe e ajudar a melhorar os resultados. 
  47. 47. <ul><li>Quem deve realizar a avaliação? </li></ul>Comissão de Avaliação: Avaliação coletiva feita por um grupo de pessoas direta ou indiretamente interessadas no desempenho do funcionário.
  48. 48. <ul><li>Quem deve realizar a avaliação? </li></ul>A comissão é constituída de pessoas pertencentes a diversos órgãos ou unidades organizacionais e é formado por membros permanentes e por membros transitórios. 
  49. 49. <ul><li>Quem deve realizar a avaliação? </li></ul><ul><li>Avaliação de um grupo para outro grupo; </li></ul><ul><li>Não valoriza aspectos individuais. </li></ul>
  50. 50. <ul><li>Quem deve realizar a avaliação? </li></ul>Área de RH O órgão de RH assume totalmente a responsabilidade pela avaliação de desempenho de todas as pessoas na organização.
  51. 51. <ul><li>Quem deve realizar a avaliação? </li></ul><ul><li>Trabalha com médias e medianas, e não com o desempenho individualizado e singular de cada pessoa. </li></ul><ul><li>Tendência à padronização do desempenho das pessoas, na tentativa de eliminar suas diferenças individuais.  </li></ul><ul><li>Centralizador, monopolizador e burocrático </li></ul>
  52. 52. Como Avaliar o Desempenho Avaliar não somente o desempenho no cargo (tarefas), mas também relacionar o alcance de metas e objetivos.
  53. 53. <ul><li>Corporativa Brasil – Educação Empresarial </li></ul><ul><li>Cursos – Palestras – Palestrantes - Treinamentos </li></ul><ul><li>Corporativa Brasil desenvolve e customiza Palestras, Cursos e Treinamentos especiais conforme as necessidades de nossos clientes e de acordo com a norma ISO 10015 na áreas de: Marketing & Vendas, Liderança, Gestão de Clientes, Motivação & Comportamento, Call Center/Telemarketing, Estratégia, Gestão de Pessoas, RH, entre outros. </li></ul><ul><li>Acessando nosso site: www.corporativabrasil.com.br </li></ul><ul><li>Contato: (11) 3081-1156 / 3672-3184 </li></ul>

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