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GE 1.4. Creación de la ventaja de los recursos humanos

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Creación de la ventaja de los recursos humanos

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GE 1.4. Creación de la ventaja de los recursos humanos

  1. 1. GESTIÓN DE EMPRESAS I
  2. 2. CREACION DE LA VENTAJA DE LOS RECURSOS HUMANOS CAPITULO 4
  3. 3. CÓMO MOTIVAR A LOS TRABAJADORES
  4. 4. Esencia de la relaciones humanas • La perspectiva de las relaciones humanas, o el estudio del comportamiento de las personas y los grupos en el contexto de las organizaciones, es lo que motiva a los empleados a desempeñar su trabajo. En los negocios, las relaciones humanas implican motivar al personal para que alcance los objetivos de la empresa con eficiencia y eficacia. • En el nuevo paradigma, el éxito y la supervivencia de las organizaciones pasa por establecer redes de relaciones y verdaderos grupos de cooperación que generen valor añadido (tanto grupos internos como grupos de stakeholders externos: clientes, accionistas, proveedores, mercado, medios de comunicación y sociedad en general).
  5. 5. Las relaciones humanas estudian la conducta de las personas y los grupos en el marco de la organización. (EL ESTUDIO DEL COMPORTAMIENTO HUMANO). Su punto central radica en aquello que motiva a los empleados para tener un buen desempeño laboral. Las relaciones humanas son importantes porque las empresas deben saber cómo motivar a los empleados, que cada vez son más diversos, para que sean más efectivos y, además, cómo aumentar su moral en el centro de trabajo y cómo maximizar su productividad y creatividad. Las relaciones humanas
  6. 6. LA MOTIVACIÓN • La motivación es un motor interno que dirige el comportamiento de una persona hacia sus metas. Una meta representa la satisfacción de una necesidad, entendida ésta como la diferencia entre un estado deseado y uno real. Tanto las necesidades como las metas pueden motivar.
  7. 7. PROCESO DE LA MOTIVACIÓN
  8. 8. Estudios que sentaron las bases para comprender la motivación de los empleados  Los estudios de tiempos y movimientos efectuados por Frederick Taylor y otros les sirvieron para analizar la manera en que los empleados desempeñan tareas laborales específicas con el objeto de mejorar su productividad.  Taylor y los primeros practicantes de la teoría clásica de la motivación pensaban que el dinero y la seguridad de empleo eran los principales motivadores de los trabajadores; sin embargo, los estudios de Hawthorne revelaron que los factores humanos también influyen en la conducta de los trabajadores.
  9. 9. Las teorías de las relaciones humanas de Abraham Maslow y Frederick Herzberg •Abraham Maslow definió las cinco necesidades básicas que poseen todas las personas y las colocó de acuerdo con el orden en que se deben satisfacer; es decir: 1.Necesidades Fisiológicas: Las necesidades más básicas que deben satisfacer los seres humanos: agua, alimento, resguardo y ropa 2.Necesidades De Seguridad: La necesidad de protegerse contra daños físicos y económicos;búsqueda de seguridad, estabilidad y protección contra la amenaza. 3.Necesidades Sociales: La necesidad de afecto, amor, camaradería y amistad; el deseo de ser aceptado por los compañeros. 4.Necesidades De Estima: La necesidad de respeto, tanto propio como proveniente de otros, estatus,prestigio. 5.Necesidades De Realización Personal: La necesidad de ser lo mejor posible, de realizar su potencial y autodesarrollo en forma continua.
  10. 10. PIRÁMIDE DE MASLOW
  11. 11. • Frederick Herzberg dividió las características del trabajo en factores de higiene y factores de motivación: 1. Los de higiene se refieren al entorno laboral y deben estar presentes para que los empleados permanezcan en su trabajo. 2. Los de motivación —reconocimiento, responsabilidad y ascensos— se refieren al trabajo mismo y hacen que los empleados sean productivos.
  12. 12. Teorías de la motivación: la X, la Y y la Z Douglas McGregor comparó dos concepciones de la administración: La teoría X (la tradicional) presupone que a las persona no les gusta trabajar, carecen de ambición, son irresponsables y renuentes al cambio y prefieren ser dirigidas: •1. Por naturaleza,a la persona promedio no le gusta trabajar y trataráde no hacerlo siempre que pueda. •2. Es preciso coaccionar, controlar, dirigir o amenazar con castigos a la mayor parte de los empleados para que se pongan a trabajarcon el propósitode alcanzar los objetivosde la organización. •3. El empleado promedio prefiere que le dirijan, no quiere responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea sentirse seguro. •Los administradores que respaldan la teoría X controlan estrechamente a los trabajadores, los supervisan en forma casi permanente, tratan de motivarlos despertando su miedo y toman decisiones de manera autocrática, obteniendo pocos o ningún resultado de sus subordinados. La administración tipo teoría X se concentra en las necesidades fisiológicas y las de seguridad y prácticamente ignora las necesidades de orden superior que Maslow planteó.
  13. 13. Teorías de la motivación: la X, la Y y la Z La teoría Y (la humanista) afirma que a los empleados les gusta trabajar, desean tener responsabilidad para satisfacer sus necesidades de orden superior, son capaces de auto dirigirse y ser creativas: •1. El esfuerzo físico y mental que se invierte en trabajar es tan natural como el dedicado a jugar o descansar. •2. Las personas se dirigen y controlan a sí mismas para alcanzar objetivos con los que están comprometidas. •3. Las personas se comprometen con objetivos si saben que su consecución les producirá una recompensa personal. •4. La persona promedio aceptará y buscará tener responsabilidad. •5. La imaginación, ingenuidad y creatividad ayudan a resolver problemas de la organización, pero la mayoría de las empresas no utilizan debidamente estas características de sus empleados. •6. En la actualidad, las corporaciones no aprovechan toda la capacidad intelectual de sus trabajadores.
  14. 14. Teorías de la motivación: la X, la Y y la Z •La teoría Z pone énfasis en la participación de los empleados en todos los aspectos de la toma de decisiones en la compañía, muchas veces por medio de programas de administración participativa y de equipos de trabajo auto dirigidos. •La teoría Z lleva a los empleados a sentir que son dueños de la empresa. •Algunas investigaciones revelan que este sentimiento de posesión produce efectos positivos en la actitud y conducta de los empleados
  15. 15. Teoría de la Equidad Supone que la medida en que las personas están dispuestas a contribuir con una organización depende de cómo evalúen la igualdad o justicia de los premios que recibirán a cambio. Ejemplo:  Supongamos que usted posee un título de bachillerato y gana 800 dólares al mes. Cuando compara su proporción de insumos y resultados con la de un compañero de trabajo que tiene un título universitario y gana 1.000 dólares mensuales, seguramente pensará que su sueldo es justo.  Si se entera de que un compañero que gana 1.500 dólares sólo tiene título de bachillerato, usted sentirá que su empleador lo está engañando. Para lograr la equidad, usted podría tratar de incrementar sus retribuciones solicitando un aumento de sueldo o un ascenso
  16. 16. La Moral • La moral, o la actitud del empleado hacia su trabajo, empleador y compañeros, es un aspecto sobresaliente de las relaciones humanas. Una moral alta contribuye a niveles elevados de productividad, altos rendimientos para los accionistas y lealtad de los empleados. Por el contrario, una moral baja puede provocar índices elevados de ausentismo y rotación (cuando los trabajadores renuncian o son despedidos y deben ser reemplazados).
  17. 17. • Google reconoce lo valioso de contar con empleados satisfechos y comprometidos y procura aplicar prácticas que minimicen la rotación. Sus trabajadores tienen acceso a recibir un masaje cada quince días, así como servicio de lavandería en las instalaciones, colaciones y comidas servidas mediante un fino bufet, y la regla del “20% a la semana”, la cual permite que los ingenieros trabajen en el proyecto que desean durante un día a la semana. No obstante, en fecha reciente, Google ha registrado a rotación de empleados que quieren iniciar su propio negocio o que emigran a otras compañías, como Facebook. • Aun cuando la moral es alta, los empleados hallan otras oportunidades y son muy solicitados por otras empresas
  18. 18. • Los empleados se sienten motivados por sus percepciones de los premios extrínsecos e intrínsecos. Un premio intrínseco es la satisfacción y la alegría personales que se sienten cuando se ha alcanzado una meta; • Los premios extrínsecos son los beneficios y reconocimiento que provienen de otra persona. • En las organizaciones, las alabanzas y el reconocimiento, los aumentos de sueldo y los bonos son premios extrínsecos.
  19. 19. . • .
  20. 20. Maneras de motivación laboral •1. La Adecuación Del Trabajador A Su Puesto De Trabajo. Ya desde el momento de la contratación, tenemos que ver si esa persona además de estar preparada para el puesto para el que le contratamos, también le gusta y se va a sentir cómodo con él. Un trabajador que no está capacitado para el puesto que va a ocupar, se va a desmotivar, ya sea por aburrimiento si sus capacidades son mayores, o por estrés si son inferiores. •2. Integración Y Acogida De Nuevos Empleados. Es muy importante que todos los empleados se sientan parte de la empresa, del equipo, pero más importante aún que se sientan así los recién llegados. La integración del personal en el equipo es primordial para que la comunicación fluya y el buen ambiente se contagie de unos a otros, generando optimismo y ganas de trabajar, sabiendo que todos forman parte de un equipo, que no hay nadie en el banquillo. •3. Marcarnos Metas Y Objetivos. Tanto la empresa como el trabajador individual, deben tener unas metas y objetivos que alcanzar en cada periodo de tiempo dentro de la empresa. Igual que las empresas se ponen un objetivo de facturación cada año, y que intentan cumplir, cada trabajador debe tener objetivos personales y de equipo, que les anime a superarse y colaborar todavía más por el bien común.
  21. 21. Maneras de motivación laboral•4. Buena Valoración Salarial o Económica. Puede parecer un tópico, y aunque hoy en día el dinero ya no es lo primordial, todavía es la forma más directa de valorar a un trabajador. Hay que evitar crear agravios comparativos entre trabajadores del mismo puesto, y valorarlos por lo que aportan. Quizá una parte en variable también hará que los empleados se impliquen más, dado que quien más aporta, más se beneficia, y con ello la más beneficiada al final es la empresa. •5. Incentivos Y Premios. Si bueno es marcar objetivos y metas, mejor es premiarlos. Aunque pudiera sonar como un juego infantil, nos hace ilusión tener beneficios o premios por el trabajo bien hecho. Se llama reconocimiento y puede ser desde una paga extra, días libres, un regalo, un premio en forma de viaje, etc. Hay muchas maneras de motivar, y cada trabajador tiene diferentes necesidades. •6. Mejora De Las Condiciones De Trabajo. No es motivador no tener las herramientas adecuadas para trabajar. Por ejemplo que un contable tenga que utilizar papel, lápiz y calculadora para llevar la contabilidad en lugar de un software apropiado, o que un delineante tenga que hacer los planos a mano con tinta china, y competir con programas avanzados que utiliza la competencia. Además de las herramientas directas, podemos hablar de las indirectas, como tener una cafetera y un pequeño office con Microondas por si alguien quiere comer, o una zona de descanso cuando la gente trabaja en tareas de mucha concentración, etc. Una oficina bien acondicionada y unas buenas herramientas de trabajo lo hacen todo mucho más sencillo.
  22. 22. Maneras de motivación laboral •7. Formación Y Desarrollo Profesional. Todos los trabajadores suelen tener como objetivo ascender y mejorar su posición en la empresa, tanto por profesionalidad como por el aumento salarial. Ver que tienen formación, que les ayuda a hacer las cosas mejor, más eficientemente, y con más calidad, les motiva. Y al hacerlo, comprenden que también pueden ascender si llegan a un nivel de conocimiento y práctica adecuado. •8. Evaluación Del Rendimiento. Aquí entramos en un terreno más complejo. En la mayoría de casos, ni el propio trabajador es consciente de si trabaja realmente bien. Se puede tener la sensación de que se es productivo, pero que la realidad sea diferente. Para saberlo hay diferentes técnicas, ya sea por objetivos cumplidos, por ventas, o por medición de productividad en función de tareas realizadas en un periodo de tiempo. •También existen programas como Workmeter que generan esa información para el trabajador, para que él mismo sea consciente de su productividad y pueda mejorarla. https://www.youtube.com/watch?v=If6dkS3v-_4 (Estrategias de Motivación)
  23. 23. Importancia de las estrategias motivacionales • La motivación es más que un instrumento que los gerentes usan para propiciar la lealtad de los empleados y mejorar la productividad; es un proceso que afecta todas las relaciones en las organizaciones y que influye en muchas áreas como: el sueldo, los ascensos, el diseño del puesto, las oportunidades de capacitación y las relaciones de dependencia.
  24. 24. ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS • Cambiar el comportamiento fomentando las acciones correctas: premio al esfuerzo y castigo a las malas acciones. Modificar la conducta • Rotación de puestos • Ampliación del puesto • Enriquecimiento del puesto:reconocimiento • Horarios flexibles • Puesto compartido Diseño de puestos
  25. 25. MOTIVAR A LOS DEMÁS • La verdadera motivación jamás surge de incentivos financieros solamente, ni por el miedo a ser echados. • La gente que trabaja por dinero y no porque le gusta lo que hace, trabajará hasta lo que cubre el dinero. • La motivación permite a una persona hacer algo porque lo desea. • Alentar, persuadir, pedir opiniones, elogiar, dejar tomar decisiones, hacer entender que son valiosos, respetar, confiar, preocuparse por los empleados, son formas de motivar. • !Estamos juntos en esto! • !Somos parte de un equipo! • !Lo que hacemos es valioso!
  26. 26. MOTIVAR A LOS DEMÁS • El rendimiento de cualquier persona será extraordinario sólo si realmente quiere que así sea. El desafío consiste en darle una razón para que lo quiera. • “Prefiero persuadir a un hombre a que me siga ya que una vez que esté persuadido continuará conmigo. Si lo asusto, se quedará mientras le dure el miedo” Eisenhower. • El trabajo superior debe ser alentado, reconocido y premiado.
  27. 27. MIRE LAS COSAS DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA OTRA PERSONA • Conocer los antecedentes de las personas, su cultura, sus creencias, sus mitos, sus esperanzas, sus miedos. • Que le puede ofrecer para mejorar su situación y conseguir lo que usted quiere. Técnica GANAR-GANAR. • Trasládese mentalmente a la posición de la otra persona, no hay mejor manera de aliviar una situación difícil.
  28. 28. ESCUCHE PARAAPRENDER • Escuchar es la técnica más importante de la comunicación. • Es imposible que alguien lo sepa todo, escuchar a los demás es el mejor modo de aprender. • La comunicación debe producirse en dos direcciones, usted debe compartir sus ideas con los demás y ESCUCHAR las ideas de ellos. No es lo mismo oir (to hear) que escuchar (to listen). • También se debe saber cuando callar.
  29. 29. ESCUCHE PARAAPRENDER • Test para saber si alguien está escuchando atentamente: • Hace usted preguntas y espera las respuestas?. • Responde rápida y directamentea las preguntas que le hacen? • SIENTE la otra persona que usted la escucha con atención?. • Si el ambiente está dominado por el miedo, la ansiedad o el nerviosismo, es imposible escuchar efectivamente. • Escuchar es una de las mejores técnicas para mostrar respeto a una persona. https://www.youtube.com/watch?v=evNLs21ZaUU(TRABAJO EN EQUIPO) https://www.youtube.com/watch?v=qvF3jfSWq8A (TRABAJO EN EQUIPO HORMIGAS)
  30. 30. ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
  31. 31. ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS Es la técnica de organizar el personal que integra una empresa con el fin de reclutarlo, ordenarlo, motivarlo, redistribuirlo y capacitarlo, para mejorar su eficiencia sintiéndose parte del emprendimiento que integra, y que a través de la empresa que es un poco suya, hallará la satisfacción de sus metas personales. Existe en las empresas un área dedicada a la administración de los recursos humanos o gestión de recursos humanos, integrada por personal idóneo, que comienzan su función con la selección del personal, previo planeamiento de lo requerido según las necesidades empresariales. Se deben diseñar los puestos de trabajo para luego realizar el reclutamiento, identificando los candidatos más adecuados y calificados para el cargo en cuestión.
  32. 32. ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS Una vez contratado el personal se debe sociabilizarlo (integrarlo con el resto de los empleados y jefes) y organizar su carrera, donde se lo capacitará para desempeñar cargos de mayor responsabilidad y rentabilidad que favorezcan sus aspiraciones personales y a la vez redunden en mejorar a la empresa. También se deben realizar programas de prueba y supervisar su efectividad. Durante todo su desempeño laboral la administración debe evaluar a su personal en vistas a observar su rendimiento su dedicación, su trato con el público si lo tuviere, con sus compañeros y jefes, a fin de mejorar todos estos aspectos, y compensar diferencialmente a aquellos que lo merezcan. Se debe discernir el costo en salarios de acuerdo a la cantidad de empleados para saber si la empresa puede hacerse cargo de tomar nuevo personal o darles incentivos en vistas a las ganancias obtenidas.

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