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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUILFACULTAD DE FILOSOFÍA Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN         INSTITUTO DE POST GRADO          Y EDUCAC...
INTEGRANTES DE TRABAJO DE             GRUPO•   Mercedes Loor Morán•   Olga Reyes Rogel•   Maritza Peñafiel•   Carlos Massu...
LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO           (EDD)                     Mercedes Loor
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Evaluación 360o OTROS          GERENTEGERENTESPROVEDOR        EL PROPIO    CLIENTE INTERNO       INDIVIDUO     INTERNO    ...
OBJETIVOS DE LA EDD  1.PERMITIRCONDICIONES DE MEDICION DEL  POTENCIAL   HUMANO                         Olga Reyes
2. PERMITIR ELTRATAMIENTO DELOS RR.HH. COMOUNA IMPORTANTE     VENTAJA COMPETITIVA
3. DAROPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO Y CONDICIONES DE    EFECTIVAPARTICIPACIÓN DE   TODOS LOS   MIEMBROS
LOSCCA Art. 87.Servirá de base para:a) Ingreso a la CarreraAdministrativa;b) Ascenso y cesación; y,c) Concesión de otroses...
BENEFICIOS DE LA EDDBENEFICIOS DEL JEFE   •CONTAR CON UN SISTEMA                      DE MEDICIÓN CAPAZ DE                ...
•CONOCER LO QUE LABENEFICIOS DEL                 EMPRESA VALORA DE SUS SUBORDINADO                 EMPLEADOS              ...
BENEFICIOS PARA LA  ORGANIZACIÓN       •EVALUAR EL POTENCIAL                     HUMANO                     •IDENTIFICAR A...
PERIODICIDAD DE LA EDD         ART.188 REG.LOSCCA                          SEGÚN EL PLAN                            OPERAT...
CALIFICACIÓN DEL TRABAJO• EMPÍRICA                      • TÉCNICA  –   Global e indiferenciada     – Analítica  –   Subjet...
ESCALAS DE EVALUACIÓN                 Art. 192.- REG. LOSCCA Excelente      • Es aquél que supera los objetivos y metas pr...
EFECTOS DE LA EVALUACIÓN DEL      DESEMPEÑO POR RESULTADOS                   ART.193 REG.LOSCCA CALIFICACIONES DE         ...
MÉTODOS TRADICIONALES DE           EDD• ESCALAS GRÁFICAS• ELECCIÓN  FORZADA• INVESTIGACIÓN• INCIDENTES  CRÍTICOS• MIXTOS
MÉTODOS DE ESCALAS            GRÁFICASESCALA GRÁFICA CONTINUACANTIDAD DE                CANTIDADPRODUCCIÓN                ...
ESCALA GRÁFICA SEMICONTINUAS             1        2   3       4    CANTIDAD CANTIDAD    DE                                ...
ESCALA GRÁFICA DISCONTINUAS             1         2         3         4    CANTIDAD CANTIDAD    DE                        ...
Ejemplo
MÉTODO DE ELECCIÓN     FORZADA                Evaluar el                desempeño                de los                ind...
MÉTODO DE ELECCIÓN     FORZADA
MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE         CAMPO 1. EVALUACION INICIAL   EL DESEMPEÑO DE CADA                         EMPLEADO SE ...
2. ANÁLISIS        CADA EMPLEADO ESCOMPLEMENTARIO    EVALUADO CON MAYOR                 PROFUNDIDAD A TRAVÉS              ...
3. PLANEACIÓN   PLAN DE ACCIÓN:                •ASESORÍA AL EMPLEADO                •READAPTACIÓN DEL                EMPLE...
4. SEGUIMIENTO     VERIFICACIÓN O                 COMPROBACIÓN DEL                 DESEMPEÑO DE CADA                     E...
Modelo de Entrevista deEvaluación de Desempeño
POR INCIDENTES CRÍTICOS  Excepciones                Excepciones   negativas                  positivas                Norm...
Ejemplo
POR PARES       COMPARACION DE EMPLEADOS EN   A   B   C   D        CUANTOA LA PRODUCTIVIDADA yB                           ...
NUEVAS TENDENCIAS DE LA EDD     Organización                    Organización por      Funcional                         pr...
1. INDICADORES TIENDEN A SERSISTÉMICOS Y SE VE LA EMPRESA COMO              UN TODO      VISIÓN       MISIÓN     OBJETIVOS...
2. INDICADORES TIENDEN ESCOGERSE Y   SELECCIONARSE COMO CRITERIOS       DISTINTOS DE EVALUACIÓNREMUNERACIÓN VARIABLE     A...
3. INDICADORES TIENDEN A SER    ESCOGIDOS EN CONJUNTO                Financiero   Internos:                 Servicio   Seg...
PLANIFICACIÓN                                    4. La EDD como               RECLUTAMIENTO                               ...
5. EDD  mediante   procesossencillos y noestructurados
6. EDD comoretroalimentación de las personas
7. Medición ycomparación de      algunas     variables   individuales    grupales e institucionales
8. Cada vez más    Desburocratización  enfasis en los resultados, las    Evaluación hacia   metas y los           arriba  ...
9.Relacionada extrechamentecon expectativas   personales
MÉTODO MIXTO         Ejemplo
MÉTODO MIXTO
LA ENTREVISTA DE EDD             •El subordinado conoce lo que la             empresa quiere de él             •El subordi...
LOSCCADe las Unidades de Administración de Recursos HumanosArt. 59.- De las Unidades de Administración de RecursosHumanos....
REGLAMENTO LOSCCA    Art. 187.- Objetivo específico.- La evaluación del  desempeño programada y por resultados tiene como ...
REGLAMENTO LOSCCA  Art.188.- Periodicidad.- La evaluación del desempeño programada y por resultados es un proceso permanen...
REGLAMENTO LOSCCA   Art. 191.- Responsabilidades de las UARHs.- Las     UARHs, sobre la base de las políticas, normas, ins...
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Evaluacion de los recursos humanos

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Evaluacion de los recursos humanos

  1. 1. UNIVERSIDAD DE GUAYAQUILFACULTAD DE FILOSOFÍA Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN INSTITUTO DE POST GRADO Y EDUCACIÓN CONTINUA MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA Paralelo A1ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
  2. 2. INTEGRANTES DE TRABAJO DE GRUPO• Mercedes Loor Morán• Olga Reyes Rogel• Maritza Peñafiel• Carlos Massuh Villavicencio• Ma.Teresa Calle Ortiz
  3. 3. LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (EDD) Mercedes Loor
  4. 4. EN QUÉ CONSISTE LA EDD• La Evaluación de Desempeño es una apreciación sistemática de desempeño de cada persona en el cargo o del potencial desarrollo futuro.
  5. 5. PLANIFICACIÓN LUGAR EN SISTEMA DE ARH RECLUTAMIENTO SELECCIÓN INDUCCIÓN CAPACITACIÓN Y DESARROLLO EVALUACION DE DESEMPEÑOPROMOCIONES, TRASNFERENCIAS Y SEPARACIONES
  6. 6. EDD EN EL SERVICIO CIVIL LOSCCA Art. 84.NORMASTÉCNICAS DETERMINARMÉTODOS EVALUAR PROCESOSPROCEDIMIENTOS DE MEJORAMIENTO INDICADORES OBJETIVOS DE DESEMPEÑO
  7. 7. EDD EN EL MAGISTERIO• La UARHs formulará el procedimiento de evaluación de personal docente según las normas y políticas establecidas y las de la Supervisión Educativa (art. 12 LSSE); del personal de administrativo y de servicio de acuerdo a la loscca.
  8. 8. RESPONSABILIDAD POR LA EDD GERENTE COMITÉ DE UARH. EVALUACIÓN ART.59 DEL LOSCCA DESEMPEÑO ART.191 EL PROPIOREG.LOSCCA INDIVIDUO EQUIPO DE TRABAJO
  9. 9. Evaluación 360o OTROS GERENTEGERENTESPROVEDOR EL PROPIO CLIENTE INTERNO INDIVIDUO INTERNO EQUIPO DE TRABAJO
  10. 10. OBJETIVOS DE LA EDD 1.PERMITIRCONDICIONES DE MEDICION DEL POTENCIAL HUMANO Olga Reyes
  11. 11. 2. PERMITIR ELTRATAMIENTO DELOS RR.HH. COMOUNA IMPORTANTE VENTAJA COMPETITIVA
  12. 12. 3. DAROPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO Y CONDICIONES DE EFECTIVAPARTICIPACIÓN DE TODOS LOS MIEMBROS
  13. 13. LOSCCA Art. 87.Servirá de base para:a) Ingreso a la CarreraAdministrativa;b) Ascenso y cesación; y,c) Concesión de otrosestímulos que contemplenesta Ley o los reglamentos Art.187 Reg.Loscca
  14. 14. BENEFICIOS DE LA EDDBENEFICIOS DEL JEFE •CONTAR CON UN SISTEMA DE MEDICIÓN CAPAZ DE ELIMINAR LA SUBJETIVIDAD. •PROPONER MEDIDAS Y DISPOSICIONES PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO •MEJORAR LA COMUNICACIÓN CON EL SUBORDINADO
  15. 15. •CONOCER LO QUE LABENEFICIOS DEL EMPRESA VALORA DE SUS SUBORDINADO EMPLEADOS •CONOCER LAS EXPECTATIVAS DE SUS EMPLEADORES •CONOCER LAS MEDIDAS PARA MEJORAR SU DESEMPEÑO •AUTOEVALUAR Y AUTOCRITICAR SU AUTODESARROLLO
  16. 16. BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN •EVALUAR EL POTENCIAL HUMANO •IDENTIFICAR A LOS EMPLEADOS QUE NECESITAN PERFECCIÓN Y SELECCIONAR A LOS QUE PUEDEN SER ASCENDIDOS. •OFRECER OPORTUNIDADES A LOS EMPLEADOS, ESTIMULANDO LA PRODUCTIVIDAD Y LAS RELACIONES HUMANAS.
  17. 17. PERIODICIDAD DE LA EDD ART.188 REG.LOSCCA SEGÚN EL PLAN OPERATIVO INSTITUCIONAL PROCESO Períodos:PERMANENTE ÁREA mensuales, bimensuales, trimestrales o semestrales
  18. 18. CALIFICACIÓN DEL TRABAJO• EMPÍRICA • TÉCNICA – Global e indiferenciada – Analítica – Subjetiva – Lo más objetiva posible – Sin fijación de tiempo – Por períodos – Sin sistema – Dentro de un método – Sin revisión prefijado – Meramente oral – Sistematicamente – Dificil de hacer revisada – Facilitada por el uso de normas
  19. 19. ESCALAS DE EVALUACIÓN Art. 192.- REG. LOSCCA Excelente • Es aquél que supera los objetivos y metas programadasMuy Bueno •Es el que cumple los objetivos y metas programadas;Satisfactorio •Mantiene un nivel mínimo aceptable de productividad; Deficiente •Obtiene resultados menores al mínimo aceptable de productividad; y,Inaceptable •Su productividad no permite atender las demandas de los usuarios.
  20. 20. EFECTOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR RESULTADOS ART.193 REG.LOSCCA CALIFICACIONES DE POLÍTICAS DEEXCELENTE, MUY BUENO RECONOCIMIENTO DICTADAS Y SATISFACTORIO POR LA SENRES VOLVERÁ A SER EVALUADO EN EL PLAZO DE TRES MESES; DE CALIFICACIÓN DE OBTENER LA MISMA DEFICIENTE CALIFICACIÓN, SERÁ DECLARADO INACEPTABLE CALIFICACIÓN DE SERÁ DESTITUIDO DEL INACEPTABLE PUESTO, PREVIO AGOTAR EL DERECHO A LA DEFENSA
  21. 21. MÉTODOS TRADICIONALES DE EDD• ESCALAS GRÁFICAS• ELECCIÓN FORZADA• INVESTIGACIÓN• INCIDENTES CRÍTICOS• MIXTOS
  22. 22. MÉTODOS DE ESCALAS GRÁFICASESCALA GRÁFICA CONTINUACANTIDAD DE CANTIDADPRODUCCIÓN DEINSUFICIENTE PRODUCCIÓN EXCELENTE
  23. 23. ESCALA GRÁFICA SEMICONTINUAS 1 2 3 4 CANTIDAD CANTIDAD DE DEPRODUCCIÓN PRODUCCIÓN INSUFICIENTE EXCELENTE
  24. 24. ESCALA GRÁFICA DISCONTINUAS 1 2 3 4 CANTIDAD CANTIDAD DE DEPRODUCCIÓN PRODUCCIÓN INSUFICIENTE REGULAR BUENA EXCELENTE
  25. 25. Ejemplo
  26. 26. MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA Evaluar el desempeño de los individuos Ejemplo merdiante frases descriptivas de tipos de desempeño individual Maritza Peñafiel
  27. 27. MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
  28. 28. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO 1. EVALUACION INICIAL EL DESEMPEÑO DE CADA EMPLEADO SE EVALUA: •MAS QUE SATISFACTORIO •SATISFACTORIO •MENOS QUE SATISFACTORIO
  29. 29. 2. ANÁLISIS CADA EMPLEADO ESCOMPLEMENTARIO EVALUADO CON MAYOR PROFUNDIDAD A TRAVÉS DE PREGUNTAS QUE EL ESPECIALISTA FORMULA A JEFE
  30. 30. 3. PLANEACIÓN PLAN DE ACCIÓN: •ASESORÍA AL EMPLEADO •READAPTACIÓN DEL EMPLEADO •CAPACITACIÓN •DESVINCULACIÓN Y SUSTITUCIÓN •PROMOCIÓNA OTRO CARGO •MANTENIMIENTO EN EL CARGO ACTUAL.
  31. 31. 4. SEGUIMIENTO VERIFICACIÓN O COMPROBACIÓN DEL DESEMPEÑO DE CADA EMPLEADO.
  32. 32. Modelo de Entrevista deEvaluación de Desempeño
  33. 33. POR INCIDENTES CRÍTICOS Excepciones Excepciones negativas positivas Normalidad Carlos Massuh
  34. 34. Ejemplo
  35. 35. POR PARES COMPARACION DE EMPLEADOS EN A B C D CUANTOA LA PRODUCTIVIDADA yB XA yC XCyD XAy C XByC XByD XPuntuaciones 2 3 1 0
  36. 36. NUEVAS TENDENCIAS DE LA EDD Organización Organización por Funcional procesos Participación de trabajadores en los resultados de la Empresa NUEVOS INDICADORES DE DESEMPEÑO
  37. 37. 1. INDICADORES TIENDEN A SERSISTÉMICOS Y SE VE LA EMPRESA COMO UN TODO VISIÓN MISIÓN OBJETIVOS PROCESOS CLIENTES
  38. 38. 2. INDICADORES TIENDEN ESCOGERSE Y SELECCIONARSE COMO CRITERIOS DISTINTOS DE EVALUACIÓNREMUNERACIÓN VARIABLE ASCENSOS PARTICIPACIÓN EN RESULTADOS PREMIACIÓN
  39. 39. 3. INDICADORES TIENDEN A SER ESCOGIDOS EN CONJUNTO Financiero Internos: Servicio Seguridad al cliente y Procesos Innovación
  40. 40. PLANIFICACIÓN 4. La EDD como RECLUTAMIENTO elelemento integrador de las SELECCIÓN funciones de los R.H. INDUCCIÓN CAPACITACIÓN Y DESARROLLO EVALUACION DE DESEMPEÑOPROMOCIONES, TRASNFERENCIAS Y SEPARACIONES Ma.Teresa Calle
  41. 41. 5. EDD mediante procesossencillos y noestructurados
  42. 42. 6. EDD comoretroalimentación de las personas
  43. 43. 7. Medición ycomparación de algunas variables individuales grupales e institucionales
  44. 44. 8. Cada vez más Desburocratización enfasis en los resultados, las Evaluación hacia metas y los arriba objetivos Autoevaluación
  45. 45. 9.Relacionada extrechamentecon expectativas personales
  46. 46. MÉTODO MIXTO Ejemplo
  47. 47. MÉTODO MIXTO
  48. 48. LA ENTREVISTA DE EDD •El subordinado conoce lo que la empresa quiere de él •El subordinado conoce cómoPropósitos está desempeñando su trabajo •Busca mejorar las aptitudes personales. •Estimula relaciones personales •Elimina o reduce discrepancia
  49. 49. LOSCCADe las Unidades de Administración de Recursos HumanosArt. 59.- De las Unidades de Administración de RecursosHumanos.- Las Unidades de Administración de Recursos Humanos ejercerán las siguientes funcionesm) Establecer prácticas adecuadas de gestión de personal, supervisión, sistemas de sugerencias, salubridad yseguridad, evaluación de rendimiento, psicología laboral, motivación, condiciones adecuadas de trabajo y otras, dentro de la Entidad;
  50. 50. REGLAMENTO LOSCCA Art. 187.- Objetivo específico.- La evaluación del desempeño programada y por resultados tiene como objetivo medir y estimular la gestión de la entidad, procesos internos y servidores, mediante la fijación deobjetivos, metas e indicadores de logro que incorporen al servicio civil una cultura organizacional gerencialbasada en la observación y consecución de los resultadosesperados, así como una política de rendición de cuentas que imprima un desarrollo en la carrera institucional sobre la base del mérito de los recursos humanos. La evaluación del desempeño deberá estar acorde a las políticas, metodología y etapas de aplicación que determine la SENRES.
  51. 51. REGLAMENTO LOSCCA Art.188.- Periodicidad.- La evaluación del desempeño programada y por resultados es un proceso permanente, los responsables de unidades, áreas o procesos deberáncomputar las valoraciones de los indicadores de gestión en periodos mensuales, bimensuales, trimestrales o semestrales según el requerimiento del plan operativo institucional, como mecanismo de retroalimentación y aprendizaje constante del servidor.
  52. 52. REGLAMENTO LOSCCA Art. 191.- Responsabilidades de las UARHs.- Las UARHs, sobre la base de las políticas, normas, instrumentos y metodologías emitidos por la SENRES,tendrán la responsabilidad de asesorar a cada unidad, área o proceso, en la aplicación del subsistema y deinstrumentar y consolidar la información y resultados de la evaluación de los servidores, a fin de retroalimentar al sistema integrado de desarrollo de recursos humanos de la institución.

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