1.
IGS
Clémence BERTRAND-JAUME

2.
4 séances thématiques et évaluation finale :
Séance 1 : Fondamentaux et panorama du web social
Séance 2 : Efficacité et collaboration, les Réseaux Sociaux d’Entreprise
Séance 3 : Le recrutement 2.0
Séance 4 : Marque employeur et communication digitale RH
2
PROGRAMME D’INTERVENTION

3.
Web&RH • cours 1

4.
4
Du web 1.0 au web 4.0
Réseaux sociaux, Blogs, Wikis, ….
Digital en entreprise
Réseaux sociaux grands publics / professionnels,
Bookmarking, Curation, Blogging…
Search Engine Optimization, Search Engine
Marketing, Social Media Optimization
Diagnostic, outils et conseils

5.
Plus de 3 milliards d’internautes dans le monde,
40% de la population mondiale
25% possède un smartphone
Plus de 2 milliards sont actifs sur les réseaux sociaux,
soit 68% des internautes et 28% de la population
« What digital allows you to do is have something for
everybody and use the data that you have about an
individual in a particular moment »
David Edelman – McKinsey

6.
Web collaboratif et participatif ou web social
Mises à jour, outils et ergonomie simplifiées

7.
9
Google, Orange, Lycoos
Blogger, YouTube, Facebook, Twitter….
Iphone, Android…
Atawad « Any time, anywhere, any device »

8.
10

9.
WEB
BLOGS
WIKIS
RESEAUX SOCIAUXANNUAIRES
FORUMS SITES
MOTEURS

10.
L’intégration des technologies numériques dans l’ADN
d’une organisation en vue d’optimiser et de péréniser son
efficacité.
Basée sur le Big Data :
Process de décision
Gestion du risque
L’innovation
L’interaction avec l’environnement
Nécéssité issue :
Demande des parties prenantes
Technologies
Concurrence
Facteur clé de succès

11.
Big data is high-volume, high-velocity and high-variety
information assets that demand cost-effective, innovative
forms of information processing for enhanced insight and
decision making. - Gartner
Cookie : Fichier stocké sur le terminal de l'internaute qui
permet aux développeurs de sites internet de conserver
des données utilisateur afin de faciliter leur navigation et
de permettre certaines fonctionnalités. Les cookies ont
toujours été plus ou moins controversés car contenant des
informations personnelles résiduelles pouvant
potentiellement être exploitées par des tiers.

12.
Explosion du volume des données numériquesBIG DATA
Ce qui a changé : les données et leur structuration
Analyse et extraction des informations pertinentesSMART DATA
Programme de données prévisionnellesPREDICTIVE DATA
Décision prise grâce à l’analyse de ces donnéesBUSINESS INTELLIGENCE

13.
Améliorer l’expérience client : interaction avec les consommateurs
Les données sociales, comportementales et transactionnelles colléctées
permettent de segmenter de leur clientèle, de personnaliser leur offre, de suivre
le sentiment des consommateurs et d’anticiper les points d’accroche dans
l’expérience client. (AdExchange, A/B testing…)
Améliorer son efficacité opérationnelle : Gain temps et argent
Les technologies permettent de traiter des volumes d’information plus larges de
manière plus rapide et moins coûteuse. Les Analytics ainsi que le stockage dans
le Cloud améliorent le niveau rapidité, la compétitivité des processus métiers
grâce à plus d’industrialisation et d’automatisation.(Text mining …)
Développer son Business Model
Les data collectées peuvent devenir une source de revenu en monétisant leurs
bases pour permettre à des partenaires de développer leur activité ou en
revendant leur expertise sous forme de logiciel soit sous forme de prestation.
Digital Transformation Framework développé par le MIT Center for Digital Business et Capgemini Consulting.

14.
La gouvernance comme moteur
Evolution des compétences
Méthodes de management
Evolution de l’apprentissage
L’accompagnement du changement
« La transformation numérique (digital
transformation) est l’utilisation de la technologie
pour améliorer radicalement la performance ou la
portée d’une entreprise ». George Westerman

15.
MARKETING SUPPORTSRHCOMMUNICATION
• Etre à l’écoute et
d’observer (veille
marché concurrentielle)
• Analyser les attentes
des cibles
• Construire un
positionnement
(identité/ligne
éditoriale)
• Diffuser contenus et
expertise
• Partager le savoir
faire (réalisations)
• Susciter l’intérêt et
l’interaction et donc le
partage
• Valoriser/soignez
l’image
d’employeur/d’acteur
social auprès des
parties prenantes
(dynamisme,
crédibilité, confiance)
• Humaniser l’activité,
transparence
• Trouver des
partenaires /
prospects / clients
• Communication
interactive : SAV
• Mesurer ROI (nombre
fans, followers/traffic
généré/
référencement) f° obj

16.
PARTAGER DES INFORMATIONS
INCARNER L’ENTREPRISE
ATTIRER ET FIDÉLISER LES TALENTS
Social Learning, Serious game,
MOOCs, offres d’emplois…
Valeurs, témoignages,
responsabilité sociétale …
Expertise, recrutement 2.0,
marque employeur

17.
WEB
BLOGS
WIKIS
RESEAUX SOCIAUXANNUAIRES
FORUMS SITES
MOTEURS

18.
• Espace de discussion public
• Messages affichés par ordre chronologique
• Consultation est libre, mais l’inscription est obligatoire pour participer
• Modération des discussions à priori ou a posteriori

19.
• Outil de publication simplifié
• Articles affichés par ordre chronologique et triés dans des catégories
• Les lecteurs peuvent déposer des commentaires modérés à postériori.
• Exportation des contenus vers des agrégateurs

20.
• Base de connaissance où les internautes rédigent et corrigent les contenus
• Constitués d’un ensemble de pages sans système de navigation cohérent
• Chaque page dispose d’un historique des modifications
• Modération est assurée par des équipes organisées de façon pyramidale

21.
• Service en ligne d’entraide où les questions et les réponses sont
publiées par les utilisateurs
• Réponses sont commentées et notées, le membre qui a publié la
question sélectionne la réponse la plus satisfaisante afin de clôturer les
échanges et récompenser l’auteur avec un système de points.

22.
• Service en ligne où les internautes peuvent publier des photos, vidéos, liens…
• Chaque élément publié est rattaché à un membre et peut être commenté/noté
• La communauté ou les annonceurs peuvent créer des chaines et des groupes
pour fédérer des micro-communautés.

23.
PRESPHOTOS AGENDACARTESVIDEOS
Ouvrir un compte Renseigner fiche identité Associer des tags

24.
• Service en ligne permettant de regrouper l’ensemble des publications d’un
utilisateur des médias sociaux (social stream)
• De très nombreuses formes de contributions sont acceptées (RSS, photos,
vidéos, liens, email…)
• Les utilisateurs peuvent s’abonner aux flux des autres membres

25.
• Service de publication, de partage et de discussion reposant sur des
messages très courts
• La consultation des messages et profils ne requiert pas d’inscription et peut
se faire sur le web, les terminaux mobiles ou au travers d’applications
• Chaque membre possède un profil public où sont listés les derniers messages
• Les membres peuvent s’abonner aux profils des autres pour recevoir leurs
messages dans un flux unique

26.
• Site à l’accès restreint où chaque utilisateur possède un profil
• Les membres sont liés de façon bilatérale ou au travers de groupes
• Certains réseaux proposent également des fonctionnalités plus sophistiquées
(messagerie, publication et partage de contenus…) ainsi que la possibilité
d’héberger des applications tierces (plateforme)

27.
• Ensemble d’entités sociales (individu,
organisation)
• Reliées par leurs interactions sociales.
Conceptuellement, il s’agit donc juste d’un
ensemble de nœuds et de liens, la distance
entre les nœuds symbolisant l’intensité de la
relation sociale.
Ce n’est donc ni un outil informatique, ni une
“communauté” à proprement parler, encore
moins un phénomène nouveau.

28.
Ce qui caractérise les réseaux sociaux :
• un profil utilisateur
• une recherche parmi les utilisateurs
• un moyen de mise en communication et de
contact entre utilisateurs, en ligne

29.
Spécificité géographique,
culturelle, linguistiques, sociales …
Pénétration des réseaux sociaux
dans le monde :
• 56% en Amérique du Nord
• 44% en Europe de l’Ouest
(42% en France)
• 7% en Afrique
• 5% en Asie du Sud
blogdumoderateur.com

30.
Lancement : juin 2011
500 millions d’utilisateurs
Partage d’informations avec
des contacts classés par cercle
« Déclics » actualités par
centre d’intérêts
« Bulle » tchat vidéo
Temps passé sur le réseau
< 7 minutes / mois

31.
Lancement : février 2004
Plus d’1,4 milliard d’utilisateurs
(28 millions en France)
Permet de publier des
informations (photographies,
liens, textes, vidéos etc.)
Pages et groupes visant à faire
connaitre des institutions, des
entreprises ou des causes,
peuvent être consultée par
n'importe quel internaute

32.
Lancement : mars 2003
364 millions d’utilisateurs
(dont 10 millions en France)
Réseau social professionnel
3 degrés de connexions

33.
Lancement : 2004
65 millions d’inscrits
(dont 10 millions en France)
Réseau social professionnel
Pages entreprises avec valeurs,
offres, services…

34.
Lancement : mars 2006
>300 millions d’utilisateurs
(dont 4,5 millions en France)
500 millions de tweets / jour
Service de microblogging
Messages sont limités à
140 caractères.

35.
Lancement : mars 2010
72 millions d’utilisateurs
(dont 350 000 en France)
Permet de partager leurs
centres d'intérêt à travers des
albums d’images
Croissance en 2012 + 2 702%
85% des usagers sont des
femmes

36.
Lancement : mars 2009
> 25 millions d’utilisateurs
Réseau social ludique de
géolocalisation
basé sur le principe
d’accumulation de de check-in

37.
Lancement : février 2005
1 milliard d’utilisateurs actifs
mensuels
4 milliards de vues par jour
dont 25% via mobile
6 milliards d’heures de vidéo
vues par mois
72 heures de vidéo ajoutées
chaque minute

38.
Lancement : 2007
Plateforme de blogging
100 millions MAU
111,7 millions de blogs
51,7 milliards de publications
depuis le lancement et 75,8
millions de publications
quotidiennes
185,6 millions de visiteurs
uniques mensuels

39.
Lancement : mars 2009
> 25 millions d’utilisateurs
Réseau social ludique de
géolocalisation
Permet de partager sa position
géographique avec ses amis,
basé sur le principe
d’accumulation de de check-in

40.
Lancement : septembre 2011
100 millions d’utilisateurs
actifs mensuels
65% d’utilisateurs sont des
femmes
71% des utilisateurs ot moins
de 25 ans
Spécificité ,limite de temps de
visualisation du média envoyé
à ses destinataires

41.
CURATION BOOKMARKING
VEILLE
VISIBILITE
UPDATE

42.
Ensemble des techniques visant à favoriser la compréhension
de la thématique et du contenu d’une ou de l’ensembles des
pages d’un site web par les moteurs de recherche.
NOTORIETE
Gagner une image
d'autorité
VISIBILITE
Rendre son interface visible
de façon pérenne
TRAFIC
Capter du trafic qualifié depuis
les moteurs de recherche

43.
SEO
SEM
SMO
Search Engine Optimization
ou optimisation pour les moteurs de recherche (gratuit)
Search Engine Marketing
ou optimisation pour les moteurs de recherche (payant)
Social Media Optimization
ou référencement social
Débuter par le SEO et SMO avant de se lancer dans
des campagnes SEM, qui demandent beaucoup de
rigueur (et de temps) pour être efficaces.

44.
Nouveau contenus
Mise à jour
Commentaires
Scoring
<Title>
<Meta>
<Description>
<Keywords>
Liens internes
(rubriques, sitemap…)
Liens externes
(sites, annuaires…)
UPDATEBALISES LINK

45.
Achat de liens commerciaux sur les pages de résultats des moteurs de recherche
Rapport entre les apparitions (Impressions) et le
nombre de clics effectifs
Liste de mots clés Requête Large (Broad Match), Expression
Exacte (Phrase Match) et Mot clé Exact (Exact Match).
Des enchères maximum sont ensuite décidées pour chaque
mot-clé ou par groupes de mots clés (adgroups)
CTR
MATCH
CPC Max

46.
• Ensemble de méthodes pour attirer des visiteurs sur des contenus de site
web grâce à la promotion de ceux-ci via les médias sociaux. Le SMO
regroupe les actions visant à favoriser la diffusion de contenu par l’action
manuelle des internautes.
Complément au Référencement naturel et payant (SEO et SEM)
• Il existe 2 types d’optimisation pour les médias sociaux, il peut s’agir
d’actions sur le site Internet ou à l’éxtèrieur du site Internet :
un élément clé de la maitrise de l’e-réputation pour les organisations
ou les particuliers qui se soucient de leur présence en ligne

47.
SMO
le SMO s’apparente aux techniques de marketing viral, le bouche à
oreille est créé grâce à des techniques de réseautage sur des sites
de bookmarking social, de partage de vidéos ou de photos.
Ajout de fonctionnalités sociales Diffusion de contenus sur les MSx
Fils RSS, boutons de partage (social
bookmarking), outils de vote de
commentaires, d’intégration (balise
embed)
Promouvoir les contenus d’un site via
les médias sociaux (blogs, hubs,
timeline, commentaires…)

48.
SMO
SMO
SEO SEM
Ces différents moyens de référencement sont cumulatifs et
complémentaires. De même, les actions sur l’une ou l’autre
de ces techniques ont des conséquences sur les autres.

49.
TRAFFIC (VUES)
SMO
REFERENCEMENT
CONTENUS
REFERENCEMENT

50.
• Quelles sont les informations que je souhaite voir diffuser ?
• A qui s’adresse ces informations ?
• Quelle image je souhaite avoir ?
• Mon identité numérique, levier pour des actions futures ?

51.
• Votre présence sur Internet/ Médias sociaux
• Traces professionnelles et personnelles
 Participations à des blogs, à des articles, à Twitter
 Documents en ligne (photos, SlideShare…)
 Commentaires sur n’importe quel site
 Réseaux sociaux personnels ou professionnels
• Marketing et « SEO » personnel
• Bien séparer les sphères privées et publiques

52.
Cherche des traces de vous
partout sur le web (Google,
jobs, Facebook, vidéos,
images, Twitter, journaux en
ligne, documents PDF…)

53.
A chaque réseau sa spécificité
→ Être présent sur plusieurs réseaux permet de servir des
objectifs différents et de toucher des cibles particulières
A chaque réseau son utilité
→ Utiliser les réseaux de façons différentes (un réseau destiné
aux liens sociaux à forte valeur ajoutée, un réseau avec un
maximum de prospects ou partenaires ressentis…)
Considérer le networking comme un investissement à moyen terme
→ La phase d’amorçage demande un peu de travail, ensuite
vous vous concentrerez sur ceux qui vous apportent le plus.

54.
Créer un profil, complet et à jour basé sur le CV et les réalisations
Lister les mots-clés correspondants à son poste – utilisés par les chasseurs
pour trouver un candidat (cf. linkedin.com/skills/)
Utiliser son carnet d’adresses pour envoyer des invitations (manuellement
ou en utilisant les outils fournis par les services de Outlook, Gmail ou
YahooMail)
→ Invitations : Choisir un message personnalisé plutôt que le texte
automatiquement généré par le service

55.
• Rechercher les écoles, les sociétés dans lesquelles vous avez travaillé, les
associations auxquelles vous participez
• Regarder les contacts de vos contacts pour retrouver des personnes que vous
pouvez connaître et auxquelles vous n’avez pas pensé
• Faire partie de groupes/ communautés (anciens élèves, sociétés précédentes, métiers..)
• Demander des références / recommandations (professeurs, employeurs…) offrant
des éléments de contexte précieux en apportant une dimension « regard
extérieur » sur votre profil
• Définir son URL : www.linkedin.com/pub/clémence-bertrand-jaume
• Rendre le profil public en l’intégrant dans son e-mail
• Publier son activité professionnelle sur des réseaux complémentaires : doYouBuzz,
Twitter, Scoopit, moncv.com…

56.
Mettre à jour son profil et son statut, mettez à jour votre profil pour que ceux qui
vous cherchent aient toujours l’information la plus à jour. En quelques mots, vous
tenez informés vos contacts de vos taches, projets et préoccupations professionnelles.
Relayer des demandes de mise en relation : Jouez le rôle de filtre et ne transférez
que les demandes dont vous pensez qu’elles pourront intéresser. Plus vous jouerez
sérieusement ce rôle , plus votre réputation de networker efficace s’affirmera.
Lire et participer aux « Réponses / Hubs » pour montrer son expertise / expérience,
se donner de la visibilité et obtenir des solutions concrètes à des problèmes
professionnels
Publier des articles dans les groupes : Ces échanges dans des groupes thématiques
permettent de découvrir des interlocuteurs pertinents.

57.
Web&RH • Cours 2

58.
67
De l’intranet au RSE
Collaboration, plan de succession, mobilité,
transfert de compétences…
Bluekiwi, Jive, Jalios, Jamespot, Yammer,
Knowlegde Plazza, Clearvale…
Projet d’entreprise, ambassadeurs et animateurs,
définition de métriques, agilité et deploiement…
ROI, ROE, métriques et interprétations

59.
NOM
Terme technique anglo-saxon composé
de « intra » qui vient du latin (interne) +
« net » (réseau). C’est un réseau
informatique à l’intérieur d’un espace.
RECEPTEUR
Structure verticale de haut en
bas (classique).
EMETTEUR
Celui qui est défini comme voix de
la société : RH, communications
internes et IT et qui décident
comment vous utilisez l’intranet.
OUTIL
Logiciel généralement coûteux à
mettre en place (financièrement,
RH…). Configuration complexe,
très structurée et peu modifiable.
(Sharepoint, SAP…)
OBJECTIF
Etablir une communication de haut
en bas qui sert de référentiel de
documents et de passerelle vers les
applications d’entreprises.
DEFINITION
Réseau informatique privé qui utilise la
technologie internet pour partager dans
une organisation les systèmes
d’informations et systèmes opérationnels
INTRANET

60.
INTRANET
COLLABORATIF
NOM
Ajout de la nuance
2.0 = collaboration/social
RECEPTEUR
Les collaborateurs, la direction. En
donnant le droit de commenter sur ce
que « la voix de l’entreprise » transmet,
cette voix peut devenir elle même
réceptrice et écouter l’apport de chacun.
EMETTEUR
Possibilité d’ajouter des commentaires,
opinions ou évaluations par les
utilisateurs afin d’apporter cette touche
de « collaboration » dans le système
interne de l’entreprise.
OUTIL
Logiciel généralement coûteux à
mettre en place, avec une « couche
sociale » qui apporte des
fonctionnalités de collaboration qui
ne sont pas disponibles nativement.
OBJECTIF
Porte d’entrée aux contributions
des employés de la société
DEFINITION
Le contenu et la structure peuvent être
enrichis de manière collaborative par
les différents membres.

61.
RSE
NOM
Réseau, une structure qui relie tous ces
composants
RECEPTEUR
Tout le monde, l’idée est de promouvoir
la connaissance de bas en haut, et de ne
pas créer des silos d’informations. Les
idées des collaborateurs atteignent les
postes de direction et vice-versa.
EMETTEUR
Tous les membres sont des émetteurs,
des auteurs et des voix dans
l’entreprise : employés, partenaires,
clients, supporteurs, conseillers,
critiques, concurrence…
OUTIL
Logiciel avec une ADN sociale,
couramment en SaaS, personnalisation
rapide et facile, et incorporant de
nouvelles fonctionnalités, accès mobile,
nombreuses options de configuration
OBJECTIF
SocialMethods : co-création,
collaboration, engagement,
communication, GED, innovation,
mentoring, workflow…
DEFINITION
Réseau qui se structure et existe de par
les membres de la communauté qui
fournissent eux-mêmes le contenu.
Opportunité de contribuer à la
connaissance collective, toujours à
l’intérieur de l’entreprise

62.
Plate-forme applicative réunissant les employés d’une entreprise, ses clients, ses actionnaires ou
ses partenaires à des fins professionnelles
Se base sur les notions de :
• Profil enrichi : mise en valeur de l'expertise des collaborateurs et de ses centres d'intérêts
• Mur de suivi d'activité : permet d'avoir une vision consolidée de l'activité de son écosystème
(collègues, communautés, échange autour d'une thématique, etc.)
Un réseau social d'entreprise est équivalent à un réseau social « grand public »1. Les membres
d'un réseau social d'entreprise sont généralement fondés sur le flood inventoriant des carnets
d’adresses, l’échange sur des projets…
Le RSE est le socle de la transformation numérique car il permet le travail en réseau.

63.
ANIMATIONCOLLABORATION
Communauté d’expertise ou d’intérêt
Agréger des contenus autour d’un profil
Communiquer en temps réel
Améliorer la collaboration simultanée
Plateforme sociale interne qui a pour vocation de
favoriser la productivité individuelle et collective.

64.
• 80 % des entreprises du CAC 40 ont mis en place un réseau social d’entreprise
• 75% des sociétés du CAC 40 ont mis en place un réseau social transverse à l’ensemble
du groupe, accessible à l’ensemble des collaborateurs
• Marché de 40 millions d’euros de chiffre d’affaires en France en 2013 (Saas sans les
achats de licence)
• Fréquemment lancés par la Direction de la Communication
• Les RH en sont le plus souvent absents
• l’IT « passe la tête » au moment de la mise en production du projet qui est, à quelques
exceptions près, hébergé sur une plate-forme extérieure type cloud
• Résultats le plus souvent décevants, après l’euphorie du lancement, suit l’évolution
normale de la courbe d’adoption (Gartner), mais se stabilise à un niveau trop faible.

65.
• L’acronyme RSE est problématique, désigne avant tout la Responsabilité Sociale de l’Entreprise
• La sémantique-même suscite des problèmes pour les décisionnaires en entreprise :
Le terme « social » implique bien un échange, mais si cet aspect est le seul à être valorisé, le RSE
ne se distingue donc pas de l’email, qui apporte la même fonction d’échange.
Cette notion de « social » a par ailleurs une connotation non souhaitable, en français.
L’analogie avec les réseaux sociaux n’est en outre pas désirable, surtout lorsque l’accès
aux réseaux sociaux est bloqué dans certaines entreprises.
Le mot « entreprise » limite l’application de l’outil qui peut être au sein d’une collectivité ou
d’une administration. Si le RSE suscite la collaboration, celle-ci peut dépasser
les frontières de l’entreprise, et inclut d’autres acteurs que les collaborateurs.

66.
RÉSEAU COLLABORATIF D’ENTREPRISE
(RCE)
• Identifier les personnes via les
compétences requises et débuter une
collaboration
• L’aspect « social » n’est plus l’élément
essentiel, si les échanges informels
subsistent, avant tout un outil de travail
RÉSEAU COLLABORATIF PROFESSIONNEL
(RCP)
• Outil dédié non seulement à l’entreprise,
mais aussi aux parties prenantes
• Permet d’effacer les frontières
contraignantes dans une entreprise
hiérarchisée et de favoriser la
transversalité

67.
• User centric vs Content centric : contrairement aux réseaux sociaux grands publics,
les RSE promeuvent les activités et les contenus plutôt que les membres
• Du push au pull : sur un réseau social, l’auteur d’un message ne décide plus
directement qui est le destinataire, inversement chacun reprend la main
pour décider à quoi et à qui il souhaite s’intéresser
• Du privé par défaut au public par défaut : sur les réseaux sociaux, on communique
par défaut vers son réseau, et parfois en one-to-one
Le passage du private ou public n’est possible que dans la
mesure où l’on passe du push au pull (rempart à l’infobésité )

68.
INFORMER LES SALARIÉS
CRÉER UNE COHÉSION D’ÉQUIPE
ENCOURAGER LA PARTICIPATION
Le RSE permet la diffusion rapide de l’information et à
moindre coût. C’est un moyen de partager l’information plus
dynamique que l’email et ainsi de favoriser les échanges
entre les salariés
Possibilité de créer une communauté, zone de collaboration
virtuelle où il est plus facile et plus rapide d’échanger
permettant une meilleure productivité au sein d’une équipe de
travail et le développement du lien social basé sur le collectif
Montrer que vous êtes à l’écoute de vos équipes et de les
encourager à participer. Impliquer les collaborateurs dans les
projets d’entreprise afin de favoriser le sentiment
d’appartenance

69.
SOCIAL CRMCOMMUNICATION
SOCIALISAT°
PROCESS METIERS
SOCIAL KMCOLLABORATION
Gestion de la
relation avec
l’écosystème
(veille, communauté
externe…)
Diffusion de messages
institutionnels ou
business auprès des
collaborateurs
Reproduire et
améliorer, grâce à
des fonctions
sociales, un
processus métier
donné
Gestion
des processus
d'assimilation et
supervision des
connaissances
accumulées par
le dialogue et les
relations
Organisation d’un
espace de travail
équipe et capacité
à produire du
contenu en commun

70.
• Une alternative à l'improductivité des e-mails
• Des outils aux coûts faibles et faciles à utiliser
• Un « mode projet » plus efficace
• La détection de talents et l'émulation des équipes
• Des synergies entre des équipes dispersées
• Une pyramide hiérarchique aplanie et des collaborateurs valorisés
• La constitution d'un capital actif de connaissances pour l'entreprise
• Une agilité, une productivité et une intelligence collective accrues
• L'ouverture à une créativité externe à l'entreprise
• L'amélioration de l’accueil de nouveaux collaborateurs

71.
Fédérer autour d’un projet
Créer un culture commune
Accélérer le partage d’information
Améliorer la performance commerciale
Favoriser la co-innovation / ateliers de créativité
Nourrir la réflexion marketing
Fidéliser les parties prenantes
Recruter de nouveaux talents
Accompagner la
conduite du changement
Accroitre la
productivité
Favoriser
l’innovation
Dynamiser l’image de
l’entreprise

72.
Renforcer sentiment
appartenance et motivation
Réduire process décision
Gérer les compétences
Convivialité interface
Valorisation compétences
Créer du lien
Encourage créativité
Identifier contributeurs
Faciliter cohésion
Révéler compétences
Aider à la prise de décision
ENTREPRISEINDIVIDU GROUPE

73.
HIERARCHIQUE
CENTRALISEE
TOP DOWN
SILOS
FERMEE
INFORMATIONNEL
HORIZONTALE
RECTICULAIRE
BOTTOM UP
FRONTIERES FLOUES
OUVERTE
RELATIONNEL

74.
PERENNITE : le marché du collaboratif continu
d’évoluer à un rythme constant depuis 2008
« We don’t have a choice whether we do social
media, the question is how well we do it » Erik Qualman
EXPANSION : augmentation dynamique du
chiffre d’affaire de la vente de solution

75.
Editeurs généralistes
Editeurs spécialistes
Open-source
Microsoft, IBM, Salesforce, Cisco …
Jive, BlueKiwi, Knowledge Plaza…
Elgg, Drupal, BuddyPress, Alfresco…

76.
91

77.
92

78.
93

79.
94

80.
95

81.
96

82.
97

83.
98

84.
99

85.
100

86.
Adhésion des collaborateurs en
moins d’un an (utilisation par
60% des salariés avec un taux
de satisfaction de 85%)
Accélération de la prise de
décision
Ouverture du réseau à
l’extérieur (clients)
Chatter
Leader des réseaux sociaux
d’entreprise de collaboration
de l’éditeur SalesForce
Facilitateur de mobilité avec
mise à disposition des
informations en temps réel où
que l’on soit
Partager les Best Practices
entre les commerciaux (mise en
place de promotions,
dégradation de prix, de
merchandising) pour répondre
aux exigences des marchés
locaux
OUTILBESOINS RÉSULTATS

87.
Communication favorisée entre
les services centraux et les
centres de distribution
Nombre de mails et courrier en
rapport avec l’intranet divisé
par deux.
Jalios
Editeur français faisant parti
des poids lourds du
collaboratif
Propose une couverture très
riche que ce soit sur la
collaboration ou sur la gestion
documentaire
Gagner en efficacité en
améliorant la communication
institutionnelle
Valoriser les savoir internes
Faire vivre la culture
d’entreprise auprès des
différentes enseignes
OUTILBESOINS RÉSULTATS

88.
Gain de temps pour la
production collective de la
revue de Presse Internationale
Facilité d’accès à l’information
et efficacité des recherches
Dynamique collaborative et
contribution des fonctions
stratégique et opérationnelle
Plate-forme collaborative de
gestion de l’information et des
connaissances, dotée de
puissantes capacités de
recherche
Partage des informations de
natures et de formats variés
avec possibilité de les
organiser et de les enrichir
Amélioration des process de
traitement de l’information
Etendre le potentiel de
diffusion et de ré-exploitation
de l’information
Assurer une meilleure
mutualisation de la veille
OUTILBESOINS RÉSULTATS

89.
Ce réseau social a permis de
réunir les salariés exerçant la
même activité partout en
France.
Communication sur les valeurs
de l’entreprise et la culture
d’entreprise.
Utilisation du réseau social par
un collaborateur pour diffuser
les idées et best practices.
(une gondole à roulette) qui fut par la suite
utilisée par le magasin comme support de
présentation des fruits et des légumes.
Un réseau social permettant de
véhiculer l’information entre les
différents niveaux hiérarchique
de l’entreprise.
Un accès illimité depuis son
domicile via un Smartphone
et/ou un ordinateur.
Permet d’outiller les entreprises
de toute taille sur un périmètre
interne et/ou externe.
Développer une communauté
de métier et favoriser la
contribution des collaborateurs.
Développer l’engagement
individuel et favoriser la
collaboration en interne.
Détecter les talents et accroitre
la performance globale de
l’entreprise.
OUTILBESOINS RÉSULTATS

90.
Un aplatissement hiérarchique
qui facilite la remontée des
informations avec une
communication descendante
ayant plus d’impacte.
Un accès centralisé de
l’information institutionnelle et
aux ressources .
Rapprocher les collaborateurs
grâce aux partages des
événements de l’entreprise.
Un outil capable de rassembler
plus de 3000 utilisateurs.
Spécialement conçu pour la
gestion documentaire.
Avec de solides fonctions
éditoriales . Il est ergonomique,
intuitif et fluide. il est
également facile d’utilisation.
Cet outil propose plusieurs
activités.
Informer les collaborateurs.
Développer le travail
collaboratif et faciliter l’accès
aux informations internes et
institutionnelles .
Fédérer les salariés, faire
émerger les initiatives.
Améliorer les relations
interindividuelles.
OUTILBESOINS RÉSULTATS

91.
POURQUOI ?
POUR QUI ?
PAR QUI ?
Identifier le « reason why » du projet
La cible definira discours et les angles d’accroche
Le pilotage et les méthodes seront différentes en fonction du porteur
AVEC QUI ? Associer un comité de pilotage pour multiplier les chances de succès

92.
GENEROSITE
Le contenu est le point de
départ d’une conversation
EFFICACITE
Définition d’indices pour
mesurer les résultats
PERTINENCE
Besoin ressenti et identifié
par les collaborateurs
TEMPORALITE
Plusieurs niveaux
d’information et de lecture
PARCOURS
Chaque contenu est
autonome et intégré

93.
Trouver un équilibre
entre imposer et
susciter
Agir au bon
moment et dans la
durée
Convaincre,
remettre en cause
et pratiquer
Maitriser et lâcher
prise
Accompagner la transformation
Offrir une latitude d’évolution

94.
Adapter l’outil au
niveau de maturité
de l’organisation
Se focaliser sur les
usages existants chez
les collaborateurs
Choisir une solution en
phase avec la culture
de l’entreprise
Ne doit pas se faire un amont, il faut chercher
une solution qui réponde aux besoins identifiés

95.
Définir les
objectifs
Planifier les
étapes
Définir les
métriques
Identifier les
groupes
utilisateurs
Définir la
communication
Identifier les
champions :
animent et
montrent
l’exemple
Il est indispensable d’établir un cahier des charges, de constituer des
équipes et de bâtir un planning pour le bon déroulement du projet.

96.
COLLABORATEURS ENTREPRISE
Confidentialité / données personnelles
Resistance au changement
Prise de parole publique
Dévalorisation des expertises
Sécurité des informations
Productivité des salariés
Propriété des données
Changement de paradigme

97.
S’appuyer sur des
« évangélisateurs »
« ambassadeurs »
interne pour
démocratiser l’outil
Mettre en place
une phase de test
avec un groupe
d’utilisateurs
pilotes
Implication et
accompagnement
de la direction, du
mangement et des
collaborateurs
Plateforme ouverte
Intégration des
stakeholders
Intégrer l’agenda et
les e-mails dans le
RSE
Intégrer la
plateforme sociale
aux applications
métiers
Rattaché le RSE à
des événements
physiques
Définir des indices
et métriques en
cohérence avec les
objectifs
Valoriser les succès,
ROI, implications,
participations
Définir les règles de
fonctionnement au
travers d’une charte

98.
• 73 % des utilisateurs de réseaux sociaux d’entreprise les jugent très utiles. C’est ce que
rapporte une étude menée pour Axys Consultants par OpinionWay. L’étude démontre qu’à
partir du moment où les collaborateurs s’approprient l’outil, ils en reconnaissent plusieurs
bénéfices qui s’avèrent clés pour les structures.
• Avantages avancés par les répondants :
o Possibilité d’échanger avec des collaborateurs qui se trouvent dans un autre lieu (89 %)
o Résolution de problèmes plus rapide (86 %),
o Elargissement des compétences et connaissances (84 %)
o Développement de la proximité avec les autres collaborateurs (79 %).

99.
MESURE OPÉRATIONNELLE DE LA PERFORMANCE DU RSE
• Indicateurs quantitatifs qui mesure le niveau d’activité : évolution du nombre de membres,
des communautés, fréquence des posts ou des réactions, diversité des canaux utilisés pour
partager des sujets ou des idées (Yammer Analytics, Clearvale Social Analytics, blueKiwi
Statistiques...).
• Indicateurs qualititatifs qui a pour objectif de mesurer l’engagement (Lecko Analytics)
MESURE STRATEGIQUE DU RSE DE LA VALEUR APPORTÉE À L'ENTREPRISE
• Indicateurs de la valeur apportée à l’entreprise en tant que projet global visant
à améliorer les échanges et la collaboration entre les individus / attribution délicate
(économies réalisées, impacts sur le chiffre d'affaires, bénéfices liés à une innovation...).

100.
Les RSE n’ont pas pour objectif de « multiplier » les échanges mais pour permettre des
gains de convivialité, de confiance, d’engagement, développer des idées nouvelles,
améliorer la productivité, générer de l’innovation, encourager des échanges
d’informations utile à l’entreprise.
Certains bénéfices sont difficilement mesurables :
• Les échanges de meilleures pratiques
• Emission d‘idée nouvelles
• Suggestion d’innovation
• Gain de temps face à l’infobésité…

101.
118

102.
Web&RH • Cours 3

103.
Chiffres et professionnalisation des usages
Jobboards, réseaux sociaux , cooptation ,
convergence, internationalisation…
LinkedIn, Viadéo, Indeed, Monster, Apec,
Cadremploi, Twitter, Facebook, le Boncoin …
Work For Us, BranchOut, Glassdoor,
TwitJobSearch, BeKnown, Talent.me…
Pages entreprises, sites carrières,
Social gaming, buzz, viral…

104.
• Recrutement sur internet
• Outil de sourcing très largement utilisé
• A permis aux entreprises de se rendre plus visible et de multiplier les
candidatures
• Modèle éprouvé, le plus utilisé par les entreprise et les candidats
o 88% des recruteurs utilisent les sites emploi vs 23%presse
o 97% des candidats assurent privilégier cet outil contre 36% pour la presse
• Mais limites apparaissent avec le recul
o Multiplication des candidatures hors-cible et/ou impersonnelles
o Mauvais traitement des candidatures
Solution peu fiable, gain de productivité au détriment du qualitatif

105.
• Issu des nouvelles pratiques de utilisation du web ( nouveaux canaux d’échanges,
nouvelles fonctionnalités
• Souhaite apporter des aspects plus qualitatifs et humain dans la relation
candidat /recruteur
• Ne se limite pas à la mise en ligne d'une annonce
• Utilise la force communautaire du web 2.0 (essentiellement les réseaux sociaux)
• Développe un réseau autour de son entreprise, le nourrit et l'entretient
• Les prises de contact sont moins formelles car elles passent par une découverte
mutuelle dans laquelle l'échange est possible.
• L'entreprise ne se limite plus à la transmission d'informations descendantes et
unilatérales
Change les rapports entre entreprises et candidats

106.
• Communication bilatérale
• Contenu participatifs
• Feedbacks plus nombreux
• Aspect social important (blogs, RS…)
• Sources d’informations plus nombreuses
Change les rapports entre entreprises et candidats
Explosion de l’information disponible
Maturité des internautes
Exploitation de nouveaux outils
Usages qui évoluent

107.
Change les rapports entre entreprises et candidats

108.
• A l’image des utilisateurs du web 2.0 : entre 25/34 ans – Bac + 5
• 36 % des candidats utilisent les médias sociaux pour la recherche d‘emploi
• 59 % des candidats utilisent les médias sociaux a des fins professionnelles
• Outil très utilisé :
o Supplante la presse
o Au même niveau que le réseau professionnel
o Inférieur aux jobboards / Pôle emploi
• Prise de conscience de l’importance de la réputation numérique
• Travail sur le personal branding au travers du Name Googling
Pratique naturelle de la #SlashGen

109.
Présence multicanale majoritaire

110.
• Exprimer les compétences de façon plus
claire que sur un cv traditionnel
• Facilité la recherche d’emploi
• Meilleure connaissances des entreprises
cibles (sources d'informations variées et
moins contrôlées )
• Facilite l’échange avec les décideurs
• Meilleur ciblages des entreprises/postes
• Diffusion plus large des mises à jour de la
situation professionnelle à son réseau
• Frontière entre vie privé/publique poreuse
• Contrôle de l’identité numérique
indispensable
• Offres moins formalisées et complètes
• Accessibilité restreinte (cercle
communautaire)
AVANTAGES LIMITES

111.
• Les recruteurs des petites entreprises sont plus présentes sur les réseaux sociaux
(besoins et moyens réduits)
• Les recruteurs hommes sont plus présents que les femmes
• Age comme facteur plus déterminant que pour les candidats
• Le recrutement est devenue l’activité préférée des entreprises sur le web 2.0
• Les services Rh sont les plus friands de réseaux sociaux devant le marketing et la
communication
• Pas encore de réelle stratégie en entreprise et pratiques peu claires
• Résultats mesurables et probants
On passe d’une phase de test à une professionnalisation des usages

112.
AVANTAGES LIMITES
• Rapproche l’entreprise de ses cibles
distances géographiques/relationnelles
• Permet de vérifier la cohérence des
informations recueillies sur le candidat
• Echanges plus qualitatifs et complets
• Nouvelles cibles (auditeurs passifs)
• Constitue une base de sourcing à bas coût
vs JobBoards et facilement accessible
• Diminue les coûts et délai d’un recrutement
• Excellent outil de cooptation
• Nécessité d’avoir une image cohérente interne /
externe et de la maitriser
• Fédérer les collaborateurs qui deviennent des
ambassadeurs
• Implication chronophage
• Discriminatoire : offres via réseaux

113.
• 4 % des entreprises n’ont pas de difficultés en matière de recrutement
• Pour les autres :
o 59 % pénuries des candidats qualifiés
o 53 % contraintes budgétaires
o 25 % lenteur du process
o Déficit d’image et d’attractivité
• Les médias sociaux changent la la relation recruteur/candidat en sortant le
recrutement de son modèle de système d’information descendante
• Aujourd'hui plus ½ entreprises ont déjà recruté à l’aide d’un réseau social
Nécessité de diversifier les méthodes de recrutement

114.
Les plateformes utilisées pour le recrutement se diversifient

115.
Cadremploi,Monster … Pôle Emploi et l’Apec RH ou autres fonctions LinkedIn, Viadéo, Xing …

116.
Part des entreprises
utilisant les réseaux
sociaux pour leurs
recrutements
Raisons évoquées

117.
Les réseaux sociaux sont plus utilisés pour recruter que les sites dédiés

118.
Les réseaux sociaux sont plus utilisés pour recruter que les sites dédiés
Nombre de vues d’offres d’emploiNombre de candidatures

119.
Les réseaux sociaux sont plus utilisés pour recruter que les sites dédiés

120.
La gestion de l’identité numérique devient indispensable (candidat et recruteur)

121.
Les médias sociaux sont plus efficaces pour recruter que pour retenir

122.
Ressources allouées pas en phase avec les attentes

123.
Un complément plus qu’un remplacement
REMPLACERONT LES CABINETS
POUR L’APPROCHE DIRECTE
REMPLACERONT LES METHODES DE
RECHERCHE D’EMPLOI CLASSIQUES
NOUVELLE TENDANCE
MOYEN DE RECRUTEMENT ANNEXE
AUX METHODES EXISTANTES

124.
• 90% des français sont prêts à utiliser leur smartphone pour leur recherche d’emploi
Pratique naturelle pour les internautes avec de très bons résultats / à développer
Entreprise ayant une
appli mobile dédiée
Satisfaction par
rapport aux résultats
Part des candidatures

125.
• Site internet de recrutement avec liste d'offres d'emploi
• Candidathèque / push-mail / indexation spider
• Modèle pure-player / variante presses / variante réseau
• Marché partagée entre des généralistes et des spécialistes voir multi-spécialistes
Site Secteur
Effectif
France
Nb
visites/mois
Nb visiteurs
uniques/mois
Nb d'offres
Nombre de
CV
Apec Cadres 900 2,4 millions 1 million 41 000 422 000
Cadremploi Cadres 200 3,8 millions7 1,6 millions 12 000 2,2 millions
Regionsjob Généraliste 120 4,8 millions8 1,5 millions 27 000 1,8 million
Monster Généraliste 200 2,8 millions 1 million 12 000 251 000

126.
• Utilisés par un recruteur sur 3 pour compléter les informations connues
• Utilisés par un recruteur sur 6 pour diffuser des offres d’emploi
• Croissance plus importante que les réseaux sociaux professionnels
• Certains profils surreprésentés (jeune diplômés, fonction communication, public…)
Réticence vie privée/vie professionnelle

127.
• Utilisés par plus de la moitié des recruteurs pour tout type de profil
• Surreprésentation des cadres et des grandes agglomérations
Pratique naturelle pour les internautes

128.
Grand public
Taille de la cible,
applications dédiées,
FanPages, viralité
Spécialistes , passionnés
et technophiles
Recherche et viralité
Cadres
Limites des versions
freemiums

129.
Conseils auprès de son réseau
Echange avec des recruteurs
Consultation CVthèques
Diffuser offre et collecter profils
Animer sa marque
Solutions globales « social recruiting »
Analyser la e-réputation
Matcher contenus mission avec les
informations candidats
Valider le profil de
poste recherché
Diffusion d’offres
et sourcing
Pré-qualification et
comparaison de
profils

130.
Sourcing par compétences et personnalité
Recrutement par matching
Offres d’emploi géolocalisée
Cooptation 2.0
Plusieurs offensives sur des cibles spécifiques

131.
Positionnement généraliste ou spécialisé
Cabinet 2.0Petites annonces BlogsCv onlineMéta-moteurs
RH de NOE

132.
Plusieurs offensives sur des cibles spécifiques
Avis anonyme des
employés sur une
entreprise
Recherche d’offre
d’emploi
Image
SEO/SEM
CRM
Motivation
Collaboration
Monster dans
environnement
Facebook
Recommandation
et e-cooptation
Communauté
Transfert savoirs
Retour exp.

133.
Plusieurs offensives sur des cibles spécifiques
Compte twitter
rediffusant toutes les
offres d’emplois
disponibles en ligne
Communauté
Transfert savoirs
Retour exp.
Diffusion d’annonces
et d’offres d’emploi
via Twitter
@tweetemploi

134.
Licence Recruteur : accès illimité à
l’intégralité du réseau et possibilité de
poster des annonces
Talent Pipeline : permettre aux recruteurs
d’intégrer dans cet environnement de
travail des sources extérieures à Linkedin
(CV , recommandations …)
Page Carrière : permet aux entreprises de
faire la promotion et de diffuser des offres
d’emploi

135.
Push d’offres d’emploi à des profils
ciblés sélectionnés
Profil-thèque, un moteur de recherche
pointu capable de vous suggérer des
profils avec des mots clés précis
Support de communication et d’animation
de communautés de candidats

136.
• Construction d’un serious game en interne
• Contenus pédagogiques crées par des consultants expérimentés et des
professionnels de l’évaluation RH
• Une année (dont six mois de test) pour la création et le déploiement
• 150 000 euros de budget
• Evaluer les capacités d’analyse et de prise de décision des candidats
• Plonger les futurs talents dans le quotidien d’un consultant.
• Redynamiser ses sessions de recrutement (en complément entretiens traditionnels)
• Réduire les risques d’erreur de casting
• 1800 candidats sont passés par le process
• 350 candidats ont rejoint Accenture dans le cadre d’un CDI
• Marque employeur redorée avec une image innovante
• Déploiement prévu au Benelux

137.
• Refonte complète du site recrutement pour l’humaniser
• Mise en ligne de vidéos de témoignages sur les métiers du groupe
• Rubrique conseil destinée aux candidats
• Utilisation des outils de "talent search" de Linkedin :
• Recruter 5000 personnes pour l'ensemble de ses métiers
• Attirer les talents et augmenter les candidatures.
• Adapter les supports en fonction des cibles et profils
• Toucher les personnes absentes des circuits de recrutement classiques
• Identification de talents sur LinkedIn et Viadéo
• Animation des pages carrières sur les réseaux sociaux
• Pré qualification pour les entretiens de recrutement en visioconférence
• Recrutement pas Skype

138.
• Construction d’une plateforme RH communautaire
• Equipe de 25 experts dans ces métiers est chargée de répondre
• Un guide des métiers du Groupe
• Une web tv dédiée
• Faire de BNP un acteur de référence sur ces métiers pour les jeunes
• Aider les candidats à préparer leurs candidatures
• Expliquer le process et les étapes du recrutement
• Répondre aux interrogations des candidats
• 500 000 visiteurs et plus de 7000 utilisateurs
• 100% de taux de réponse sous 5 jours
• Interlocuteurs très satisfaits des échanges sur la plateforme
• Déclinaison : appli mobile, backstage meeting …

139.
• Lancement d’un nouveau site carrière
• Création d’une page CGI Hub
• Salariés / ambassadeurs répondant aux interrogations sur les réseaux sociaux
• Recruter 1.200 nouveaux salariés en CDI (dont 500 à l'issue d'un stage)
• Humaniser le dialogue avec les publics cibles
• Ré internaliser les échanges sur l’entreprise
• En 1 an CGI est passé de 4000 à 7000 candidatures
• Amélioration du niveau des candidatures
• Augmentation de la notoriété spontanée et assistée de l’entreprise auprès
des jeunes diplômés

140.
• Construction de pages carrières pour les sociétés du Groupe
• La licence LinkedIn « Recruiter » qui permet de cibler selon des critères très
sélectifs les futurs collaborateurs
• Diffuser son actualité et renforcer l’attractivité
• Elargir son vivier de talents en France et à l’international
• Trouver le meilleur talent, quelque soit l’endroit, en optimisant les coûts
• Imposer une image de recruteur pluridisciplinaire
• Vitrine sur les valeurs, l’actualité, et les besoins appréciée par les candidats
• 300 000 « followers » qui constituent une base ultra ciblée par métiers/pays…
• Maîtrise des coûts de recrutement en faisant participer les managers

141.
• Construction d’un serious game « Défi d’ingénieur »
• Demande aux participants de résoudre des situations complexes auxquelles ils
pourraient être confrontés durant leur carrière
• Faire découvrir les métiers d’ingénieurs de manière ludique et exigeante
• Tester les jeunes ingénieurs dans une optique de recrutement
• Toucher les étudiants et les jeunes diplômés
• Amélioration de l’image d’employeur auprès des jeunes diplômés
• Augmentation du nombre de candidature de jeunes diplomés

142.
• Page carrière au centre du dispositif
• Lancement d’une campagne pour générer trafic (SMS, SEO, SEM)
• Page fan employeur sur Facebook
• Répondre aux besoin en recrutement qui sont importants en volume
• Satisfaire des besoins en RH pour des emplois « précaires »
• Minimiser les couts de recrutement
• En 5 ans passage de 90% de budget en média papier à 97% en médias sociaux
• Plus d’1millions de personnes ont vu les vidéos
• Le coût d’une embauche est passé de 600/700 USS à 60/70 USS
• Le temps de recrutement a été réduit

143.
Communication RH
Charte communautaire
Communauté existante
Les outils
Les usages
Le suivi statistiques (KPI, ROI)
Blog
Gestion des contenus et modération,
Animation et échanges
Veille et reporting
DEFINIR SES
BESOINS
SE FORMER
CRÉER DES ESPACES
COMMUNAUTAIRES
GÉRER SES ESPACES
COMMUNAUTAIRES

144.
A NE PAS FAIREA FAIRE
Adopter le service minimum
Accepter toutes les demandes de contact
N’échanger que sur les offres d’emploi
Envoyer le même message à tout le
monde
Réfléchir à sa visibilité
Actualiser son profil
Utiliser les bons mots clés
S’appuyer sur ses collaborateurs
Etre discipliné

145.
Ne pas se contenter de suivre la tendance
Evaluer les résultats
Quantitativement et qualitativement
A mettre en rapport avec les autres méthodes
L’identification de profil demande du temps
Les retours prendre du temps
Insérer des liens sur réseaux sociaux vers les offres
d’emplois publiées sur d’autres canaux
Respecter la vie privée du chercheur d’emploi
Adopter une attitude ouverte et éviter le push
Mettre l’entreprise en valeur (témoignages…)
Contrôler votre réputation en ligne

146.
Complémentarité
des méthodes
(médias sociaux,
sites d’offres
d’emplois…)
Mise en place
d’une stratégie
médias sociaux
sur le long
terme
Construction
d’une image
positive pour
intéresser les
candidats
Bonne gestion de la
e-réputation de
l’entreprise et des
recruteurs

147.
Spectre des activités de recrutement sur les médias sociaux :
Sourcing
Prise de contact
Pré-qualification des candidatures
Amélioration de l’attractivité
Qualité des candidatures
Recommandations

148.
Web&RH • Cours 4

149.
Etats des lieux, contexte et
dimensions de la marque employeur
Objectifs, bénéfices, EVP
Questions, moyens et mise en place
ROI, limites, visbilité
Applications et exemples de succès

150.
La forte concurrence dans le recrutement d’employés qualifiés
La prolifération des médias sociaux
Fin de l’entreprise étanche
• Moins d’un tiers des RH ont intégré les réseaux sociaux dans leurs stratégies
• 15% des salariés parlent de leur entreprise sur les réseaux sociaux
(dont 21% négativement)
• Seul 12% des salariés sont sensibilisés par leur employeur
Augmentation de l’impact de la réputation de
l’employeur sur l’acquisition de talents

151.
• Le terme d’Employer Brand a été cité pour la première fois par Simon Barrow en
1990, puis définit comme concept en collaboration avec Tim Ambler
• Elle consiste à donner une image attractive de l’employeur afin de recruter et de
retenir les meilleurs employés
• En France, c’est Didier Pitelet qui introduit en 1998 le concept et dépose le terme
« L’ensemble des avantages fonctionnels, économiques et
psychologiques des emplois que propose une entreprise en tant
qu’employeur »
« La Marque Employeur est la démarche qui vise à mettre en
cohérence toutes les expressions de l’employeur internes et
externes, au nom de se performance économique »

152.
L’IDENTITE EMPLOYEUR
MARKETING EMPLOYEUR
COMMUNICATION EMPLOYEUR
Ensemble des attributs de l’entreprise
(ce qui la définit)
Identification des besoins et attentes
d’une population pour mettre en place
les actions qui participeront l’atteinte
des objectifs (rentabilité, expansion…)
Même techniques que la communication
traditionnelle : territoire d’expression,
objectifs, ciblage, avantage
concurrentiel, canaux de diffusion …

153.
ENGAGEMENT
DES SALARIES
Implication, motivation
des salariés
REPUTATION
Perception ou opinion que
le public (au sens large)
a de l’entreprise
DIFFRENCIATION
Ensemble d’actions et
d’éléments permettant
à l’entreprise de se
différencier par rapport
à ses concurrents
ATTRACTIVITE
Capacité à recruter
des candidats

154.
Change les rapports entre entreprises et candidats
Se positionner comme un employeur de choix
Définir un cadre pour faciliter le recrutement, la fidélisation
et l’implication des collaborateurs
Perpétuer l’attractivité de la marque, de l’entreprise afin
de maitriser l’évolution de sa réputation
Séduire les futurs talents

155.
ENTREPRISE
Rayonner
Développer la
fierté
d’appartenance
Attirer les
meilleurs
Faire connaître
ses métiers
Entrer en
dialogue
Valoriser des
univers de
travail
Faire connaître
ses
collaborateurs

156.
VISIBILITE CORPORATE
VISIBILITE PERSONNELLE
DIFFUSION ET RECONNAISSANCE DE LEUR EXPERTISE

157.
89% FONT DES RECHERCHES AVANT DE POSTULER
(1/2 abandonne en cas d’informations négatives)
DECOUVRIR ET MIEUX CONNAITRE L’ENTREPRISE
ACCEDER AUX PROFILS DES COLLABORATEURS ACTUELS
(carrière, formation…)

158.
Salaire de base,
primes …
Valeurs, principes
d’actions …
Parcours
professionnel,
formation …
Santé,
retraite …
Conditions de
travail,
ambiance…
EVP : Donne une réelle consistance et une authenticité aux actions de
communication qui vont projeter la marque employeur
Toutes le composantes qu’une organisation en tant qu’employeur propose à
ses collaborateurs actuels et futurs
REMUNERATION
CULTURE
D’ENTREPRISE
CARRIERE
AVANTAGES
SOCIAUX
ENVIRONNEMENT
DE TRAVAIL
La marque employeur est le fruit d’une vision croisée entre les
dirigeants, les managers et les collaborateurs de l’entreprise

159.
MESURE DE LA SATISFACTION
Mes salariés et mes stagiaires sont-ils satisfaits de leu vie au travail ?
DEMARCHES
MARKETING
EMPLOYEUR
TRAVAIL SUR LES POLITIQUES RH ET LA QUALITE MANAGERIALE
OUI NON

160.
• Pour construire la marque employeur et son image il convient de
partir de l’intèrieur vers l’extèrieur
Opérer un constat basé sur la réalité
Donner véritablement la parole à l’interne
Avoir une attitude d’empathie pour mieux comprendre la
perception de chaque partie prenante
Se nourrir de la vision des collaborateurs afin de s’appuyer
sur un discours positif commun
La Marque Employeur parle à tous les publics de l’entreprise

161.
Comment se rendre plus séduisant auprès des candidats potentiels ?
Quelle est votre EVP ?
Quelles expérience offrez-vous à vos futurs employés ? Plus qu’un job ?
Comment l’entreprise est-elle perçue par les chercheurs d’emplois ?
Quels sont les facteurs qui motivent les employés à rester ?
Comment les employés vous perçoivent-ils comme employeur ?
Pourquoi serait-il plus intéressant de travailler chez un de vos concurrents ?
Pourquoi les employés vous ont-ils quitté ?
Comment voulez-vous être perçu sur le marché ?

162.
Le PDG et son équipe doivent soutenir
votre effort sur la marque employeur et
s'engager à la promouvoir
Insister sur l'impact commercial
de votre marque employeur et sur les
indicateurs de recrutement
Créer un groupe de travail
interfonctionnel (com, market, IT…)
sur la marque employeur

163.
Données officielles publiques
(site web, pub rh, pages entreprises…)
Données officielles privées
(intranet, com candidats, formation..)
Données non-officielles
(entretiens de départ, profils Linkedin …)
QUI ? Interne/externe…
QUOI ? Ce qui retient, piste d’amélioration…
QUAND ? Temporalité, stratégie…
OU et COMMENT ? Entretien, boite à idées…
Identifier les inconsistances et les problèmes majeurs

164.
• AUTHENTIQUE •
• PERSONNEL •
• COURAGEUX •
• COHÉRENT •
• FIXER VOS OBJECTIFS •

165.
VALORISER LA CULTURE
Se concentrer sur les collaborateurs :
Témoignages, émotions…
DEVENIR VIRAL
Amplifier les résultats, trouver des moyens créatifs
de faire parler plus de votre culture d'entreprise.
ETRE VISUEL
Images, illustrations, graphiques et vidéos
qui donnent vie à votre marque.
NE PAS ETRE TROP GOURMAND
Démontrer que les efforts sont modulables et
durables avant d'investir davantage
COMMENCER PAR SON PERSONAL BRANDING
Ce que vous faites /ou non fait figure
d'exemple pour les employés.
RESPONSABILISER LES EMPLOYÉS
Désigner les objectifs et indiquer aux salariés
une voie claire et simple pour agir
INFORMER LA HIÉRARCHIE
Utiliser les données pour gagner leur appui,
apaiser leurs inquiétudes et justifier les choix
CIBLER LES MESSAGES
Plus le message est adapté à une audience
précise, plus son impact est grand

166.
Augmenter le taux d'acceptation des offres de X %
Réduire le taux d'attrition de X %
Améliorer les notes données par les employés de X %
Augmenter le seuil de familiarité avec votre marque employeur dans les enquêtes
externes de X %
Doubler le nombre d'employés dotés d'une présence sociale optimisée
Augmenter votre score au Talent Brand Index de X % par rapport à vos concurrents
clés pour les talents ou dans vos fonctions ou zones géographiques de haute priorité
EVALUER LES INDICATEURS CLES

167.
• Le discours de communication et le parcours vécu par
les collaborateurs doivent être en adéquation
• Attention à la vision parcellaire et incomplète, le web
est un outil puissant mais il ne suffit pas à développer
la marque employeur si celle-ci n’a pas un réel socle
dans la stratégie de l’entreprise
Offrir en interne ce que l’on promet en externe

168.
Offrir en interne ce que l’on promet en externe

169.
Page Facebook carrières
regroupant près de 64 000
fans
Propose notamment des infos
métiers, des quiz et des
actualités sur le groupe ou son
recrutement.
Adapté au format Facebook et
mis en forme afin de susciter le
plus d’engagement possible

170.
Fédère notamment
une communauté de 32 000
personnes
Informations sur le groupe
Onglets dédiés aux jeunes
diplômés et aux candidats
potentiels.
Communique également sur son
changement d’identité

171.
Permet de présenter
l’actualité du groupe
Met en scène la vie interne et
les nouveaux employés
Information sur le recrutement
et l’emploi avec un ton léger
Plus de 16 000 fans

172.
Le compte @Disney_emploi
diffuse les dernières offres
d’emploi et actualités
Plus de 14 000 followers
Vraie portée
conversationnelle et de
nombreux échanges avec les
followers, en recherche
d’informations

173.
Le compte @CanalPlusSchool
diffuse des infos sur le groupe,
les programmes et des offres
d’emploi
Format apprécié par les
utilisateurs de Twitter qui sont
plus de 8 000 à suivre le
compte

174.
Objectif de travail sur sa
marque employeur en
corsscanal
Les informations mises en ligne
concernent avant tout
l’actualité du groupe et ses
salariés
suivi par +de 17 000 followers
Service de com emploi
internalisé gérer par les RH

175.
Positionnement est décalé et «
artistique »
Eléments plus classiques et
notamment des « pinterviews »
d’employés. Ces présentations
des différents talents sont
totalement adaptées au canal
de diffusion

176.
Suivie par près de 6 000
personnes
Vision globale de l’image de
l’entreprise, du recrutement et
de la marque employeur.
Les différents boards compilent
des pins qui
présentent l’univers Orange et
les différentes entités de la
marque