Podnikova kultura 13518

2,236 views

Published on

Published in: Education
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
2,236
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
3
Actions
Shares
0
Downloads
4
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Podnikova kultura 13518

  1. 1. Podniková kultúraZákladným cieľom každého podniku v ekonomike trhového hospodárstva je dlhodobodosahovať zisk. V posledných rokoch do popredia vystupujú poznatky, ktoré naznačujú,že okrem ekonomických faktorov resp. činiteľov do podnikového procesu významnoumierou zasahujú aj činiteľe sociologickej a psychologickej povahy. Na každý podnik akocelok by sa malo teda nazerať nie ako na „neživé stroje“ alebo respektíve „bezduchéorganizmy“, ale najmä ako na organizovanú skupinu ľudí s určitým spoločným cieľom.Takýto kulturologický prístup chápania podniku, ktorý cieľavedomo presadzuje pravidla,postoje, názory a spôsoby správania možno označiť ako hodnotovo orientovanápolitika podniku a rozšíril sa najmä v 70. až 80. rokoch minulého storočia.Môžeme si teda položiť otázku: „ Čo to tá podniková kultúra vlastne je? “Vo všeobecnosti slovom kultúra možno označiť nejaké spoločné znaky, podobnosti ale irozdiely medzi rôznymi členmi sociálneho spoločenstva, respektíve spoločnépresvedčenia, hodnotové priority a normy jednania. Toto všetko tvorí podstatnú avýznamnú súčasť kultúry.Na podnik ako celok možno tiež nazerať ako na určitý druh kultúrneho systému.Podniková kultúra existuje v každom podniku a je preň jednoznačná. Ak má byťfungovanie podniku úspešné je nutné, aby podnik bol vnútorne integrovaný a pôsobilnavonok stabilizovane a dôveryhodne. Silná podniková kultúra, ktorá môže mať svojupozitívnu i negatívnu podobu, výrazne ovplyvňuje pracovné konanie a výkonnosťzamestnancov. Zároveň spoluvytvára originálnu a neopakovateľnú tvár firmy, potrebnúpre získanie vlastnej identity vo vzťahu k zákazníkom a ostatným reprezentantomekonomického a spoločenského okolia. Formovanie alebo zmenu podnikovej kultúry nieje možné nechať na náhodu. Vlastníci firiem, či manažéri, často nevenujú pozornosťformovaniu pozitívnej kultúry. Podceňujú cielenú prácu s ľuďmi a nedokážu formovaťkultúru zameranú na výsledky. Radi zotrvávajú na mocenskej kultúre, čo často vedieku konaniu zamestnancov v rozpore so záujmami firmy a tým i k zníženiu jejúspešnosti. Firma musí teda rozvíjať svoje vlastné, originálne a nezameniteľnépredstavy, hodnotové systémy a vzory jednania, ktoré sa budú prejavovať v správaníjednotlivcov a prekonávaní problémov vo vnútri podniku a smerom voči jehovonkajšiemu okoliu.Noví členovia organizácie ich musia zvládať, stotožniť sa s nimi a jednať podľa nich.Tieto rysy sú v trhovom prostredí dôležité a intenzívnejšie sa aj u nás čoraz častejšie
  2. 2. objavuje požiadavka formovať a presadzovať podnikovú kultúru na základochpodnikateľskej etiky. Podnikateľská etikaPodnikateľská etika nespočíva len v dodržiavaní zákonov a iných právnych noriem. Aleaj v uplatňovaní poznatkov a skúseností teórie riadenia, tvorivého uplatňovaniazahraničných poznatkov v našich podmienkach, zo stáleho hľadania dynamickejrovnováhy riadiaceho a riadeného systému, ale aj z nutných rituálov pri prípraveporady, prijímaní pracovníkov, racionalizácii administratívnych prác, ako aj vzodpovednosti za svojich zamestnancov, za ich vzdelávanie, komunikačnú kultúru apodobne.Dnes je módou hovoriť o etike bez praktického dopadu. Niečo iné je zdôrazňovanieetiky a niečo iné je dodržiavať spoločné hodnoty, normy, pravidlá a štandardy konaniaa vzájomného kontaktu vo vnútri i navonok podniku.Dobré vzťahy vo firmách prispievajú k ich dobrým výsledkom, ktoré sú kľúčom k ichúspešnosti a významne prispievajú k optimálnym výsledkom. Firmy, ktoré premýšľajú otom, čo môžu ľuďom dať sú na tom lepšie než firmy, ktoré premýšľajú o tom čo môžuvziať. Silná a slabá podniková kultúraJe potrebné položiť si otázku do akej miery podniková kultúra ovplyvňuje jednaniepracovníkov? Silná podniková kultúra, na rozdiel od slabej podnikovej kultúry, ktorejvplyv je len veľmi malý a ťažko zbadateľný, dokazuje mimoriadnu schopnosťovplyvňovať charakter a aj priebeh všetkých podstatných podnikových javov.Kritéria správanej a teda aj silnej podnikovej kultúry sú predovšetkýmjasnosť a zreteľnosť - jednotlivé oblasti podnikovej kultúry musia byť zreteľne azrozumiteľne a dávať najavo čo je požadované, nutné a čo naopak neprijateľnéRozšírenosť - všetci pracovníci musia byť oboznámený a v kontakte s jednotlivýmiprvkami podnikovej kultúry. Ustálenosť - vyjadruje mieru identifikácie ainternacionalizácie podnikových hodnôt, vzorov a noriem správania sa .V podniku môžu vznikať a existovať aj tkzv. subkultúry, ktoré sú diferenciacouvznikajúcou v rôznych urovniach riadiacej hierarchie resp. štruktúry napr. robotníci,úradníci, vedúci oddelení, alebo medzi jednotlivými funkčnými oblasťami napr.marketing, informatika, logistika. Zo skúseností z praxe vychádza, že čím jeorganizačná štruktúra podniku zložitejšia, tým je aj reálnejšia existencia subkultur.
  3. 3. V takom prípade je nutná akceptácia cieľov spoločnosti všetkými pracovníkmi.Ak bude mať podnik silnú podnikovú kultúru prejaví sa to v kladnom ohľade najmä vjasnejšom a prehľadnejšom pohľade na podnik, v priamej a jednoznačnejšejkomunikácií, v rýchlejších a riešeniach a rozhodnutiach, v rýchlejšej implementáciíinovácií, nižších nárokoch na kontrolu, vo vysokej istote a dôvere pracovníkov a ichvysokej motivácii, ...Môže však nastať aj opačná strana silnej podnikovej kultúry a to v tendencií kuzavretosti podnikového systému, nedostatku flexibility, blokovaní nových stratégií,vynucovaní konformity za každú cenu, k zložitej adaptácií nových pracovníkov, … Stratégia a podniková kultúra sa týka každého pracovníka firmyStratégia je kľúčom k smerovaniu za určitým cieľom. Aj na ceste do Európskej úniepotrebujeme mať vytýčený strategický scenár, ktorý v rámci firemného smerovaniamusí klásť dôraz aj na ľudské zdroje. . Stratégia firmy, obsiahnutá v strategickomscenári, je odpoveďou na otázku, akými metódami dosiahneme víziu. Priblíženiezákladných problémov strategického manažmentu, kritické faktory úspešnosti firmy astrategické alternatívy, ako aj otázky implementácie konkrétnej stratégie, ktorá samusí stať celopodnikovou (firemnou) filozofiou a týkať sa každého jej pracovníka. Totovšetko je aj otázkou vzdelávania pracovníkov – nové trendy v rozvoji a vzdelávanízamestnancov je treba prispôsobiť procesu implementácie a zmien, ktoré nastanú povstupe do EÚ. Budú vyžadovať mnohé nové prístupy aj v oblasti rozvoja a vzdelávaniapracovníkov. Tieto zmeny sa musia premietnuť do plánovania a tvorby vzdelávacíchprogramov, stanovovania kariérových plánov. Okrem toho, určite zaujímavé sú ajskúsenosti s meraním návratnosti investícií do vzdelávania.V inštitúciách a firmách akcentuje význam dobrých vzťahov, ktoré sú kľúčom k ichúspešnosti a významne prispievajú k optimálnym výsledkom. Ich využitie vmanažmente pracovných vzťahov sa prejaví v úspešnejšom zvládaní pracovnýchinterakcií, identifikácii správania, ktoré je neefektívne a jeho nahradením efektívnejšímsprávaním, v správnejšom delegovaní úloh, efektívnejšom vedení porád, ako aj vobjektívnejšom hodnotení výsledkov svojich spolupracovníkov. Zmeny podnikovejkultúry1. „kultúrne inžinierstvo“ obhajuje ľahké a relatívne jednoduché zmeny v podnikovejkultúre2. „kulturalisti“ tvrdia opak. Vychádzajú pritom z predpokladu, že podniková kultúra jeorganicky sa rozvíjajúca skutočnosť, ktorá má svoju históriu a svoje zákonitosti a tým
  4. 4. pádom ju nie je možné svojvoľne meniť.“ (Bedrnová, E., Nový, I. a kolektív)3. „oprava nastávajúceho kurzu“ - zástancovia tohto názoru veria, že v zásade nie jemožné nastávajúcu kultúru odstrániť jednorázovým aktom zo dňa na deň, ale je možnévytvoriť konštrukciu novej kultúry a krok za krokom ju uvádzať do života. Podniková kultúra medzinárodných firiemPodnikové kultúry sú zvyčajne chápané ako reprezentanti národných kultúr. Ako príkladmožno uviesť „typické“ kultúry amerických a nemeckých firiem, najčastejšie všakjaponské firmy, ktorých kultúra je odvodzovaná výlučne z národnej kultúrnej tradície.Na strane druhej však možno zhromaždiť množstvo príkladov na veľa rôznychpodnikových kultúr rozvíjajúcich sa v rovnakom kontexte národnej kultúry.Z hľadiska podnikovej stratégie možno uviesť niektoré modelové prístupy a to:a) Polycentrická podniková kultúra – tato alternatíva spočíva v otvorení priestoru prepôsobenie národných kultúr tak, že postupne dochádza k utváraniu špecifickýchsubkultúr v každej jednej zemi, v ktorej daná firma alebo organizáczia operuje. b)Globálna podniková kultúra – pri tejto stratégií nie sú zahraničné pobočky chádpanéjako nositelia vlastných podnikových subkultúr, ale je na prenášaná kultúra z centrálypodniku.c) Geocentrická podniková kultúra – je takisto označovaná aj ako transnacionálnapodniková kultúra. Uznávané sú hodnoty, ktoré sú spoločné pre všetky alebo aspoň preväčšinu pracovníkov. Podniková kultúra v slovenských firmáchTéma podnikovej kultúry nie je novou ani na Slovensku. Nové poznatky k tejto témevyplývajú z výsledkov výskumu manažmentu podnikovej kultúry, ktoré uskutočnilaFakulta managementu UK, ktorá podnikovú kultúru skúmala vo viac ako 50podnikateľských subjektoch v SR, najmä v stredných a veľkých podnikoch sozahraničnou účasťou. Odpovede na kľúčové otázky ohľadne manažmentu podnikovejkultúry – kedy a prečo sa kultúrou v podniku zaoberať, kto má za jej riadeniezodpovednosť, ako ju riadia a akú podnikovú kultúru budujú je možné sa dozvedieť naprezentáciach a prednáškach, alebo z odbornej literatúry.

×