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Buenas prácticas en el quehacer diario de enfermería - CICAT-SALUD

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Buenas prácticas en el quehacer diario de enfermería - CICAT-SALUD

  1. 1. CURSO NACIONAL”IMPLEMENTANDO BUENAS PRACTICAS PARAEL CUIDADO SEGURO EN LOS PROCEDIMIENTOS ESENCIALES DE ENFERMERIA” Mg. Rosa Rosales de Zavala Consultora Profesional ECI-EO
  2. 2. Objetivo Implementación de un método basado en evidencias, para la estandarización de las practicas
  3. 3. Como? Identificación de brechas, elaboración de estándares y su implementación, mediante la metodología de mejora del desempeño (MMD). Facilitando la adhesión del equipo de salud a buenas prácticas en la institución y en la prestación de servicios Utilizando evidencias como base para la toma de decisiones. Permitiendo desarrollar destrezas para la gestión del cambio. Poniendo énfasis en la acción y en el logro de resultados.
  4. 4. Que es? Enfoque gerencial para mejorar el desempeño y la calidad de los servicios de salud
  5. 5. M de M del D: Factores que afectan el desempeño CONOCIMIENTOS/ HABILIDADES/ DESTREZAS (Saber, saber hacer) MOTIVACIÓNOPORTUNIDAD (Poder hacer) (Saber ser, querer hacer) 5
  6. 6. Que hacer? Para mejorar el desempeño:  Descubrir las deficiencias Diferencia entre objetivo y rendimiento real.  Comparaciones entre trabajadores.  Realizando comparaciones en el tiempo. Determinación de las causas de las deficiencias en el rendimiento:  Individuales.  Psicológicas.  Organizativas.
  7. 7.  Una vez descubiertas las deficiencias y sus causas hemos de intentar solventarlas, bien reduciendo o controlando las deficiencias que existen, bien evitando que se produzcan deficiencias. En ambos casos, podremos utilizar el reforzamiento positivo o negativo (regañarle, bajarle el sueldo, cambio de puesto,…). Cuando tras los avisos y consejos no mejoran el desempeño podríamos:  Trasladar al empleado.  Reestructurar el puesto de trabajo.  Neutralizar al empleado. Sin embargo, puede ser considerado mobbing (acoso moral en el trabajo).  Despedirlo.En todo esto hay que tener en cuenta las causas por las que tiene un bajo desempeño.
  8. 8. Componentes PMD Justificación y definición del problema. Porque abordarlo? Análisis de causas: Porque ocurre? Objetivos y metas. Que?, la meta responde a las preguntas QUE RESULTADOS NOS PROPONEMOS OBTENER Y EN QUE PLAZO? Plan de acción. Como solucionamos, quien y cuando? Forma de Evaluación y seguimiento. Como sabremos si lo logramos? Identificación del PM. Quien conforma el equipo de mejora?
  9. 9. Dimensiones del desempeñoCondiciones que requiere disponer un servicio para satisfacer diferentes expectativas y necesidades en salud, de las/os usuarias/os.
  10. 10. Aspectos de un servicio requeridos para satisfacer diferentes expectativas de las (los) usuarias(os) Relación Información Competencia proveedor al (la) s clínico-(a) – usuario usuario(a) técnicas (a) Gestión local Prevención de sistemas de de apoyo infecciones
  11. 11. Relación proveedor (a) –usuario (a) Respeto a: Información al usuario (a) - Identidad de género  Explicación de procedimientos - Origen étnico y prácticas  Verificación de comprensión de tradicionales mensajes - Tomar decisiones  Explicación del diagnóstico. Privacidad y confidencialidad  Recomendaciones paraCompetencias clínico – tratamiento en el hogar.técnicas  Fomento de estilos deProcedimientos de probada vida saludablesefectividad: Preventivo – promocionales Diagnósticos Terapéuticos De rehabilitación
  12. 12. Prevención de IAAS Gestión local de sistemas de apoyoAsegurar seguridad de la usuaria(o) y Asegurar que se cuente con lodel proveedor(a): requerido: Higiene de manos.  Trabajo en equipo Limpieza de ambientes.  Logística local de medicamentos e Limpieza de equipos e insumos. instrumentos.  Señalización de ambientes y flujo Manejo de material contaminado. de usuarias(os). Manejo de residuos.  Registro, análisis y uso de Cumplimiento de normas al realizar información. procedimientos.  Referencia y contrarreferencia.  Gestión local del financiamiento (micro redes y redes).  Relacionamiento con la comunidad.
  13. 13. 1. Costo 2. Riesgo 3. Volumen 4. Factibilidad Primer paso priorización Problema Costo Riesgo Volumen Factibilidad SumaCancelación de cirugíasAlto índice de quejasAlta tasa de infeccionesEstancia prolongada enhosp. Escala: (2) poco, (4) medio, (6) mucho, (8) muchísimo
  14. 14. Problema 1. Redacta un enunciado que describa el problema. 2. A quienes afecta y como les afecta? 3. Que impacto tienen en los procesos del hospital? 4. Que riesgos le implica al paciente? 5. Que riesgos le implica a los trabajadores? 6. Cuanto cuesta tener el problema? 7. Con cuanta frecuencia se presenta?
  15. 15. Justificación 1. Desde cuando se presenta el problema? 2. Que se ha hecho para solucionarlo y que resultados se han obtenido? 3. Porque es urgente resolverlo? 4. Porque es factible que se pueda resolver? 5. Que interés político, económico, social o sanitario hay que resolverlo? 6. quien se beneficia con su solución? 7. En que plazos se verían los resultados? 8. El costo de resolverlo es menor al costo del problema? 9. Hay voluntad y capacidad para resolverlo?
  16. 16. Materiales Mano de obra (Personas)Provedores inclumplidos Perfil deficiente. Mal trato Falta de medicamentos Actitud negativa Falta de capacidad Cpm insuficiente Falta de ropa Descuido en la atención Falta de personal Error en receta Abuso de autoridad Insatisfacción Quejas Negativa Falta de privacidad De los pacientes De atención Falta de mantenimiento normatividad Tramites largos instalaciones Retrasos en la atención Falta de aseo Maquinas Métodos. Medio ambiente
  17. 17. PRIORIZACION DE CAUSAS CON PARETO Motivo de insatisfacción. Casos Motivos ordenados casos Frecuencia % de FA en un acumulada año.Maltrato 114 Instalaciones. 195 195 18%Falta de medicamentos. 186 Falta de 186 381 36% medicamentos.Descuido en la atención. 178 Descuido en la 178 559 52% atención.Falta de capacidad. 98 Retraso en la 163 722 67% atención.Instalaciones. 195 Maltrato 114 836 78%Retraso en la atención. 163 Falta de 98 934 87% capacidad.Trámites largos 75 Trámites largos 75 1009 94%Otros. 64 Otros. 64 1073 100%Total de casos 1073 1073
  18. 18. In st 0 50 100 150 200 250 al Fa ac lt a i on de es m . ed ica De m sc en ui do to s. en la at Re en18 tr a ci so ón . en la at en ci ón . M al Fa tra lt a to de ca pa cid ad Tr . ám it e s la rg os O tro s. 0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% % Frecuencia
  19. 19. Definición de propuestas y plan de acción.Causa o aspecto a Objetivos: Metas comprometidas mejorar. 19
  20. 20. Plan de acciónCausa o aspecto a mejorar:Objetivo: Meta: Actividad Responsable Inicio Término Estatus 20
  21. 21. Ejecución de acciones y seguimiento.Reporte de avances por etapa. SEGUIMIENTO DE AVANCES (Metodología con enfoque Short Kaizen) Fecha Fecha AVANCES Y/ O Fecha Inicio Fecha Etapa termino termino RESULTADOS POR Planeada Inicio Real Planeada Real ETAPA AREA DE OPORTUNIDAD1 (definición del problema) DETERMINACIÓN DE2 CAUSA RAIZ DEFINICIÓN DE3 PROPUESTAS Y PLAN DE ACCIÓN4 EJECUCIÓN DEACCIONES5 SEGUIMIENTO6 TERMINO DEL PROYECTO. 21
  22. 22. MEDICIÓN DE RESULTADOS NOMBRE DELINDICADOR MEDICI % de ÓN variación Estandar OBTENIValor de con el 1° 2° 3° 4° 5° / Meta DA ALMedición estandar/ MEDIC MEDI MEDI MEDI MEDICI Compro TERMIN Inicial Meta IÓN CIÓN CIÓN CIÓN ÓN metida O DEL Comprome PROYEC tida TO 22
  23. 23. Pasos en la implementación
  24. 24. 1. Identificar buenas prácticas (definir el nivel deseado de desempeño) Buenas prácticas en la organización y prestación de servicios de salud: – ¿Qué hacer? – ¿Cómo hacerlo? – ¿Cuándo hacerlo? Seleccionarlas en base a: – Evidencia de eficacia y efectividad – Prioridades nacionales, regionales y locales – Límites impuestos por el contexto y las restricciones de recursos Asegurar consistencia con normas y guías nacionales
  25. 25. Análisis de Brechas e Identificación de Prioridades El enfoque de múltiples “por quéEs una técnica para hacer preguntas e ir más allá delos síntomas evidentes e identificar las causasbásicas o fundamentales de un problema.
  26. 26. 2. Implementar buenas prácticas Comparar desempeño real con el esperado (línea de base) Establecer brechas e identificar causas que dificultan cumplimiento de buenas prácticas Planificar e implementar actividades para cerrar las brechas
  27. 27. Causas comunes de brechas de desempeñoEl personal NO SABE = debilidad en competencias FactoresEl personal NO PUEDE = deficiencia de en sistemas desempeñoEl personal NO QUIERE = falta demotivación/conflictos
  28. 28. Estrategias de gestión del cambio  Buenas prácticas fáciles y difíciles de implementar.  Comenzar con las fáciles avanzar progresivamente en complejidad.Facilidad de implementación:• Importancia para usuarias/os.• Poder de decisión local.• Disponibilidad de recursos.• Tiempo requerido.
  29. 29. El momento de elaboración delPlan de Mejora
  30. 30. 3. Medir el progreso (mediciones continuas)Propósito: Medir efectos de planes de intervención Identificar brechas entre el desempeño deseado y el desempeño real. Ajustar planes
  31. 31. Medir el Progreso. El momento de Medición
  32. 32. Modalidades de medición• Internas y auto mediciones periódicas• Entre pares• Desde un nivel superior• Externa: usuarias/os; grupos organizados, etc.
  33. 33. 4. Premiar los logros (reconocimiento de cumplimiento)Características de un trabajo no reconocido*  Anónimo  Irrelevante  Inconmensurable* Tomado de: “The three signs of a miserable job: a fable for managers (and their employees) by PM Lencioni
  34. 34. En la metodología de mejora del desempeñoel elemento motivacional es clave: • Alcanzar metas de desempeño está relacionado con un sentido de “logro” • Recompensar el logro aumenta la motivación
  35. 35. Tipos de reconocimientoIntangibles  Retroalimentación positiva frente a éxitos  Oportunidades de desarrollo personal/profesional  Promociones  Beneficios colectivos o individuales al personalTangibles  Incentivos (de acuerdo a marco regulatorio y posibilidades)
  36. 36. Características de la metodología Nivel de certeza gerencial  Aproximación a las características reales de la organización y prestación de servicios. Diferencia con investigación:  No se busca demostrar hipótesis alguna.  No requiere ni de muestra ni muestreo estadísticos. Diferencia con evaluación:  No busca medir resultados ni impactos.  Énfasis en qué y cómo se hace.  Propósito: identificar oportunidades para mejorar.
  37. 37. ¿EQUIPO?Iniciativa Infecciones Cero - CLABSI 38
  38. 38. Tres reglas básicas en la gestión de recursos humanos* Los trabajadores deben saber cuál es el desempeño que la organización espera de ellos. La organización debe proporcionar todo lo que los trabajadores necesitan para desempeñarse como se espera. La organización debe retroalimentar continuamente a los trabajadores respecto de su nivel de desempeño. * Tomado de “Really Managing Health Care” de V. Iles
  39. 39. NO ES POSIBLE MEJORAR SIN CAMBIAR Si que crees que no es posible cambiar, no habrá cambio, pero si crees que habrá cambio; abres la posibilidad de cambiar este mundo…. Esa es TU ALTERNATIVA. Noam Chomsky. 40

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