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Crg ParticipacióN Y GestióN PúBlica

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Crg ParticipacióN Y GestióN PúBlica

  1. 1. Fundamentos del Trabajo en Equipo Profesor Carlos Ramírez Guerra
  2. 2. Fundamentos
  3. 3. Una participación mayor de la población no es más Informe sobre Desarrollo Humano de las Naciones Unidas (1993) Se ha convertido en un imperativo - una condición de supervivencia una vaga ideología basada en los buenos deseos de unos pocos idealistas.
  4. 4. La participación es un elemento esencial del desarrollo humano … Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) la gente desea avances permanentes hacia una participación total
  5. 5. Hasta ahora… Sandalio Gómez, La persona y el trabajo en la empresa del siglo XXI hemos «instrumentalizado» a las personas, quitándoles lo más esencial de sí mismas, poniéndolas no hemos concebido a las empresas teniendo en cuenta las características esenciales de las personas, sino que al servicio de la eficiencia y de la rentabilidad
  6. 6. PUESTO Movilidad funcional Inmovilismo Rigidez ORGANIZACIÓN CIENTIFICA DEL TRABAJO RACIONALIDAD ORGANIZATIVA PERSONA Flexibilidad Polivalencia Pensar, tener ideas, crear, encontrar motivos de superación, sentirse útil y respetado
  7. 7. EL MODELO TAYLORISTA FORDISTA Responsable de fijar The best way Responsable por Supervisión / colaboración Responsables de Ejecución de labores Gerencia Supervisores Operarios
  8. 8. <ul><li>Organigramas precisos, jerarquía. Orden formal </li></ul>MODELO CLASICO Basado en Kliksberg (1999: 13, 20) <ul><li>División de funciones, especialización </li></ul><ul><li>Manuales de cargos </li></ul><ul><li>Descripción de tareas detalladas </li></ul><ul><li>Procedimientos, formularios </li></ul><ul><li>Verticalismo, estilo de conducción autoritario </li></ul><ul><li>Control de normas y procesos </li></ul>
  9. 9. <ul><li>Jerarquía bien definida </li></ul>EL MODELO BUROCRÁTICO (Weber) Weber, Max, The teory of social and economic organization <ul><li>División del trabajo, según especialidades </li></ul><ul><li>Un sistema de reglas que definen deberes y derechos de jefes y subordinados </li></ul><ul><li>Procedimientos y métodos </li></ul><ul><li>Relaciones impersonales </li></ul><ul><li>Selección y promoción basados en mérito y competencias </li></ul>
  10. 10. PERSONA CONJUNTO DE PERSONAS PUESTO / TAREA CONJUNTO DE PUESTOS / FUNCIONES AMBITO DE TRABAJO EQUIPO DE TRABAJO Basado en Gómez, S., La persona y el trabajo en el siglo XXI, 1997, p. 40 HACIA UNA NUEVA CONCEPCION DEL TRABAJO
  11. 11. PUESTO NUEVO PARADIGMA AMBITO DE TRABAJO NUEVA CONCEPCION ORGANIZATIVA <ul><li>Rompe la Rigidez del puesto / Monotonía / Rutina </li></ul>SE GANA EN: FLEXIBILIDAD, MOTIVACION, CONOCIMIENTOS E INTEGRACION <ul><li>Amplía el Contenido: Nuevos horizontes </li></ul><ul><li>Forma a la persona y le ofrece campo para su Desarrollo Personal </li></ul><ul><li>Oportunidad de demostrar su Valía </li></ul><ul><li>Alienta la Iniciativa y la Creatividad </li></ul><ul><li>Consigue mayor Visión de conjunto (holística) </li></ul><ul><li>Integra a las personas en un Equipo y en un Proyecto </li></ul>
  12. 12. MODELO PARA EL AÑO 2001 Organizaciones inteligentes, para enfrentar cambios y gran incertidumbre <ul><li>capacidad para el análisis sistemático del contexto y sus tendencias </li></ul><ul><li>detección de problemas estratégicos </li></ul><ul><li>comunicaciones activas </li></ul>Organizaciones que aprenden <ul><li>Adaptativa, con capacidad de innovar </li></ul>
  13. 13. Personal comprometido Kliksberg, 1999 MODELO PARA EL AÑO 2001 Horizontalidad, Redes Gestión Participativa Autogestión (Empowering) empoderamiento Generar Confianza (correlacionado con rendimiento) Trabajo en Equipo, Grupos Autogestionados Mayor Satisfacción, mayor Motivación, Visión compartida Gerenciar conocimiento, saber escuchar, hacer feed back continuo
  14. 14. PARTICIPACIÓN <ul><li>Naturaleza </li></ul><ul><li>Intervención Directa de los Trabajadores </li></ul><ul><li>Intervención Indirecta por medio de representantes </li></ul><ul><li>Nivel de la Organización </li></ul><ul><li>Estratégico </li></ul><ul><li>Táctico </li></ul><ul><li>Operacional </li></ul><ul><li>Alcance y temas </li></ul><ul><li>Condiciones de Trabajo </li></ul><ul><li>Mejoramiento de productos </li></ul><ul><li>Otros </li></ul>Fundamentos <ul><li>Legislación </li></ul><ul><li>Acuerdo Voluntario </li></ul>
  15. 15. <ul><li>Momento de la Participación </li></ul><ul><li>Concepción </li></ul><ul><li>Realización </li></ul><ul><li>Ejecución </li></ul><ul><li>Tipos de Participación </li></ul><ul><li>En los Medios (aportación de capital) </li></ul><ul><li>En el Proceso </li></ul><ul><li>En los Resultados (recompensas, premios, primas) </li></ul>PARTICIPACIÓN
  16. 16. FORMAS DE PARTICIPACIÓN ( DEMOCRACIA ORGANIZATIVA ) Participación Formal o legislada  de jure  <ul><li>Convenios Colectivos; Suministro de Información </li></ul><ul><li>Autogestión </li></ul><ul><li>Control de los Trabajadores: </li></ul><ul><li>Comités Paritarios de Higiene y Seguridad </li></ul><ul><li>Comités bipartitos de Capacitación </li></ul><ul><li>Comités de Bienestar, y </li></ul><ul><li>Delegados de Personal </li></ul><ul><li>Democracia en la empresa o Democracia Industrial </li></ul><ul><li>Cooperativismo </li></ul><ul><li>Cogestión o Codeterminación </li></ul>
  17. 17. Participación Informal  de facto  ( GESTION PARTICIPATIVA) <ul><li>Simple «Tomar parte» o Intervenir </li></ul><ul><li>Consulta, Diálogo </li></ul><ul><li>Sugerencias de los Funcionarios </li></ul><ul><li>Establecimiento de Objetivos </li></ul><ul><li>Toma de Decisiones </li></ul><ul><li>Solución de problemas: </li></ul><ul><li>Equipos de Progreso e Interfuncionales </li></ul><ul><li>Equipos Fuerza de Tareas y Grupos de Desarrollo, </li></ul><ul><li>Círculos de Calidad </li></ul><ul><li>Grupos Autónomos y Semiautónomos de Trabajo </li></ul><ul><li>Equipos Servicio - Asociación de FF. </li></ul><ul><li>Desarrollo de la Cultura del Servicio </li></ul><ul><li>Calidad Total </li></ul><ul><li>Negociación Directivos - Subordinados </li></ul>FORMAS DE PARTICIPACIÓN
  18. 18. FORMAS DE PARTICIPACIÓN Otras formas de Participación (PARTICIPACIÓN FINANCIERA) <ul><li>Participación en los beneficios (Incentivos) </li></ul><ul><li>Participación en la propiedad (financiera) </li></ul>
  19. 19. PROGRAMAS PARTICIPATIVOS <ul><li>INVOLUCRAMIENTO </li></ul><ul><li>Mental </li></ul><ul><li>Emocional </li></ul>RESULTADOS EL PROCESO PARTICIPATIVO SITUACION <ul><li>Organización </li></ul><ul><li>Mayor productividad </li></ul><ul><li>Mejor calidad </li></ul><ul><li>Empleados </li></ul><ul><li>Aceptación </li></ul><ul><li>Autoestima </li></ul><ul><li>Menos estrés </li></ul>Adaptación de Davis y Newstrom, Human Behavior at work: Organizational Behavior, 1995, f. 10.2
  20. 20. Grado de Participación Convence Consulta Reúne Empodera Indica Actuación del Gerente Zona de Autoridad aplicada por el Gerente Zona de participación del empleado EL CONTINUOM DE LA PARTICIPACIÓN Reducido Mediano Grande Grado de Libertad en el Trabajo Poco Mediano Bastante Gerencia Autocrática Gerencia Benevolente Gerencia Consultiva Gerencia Democrática consensos Gerencia laissez-faire Adaptación de Davis y Newstrom, Human Behavior at work: Organizational Behavior, 1995, f. 10.5
  21. 21. CLIMA ORGANIZACIONAL Factores del Sistema organizacional Miembros COMPORTAMIENTO
  22. 22. CLIMA ORGANIZACIONAL ORGANIZACION CLIMA ORGANIZACIONAL MIEMBROS COMPORTAMIENTO RETROALIMENTACION
  23. 23. CLIMA ORGANIZACIONAL Litwin y Stinger (1978) Sistema Organizacional Ambiente Organizacional Percibido Motivación producida Comportamiento Emergente Consecuencias Para la Organización Dimensiones de Clima Organizacional Logro Afiliación Poder Agresión Temor Actividades Interacción Sentimientos Productividad Satisfacción Rotación Ausentismo Accidentabilidad Adaptación Innovación Reputación retroalimentación interaccion retroalimentación Estructura organizacional Estructura Social Liderazgo Prácticas de la Organización Procesos de decisión Necesidades de los Miembros Tecnología
  24. 24. GRADO DE PARTICIPACION ORGANIZACIONAL f(x) del grado de implicación de los trabajadores en: 1. Los Objetivos Máxima Alienación Máxima Autogestión - + PRODUCTIVIDAD ORGANIZACIONAL SATISFACCION LABORAL Aumento del Rendimiento + Aumento de la Complejidad + - - - + + + Basado en Sashkin (1982) y Quintanilla y Bonavía (1993) 2. La Solución de Problemas 3. La Toma de Decisiones 4. El Cambio
  25. 25. Uno de los elementos centrales de la participación, es Flisfish, 1980; Boeninger, 1984; Lima, 1988 la ingerencia en los procesos de «toma de decisiones» … donde uno de los requisitos necesarios es la existencia de algún tipo de organización social y de una «cuota de poder» que permita realmente «decidir» y, por lo tanto, participar
  26. 26. Evidencia empírica de las prácticas participativas
  27. 27. <ul><li>El carácter voluntario de la participación </li></ul><ul><li>Los contratos de carácter indefinido y la seguridad en el empleo </li></ul><ul><li>El que no se cuestione la autoridad formal de los directivos </li></ul><ul><li>Compartir con los empleados información sobre la organización, el rendimiento, etc. </li></ul><ul><li>El entrenamiento y la formación para el trabajo en equipo de los directivos </li></ul>Factores que Favorecen la Participación
  28. 28. Factores que Favorecen la Participación <ul><li>Un ambiente y cultura proclive a la comunicación y a la aceptación de las discrepancias </li></ul><ul><li>Que los empleados tengan formación para poder conocer con detalle cómo funciona la organización </li></ul><ul><li>Que el sector se encuentre en fase de crecimiento </li></ul><ul><li>Que los empleados reciban recompensas relacionadas con los resultados de su participación </li></ul><ul><li>Las relaciones laborales a largo plazo </li></ul><ul><li>El cambio tecnológico, la innovación y las nuevas formas de organización del trabajo (aumenta la incertidumbre) </li></ul>
  29. 29. <ul><li>La reducción de las diferencias salariales y de posición social entre empleados y directivos, lo que aumenta la cohesión del grupo </li></ul><ul><li>Querer desarrollar nuevos productos o ampliar las cuotas de mercado </li></ul><ul><li>La formación sobre trabajo y toma de decisiones en grupo/equipo a los empleados </li></ul><ul><li>Las relaciones laborales sobre la base de normas legales (convenio colectivo y similares) </li></ul><ul><li>Que el nivel de capacitación y formación de los empleados implicados en el proceso sea muy elevado </li></ul>Factores que Favorecen la Participación
  30. 30. Factores que Limitan la Participación <ul><li>La insuficiencia de conocimientos y habilidades de los agentes implicados en el proceso </li></ul><ul><li>La escasa implicación de la alta dirección; ¿quién ha de impulsarla?; ¿quién toma y quién es responsable de las decisiones? </li></ul><ul><li>Que la información interna pueda llegar a las empresas de la competencia (estrategia entre empresas) </li></ul>
  31. 31. <ul><li>Los sistemas de incentivos individuales </li></ul><ul><li>La mayor necesidad de tiempo para la toma de decisiones en grupo </li></ul><ul><li>Que sean muchas las personas implicadas en el proceso </li></ul><ul><li>Poner en marcha un proceso de implicación sin contar con el beneplácito de la representación sindical </li></ul><ul><li>Los mandos medios (la imagen de jefe y colaborador) </li></ul>Factores que Limitan la Participación
  32. 32. Resultados Tangibles de la Participación <ul><li>Reducción de costos de producción, mermas (ahorro en costos) </li></ul><ul><li>Crecimiento de la tasa de productividad </li></ul><ul><li>Disminución del absentismo </li></ul><ul><li>Mayor calidad del producto o servicio </li></ul><ul><li>Menor rotación de personal </li></ul><ul><li>Menor número de conflictos laborales </li></ul><ul><li>Reducción de las quejas de clientes </li></ul>
  33. 33. Resultados Intangibles de la Participación <ul><li>Mayor satisfacción en el trabajo </li></ul><ul><li>Mejora en la calidad de las decisiones </li></ul><ul><li>Crece la motivación y el compromiso de los empleados </li></ul><ul><li>Mayores competencias de los empleados y más capacidad para la solución de problemas (desarrollo personal) </li></ul><ul><li>Mayor disposición y actitudes positivas para afrontar cambios </li></ul><ul><li>Mejora de las relaciones directivos/trabajadores </li></ul>
  34. 34. <ul><li>Mayor comprensión y aceptación de las decisiones por los subordinados </li></ul><ul><li>Mayor identidad, cooperación e integración del equipo </li></ul><ul><li>Afecta positivamente el desarrollo de la carrera profesional de los empleados que se involucran </li></ul><ul><li>Eliminación de rivalidades entre departamentos, grupos de trabajo y directivos </li></ul><ul><li>Mejor comunicación y cooperación entre los trabajadores, los objetivos se clarifican y son compartidos </li></ul>Resultados Intangibles de la Participación
  35. 35. TECNICAS PARA INVOLUCRAR AL PERSONAL Técnicas relativamente simples de implementar (costos y tiempo), para informar o recoger sugerencias de los empleados. No involucran al personal en la resolución de problemas Técnicas que trascienden a la generación de ideas y comprometen a los empleados en la resolución de problemas. La Participación se da fuera de la línea Reestructuración laboral, de mayor complejidad, que integran e institucionalizan las prácticas participativas como algo cotidiano y dentro de la línea Técnicas de Baja Participación Estructuras Paralelas Técnicas de Alta Participación
  36. 36. TECNICAS PARA INVOLUCRAR AL PERSONAL Técnicas de Baja Participación Estructuras Paralelas Técnicas de Alta Participación Información compartida Técnica del Grupo Nominal Retroalimentación por encuestas Sistemas de Sugerencias Otros Equipos de resolución de Problemas Fuerzas de Tareas Círculos de Calidad Empowerment Equipos Laborales Autónomos Equipos de Participación Empresarial - Sindical Equipos Laborales Naturales
  37. 37. SOCIEDAD CIVIL ADMINISTRACION DEL ESTADO FUNCIONARIOS PUBLICOS PARTICIPACION Participación Ciudadana Gestión Participativa Participación y Administración del Estado
  38. 38. Diagnóstico de la Política y Orientaciones en materia de Participación <ul><li>Deficiencias de las instancias participativas </li></ul><ul><li>Falta de credibilidad </li></ul><ul><li>Inexistencia de visión compartida </li></ul><ul><li>Directivos y carencia de liderazgo </li></ul><ul><li>No puede imponerse por decreto </li></ul><ul><li>Síndrome de la burbuja </li></ul><ul><li>Escasa aplicación de técnicas participativas </li></ul><ul><li>Inexistencia de estrategia de cambio </li></ul>
  39. 39. ELEMENTOS PARA FUNDAMENTAR INTERVENCIONES <ul><li>El mito de la racionalidad </li></ul><ul><li>El cuestionamiento de la objetividad </li></ul><ul><li>El imperativo de la participación </li></ul><ul><li>Nuevas habilidades y poder centrado en principios </li></ul><ul><li>El reto del Cambio y el DO </li></ul><ul><li>La participación y la interpretación de la información </li></ul><ul><li>Potencial de Chile para la Participación </li></ul>

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