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  1. 1. PLANEACION YRECLUTAMIENTO
  2. 2. FUNCIONES• Anticipar períodos de escasez• Proporcionar oportunidades de empleo• Organizar programas de capacitación
  3. 3. RIESGOS DE LA FALTA DE PLANEAMIENTO• Vacantes que permanecen sin ser cubiertas• Pérdida resultante en términos de eficiencia• Despidos en algunas áreas y contratación en otras• Dificultad para planear el propio desarrollo profesional
  4. 4. FACTORES AMBIENTALES• Factores económicos• Cambios tecnológicos• Aspectos políticos y legislativos• Aspectos sociales• Tendencias demográficas
  5. 5. PROCESO• Pronosticar la demanda• Analizar la oferta• Equilibrar las consideraciones de oferta y demanda
  6. 6. FACTORES DE LA OFERTA EXTERNA• Cambios demográficos• Economía nacional y regional• Nivel de educación de la fuerza laboral• Demanda de las habilidades específicas• Movilidad de la población• Políticas gubernamentales
  7. 7. Gestión Integrada de RRHH Selección de PersonalNo es una función atomizada dentro de la empresa .Es un sistema abierto que interacciona con las demás áreas de la empresa y contexto Focalizada en el negocio, es una Ventaja competitiva
  8. 8. Proceso de SelecciónDetección y análisis de Necesidades de selección. RequerimientoDescripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil Definición del método de Reclutamiento Concertación de entrevistas Entrevistas + Técnicas de Selección Preselección de candidatos Elaboración de informes. LINEA Entrevista final. Decisión final. - Seleccionado: Inducción + Seguimiento STAFF + LINEA - No seleccionado: Base de Datos + Devolución STAFF
  9. 9. Reclutamiento• Es el subproceso, dentro del proceso de Selección, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organización.• Implica un sistema de información mediante el cual la organización comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir.
  10. 10. Fuentes de Reclutamiento• Son los recursos humanos sobre los que la empresa focalizará las técnicas de reclutamiento.• Pueden ser: -Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia empresa. -Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa.
  11. 11. Fuentes de Reclutamiento Internas Transferencias (movimiento horizontal), Promociones (movimiento vertical), Transferencias con promociones. Programas de Desarrollo.
  12. 12. Fuentes de Reclutamiento ExternasBase de datos de la empresa, presentaciones espontáneasContactos personales, recomendaciones de empleadosInstituciones educativas (escuelas, universidades)Organizaciones profesionalesConsultoría / Hunting,Anuncios o avisos a través de los mediosSindicatosInternet
  13. 13. Ventajas del Reclutamiento Interno Es más económico. Es más rápido. Tiene mayor índice de validez y seguridad. Es una fuente de motivación para los empleados. Tiene en cuenta las inversiones en capacitación ya realizadas por la empresa.
  14. 14. Ventajas del Reclutamiento Externo Genera input a la organización. Permite importar ideas y enfoques nuevos; actualizarse y renovarse. Aprovecha las inversiones en capacitación realizadas por otra empresa o por el candidato.
  15. 15. Proceso de Reclutamiento Detección de necesidades del área. Localización de las fuentes de reclutamiento.Elección, programación y aplicación de técnicas de reclutamiento.Retroalimentación - Input de recursos humanos en la organización. Continuación del proceso de Selección.
  16. 16. Selección de PersonalProceso de Elección, Adecuación e Integración del candidato más calificado para cubrir una posición dentro de la organización.
  17. 17. EL PERFIL• Objetivo del puesto: nivel de complejidad• Identificación del puesto: relaciones jerárquicas• Condiciones contractuales: Salario y beneficios• Grado de experiencia: formal• Perspectivas de desarrollo: expectativas• Perfil psicológico: competencias
  18. 18. Técnicas de Selección Herramientas eficientes y estandarizadas que permiten:* Profundizar el conocimiento de los candidatos.* Facilitar el proceso de evaluación y selección.
  19. 19. Técnicas de Selección Entrevistas Individuales Grupales Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de preguntas dirigidas. Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el candidato guía la entrevista. Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar al candidato.
  20. 20. Proceso de Selección: Tres tipos de Entrevista Inicial Confirmación de disponibilidad y datos. Indagación inicial de Competencias. Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto (requisitos + competencias). Final Elección del candidato más adecuado.
  21. 21. ERRORES DEL ENTREVISTADOR• No establecer un clima de confianza• No brindar información• Guiarse por factores subjetivos
  22. 22. ERRORES DEL ENTREVISTADO• Hablar en exceso• Jactarse de logros anteriores• No escuchar al entrevistador• No estar debidamente preparado para la entrevista
  23. 23. Técnicas de SelecciónPruebas de Conocimiento o de Capacidad.Tests Psicométricos.Tests de Personalidad.Técnicas de Simulación (juego de roles)Pruebas de Grupo (assessment center)
  24. 24. Tests PsicométricosSon herramientas objetivas y estandarizadas para medirel comportamiento.Objetivo: Facilitar la predicción de comportamientosfuturos del candidato.Pueden ser: - Generales - Específicos (dirigidos a ciertos comportamientos)
  25. 25. Tests de PersonalidadSon herramientas objetivas y estandarizadas para mediraspectos básicos de personalidad.Objetivo: Conocer aspectos relevantes de lapersonalidad y facilitar la predicción de actitudesfuturas del candidato.Pueden ser: - Generales - Específicos (dirigidos a ciertos aspectos) - Proyectivos
  26. 26. Técnicas de Simulación y Pruebas de GrupoObjetivo: Conocer el comportamiento del candidato enrelación a la tarea y al grupo, mediante la realización deacciones, en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que sepretende evaluar.Pueden ser:- Resolución de casos prácticos.- Dramatizaciones.- Juego de Roles.
  27. 27. Técnicas TESTS Características Básicas Validez PrecisiónCapacidad de pronosticar Capacidad para presentarcorrectamente la variable que resultados semejantes, en =mide. aplicaciones del = candidato.
  28. 28. EVALUACION PSICOLOGICAUna evaluación es necesaria cuando hay un perfil claro y definidoy se pueden medir las mismas variables en diferentes personas
  29. 29. INFORMEES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARALA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNAAPROXIMACION A LAS CARACTERISTICASBUSCADASDESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADESO DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LASMOTIVACIONES QUE LOS DETERMINANDEBE SER:* CLARO* DIRECTO* PARTICULARIZADO* PREDICTIVO
  30. 30. ESTRUCTURA DEL INFORME* MODALIDAD INTELECTUAL* MODALIDAD DE CONTACTO* MODALIDAD LABORAL
  31. 31. EVALUACION EntrevistaTécnicas proyectivas Evaluación Informe Test psicométricosPruebas de conocimiento
  32. 32. Selección final Se realiza teniendo en cuenta:Adecuación al perfil del puesto.Cumplimiento de competencias.Potencial de candidato.Acuerdo con condiciones objetivas del puesto (forma de contratación, salario, beneficios, etc.)
  33. 33. Plan de InducciónEs la última etapa del Proceso de Selección.Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevointegrante a la organización.Programa de Orientación y Seguimiento que garanticeun canal fluido de comunicación con el nuevo integrante.
  34. 34. Plan de InducciónSistema de contratación e información en relación a laadministración de personal. Proceso de Orientación: Presentación de la empresa Orientación(cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas,historia, etc.) a través de reuniones, videos y folletosinstitucionales, manuales.Presentación del puesto de trabajo: -Física (lugar, materiales, recursos) - Funcional (descripción del puesto) - Del Equipo de TrabajoPlan de Entrenamiento Previo.Mentores y Tutores.
  35. 35. VENTAJAS• Ayudar a la integración/socialización• Disminuir la tasa de rotación• Aprendizaje rápido de sus funciones• Aprendizaje de la cultura de la organización y sus políticas
  36. 36. PROBLEMA• A nadie le resulta lo suficientemente importante como para dedicar su tiempo a la gente que ingresa a la organización
  37. 37. Seguimiento Implica analizar:Adecuación de la persona al puesto.Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a sutrabajo.Desempeño de funciones.Integración a la empresa, área y equipo de trabajo.

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