Tecnicas de intervencion

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algunas técnicas de intervención de la materia del comportamiento organizacional, algunos de ellos con una explicación.

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Tecnicas de intervencion

  1. 1. TECNICAS DE INTERVENCION MATERIA: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL LAE 201
  2. 2. SUBTEMAS  Desarrollo Organizacional  Valores Y Objetivos Del Desarrollo Organizacional  Intervenciones Del Desarrollo Organizacional  Evaluación De La Eficacia Del Desarrollo Organizacional OBJETIVO: Darles a conocer las Técnicas de Intervención en el Comportamiento Organizacional.
  3. 3. INTRODUCCIÓN: El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.
  4. 4. Definición: DESARROLLO ORGANIZACIONAL  El Desarrollo Organizacional (DO), busca instrumentar un cambio individual y organizacional para que una empresa pueda adaptarse a las fuerzas de cambio. Una de las más amplias definiciones de DO es la de Richard Beckhard: «Es un esfuerzo planeado, que cubre a la organización, administrado desde la alta dirección que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta»
  5. 5.  El D. O. Es un conjunto de intervenciones del cambio planeado, sustentado en valores humanistas democráticos que buscan mejorar la efectividad organizacional y el bienestar del empleado (Robbins, 1998)
  6. 6. VALORES TIPOS
  7. 7. VALORES DEL D.O Se basa en valores humanos tanto de la organización como de sus integrantes Respeto por la gente Confianza y apoyo Igualdad de poder  Confrontación: Participación:
  8. 8. Valores de D.O Tipos de valores: Valores terminales o finales: se refieren a estados deseables, es decir, a metas que una persona quiere alcanzar durante su vida. Valores instrumentales: se refieren a los modos preferibles de comportamiento para alcanzar los valores terminales
  9. 9. Ejemplos aplicados Valores terminales o finales Valores instrumentales Felicidad Alegre, amistoso Libertad de operación Imaginativo, creativo Sabiduría Intelectual, reflexivo Seguridad familiar Obediente, responsable Sensación de logro Capaz y competente
  10. 10. Objetivos del D.O Cualquier esfuerzo del D.O. debe surgir de objetivos específicos, procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee modificar, existen objetivos básicos como.  El desarrollo de un sistema viable y capaz de auto renovarse, es decir, que se pueda organizar de varias maneras, de acuerdo con las tareas.  La optima efectividad del sistema estable y de los sistemas temporales (proyectos, comisiones, ect) por medio de mecanismos de, mejora continua.  Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias
  11. 11.  Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos  Buscar nuevas fuentes de energía, liberar la energía bloqueada en individuos y grupos  Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes la forman.  Estimular las emociones y sentimientos de las personas.
  12. 12. DEFINICION DE TECNICAS DE I.: • Se puede definir la intervención como una fase del proceso de desarrollo organizacional que puede ser utilizada como una acción planeada que debe ejecutarse a continuación de la fase de diagnóstico
  13. 13. D.O. Empresa Problema Consultor Diagnóstico Detección de Problema Intervención Programa de Mejora Evaluación MODELO
  14. 14. TECNICAS DE INTERVENCION DEL D. O. PARA HACER EL CAMBIO 1.- ENTRENAMIENTO EN SENSIBILIZACION 2.- RETROALIMENTACION DE ENCUESTAS 3.- CONSULTORIA DEL PROCESO 4.- INTEGRACION DE EQUIPOS 5.- DESARROLLO INTERGRUPAL
  15. 15. LA NATURALEZA DE LAS INTERVENCIONES DEL D.O. Se despliega conforme a una estrategia o plan de juego llamada «estrategia general del DO». Dicha estrategia se basa en respuestas a preguntas: Ejemplo ▫ ¿Cuáles son las metas generales de cambio y mejoramiento del programa? ▫ ¿cuales son los puntos ventajosos clave (de los individuos y de los grupos en la organización)? ▫ ¿cuáles son los problemas mas apremiantes de la organización - cliente? ▫ ¿que recursos hay disponibles para el programa, en términos del tiempo y la energía del cliente y de los facilitadores internos y externos.
  16. 16. TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PARA INDIVIDUOS. • La técnica principal de DO para las personas es la capacitación de la sensibilidad. Es una modalidad de dinámica de grupo destinada a reeducar la conducta humana y mejorar las relaciones sociales. • Por medio de grupos llamados T-groups que tienen alrededor de diez participantes un Psicólogo los orienta en un laboratorio con la finalidad de incrementar su sensibilidad en sus habilidades para relacionarse en forma interpersonal. • El objetivo es el autoconocimiento y el conocimiento del impacto que el individuo ejerce sobre las otras personas
  17. 17. TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PARA DOS O MÁS PERSONAS. • Es el DO bilateral o de relaciones interpersonales. • tiene como objetivo el auto diagnóstico de las relaciones interpersonales. • es una técnica adecuada para individuos, no para grupos. Una terminología singular, como padre, niño, adulto, caricia, juegos, posiciones en vida, etc.
  18. 18. TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PARA EQUIPOS O GRUPOS. • Las dos principales técnicas de DO para equipos o grupos son el consultorio de procedimientos y el desarrollo de equipos. • Consultaría de procedimientos. O Consultaría de procesos, es una técnica que utiliza equipos coordinados o un consultor interno o externo. • Ayuda al equipo hacerlas mas sensibles a sus procesos internos de establecer metas y objetivos, participación de sentimientos, liderazgo, toma de decisiones, etc.
  19. 19. TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PARA RELACIONES INTERGRUPALES. • La principal técnica de DO para las relaciones intergrupales es la técnica de las reuniones de conformación. • Constituyen una técnica de alteración conductista a partir de la actuación de un consultor interno o externo como moderador. • El conflicto pueden tratarse a través de juntas de confrontaciones. • Cada grupo autoevalúa, así como evalúa la conducta del otro como si se pusiera frente a un espejo.
  20. 20. TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PARA LA ORGANIZACIÓN COMO UN TODO. • Es una técnica de cambios del comportamiento que parte de cuantos más datos cognoscitivos reciba el individuo, mayor será su posibilidad de organizarlos y actuar con creatividad • El suministro de información parte del inventario de datos obtenidos mediante entrevistas o cuestionarios aplicados a alguna sección de la organización para verificar ciertos aspectos del proceso organizacional, como la moral, el sistema de recompensas, el estilo administrativo, etc..
  21. 21. EVALUACION Y EFICACIA DE LAS INTERVENCIONES  preverse de los mecanismos de control que permitan verificar periódicamente si el plan es respetado o no.  si la experiencia adquirida indica que se marcha por buen camino  es vital el analizar los resultados obtenidos para confrontarlos con los objetivos establecidos  o evaluar el grado de éxito alcanzado y determinar qué factores o influencias explican esos resultados
  22. 22. Conclusiones: o Un resultado de gran importancia en el D. O. es la mejora del desarrollo individual. Desarrollando a las personas podremos crear organizaciones más sanas y más eficientes. ¿O será al revés, que debemos desarrollar organizaciones más sanas para crear personas más sanas y más efectivas?.

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