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Stress e Management

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Stress e Management

  1. 1. Stress e ManagementCosa fare e Cosa non fareCorso Gestione dello Stress – Comune di Schio 1
  2. 2. MANAGEMENT e STRESSIl management ricopre un ruolo fondamentale nelridurre lo stress lavoro-correlato all’interno delgruppo di lavoro.L’approccio britannico del management suggerisce lapresenza di alcuni management standard chedefiniscono le caratteristiche e la cultura diun’organizzazione nella quale i rischi derivanti dallostress lavoro correlato sono stati gestiti e controllatiefficacemente. 2
  3. 3. Le sei aree dei managementstandard Controllo Supporto Richieste Relazioni Cambiamento Ruolo 3
  4. 4. Cambiamento (Change): Richieste (Demands): come i cambiamenti carico di lavoro, competenza, organizzativi pattern di lavoro e ambiente lavorativo. vengono gestiti e comunicatiControllo (Control): nell’organizzazione.quanto controllouna persona ha Ruolo (Role):nello stabilire, comprensione MANAGEMENTmodificare del proprio STANDARD ruolo all’internoe personalizzarele sue modalità di dell’organizzazione,lavoro. assenza di conflitti di ruolo.Supporto (Support): incoraggiamento e risorse Relazioni (Relationships):ambientefornite dall’organizzazione, lavorativo in cui i conflitti vengono dal management e dai colleghi. gestiti e in cui i comportamenti Inaccettabili non sono tollerati. 4
  5. 5. Richieste Lo standard prevede che i lavoratori siano capaci di affrontare le richieste che vengono loro effettuate e che, nel caso di preoccupazioni individuali, siano presenti alcuni sistemi per aiutare i lavoratori. Concretamente:• l’organizzazione fornisce ai lavoratori adeguate e realizzabili richieste in relazione alle ore e al tipo di lavoro;• le competenze e le abilità dei lavorati corrispondono alle job demands;• le preoccupazioni del lavoratore possono essere discusse in un ambiente specifico. 5
  6. 6. Cosa fare se si identifica un problema nell’ambito delle richieste• Consentire pause regolari, specialmente quando il lavoro è complesso mentalmente e/o emotivamente.• Fornire scadenze realistiche e perseguibili.• Fornire adeguata formazione e pertinenti risorse per effettuare il lavoro.• Fornire stimoli e opportunità per i lavoratori di utilizzare le loro competenze.• Fornire sufficienti sfide per motivare il personale e mantenerlo interessato al proprio lavoro.• Ridurre distrazioni, disturbi, interruzioni, rumori, vibrazioni, polveri… dove è possibile.• Valutare il rischio di violenze fisiche e verbali; prendere provvedimenti concreti contro di esse. 6
  7. 7. Cosa non fare se si identifica un problema nell’ambito delle richieste • Domandare alle persone di effettuare compiti per i quali non sono stati formati o non possiedono le competenze. • Incoraggiare lo staff a portare a casa il lavoro o a lavorare più a lungo di quanto previsto dal loro contratto. • Dare un eccessivo carico lavoro a una persona o ad una équipe senza che questi abbiano le risorse per affrontarlo. 7
  8. 8. Controllo Lo standard prevede che i lavoratori siano capaci di stabilire e personalizzare le proprie modalità di lavoro e che, nel caso di preoccupazioni individuali, siano presenti alcuni sistemi per aiutare i lavoratori. Concretamente:• ove possibile, i lavoratori possiedono controllo sul loro ritmo di lavoro e sono incoraggiati ad usare le proprie competenze e le proprie iniziative per effettuare il lavoro;• l’organizzazione incoraggia i lavoratori a sviluppare le proprie abilità;• i lavoratori possono decidere quando prendere le pause;• i lavoratori sono consultati riguardo alle modalità del loro lavoro. 8
  9. 9. Cosa fare e cosa non fare se si identifica un problema nell’ambito del controllo COSA FARE• Permettere ai lavoratori di controllare il proprio ritmo di lavoro e di personalizzare le proprie modalità di lavoro.• Permettere e incoraggiare lo staff a partecipare alle decisioni. COSA NON FARE• Monitorare i movimenti dei lavoratori in dettaglio (pause incluse).• Monitorare lo stile di lavoro, a meno che non sia necessario.• Domandare allo staff di rimanere più tempo, senza fornirne anticipata notizia. 9
  10. 10. Supporto Lo standard prevede che i lavoratori ricevano adeguate informazioni e supporto dai colleghi e dai superiori e che, nel caso di preoccupazioni individuali, siano presenti alcuni sistemi per aiutare i lavoratori. Concretamente:• l’organizzazione possiede procedure per fornire adeguato supporto ai lavoratori;• i manager supportano e incoraggiano il proprio staff; i lavoratori supportano e incoraggiano i colleghi;• i lavoratori sanno di essere supportati e sanno come essere supportati;• i lavoratori ricevono regolari e costruttivi feedback. 10
  11. 11. Cosa fare e cosa non fare se si identifica un problema nell’ambito del supporto COSA FARE• Assicurarsi che lo staff riceva adeguata formazione per intraprendere il proprio lavoro e fornire occasioni di sviluppo di carriera.• Fornire consigli costruttivi e supportivi.• Fornire flessibilità nei pattern di lavoro, ove possibile.• Permettere un ritorno “a step” al lavoro, dopo lunghi periodi di malattia.• Effettuare regolari incontri di gruppo. COSA NON FARE• Banalizzare i problemi altrui.• Discriminare le persone per sesso, razza, disabilità o qualsiasi altra ragione. 11
  12. 12. Relazioni Lo standard prevede che i lavoratori non siano soggetti a comportamenti non accettabili (molestie, mobbing…) e che nel caso di preoccupazioni individuali siano presenti alcuni sistemi per aiutare i lavoratori. Concretamente:• l’organizzazione premia i comportamenti positivi al lavoro per evitare conflitti ed assicurare giustizia;• i lavoratori condividono informazioni rilevanti per il proprio lavoro;• l’organizzazione possiede delle procedure per prevenire e risolvere comportamenti non accettabili;• sono presenti alcuni sistemi per incoraggiare i manager a prevenire e gestire comportamenti non accettabili e per incoraggiare i lavoratori a denunciare comportamenti non accettabili. 12
  13. 13. Cosa fare e cosa non fare se si identifica un problema nell’ambito delle relazioni COSA FARE• Incoraggiare un’aperta, buona e onesta comunicazione a tutti i livelli.• Fornire opportunità di interazione sociale tra lavoratori.• Fornire supporto a staff che lavora in isolamento.• Creare una cultura di fiducia dove i colleghi si incoraggino l’un l’altro.• Condannare i comportamenti non accettabili. COSA NON FARE• Consentire o chiudere un occhio di fronte a comportamenti inaccettabili 13
  14. 14. Ruolo Lo standard prevede che i lavoratori comprendano il loro ruolo e le proprie responsabilità e che nel caso di preoccupazioni individuali siano presenti alcuni sistemi per aiutare i lavoratori. Concretamente:• l’organizzazione assicura che, per quanto possibile, le diverse richieste siano compatibili con i diversi ruoli;• l’organizzazione fornisce informazioni per permettere ai lavoratori di comprendere il proprio ruolo e la propria responsabilità;• l’organizzazione assicura che, per quanto possibile, il ruolo e le responsabilità dei lavoratori siano chiari;• sono presenti alcuni sistemi che permettono ai lavoratori di risolvere conflitti di ruolo e di responsabilità. 14
  15. 15. Cosa fare e cosa non fare se si identifica un problema nell’ambito del ruolo COSA FARE• Fornire una chiara job description.• Definire la struttura del lavoro chiaramente, in modo che i membri sappiano cosa stanno facendo, come e perché.• Definire obbiettivi di lavoro (es. piano personale di lavoro).• Evitare richieste contraddittorie, come situazioni in cui sia difficile conciliare i bisogni del business con quelli del cliente. COSA NON FARE• Cambiare gli scopi o le responsabilità di un lavoratore senza prima avvisarlo e senza prima assicurarsi che il lavoratore accetti le nuove condizioni. 15
  16. 16. Cambiamento Lo standard prevede che l’organizzazione coinvolga i lavoratori nei cambiamenti organizzativi e che nel caso di preoccupazioni individuali siano presenti alcuni sistemi per aiutare i lavoratori. Concretamente:• i lavoratori sono consapevoli di cambiamenti di orari;• i lavoratori sono consapevoli dell’impatto del cambiamento sul proprio lavoro e, se necessario, sono istruiti a fare fronte a questo tipo di cambiamento;• l’organizzazione si impegna a consultare i lavoratori circa il cambiamento e fornisce opportunità ai lavoratori di influenzare il cambiamento con proposte;• l’organizzazione fornisce per tempo ai lavoratori informazioni per comprendere le ragioni del cambiamento proposto. 16
  17. 17. Cosa fare e non fare se si identifica unproblema nell’ambito del cambiamento COSA FARE• Spiegare cosa l’organizzazione vuole realizzare e perché è essenziale il cambiamento.• Consultare da subito lo staff e durante tutto il processo di cambiamento.• Coinvolgere lo staff nella pianificazione del processo. COSA NON FARE• Ritardare la comunicazione.• Sottostimare gli effetti di cambiamenti minori. 17
  18. 18. Conclusione L’utilizzo dei Management Standard può aiutare nella rilevazione e nella valutazione del rischio lavoro correlato:• identificando i maggiori fattori di rischio e permettendo alle aziende di auto-valutarsi in rapporto ad essi;• aiutando i lavoratori a identificare cause e modalità di prevenzione dei fattori di rischio;• incoraggiando i lavoratori a collaborare per valutare potenziali fattori di stress lavoro correlato all’interno dei vari livelli dell’organizzazione. 18
  19. 19. Cesvor ® sas di Bisio Carlo e C. Sede legale: Via Umberto I, 20 – 20862 Arcore (MB) P. IVA 05459350962 – Registro Imprese MB 1824224 Piazza IV Novembre, 4 - 20124 Milano, Italy (MM 2 - 3, Centrale) Tel.: +39 02 67165 307 - Fax: +39 02 67165 266 Numero verde 800 59 24 20Cesvor - Communications House - 26 York Street, London W1U 6PZ, UK - Tel.: +442081330910Cesvor è unimpresa affiliata alla Camera di Commercio e Industria Italiana per il Regno Unito Cesvor ® è un marchio comunitario depositato (n° 008906661) www.cesvor.com 19

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