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Slides l'intervento di formazione

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Slides l'intervento di formazione

  1. 1. L’intervento formativo e losviluppo delle competenzeFormazione per RSPP – Modulo C 1
  2. 2. L’analisi dei bisogniPer dare avvio ad un processo formativo, occorreattivare un tipo di indagine e di comunicazione teseall’analisi dei bisogni di formazione.- Serve veramente fare formazione?- Che tipo di formazione?- Rivolta a chi?- Quali altre azioni complementari possonorendere più alta un’efficacia dell’azioneformativa? 2
  3. 3. Definire i bisogni formativi Bisogni dell’ BisogniBisogni azienda, di delle di un’ unpersone unità territorio Organizzativa 3
  4. 4. Definire i bisogni formativi La domanda espressa da una committenza non è necessariamente il bisogno Occorre aiutare a evidenziare i veri bisogni Occorre ascoltare le persone, consultare dei dati, fare sopralluoghi (è un’attività di indagine) 4
  5. 5. Definire i bisogni formativiI bisogni di formazione non sono definiti per legge La norma sollecita il fatto che i bisogni vengano individuati e soddisfatti (formazione “adeguata”: se non corrisponde a reali bisogni è inadeguata) 5
  6. 6. Definire gli obiettivi formativi Gli obiettivi formativi sono gli obiettivi di chi investe in formazione (persone e/o organizzazioni e/o territorio, ecc.) Vanno definiti/negoziati sulla base dei bisogni esistenti. 6
  7. 7. Gli obiettivi didattici sono… “la performance che i discenti devono essere in grado di mostrare per essere competenti” (Mager, 1982) di diversi tipi (ad es. cognitivi, di abilità motoria, ecc.) gerarchizzabili 7
  8. 8. Gli obiettivi didattici comprendono…Condizione Un termine usato per indicare le informazioni, attrezzi o altre risorse che gli studenti avranno a disposizione per dimostrare di possedere l’abilità richiesta.Criterio Talvolta incluso per indicare con quali caratteristiche il compito dovrà essere portato a termine per essere considerato sufficiente. 8
  9. 9. Classificazione schematica degli obiettivi didattici Sapere Saper Saper Fare Essere (obiettivi di (obiettivi di (obiettivi diconoscenza) abilità) atteggiamento) 9
  10. 10. I livelli di apprendimento (tassonomia cognitiva di Bloom) Conoscenza(riconoscere, individuare) Comprensione (capire la funzione)Valutazione(esprimeregiudizi, Title Applicazionefare scelte) (saper utilizzare) Sintesi Analisi (produrre in modo (saper studiare originale) il fenomeno) 10
  11. 11. Le altre variabili di progettoOccorre decidere (oltre agli obiettivi):• metodi didattici• contenuti di apprendimento (argomenti)• tempi necessari per le attività• competenze dei docenti• modalità di valutazione• materiali didattici (per partecipanti, per docenti)• necessità logistiche• ecc. 11
  12. 12. La qualità di una progettazione…Si valuta sulla base di alcune dimensioni, adesempio:  coerenza interna fattibilità  la misura in cui si tengono conto le esigenze dell’apprendimento • ecc. 12
  13. 13. Metodi didatticiSono i diversi tipi di strutturazione dell’attivitàdidattica.La scelta influenza anche:  la rete di comunicazione nel gruppo  il grado di attivazione  il tipo di obiettivi didattici conseguibili 13
  14. 14. Come scegliere il metodo?In coerenza con l’obiettivo didattico. Ma anche:  con il tipo di gruppo e di persone;  con il momento di vita del gruppo;  con le competenze presenti;  ed altre variabili. 14
  15. 15. Quali tipi di metodi esistono? Sono classificabili principalmente lungo questa dimensione: il grado di attivazione emotiva e di partecipazione del gruppo 15
  16. 16. Esistono metodi attivi? No!Esistono piuttosto modi più o meno attivi digestire i diversi metodi didattici • anche una lezione può essere molto coinvolgente; • anche un role playing può essere vissuto passivamente. 16
  17. 17. Quali risorse da gestire? Le esperienze dei partecipanti • La motivazione dei partecipanti Le competenze dei partecipantiimpegnate nel processo di apprendimento 17
  18. 18. Valutare l’interventoÈ opportuno che il docente si attivi, seopportuno, per due ulteriori obiettivi del propriointervento: - avere un feedback sulla propria efficacia nell’intervento stesso; - consentire ai partecipanti di ricavare dei feedback circa le proprie acquisizioni. 18
  19. 19. Valutare l’interventoDi solito si citano almeno quattro livelli di valutazionedell’intervento formativo:1. Valutazione della reazione dei partecipanti;2. Valutazione degli apprendimenti;3. Valutazione del trasferimento sul lavoro degli apprendimenti;4. La ricaduta sull’organizzazione, il ritorno sull’investimento 19
  20. 20. Alcuni modelli di apprendimentonella formazione degli adulti I principi Il ciclo dell’andragogia dell’apprendimento di M. Knowles di Kolb 20
  21. 21. 1. Il ruolo dell’esperienza Più un individuo matura, più accumula una riserva crescente di esperienza, che diventa una base sempre più ricca su cui iniziare nuovi apprendimentiQuindi, nella formazione degli adulti… Aumenta l’enfasi sulle tecniche che colgono l’esperienza del discente e lo coinvolgono nell’analizzare le proprie esperienze 21
  22. 22. 2. Cambiamenti nel concetto di sè Nel crescere, il sé passa da un senso di dipendenza a un crescente senso di indipendenza e autonomiaQuindi, nella formazione degli adulti… Occorre che i discenti trovino soddisfatto il bisogno di essere percepito come autonomo dagli altri 22
  23. 23. 3. Disponibilità ad apprendere Crescendo, la disponibilità ad apprendere è sempre più legata al sistema di compiti per lo svolgimento del ruolo socialeQuindi, nella formazione degli adulti… Occorre rispettare i tempi giusti del bisogno formativo Occorre rispondere ai bisogni dei ruoli dei discenti 23
  24. 24. 4. L’orientamento all’apprendimento L’adulto tende a orientarsi verso un apprendimento centrato sui problemi, non sulle “materie”Quindi, nella formazione degli adulti… Occorre organizzare le attività didattiche attorno a problemi con cui hanno a che fare i discenti 24
  25. 25. L’apprendimento secondo Kolb EC: Esperienza Concreta 36 Ogni persona può preferire 18 diverse fasi del processo. OR: Osservazione RiflessivaSA: Sperimentazione Attiva 9 La formazione 36 27 18 9 0 9 18 27 dovrebbe 36 rispettare le inclinazioni 9 individuali, ma soprattutto 18 fornire un processo COMPLETO 36 CA: Concettualizzazione Astratta 25
  26. 26. L’apprendimento secondo Kolb Accomodator Diverger Portato alla realizzazione Portato all’immaginazioneConcretezz e all’adattamento rispetto creativa ed emotiva e a alla realtà circostante interessato a problemi umano e non tecnici Converger Assimilator Portato all’applicazione Portato alla creazione diAstrazione pratica delle idee modelli teorici attraverso l’osservazione e l’induzione, ma poco interessato alla loro applicazione Azione Riflessione 26
  27. 27. Piani di sviluppo dellecompetenze: non solo formazione 27
  28. 28. Oltre la formazioneGestione delle competenze significa: - capire quali competenze devono essere presenti; - progettare e realizzare le azioni tese al reperimento di tali competenze, le azioni di manutenzione e di sviluppo; - fare in modo che tutto ciò sia una leva strategica dell’organizzazione.Le competenze e la loro espressione non possono esserestaccate dagli aspetti motivazionali e di clima, né dagliaspetti logistici. 28
  29. 29. Training E’ l’attività di apprendimento più classica e “dedicata” Spesso ottimizza i tempi dell’apprendimento Si limita però a certi tipi di apprendimento 29
  30. 30. Coaching Consiste in una serie di incontri in cui si riceve il supporto di un esperto rispetto allo svolgimento delle proprie attività 30
  31. 31. Training on the job L’apprendimento (in formazione o coaching) è intervallato da applicazione di strumenti sul campo 31
  32. 32. AutoformazioneÈ un tipo di formazione che procede per utilizzo di strumenti cartacei o elettronic fruiti individualmente Spesso è più proficuo se con una supervisione, o se confluisce in percorsi di gruppo 32
  33. 33. AffiancamentoÈ il classico apprendimento sul lavoro per imitazione e prove/errori con supervisione Occorre che il maestro di mestiere sia ben consapevole del suo ruolo formativo e in grado di trasferire le proprie competenze 33
  34. 34. Partecipazione a esperienze o progettiÈ la modalità più spontanea di apprendimento È indispensabile per il consolidamento di competenze complesse Va integrato con una supervisione 34
  35. 35. Riorganizzazione del lavoro Consente di apprendere attraverso una modifica più o meno sostanziale e graduale del proprio lavoro 35
  36. 36. Il piano di sviluppo Prevede obiettivi di sviluppo Tempi, responsabilità, un investimento quantificato Un insieme di azioni per generare o consolidare la competenza Una tutorship che si faccia carico della realizzazione del piano dal punto di vista “didattico” e degli aspetti motivazionali 36
  37. 37. Cesvor ® sas di Bisio Carlo e C. Sede legale: Via Umberto I, 20 – 20862 Arcore (MB) P. IVA 05459350962 – Registro Imprese MB 1824224 Piazza IV Novembre, 4 - 20124 Milano, Italy (MM 2 - 3, Centrale) Tel.: +39 02 67165 307 - Fax: +39 02 67165 266 Numero verde 800 59 24 20Cesvor - Communications House - 26 York Street, London W1U 6PZ, UK - Tel.: +442081330910Cesvor è unimpresa affiliata alla Camera di Commercio e Industria Italiana per il Regno Unito Cesvor ® è un marchio comunitario depositato (n 008906661) www.cesvor.com 37

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