Este documento presenta una discusión sobre la función de dirección en las organizaciones. Brevemente describe los procesos de dirección como planeación, organización, integración de personal, comunicación y control. También analiza teorías de motivación como la jerarquía de necesidades de Maslow, los factores de Herzberg y expectativa de Vroom. Finalmente, cubre temas de liderazgo como estilos, competencias de líderes y los enfoques de contingencia y transformacional.

1. Facultad de Ingeniería de Petróleo, Gas Natural y Petroquímica Función de Dirección Presentado por: Diego Landeo Diego Uriarte Carlos Márquez Roxana Chanta José Huamán Juan Astete Guillermo Gómez Jesse Zorrilla Daniel Salazar

2. DIRECCIÓN INSUMOS OBJETIVOS/METAS DE LOS DEMANDANTES PLANEACIÓN ORGANIZACIÓN INTEGRACIÓN DE PERSONAL COMUNICACIÓN COMO FACILITADOR DEL PROCESO REVALIZACIÓN DEL SISTEMA (PROCESO DE CALIDAD) AMBIENTE EXTERNO DIRECCION CONTROL PARA GENERAR PRODUCTO / SERVICIO

3. Función de Dirección La función administrativa de la dirección es el proceso que consiste en influir en las personas para que contribuyan al cumplimiento de las metas organizacionales.

4. Factores humanos de la administración Entre distintas empresas existen distintos objetivos, pero además, también entre distintas personas existirán distintos objetivos y necesidades especialmente importantes para cada uno de ellos. Mediante la Función de Dirección los administradores ayudaran a que los individuos se den cuenta que pueden satisfacer sus necesidades y al mismo tiempo utilizar su potencial para lograr las metas de la organización.

5. MOTIVACIÓN

6. Las personas promedio NO existen Aunque esta premisa suene lógica, sorprende ver la cantidad de empresas (en especial las grandes empresas) donde no parecen entenderlo así. Es por ello que imponen reglas , procedimientos, horarios, y descripciones bajo la premisa de que todas las personas son iguales. Si los administradores ignoran la complejidad e individualidad de las personas corren el riesgo

7. Motivación y Motivadores Motivación es un termino genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades o anhelos. Decir que un administrador motiva a sus subordinados es decir que realizan acciones con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducirlos a actuar de determinada manera.

8. Complejidad de la motivación En muchos casos las motivaciones de un individuo pueden ser muy complejas o incluso contradictorias. Los motivadores son cosas que inducen a un individuo a alcanzar un alto desempeño. Son las recompensas o incentivos identificados que intensifican el impulso a satisfacer dichos deseos.

9. Diferencia entre motivación y satisfacción La motivación se refiere al esfuerzo por satisfacer un deseo o meta. Por otro lado, la satisfacción se refiere en cambio al gusto que se experimenta cuando se ha cumplido un deseo Motivación Resultados Satisfacción

10. Teoría de la jerarquía de las necesidades Fue propuesta por el psicólogo Abraham Maslow. Ordeno las necesidades humanas de abajo hacia arriba y concluyo que una vez satisfechas una serie de necesidades etas dejan de funcionar como motivadores.

11. Jerarquía de las necesidades Necesidades Fisiológicas. Son las necesidades básicas para el sustento de la vida humana Necesidades de seguridad. Son las necesidades para librarse de riesgos físicos y del temor a perder el trabajo. Necesidades de asociación o aceptación. Los individuos experimentan la necesidad de pertenencia, de ser aceptados por los demás. Necesidad de estimación. Una vez que las personas satisfacen sus necesidades de pertenencia tienden a desear la estimación tanto propia como de los demás. Necesidad de autorrealización. Es la necesidad mas alta de la jerarquía.

12. Jerarquía de las necesidades

13. Cuestionamiento de la jerarquía de las necesidades Después de estudiar 187 administraciones, los investigadores Edward Lawler y J Lloyd Suttle. Encontraron escasas evidencias que confirmen la jerarquía de Maslow. Sin embargo, advirtieron la existencia de dos niveles de necesidades (biológicas y de otro tipo). Además descubrieron que en algunos individuos las necesidades biológicas están en lo alto de la pirámide.

14. Teoría de dos factores de Herzberg Frederick Herzberg se propuso formular una teoría de dos factores de la motivación. De esta forma dividió las motivaciones en Factores de mantenimiento (Insatisfactores o higiene) y Factores Motivadores.

15. Teoría de dos factores de Herzberg Jerarquía de las necesidades de Maslow Trabajo interesante Logro Desarrollo en el trabajo Responsabilidad Avance Reconocimiento Autorrealización Motivadores Estimación o categoría Categoría Relaciones interpersonales Calidad de supervisión Políticas de la compañía Condiciones de trabajo Seguridad en el empleo Salario Asociación o Aceptación Factores de Mantenimiento Seguridad Necesidades Fisiológicas

16. Teoría motivacional de la expectativa Propuesta por psicólogo Victor H. Vroom La gente se sentirá motivada a realizar cosas a favor del cumplimiento de una meta si está convencida del valor de ésta y si comprueba que sus acciones contribuirán efectivamente a alcanzarla. Lutero: “Todo lo que hacemos en el mundo lo hacemos con esperanza” Fuerza = Valencia x Expectativa Fuerza= Intensidad de la motivación de una persona Valencia= Intensidad de la preferencia del individuo por un resultado Expectativa= Probabilidad de que cierta acción en particular conduzca al resultado deseado

17. Modelo de Porter y Lawler Valor de las recompensas Recompensas percibidas como equitativas Capacidad de realizar una tarea específica Recompensas extrínsecas Satisfacción Cumplimiento del desempeño Esfuerzo Recompensas intrínsecas Percepción de la tarea requerida Probabilidad Percibida Esfuerzo-recompensa

18. Teoría de la equidad -Insatisfacción -Menor Producción -Abandono de organización Recompensa Inequitativa Conservación del mismo nivel de producción Equilibrio o desequilibrio de recompensa Recompensa Equitativa -Trabajo más intenso -Desestimación de la recompensa Recompensa más Equitativa

19. Teoría del reforzamiento Reforzamiento Positivo o modificación de la conducta Motivación por: Adecuado diseño de las condiciones de trabajo y el elogio por el desempeño El castigo al desempeño produce resultados negativos Analizan la situación de trabajo: Determinar las causas de las acciones de los empleados Eliminar áreas problemáticas y obstáculos al buen desempeño Se fijan metas con la participación y la ayuda de los trabajadores Se recompensan con reconocimiento y elogios las mejoras de desempeño Buscar medios para ayudar a la gente y elogiarla por lo que hace bien

20. Teoría de las necesidades sobre la motivación de McClelland Tres tipos de necesidades básicas de motivación que permiten que una empresa funciones adecuadamente Ejercer influencia y control Se persigue posiciones de liderazgo Son buenos conversadores Empeñosos, francos, obstinados y exigentes Les gusta enseñar y hablar en público Necesidad de Poder Disfrutan que se les tenga estimación Evitan la desazón de ser rechazados por un grupo social Les preocupa mantener las buenas relaciones sociales Sensación de proximidad y comprensión Solidarios con sus compañeros Gozan las amigables interacciones con los demás Necesidad de Asociación

21. Intenso deseo éxito y temor al fracaso Realistas frente al riesgo Son infatigables Prefieren hacerse cargo ellos mismos de sus asuntos Gustan de retos Necesidad de Logro Aplicación en los Administradores Inmensa necesidad de logro Muy alta de necesidad de poder Escaza necesidad de asociación Empresarios y Administradores Grandes Compañías Directores generales con motiv. Logro muy deficiente Administradores con mas motiv. Logro que sus Directores Avanzan mas rápido que quienes carecen de ella Motivación de Logro Necesidad de Asociación Trabajo en equipo

22. Técnicas motivacionales especiales Dinero Valor monetario Categoría Poder Salario Pago Incentivo, bonos Opciones de acciones Seguros pagados, etc Es un medio inmediato para conseguir un nivel de vida mínimo relativo. Medio para mantener dotadas a las organizaciones de personal calificado. Medio de comparación en cuanto al desempeño Eficacia como motivador se basa en la comparación del desempeño individual Participación Al tomar decisiones que afectan al individuo, este desea “que se le tome en cuenta” Medio de reconocimiento Genera en los individuos una sensación de logro.

24. Reducción de la inflación

25. Vía para conseguir democracia industrial

27. Dependencia de la motivación respecto del ambiente organizacional Aquello por lo que las personas están dispuestas a esforzarse se ve afectado por el ambiente organizacional en el que operan. A veces, este ambiente puede inhibir las motivaciones; otras incitarlas.

28. Motivación, liderazgo y administración La interacción de la motivación depende de e influye en en los estilos de liderazgo y administración. Líderes y administradores deben responder a las motivaciones de los individuos si pretenden diseñar condiciones en las que la gente se desempeñe gustosamente. Así también puede diseñar un ambiente que intensifique o atenúe la motivación.

29. LIDERAZGO

30. Liderazgo “Es el proceso mediante el cual los administradores tratan de influir sobre sus colaboradores para que logren metas de trabajo prefijadas” FUNCIÓN DE DIRECCIÓN – 2010 II

32. Orientación a resultados

33. Innovación / Iniciativa

34. Seguridad en si mismo / Identidad personal

35. Capacidad de asumir responsabilidades y hacerse cargo de las consecuencias

36. Conservación del espíritu / incremento de respuesta ante condiciones adversas

37. Capacidad de influir en la conducta de otros

39. Formando en su desarrollo profesionalEl líder comienza siendo líder de sí mismo  proyectarlo hacia los otros con naturalidad y seguridad

40. Competencias de un líder Conocimiento (saber hacer) Habilidades interpersonales (actitudes, emociones, comunicación) Compromiso (sentido del trabajo, motivación)

42. La decisión se centraliza en el líder.

44. ESTILOS DE LIDERAZGO El líder participativo: Utiliza la consulta para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales Señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico.

45. Alto Logro de calidad. Las personas trabajan juntas para lograr resultados de primera calidad y están dispuestas a medir sus logros con el estándar más alto posible. Todos los involucrados apoyan y se hacen responsables, los unos a los otros, de los actos que ejerzan influencia en los resultados 9 8 Cómodo y agradable. Se hacen intentos para promover la armonía y la buena voluntad. Los puntos que puedan causar inconvenientes se suavizan con la esperanza de que las cosas seguirán bien en la situación del trabajo 7 6 Acomodación y arreglo. Con esta forma de atacar el problema “contemporizar para no violentar” y “no hay que buscarle tres pies al gato” puede lograrse algún progreso, pero solo dentro de las normas y ordenamientos de la compañía 5 Interés por la gente 4 Producir o morir. Pueden obtenerse buenos resultados durante un tiempo corto. Empleado a largo plazo, este sistema motiva a la gente a “sabotear el sistema” o, cuando menos, hace disminuir la disposición a contribuir Neutralidad de no hacer nada. Forma de encarar el problema, asociada con poco interés. “Cargándole el santo a otro” y un hábilmente camuflado “hacer poco o nada” 3 2 1 Bajo 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Bajo Alto Interés por los resultados MATRIZ GERENCIAL (GRID DE SUPERVISIÓN)

46. ENFOQUE DE CONTINGENCIAS DE FIEDLER Dirigir Personas Tareas Lograr objetivos

50. Liderazgo transaccional y transformacional Afirman que los administradores tendrán éxito como lideres si comprenden su estilo de liderazgo, diagnostican las situaciones y saben modificar las situaciones y/o el estilo, para que ambos sean adecuados.

51. ACTIVO Transfor-macional Transacional positivo EFICAZ INEFICAZ Transacional negativo L. – F. PASIVO

53. Indiferente a lo que sucede. No se entera de nada.

54. Delega todo en el Grupo. Deja que hagan lo que quieran.

56. Surgen conflictos entre los seguidores, según sus responsabilidades.

58. Analiza los errores. Busca las causas y, sobre todo, a los culpables.

60. Actúan atemorizados, indecisos, evasivos.

62. Elogia y premia por conseguir lo acordado. Penaliza por lo no conseguido.

65. Definición de Comité: Se denomina comité al cuerpo representativo de los trabajadores en una empresa. Es conocido también como comisión de empresa o comisión interna. Sus funciones y las normas que lo regulan varían considerablemente entre diferentes países.

66. Procesos grupales en los comités 1) Formación 4) Desempeño 2)Tormenta 3) Reglamentación

67. Funciones y grado de formalidad de los Comités: Algunos comités asumen funciones administrativas, pero otros no. Algunos toman decisiones, mientras que otros sencillamente deliberan sobre los problemas sin autoridad para decidir. Algunos poseen autoridad para presentar propuestas a un administrador, quien puede aceptarlas o no, mientras que el propósito de otros es recibir información sin tomar decisiones ni hacer propuestas. Los comités pueden ser formales o informales.

68. Razones del empleo de comités: 1)Deliberación y criterios grupales.- Quizá el motivo más importante de la frecuente formación de comités sea la ventaja de contar con un medio para la deliberación y el criterio grupal. “Dos cabezas piensan más que uno”. 2) Temor al exceso de autoridad en una sola persona.- Otro de los motivos del extenso empleo de comités es el temor de delegar excesiva autoridad a una sola persona. 3) Representación de grupos interesados.- Los miembros de comité son representantes ante cualquier problema. 4) Motivación mediante la participación.- El empleo de comités para motivar a los subordinados a que apoyen a un programa o decisión implica un hábil manejo de la situación.

69. Desventajas de los comités Alto costo de tiempo y dinero Tiranía de unos cuantos Indecisión Dispersión de las responsabilidades

70. Operación exitosa de los comités Eficiencia de los costos Autoridad El Presidente Número de integrantes Membresía Asunto

71. 1)Autoridad.- La autoridad de un comité debe ser lo más explícita posible para que sus miembros sepan si es su responsabilidad tomar decisiones. 2) Membresía.- Los miembros de un comité deben ser cuidadosamente seleccionados. Para que un comité tenga éxito, es necesario que sus miembros sean representativos de los interese que deben promover. 3)El Presidente.- La selección del presidente es crucial para una reunión eficaz de comité. 4)Minutas.- Para que la comunicación de los comités sea eficaz suele precisarse la circulación de minutas y la verificación de las conclusiones. 5) Eficiencia de costos.- Un comité debe justificar sus costos.

72. OTROS GRUPOS EN ADMINISTRACIÓN El comité es sólo uno de los muchos tipos de grupos que se encuentran en las organizaciones Además de los comités, hay equipos, conferencias, grupos de tarea y sesiones de negociación

73. OTROS GRUPOS EN ADMINISTRACIÓN ¿Qué es un grupo? Un grupo se puede definir como 2 o más personas que actúan de forma interdependiente de manera unificada para conseguir las metas comunes.

74. Características de los grupos Tenemos las siguientes: Los miembros de un grupo comparten una o más metas comunes Requieren comunicación e interacción entre los miembros Los miembros de un grupo asumen roles Por lo común, los grupos son parte de un grupo mayor

75. Características de los grupos Deben reconocerse también las características sociológicas de los grupos Normas: conducta esperada de los miembros de los grupos Si los individuos incumplen las normas, se ejerce presión sobre ellos para que las respeten

76. Presión hacia la conformidad Experimento de S.E. Asch

77. Grupo de enfoque (focusgroup) Los grupos de enfoque han sido utilizados desde hace tiempo en investigación de mercados Se pide a clientes reales o potenciales que comenten sobre un grupo o servicio antes de que se emprenda una investigación a gran escala Los grupos de enfoque también pueden utilizarse para evaluar aspectos gerenciales dentro de la organización

78. Funciones de los Grupos Los grupos tienen muchas funciones. Son poderosos para: Cambiar el comportamiento, actitudes y valores Disciplinar a los miembros Además, los grupos se emplean en la toma de decisiones

79. Ventajas de los Grupos Tenemos las siguientes: Proporcionan satisfacción social a sus miembros Promueven la comunicación Proporcionan seguridad Proporcionan oportunidades para promover la autoestima (reconocimiento y aceptación de pares)

80. ÉTICA EN LA DIRECCIÓN DE EMPRESAS

81. Valores éticos al iniciar una empresa Necesidades Oportunidad de negocios Observación

82. La ética y la responsabilidad social deben ser asuntos altamente prioritarios para todos los componentes de una organización, no sólo para los directivos y los ejecutivos.

83. Valores éticos La ética es un conjunto de principios que explican qué está bien y qué es erróneo, a partir de los cuáles se prescribe un código de comportamiento. ¿Qué es la ética en los negocios? La ética en los negocios ofrece una guía de conducta y de toma de decisiones tanto para los empleados como para la dirección de la empresa.

84. Ética en los negocios

85. Criterios para la toma de decisiones éticas: Utilitarismo (Bueno para un grupo de personas) Individualismo (Interés personal sin perjudicar a los demás) Aproximación basada en los derechos Justicia

86. Una empresa necesita asegurarse cierto grado de acuerdo acerca de los criterios éticos relevantes con los que se van a juzgar las decisiones, de tal manera que las personas no fundamenten sus decisiones en su sistema de valores personales.

87. Generación de Confianza La confianza comprende un convencimiento que nos leva a pensar que la otra persona se pone en nuestro lugar (empatía) y puede lograr soluciones de conveniencia para todos. Dando a conocer las virtudes humanas al momento de actuar y poder demostrar una calidad humana, que finalmente podrá influir en la motivación para el trabajo, la madurez humana y la prudencia de la toma de decisiones, fomentando con esto una cultura empresarial con calidad ética

88. Conclusiones No se puede alejar de la ética y su trascendencia en la empresa. Esta es valiosa para la organización porque le da un valor agregado que crea una motivación mayor para seguir realizándolo. Con esto no queda mas que resaltar su necesidad en forma creciente dentro de las organizaciones, para crear mas lideres a quien podamos imitar y no ir en contra de lo que nosotros tenemos en mente que es “Bueno” o “Malo”.

89. Contradictorio a la moral

90. Proceso de Comunicación Es la transferencia de información de un emisor a un receptor.

91. Emisor del mensaje Poseedor de la idea que lo codifica de tal manera que sea comprendida.

92. Uso de un canal Medio por el cual se transmite la información

93. Receptor del mensaje Es el que se encuentra preparado para recibir la información A fin de que pueda decodificarlo.

95. Modelo del Proceso de Comunicación

97. Ruido entorpece la comunicación

98. Flujo de la comunicación en la Organización Comunicación Descendente Comunicación Ascendente Comunicación Cruzada

99. Comunicación escrita Comunicación escrita Comunicación Oral Comunicación No verbal

100. Fallas en la Comunicación Falta de Planeación Supuestos Confusos Distorsión Semántica Mensajes Deficientemente expresados

101. Barreras a la Comunicación en el ámbito internacional Diferencia de Idiomas, culturas y normas.

102. Pérdidas por Transmisión y deficiente retención Escucha deficiente y evaluación prematura Comunicación Impersonal Desconfianza amenaza y temor Periodo insuficiente para la adaptación al cambio

103. Comunicación Eficaz Auditoria de Comunicación

104. Sugerencias para la mejora de la Comunicación Uso de palabras y frases sencillas Prácticas y más prácticas Retroalimentación cuando escuche discursos

105. Medios Electrónicos Telecomunicaciones Constituyen un enlace importante para los sistemas de inventario justo a tiempo. Teleconferencias Interacción de un grupo de personas por medio de un sistema, audio, video, etc.

106. PRINCIPIOS BÁSICOS PARA LA DIRECCIÓN DE EMPRESAS

107. Principio de armonía de objetivos. Cuanto más sean capaces los administradores de armonizar las metas personales de los individuos con las metas de la empresa, tanto más eficaz y eficiente será esta.

108. Principio de motivación. Puesto que la motivación no se reduce a una cuestión de causa y efecto, entre más cuidadosamente evalúen los administradores la estructura de recompensas, la consideren desde el punto de vista situacional y de contingencias y la integren en el sistema total de la administración, más eficaz será un programa motivacional.

109. Principio de liderazgo. Dado que las personas a su entender siguen a quienes les ofrece medios para satisfacer sus metas personales, mientras mejor comprendan los administradores qué motiva a sus subordinados y cómo operan estos motivadores y entre mejor den cuenta de esta comprensión en la realización de sus acciones administrativas, es probable que sena más eficaces como líderes.

110. Principio de claridad de la comunicación La comunicación tiende a ser clara cuando se le expresa en un lenguaje y se le transmite de tal manera que pueda ser comprendida por el receptor. Es responsabilidad del emisor formular el mensaje de tal modo que resulte comprensible para el receptor.

111. Principio de integridad de la comunicación. Cuanto mayor sea la integridad y consistencia de los mensajes escritos, orales y no verbales, así como de la conducta moral del emisor, tanto mayor será la aceptación del mensaje.

112. Principio de complementariedad de la organización informal. La comunicación tiende a ser más eficaz cuando los administradores utilizan la organización informal para complementar los canales de comunicación de la organización. La organización informal es un fenómeno que los administradores deben aceptar.