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UF2686 Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género

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Primer capítulo del manual "UF2686 Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género", de Certia Editorial. Se trata de una unidad formativa dentro del certificado «Promoción para la igualdad efectiva de mujeres y hombres» (SSCE0212) dentro de la familia profesional servicios socioculturales y a la comunidad.

Mujeres y hombres actualmente, en nuestra sociedad, tienen los mismos derechos civiles, las mujeres se han incorporado hace tiempo plenamente al ámbito académico y al mercado laboral y la discriminación por sexo está prohibida. Entonces las pregunta que nos hacemos todas y todos es: ¿por qué las mujeres ganan menos dinero? ¿Por qué hay más paro femenino? Si las mujeres están plenamente cualificadas, y la discriminación está prohibida, ¿cómo es posible que suceda esto?

Al analizar la presencia de mujeres en las universidades se puede comprobar que en la mayoría de las ramas representan al menos la mitad de las personas estudiantes. Entonces, ¿por qué hay menos mujeres rectoras, ejecutivas de alto nivel, directivas, etc.? ¿Por qué hay menos lideresas qué líderes en los gobiernos? ¿Por qué hay menos jefas que jefes en las empresas y organizaciones?
Las estadísticas parecen mostrar que las mujeres emplean más tiempo en las tareas domésticas que los varones, que dedican más tiempo a la crianza; que interrumpen más sus carreras profesionales por la maternidad y el trabajo de cuidados ¿Pero es éste únicamente el motivo?

Consigue el manual completo "UF2686 Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género" en la página web de Certia Editorial: http://ow.ly/yH5q30lHjjn

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UF2686 Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género

  1. 1. 1UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género
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  3. 3. 1UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género
  4. 4. 2 UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género Índice • INTRODUCCIÓN............................................................................... • UNIDAD DIDÁCTICA 1. Caja y terminal punto de venta.................. 1.1. Caja y equipos utilizados en el cobro y pago de operaciones de venta 1.1.1. Funcionamiento.............................................................................. 1.1.2. Características.................................................................................. 1.2. Sistemas tradicionales................................................................................... 1.2.1. Caja registradora.............................................................................. 1.2.2. Datáfono.......................................................................................... 1.3. Elementos y características del TPV.......................................................... 1.4. Apertura y cierre del TPV........................................................................... 1.5. Escáner y lectura de la información del producto................................... 1.6. Otras funciones auxiliares del TPV............................................................ 1.7. Lenguajes comerciales: codificación de la mercancía, transmisión electrónica de datos (sistema EDI u otros)............................................... 1.8. Descuentos, promociones, vales en el TPV.............................................. 1.9. Utilización del TPV (terminal punto de venta)........................................ RESUMEN......................................................................................... AUTOEVALUACIÓN........................................................................
  5. 5. 3UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género • UNIDAD DIDÁCTICA 2. Procedimientos de cobro y pago de las operaciones de venta............................................................................. 2.1. Caracterización de los sistemas y medios de cobro y pago.................... 2.1.1. Efectivo............................................................................................ 2.1.2. Transferencia y domiciliación bancaria........................................ 2.1.3. Tarjeta de crédito y débito............................................................. 2.1.4. Pago contra reembolso................................................................... 2.1.5. Pago mediante teléfonos móviles, u otros.................................. 2.1.6. Medios de pago online y seguridad del comercio electrónico. 2.2. Los justificantes de pago.............................................................................. 2.2.1. El recibo: elementos y características........................................... 2.2.2. Justificante de trasferencias........................................................... 2.3. Diferencias entre factura y recibo............................................................... 2.3.1. Obligaciones para el comerciante y establecimiento comercial 2.4. Devoluciones y vales.................................................................................... 2.4.1. Normativa........................................................................................ 2.4.2. Procedimientos internos de gestión............................................. 2.5. Registro de las operaciones de cobro y pago............................................ 2.6. Arqueo de caja............................................................................................... 2.6.1. Concepto y finalidad....................................................................... 2.7. Recomendaciones de seguridad e higiene postural en el TPV............... RESUMEN......................................................................................... Datos del autor Armonía Naranjo Pera es máster en Políticas de Igualdad y Prevención de la Violencia de Género por la Universidad de Islas Baleares, diplomada en Magisterio por la Universidad de Sevilla, y presenta diversas formaciones de postgrado en materiascomoOrientación laboral y Cooperación al desarrollo. Desde el año 2015 se dedica al desarrollo de contenidos formativos encaminados a la promoción de igualdad de oportunidades, así como a la impartición de comunicaciones en materia de prevención de la violencia de género para entidades educativas y organizaciones. Actualmente combina su actividad profesional con el desarrollo de cursos e-learning y la impartición de cursos de formación, destinados tanto a público en general como a profesionales.
  6. 6. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género. Servicios socioculturales y a la comunidad No está permitida la reproducción total o parcial de este libro, ni su tratamiento informático, ni la transmisión de ninguna forma o por cualquier medio, ya sea electrónico, mecánico, por fotocopia, por registro u otros métodos, sin el permiso previo y por escrito de los titulares del Copyright. Derechos reservados 2018, respecto a la primera edición en español, por Certia Editorial. ISBN: 978-84-17328-13-9 Editor: Cenepo Consult, SLU Depósito legal: PO 531-2018 Impreso en España - Printed in Spain Certia Editorial ha incorporado en la elaboración de este material didáctico citas y referencias de obras divulgadas y ha cumplido todos los requisitos establecidos por la Ley de Propiedad Intelectual. Por los posibles errores y omisiones, se excusa previamente y está dispuesta a introducir las correcciones pertinentes en próximas ediciones y reimpresiones. Fuente fotografia portada: Pixabay, autoriza a copiar, distribuir, comunicar publicamente la obra y adaptar el trabajo. Ficha Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género. 1ª Edición Certia Editorial, Pontevedra, 2018 Autor: Armonía Naranjo Pera Formato: 170 x 240 mm • 368 páginas.
  7. 7. Familiaprofesional:SERVICIOSSOCIOCULTURALESYALACOMUNIDAD Áreaprofesional:Formaciónyeducación FICHADECERTIFICADODEPROFESIONALIDAD(SSCE0212)PROMOCIÓNPARALAIGUALDAD EFECTIVADEMUJERESYHOMBRES(RD990/2013,de13dediciembre) CorrespondenciaconelCatálogoModulardeFormaciónProfesional HorasUnidadesformativasH.CPMóduloscertificadoH.Q 60 UF2683:Aplicacióndeconceptosbásicosdela teoríadegéneroydellenguajenosexista 140MF1453_3:Comunicaciónconperspectivadegénero150 80 UF2684:Procesosdecomunicaciónconperspectiva degéneroenelentornodeintervención 60 UF2683:Aplicacióndeconceptosbásicosdela teoríadegéneroydellenguajenosexista 130 MF1454_3:Participaciónycreaciónderedescon perspectivadegénero 120 70 UF2685:Procesosdeparticipacióndemujeresy hombresycreaciónderedesparaelimpulsodela igualdad 60 UF2683:Aplicacióndeconceptosbásicosdela teoríadegéneroydellenguajenosexista 150 MF1582_3:Promociónparalaigualdadefectivademujeres yhombresenmateriadeempleo 90 90 UF2686:Análisisdelentornolaboralygestiónde relacioneslaboralesdesdelaperspectivadegénero 60 UF2683:Aplicacióndeconceptosbásicosdela teoríadegéneroydellenguajenosexista 140 MF1583_3:Accionesparalaigualdadefectivademujeres yhombres 120 80 UF2687:Análisisyactuacionesendiferentes contextosdeintervención(saludysexualidad, ,educación ocio,deporte,conciliacióndelavidapersonal, familiarylaboral,movilidadyurbanismoygestiónde )tiempos 60 UF2683:Aplicacióndeconceptosbásicosdelateoríade géneroydellenguajenosexista 130 MF1584_3:Detección,prevenciónyacompañamientoen situacionesdeviolenciacontralasmujeres 120 70 UF2688:Análisisydeteccióndelaviolenciadegéneroy losprocesosdeatenciónamujeresensituacionesdevio- lencia 120MP0561:Módulodeprácticasprofesionalesnolaborales 450Duraciónhorasmódulosformativos570Duraciónhorastotalescertificadodeprofesionalidad600
  8. 8. Índice • INTRODUCCIÓN...............................................................................11 • UNIDAD DIDÁCTICA 1. Mecanismos de observación del entorno laboral desde la perspectiva de género y manejo de recursos..............13 1.1. Aplicación de la definición de empleo y situaciones laborales. Estructura del mercado laboral y su incidencia en la igualdad efectiva de mujeres y hombres...................................................................................17 1.2. Formas de caracterización de los tipos de discriminación en materia de empleo y ámbitos donde se desarrolla.......................................................28 1.2.1. Discriminación directa y discriminación indirecta.....................29 1.2.2. Segregación vertical y horizontal..................................................42 1.2.3. Brecha salarial..................................................................................51 1.2.4. Techo de cristal................................................................................65 1.2.5. Suelo pegajoso.................................................................................74 1.2.6. Acoso sexual y por razón de sexo................................................76 1.3. Procesos de intervención en materia de diversificación profesional. Superando el currículum oculto ...............................................................85 1.4. Identificación de las organizaciones y manejo de documentos base y normativa vigente de carácter internacional, europeo, estatal, de las CCAA y local s .............................................................................................90 1.4.1. Informes anuales.............................................................................92 1.4.2. Declaraciones conjuntas ...............................................................93 1.4.3. Estrategia para el empleo de referencia, estrategia para la
  9. 9. igualdad efectiva de mujeres y hombres de referencia y normativa comunitaria...................................................................96 1.4.4. Leyes para la igualdad efectiva de mujeres y hombres .............97 1.4.5. Estrategias, planes y/o programas para el empleo y la igualdad efectiva de mujeres y hombres ...................................................100 1.5. Utilización de guías y manuales de referencia para la promoción de la participación de económica las mujeres y en el ámbito del empleo, de carácter internacional, europeo, nacional, autonómico y local. Buenas Prácticas . ....................................................................................................103 1.6. Aplicación de los instrumentos vigentes en el ámbito de las políticas públicas para lograr la igualdad efectiva de mujeres y hombres en el empleo .........................................................................................................108 1.6.1. Mainstriming de género..................................................................108 1.6.2. Acciones positivas .......................................................................112 1.6.3. Presupuestos con enfoque de género........................................115 1.7. Aplicación de instrumentos para la promoción de la igualdad efectiva de mujeres y hombres en las empresas .......................................................120 1.7.1. Planes de igualdad .......................................................................120 1.7.2. Medidas específicas para la igualdad ........................................133 1.7.3. Papel de la negociación colectiva .............................................144 1.8. Identificación de elementos de utilidad en el sistema de Formación Profesional para el Empleo, en vigor ....................................................146 RESUMEN............................................................................................ 151 ACTIVIDADES..................................................................................... 153
  10. 10. • UNIDAD DIDÁCTICA 2. Intervención para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en el ámbito laboral ..............................................157 2.1. Métodos para la caracterización del empleo por cuenta ajena.............158 2.1.1. Identificación de ofertas y manejo de recursos disponibles para el acceso, la creación y la permanencia en el empleo...............160 2.1.2. Manejo de Guías sobre itinerarios integrados de inserción socio-laboral ..................................................................................178 2.2. Métodos para la caracterización de la iniciativa empresarial y el empleo autónomo de las mujeres ..........................................................................179 2.2.1. Manejo de recursos disponibles pare impulsar el proceso para la creación y/o consolidación de una empresa.........................182 2.2.2. Planes y ayudas para mujeres emprendedoras. ........................194 2.3. Identificación de actuaciones vigentes para la promoción de la participación de económica las mujeres y en el ámbito del empleo....199 2.4. Participación en las fases de los itinerarios integrados de inserción con perspectiva de género................................................................................ 206 2.4.1. Acceso a los itinerarios ................................................................223 2.4.2. Diagnóstico de la situación socio-laboral .................................229 2.4.3. Plan de trabajo................................................................................237 2.4.4. Derivación.......................................................................................239 2.4.5. Seguimiento y evaluación.............................................................239 2.4.6. Intermediación...............................................................................240 RESUMEN............................................................................................ 253 ACTIVIDADES..................................................................................... 255
  11. 11. • UNIDAD DIDÁCTICA 3. Intervención y sensibilización en materia de conciliación y corresponsabilidad .......................................................259 3.1. Mecanismos de incorporación de la perspectiva de género en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y corresponsabilidad......................................................................................265 3.2. Identificación de las organizaciones y manejo de documentos base y normativa vigente para la promoción de la conciliación de la vida personal y laboral.........................................................................................287 3.3. Uso de guías y manuales de referencia en materia de conciliación de la vida personal, laboral y familiar y corresponsabilidad. Buenas prácticas .......................................................................................................289 3.4. Elaboración de acciones de difusión y sensibilización para la ciudadanía, las instituciones, las organizaciones y entidades del entorno de intervención en materia de participación económica y en el empleo de las mujeres y para el cambio en materia de conciliación de la vida personal, laboral y familiar.........................................................................290 RESUMEN............................................................................................ 311 ACTIVIDADES..................................................................................... 313 • RESUMEN FINAL............................................................................ 317 • AUTOEVALUACIÓN FINAL........................................................... 319 • SOLUCIONES................................................................................... 329 • BIBLIOGRAFÍA ................................................................................ 343
  12. 12. 11UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género Mujeres y hombres actualmente, en nuestra sociedad, tienen los mismos derechos civiles, las mujeres se han incorporado hace tiempo plenamente al ámbito académico y al mercado laboral y la discriminación por sexo está prohibida. Entonces las pregunta que nos hacemos todas y todos es: ¿por qué las mujeres ganan menos dinero? ¿Por qué hay más paro femenino? Si las mujeres están plenamente cualificadas, y la discriminación está prohibida, ¿cómo es posible que suceda esto? Al analizar la presencia de mujeres en las universidades se puede comprobar que en la mayoría de las ramas representan al menos la mitad de las personas estudiantes. Entonces, ¿por qué hay menos mujeres rectoras, ejecutivas de alto nivel, directivas, etc.? ¿Por qué hay menos lideresas qué líderes en los gobiernos? ¿Por qué hay menos jefas que jefes en las empresas y organizaciones? Las estadísticas parecen mostrar que las mujeres emplean más tiempo en las tareas domésticas que los varones, que dedican más tiempo a la crianza; que interrumpen más sus carreras profesionales por la maternidad y el trabajo de cuidados. ¿Pero es éste únicamente el motivo? Porque en nuestra sociedad conviven diversos perfiles de familias, hay mujeres que no tienen hijos/hijas, que no viven en pareja o no tienen personas al cuidado y sin embargo se enfrentan a la misma problemática. Además, tener descendencia, cuidar a la familia y las tareas domésticas, ¿acaso no son también responsabilidades de los hombres? ¿Por qué les afecta de diferente manera? La pobreza se está feminizando, las familias monomarentales se están empobreciendo y el trabajo precario es ocupado en mayoría por mujeres, ¿qué está pasando? Introducción
  13. 13. 12 UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género A lo largo de este manual se ha pretendido dar respuesta a estas preguntas de una forma global, analizando los distintos elementos que afectan al mercado laboral desde una perspectiva de género, mostrando los distintos factores de discriminación que interseccionan y desfavorecen a la mujer en el empleo.  
  14. 14. 13UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género • Contenido 1.1. Aplicación de la definición de empleo y situaciones laborales. Estructura del mercado laboral y su incidencia en la igualdad efectiva de mujeres y hombres 1.2. Formas de caracterización de los tipos de discriminación en materia de empleo y ámbitos donde se desarrolla 1.3. Procesos de intervención en materia de diversificación profesional. Superando el currículum oculto 1.4. Identificación de las organizaciones y manejo de documentos base y normativa vigente de carácter internacional, europeo, estatal, de las CCAA y local 1.5. Utilización de guías y manuales de referencia para la promoción de la participación de económica las mujeres y en el ámbito del empleo, de carácter internacional, europeo, nacional, autonómico y local. Buenas Prácticas 1.6. Aplicación de los instrumentos vigentes en el ámbito de las políticas públicas para lograr la igualdad efectiva de mujeres y hombres en el empleo 1.7. Aplicación de instrumentos para la promoción de la igualdad efectiva de mujeres y hombres en las empresas 1.8. Identificación de elementos de utilidad en el sistema de Formación Profesional para el Empleo, en vigor • Resumen • Actividades Mecanismos de observación del entorno laboral desde la perspectiva de género y manejo de recursos 1 Unidad
  15. 15. 14 UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género Frecuentemente se utilizan los conceptos trabajo y empleo indistintamente, pero tienen diferentes significados. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el trabajo como el «conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que producen bienes o servicios en una economía, o que satisfacen las necesidades de una comunidad o proveen los medios de sustento necesarios para los individuos». De modo que en esta conceptualización del trabajo están incluidos el trabajo doméstico no remunerado, así como el trabajo social no remunerado como puede ser el voluntariado. Desde la OIT se define el empleo como el «trabajo efectuado a cambio de pago (salario, sueldo, comisiones, propinas, pagos a destajo o pagos en especie), sin importar la relación de dependencia (si es empleo dependiente-asalariado, o independiente-autoempleo)». El trabajo puede ser remunerado o no remunerado; el concepto de empleo incluye obligatoriamente el pago por las actividades realizadas. El trabajo remunerado se refiere a las actividades de carácter mercantil, es visible y tiene un reconocimiento social positivo; el trabajo no remunerado es todo aquel que se efectúa fuera del mercado laboral, es invisible socialmente y tiene un bajo reconocimiento. El trabajo también pude ser analizado desde la perspectiva de la conciliación como trabajo productivo o trabajo reproductivo. • Trabajo productivo: se desarrolla en el ámbito laboral y se realiza a cambio de un salario. • Trabajo reproductivo: es desarrollado en el ámbito doméstico y familiar; no se realiza a cambio de un salario, sino que es el trabajo mediante el cual se atiende a la familia, tanto en la subsistencia directa como en los cuidados, la gestión y el mantenimiento del hogar. Desde la economía feminista, se prefiere denominar al trabajo reproductivo como trabajo de cuidados, ya que el cuidado es el eje central de estas labores, tanto el cuidado físico como el cuidado afectivo. El sistema capitalismo-patriarcado ha asignado el trabajo productivo al varón
  16. 16. 15UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género y el trabajo reproductivo a la mujer, imponiendo una jerarquía de funciones en la que el trabajo reproductivo es desvalorizado e impuesto a las mujeres para que lo realicen de forma gratuita, como si no tuviera valor. Desde este sistema capitalista y patriarcal, el hombre ocupa el trabajo que tiene remuneración económica, ejerce la autoridad y el gobierno y es excluido del trabajo reproductivo, se sitúa en el espacio público mientras se relega a la mujer al espacio privado e invisible. La sociedad avanza y las mujeres se han incorporado de forma general a la formación y al mercado laboral; sin embargo, la sociedad sigue imponiéndoles el trabajo reproductivo, independientemente de que tengan un empleo o no, y son muchas las mujeres que se encuentran afrontando una doble y triple agenda para poder desarrollarse académica o profesionalmente. Ejemplo: El trabajo reproductivo es asociado socialmente a las mujeres y, aunque una parte importante de mujeres se incorporen al mercado laboral, esta asignación se está perpetuando. Es el caso de las familias en la que se contrata a una empleada doméstica: el sector de la limpieza y cuidado de hogares está formado mayoritariamente por mujeres, por lo que el trabajo doméstico sigue siendo realizado por ellas. El trabajo de la ama de casa ha sido históricamente infravalorado a pesar de todas las actividades que engloba. Una ama de casa es una mujer que trabaja sin salario y sin horarios preestablecidos en el cuidado de hijos/hijas y familiares; prepara los alimentos, realiza las tareas de limpieza y las tareas del hogar; mantiene y gestiona el hogar y las facturas. El cuidado incluye el cuidado físico, la responsabilidad sobre la salud de las personas a su cargo y el cuidado emocional, por ejemplo el desarrollo de sus hijos/hijas. Las amas de casa no cotizan, no tienen derechos laborales, ni tienen derecho a una pensión de jubilación cuando son mayores. En la sociedad actual, tener un empleo puede suponer para los individuos: • Independencia económica: tener cubiertas las necesidades prácticas; así mismo, tener cubiertas estas necesidades facilita el desarrollo personal en otros ámbitos.
  17. 17. 16 UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género • Acceso a derechos laborales y sociales: como las cotizaciones para la jubilación, derechos fiscales, coberturas económicas frente a situaciones de enfermedad. • Desarrollo y ampliación de perspectivas profesionales: cuando se está un tiempo fuera del mercado laboral el retorno no se realiza en igualdad de condiciones, y el desarrollo de la trayectoria profesional puede verse obstaculizada. La división sexual del trabajo dificulta la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. A pesar de la igualdad jurídica y la prohibición de la discriminación por razón de sexo, siguen existiendo grandes injusticias relacionadas con los roles de género, los estereotipos y un peor punto de partida para las mujeres que para los hombres dentro del mercado laboral. Alcanzar la igualdad efectiva consiste en reequilibrar la posición de las mujeres en el ámbito laboral, familiar, social, económico y político. Para alcanzar a este equilibrio, en el ámbito laboral se aplican las siguientes técnicas: • Prohibición de la discriminación por razón de sexo. • Tratamiento de las diferencias ligadas al sexo: protección de la mujer durante el embarazo y la lactancia. • Medidas de conciliación de la vida familiar y laboral. • La aplicación del mainstreaming de género en todas las políticas pública, incluyendo medidas y acciones positivas. Recuerda: La división sexual del trabajo dificulta la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
  18. 18. 17UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género 1 .1. Aplicación de la definición de empleo y situaciones laborales. Estructura del mercado laboral y su incidencia en la igualdad efectiva de mujeres y hombres La Encuesta de Población Activa (EPA) es una investigación que realiza el Instituto Nacional de Estadística (INE) con el objetivo de obtener datos de la población respecto al mercado de trabajo. La EPA se realiza trimestralmente y toma de referencia la situación laboral de la persona entrevistada durante la semana anterior a la entrevista. Según la EPA, las posibles situaciones laborales son las siguientes: • Población activa: personas de 16 años en adelante que suministran mano de obra para la producción de bienes y servicios o están en condiciones de incorporarse a dicha producción. Se subdivide en personas ocupadas y personas paradas. Población activa = personas ocupadas + personas desempleadas o Población ocupada: personas de 16 años en adelante que durante la semana de referencia han trabajado al menos una hora a cambio de una retribución en dinero o especies, así como las personas que tienen empleo pero se encuentran ausentes temporalmente a causa de una baja, vacaciones u otros motivos. o Población parada: personas de 16 años en adelante que durante la semana de referencia no tenían trabajo, pero que están disponibles para trabajar y buscan empleo activamente. También las personas que ya han encontrado un empleo y están a la espera de incorporarse. Una persona busca empleo activamente cuando: - Ha estado en contacto con una oficina pública de empleo. - Ha estado en contacto con una empresa privada de búsqueda de empleo.
  19. 19. 18 UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género - Ha buscado empleo a través de su red personal y su red más cercana como pueden ser los sindicatos. - Ha buscado terrenos o locales. - Ha estudiado ofertas de empleo. - Ha presentado su candidatura directamente a agentes empleadores. - Ha realizado gestiones destinadas a obtener licencias, permisos o recursos financieros. - Ha tenido una entrevista, prueba o concurso dentro de un proceso selectivo. - Se ha anunciado como demandante de empleo o ha respondido a anuncios en periódicos. • Población inactiva: personas de 16 años en adelante que no tienen empleo y no lo están buscando, y que no están incluidas en las definiciones anteriores. La EPA ofrece información sobre la tasa de actividad y la tasa de paro, entre otros elementos. A continuación, se muestran las fórmulas para conocer estos tipos de tasas:
  20. 20. 19UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género A modo de ejemplo, en el siguiente cuadro se expone la situación de la población Española, según los datos del INE en el tercer trimestre de 2017: Situación de la población española Datos relativos al tercer trimestre de 2017 Población total 46.528.900 Menores de 16 años 7.910.335 Mayores de 16 años 38.618.565 Población inactiva 15.890.965 Población activa 22.727.600 Población ocupada 18.813.300 Población parada 3.914.300 Fuente de los datos: INE. Tomando como referencia los datos anteriores, se puede observar en el siguiente gráfico el porcentaje de personas activas que se encuentran desempleadas. Fuente de los datos: INE.
  21. 21. 20 UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género Fuente de los datos: INE.
  22. 22. 21UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género A continuación, se expone la evolución de la tasa de paro, a nivel estatal, entre el año 2006 y 2016: Fuente de los datos: INE En el año 2006 la diferencia entre la tasa de paro masculina y femenina era bastante amplia, siendo el paro femenino muy alto. Según se avanzó a los años de crisis económica, las tasas de desempleo se dispararon, tendieron a igualarse porque subió el paro masculino a niveles semejantes del paro femenino. A partir de 2012 comenzó a bajar la tasa de desempleo en general y, aunque en los años siguientes ha continuado manteniéndose muy alto, sigue siendo más alto para las mujeres que para los hombres; la tasa de desempleo masculino baja más rápidamente y parece que la diferencia entre sexos en este aspecto está creciendo. Mujeres y hombres no salen desde el mismo punto de partida en el ámbito laboral: existen una serie de factores de desigualdad de género que explican esta injusticia.
  23. 23. 22 UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género Definición: Factores de desigualdad de género en el empleo: son aquellos elementos que producen, reproducen y explican las desigualdades entre mujeres y hombres en el acceso, permanencia, promoción y disfrute de las condiciones del mercado laboral. A continuación, se exponen los factores de desigualdad de género presentes en el mercado laboral: • Menor tasa de actividad laboral femenina. • Mayor desempleo femenino, independientemente del nivel de instrucción. El número de contrataciones de mujeres sigue siendo inferior al de contrataciones de varones. • Condiciones laborales desiguales: o Lasmujeresaccedenalempleoencondicionesdemayortemporalidad y precariedad. o Los varones son la mayoría en las contrataciones indefinidas o indeterminadas. o La economía sumergida afecta en mayor medida a mujeres. • Desigual uso del tiempo de mujeres y varones: las mujeres siguen soportando una doble y triple agenda, y el trabajo reproductivo sigue sin estar remunerado. • Infrarrepresentación de las mujeres en las puestos de toma de decisiones, desde los cargos políticos hasta los puestos de alta dirección en las empresas. • La brecha tecnológica de género: el acceso desigual de las mujeres a las TIC supone un desigual acceso a las oportunidades y a la competitividad. • La discriminación salarial: la desigual retribución en mujeres para trabajos
  24. 24. 23UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género de igual valor. • La feminización de la pobreza: las mujeres acceden a menores ingresos, menores salarios, menores cotizaciones, menores pensiones y menores recursos económicos. • La segregación ocupacional en función del sexo: aleja a las mujeres de los puestos de poder, la toma de decisiones, las mejores retribuciones económicas y el reconocimiento social. • Menor participación de las mujeres en la actividad empresarial. Además, las empresas de menor tamaño son dirigidas por mujeres. A modo de ejemplo de la menor presencia femenina en la actividad empresarial, en el siguiente gráfico se puede apreciar la diferencia numérica entre trabajadores autónomos y trabajadoras autónomas en España, tomando como referencia los valores medios del año 2016: Fuente de los datos: EPA. Tomando de referencia la media de los cuatro trimestres del año 2016.
  25. 25. 24 UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género Para apreciar mejor la diferencia, a continuación se exponen los mismos datos sobre las personas trabajadoras, por cuenta propia, expresados de forma proporcional por sexo: Fuente de los datos: EPA. Tomando de referencia la media de los cuatro trimestres del año 2016. El empleo por cuenta propia está ocupado por los hombres de una forma proporcionalmente muy importante, por lo que es necesario motivar y fomentar el emprendimiento femenino. La desigualdad de género en el empleo está explicada por los siguientes factores: • Los estereotipos de género. • La sobrecarga de la responsabilidad doméstica y de cuidados que recaen en las mujeres. • La falta de reconocimiento de autoridad y prestigio para la representación y la dirección. • La cultura empresarial masculinizada y sexista, la cultura sexista de las
  26. 26. 25UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género organizaciones. • La falta de perspectiva de género en las políticas de empleo. Los estereotipos de género marcan los roles de mujeres y hombres en el mercado laboral. Los ámbitos de influencia de los estereotipos son los siguientes: • Ciclos vitales diferenciales: por lo que muestran las estadísticas, las mujeres interrumpen más sus carreras laborales y profesionales por su dedicación a los trabajos del cuidado. Incluyen en su ciclo vital el proyecto personal, mientras el ciclo de vida de los hombres parece tener como centro el empleo (educación-empleo-jubilación) y la formación continua. • Educación y formación diferenciada: supone una diferenciación en los saberes y destrezas de mujeres y hombres. • El sexismo en los medios de comunicación: reproducen modelos profesionales estereotipados. Y estilos de vida también estereotipados. • Invisibilidad de las mujeres en el mercado laboral: las mujeres son excluidas de los sectores masculinizados. • Infravaloración de los saberes y habilidades de las mujeres: cuando las mujeres realizan tareas en el ámbito doméstico o en el ámbito del cuidado, las destrezas y saberes son desvalorizadas, como si por el hecho de ser mujer se tuviera la destreza necesaria para realizarlas. Por ejemplo, las ocupaciones que son ejercidas mayoritariamente por mujeres, como el empleo de limpiadora, son consideradas ocupaciones en las que no es necesaria la formación previa y que las puede realizar cualquier mujer. Actividades: Haz un esquema con los ámbitos de influencia de los estereotipos de género en el mercado laboral.
  27. 27. 26 UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género La sobrecarga de la responsabilidad doméstica y de cuidados que recae en las mujeres: es un punto fundamental en la explicación de la desigualdad de género en el mercado laboral y en cualquier ámbito en el que se pretenda analizar las desigualdades entre mujeres y hombres. Esta sobrecarga se explica teniendo en cuenta los siguientes elementos: • Naturalización del trabajo reproductivo como femenino: se ve como algo normal que las mujeres asuman las responsabilidades del cuidado, las tareas de limpieza, la crianza, y todo tipo de trabajo no remunerado, como voluntariado, obra social, organización vecinal, actividades en la comunidad. o No se cuestiona lo suficiente el papel de los varones en la sociedad y la necesidad de una presencia más activa en los trabajos de cuidado. • Ausencia de corresponsabilidad por parte de los hombres: los varones no están responsabilizándose del trabajo reproductivo en la misma medida en que las mujeres se han incorporado al mercado laboral y al ámbito académico. La especialización doméstica masculina ni ha sucedido ni está sucediendo. Según las Encuestas de Empleo del Tiempo en España las mujeres que tienen un empleo siguen invirtiendo más tiempo que los varones en el trabajo doméstico y los cuidados: o Cuando una mujer trabajadora tiene una pareja varón, trabaje él o no, emplea más tiempo a las tareas domésticas y de cuidado que cuando vive sola. • Ausencia de corresponsabilidad familiar: la corresponsabilidad implica a todos los miembros de la familia y por supuesto a todos los modelos familiares, no solo a los que tienen como núcleo la pareja heterosexual, porque la responsabilidad de los cuidados sigue recayendo intensamente en las mujeres, independientemente de la posición que ocupen en su familia. Precariedad en la asistencia social: la crisis económica y los recortes sociales han afectado gravemente a los servicios públicos de atención a mayores, personas dependientes e infancia, lo que provoca que las mujeres, principalmente, se vean en la obligación de cubrir sus necesidades familiares a través de su propio tiempo y recursos personales.
  28. 28. 27UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género La falta de reconocimiento de autoridad y prestigio para la representación y la dirección: en la sociedad patriarcal aún se asocia la autoridad al varón, al padre, al líder. • Modelos de liderazgos muy masculinizados y verticales: no dejan espacio a los liderazgos transaccionales, enfocados a la comunicación y los procesos; tampoco dejan espacio a los liderazgos feministas. • Organizaciones empresariales y sindicales con estructuras y modelos masculinizados, que toman como referencia la representación de lo masculino: las actividades de dirección parecen ser incompatibles con la vida personal y familiar, siendo exigencias para estos cargos una alta disponibilidad horaria y un ritmo de trabajo que no está diseñado para tener responsabilidades familiares y domésticas. De forma que discrimina principalmente a las mujeres, que interrumpen más sus carreras profesionales y emplean más tiempo al trabajo del cuidado. • Procesos de promoción y selección de personal directivo sexistas: excluyen a las mujeres y están mayoritariamente realizados por varones. La cultura empresarial masculinizada y sexista, la cultura sexista de las organizaciones: crean barreras para el acceso y permanencia de las mujeres en el mercado, reproduciendo las desigualdades de género. Estas barreras son: • Captación y selección sexista: discriminando en las definiciones de los puestos de trabajo, y en los requisitos de acceso. • Condiciones de trabajo sexistas: desigualdades salariales, desigualdad en la promoción profesional, en la conciliación; en el acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral. • Desigualdad en la cultura empresarial: el techo de cristal, el suelo pegajoso. La falta de perspectiva de género en las políticas de empleo: provoca que no se puedan tomar las medidas necesarias para paliar las desigualdades. Los sistemas de orientación, formación y acompañamiento e intermediación deben tener presentes las necesidades de género, valorando el desigual punto de partida de las mujeres en el mercado laboral, con la finalidad de tomar medidas y generar acciones positivas para compensar el desequilibrio.
  29. 29. 28 UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género 1 .2. Formas de caracterización de los tipos de discriminación en materia de empleo y ámbitos donde se desarrolla La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, promulga el principio de igualdad de trato, para el desarrollo de la Constitución Española, en la que se establece que «los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social»1 . Para ello la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo define el principio de igualdad de la siguiente manera: Art 3. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, conceptualiza la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral: Art 5. Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones 1 Constitución Española de 1978, Art14.
  30. 30. 29UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género concedidas por las mismas. No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, define como discriminaciones por razón de sexo las siguientes acciones: • Toda orden de discriminar, por razón de sexo, ya sea de forma directa o indirecta. • Cualquier trato que sea desfavorable hacia las mujeres, motivado por el embarazo o la maternidad. • El acoso sexual y el acoso por razón de sexo. • Condicionar un derecho a una situación de acoso sexual o por razón de sexo. Se refiere al chantaje sexual y a la promesa de favores a cambio de acceder a las peticiones de la persona acosadora. • Cualquier trato negativo producido como consecuencia de la presentación de una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso destinados a impedir una discriminación o exigir la igualdad de trato, es decir, las represalias. A continuación se exponen estas definiciones y otros conceptos que reflejan situaciones de discriminación de la mujer en el marcado laboral. 1.2.1. Discriminación directa y discriminación indirecta Existen diversas definiciones de discriminación por razón de sexo en el mercado laboral. Desde la Organización Internacional del Trabajo (OIT) se indica que la discriminación laboral «comprende cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación (incluyen tanto
  31. 31. 30 UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones, como también las condiciones de trabajo)».2 Ejemplo: Empleadas de una gasolinera denuncian su despido motivado por no ponerse falda. La normativa principal que promotores y promotoras de igualdad de oportunidades van a tener de referencia es la conocida como Ley de Igualdad. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, conceptualiza la discriminación directa e indirecta en los siguientes términos: Artículo 6. Discriminación directa e indirecta 1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. Definición: Discriminación directa por razón de sexo: trato desfavorable motivado por el sexo. Ejemplo: Un hospital que no da la opción a las ATS y enfermeras de llevar el pijama con pantalón que llevan sus compañeros, por lo que las obliga a ir en falda: es un caso de discriminación directa. 2 Organización Internacional del Trabajo (OIT), Convenio No. 111. Art 1, Numeral 1, Literal a.
  32. 32. 31UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género Definición: Discriminación indirecta por razón de sexo: trato desfavorable hacia un sexo que aparenta no ser discriminatorio, que se debe a un mal uso de la normativa. Artículo 6. Discriminación directa e indirecta 2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. 3. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo. Ejemplo: Unos conocidos grandes almacenes son sancionados por discriminación de sexo: a pesar de que la plantilla está formada por un número mayor de mujeres que de hombres, la empresa promociona a más varones que a mujeres. La empresa alega en su defensa que los puestos de responsabilidad son a jornada completa, y que las mujeres pueden asumir estos horarios en menor medida, además de que la mayoría de las jornadas parciales son cubiertas por mujeres. Pero existen medidas para compensar este desequilibrio, y la empresa no las toma. La promoción se hace mediante libre designación, por lo que no se pueden aplicar las medidas correctoras necesarias, y además, las mujeres no pueden conocer los méritos necesarios debido al secretismo en el proceso de promoción profesional. Es un caso de discriminación indirecta. La discriminación directa por razón de sexo está prohibida desde hace tiempo
  33. 33. 32 UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género gracias a la igualdad jurídica, por lo que surgen nuevas formas de discriminación, más sutiles y más difíciles de detectar: es la discriminación indirecta. Para detectar la discriminación indirecta hay que analizar no solo las leyes y normativas, sino también los efectos discriminatorias que pueden tener en la práctica. La discriminación indirecta presenta las siguientes características: • Es una norma o actuación aparentemente neutra, es decir, no tiene intención discriminatoria. • Esta norma o actuación provoca desventaja para una persona frente a otras, motivada por el sexo. • Esta norma o actuación no está justificada ni tiene una finalidad legítima. Ejemplo: Una empresa de hostelería abona un plus voluntario, que supone una retribución mayor para los empleados de bares y cocina que para las camareras de piso. Los empleados de bares y cocina resultan ser en su mayoría hombres, y las camareras de piso en su totalidad mujeres, por lo que las están discriminando salarialmente. Es un caso de discriminación indirecta. Desde la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, también se considera discriminación por razón de sexo aquellas acciones relacionadas con el embarazo y la maternidad: Artículo 8. Discriminación por embarazo o maternidad Constituyediscriminacióndirectaporrazóndesexotodotratodesfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
  34. 34. 33UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género Ejemplo: Una presentadora de televisión, de un magazine diario, es cambiada de programa al conocerse su estado de embarazo, y el nuevo programa solo va a ser emitido durante el verano, con lo que se ve reducido su tiempo de trabajo y su salario. Además, el programa de verano no será renovado para la siguiente temporada, con la cual la presentadora pierde el empleo. Es un caso de discriminación directa por razón de sexo, motivado por el embarazo. Desde la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, se considera discriminación por razón de sexo también a las represalias motivadas por una queja por discriminación: Artículo 9. Indemnidad frente a represalias También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. Ejemplo: Una empleada es despedida al conocerse su embarazo en la empresa. Ella lleva el caso a los juzgados, que le dan la razón, por lo que la empresa vuelve a readmitirla. A partir de este momento comienzan represalias en la empresa para que la mujer abandone el puesto: comienza un acoso por razón de sexo; no le permiten acceder a sus derechos; le asignan tareas imposibles y le impiden el normal desarrollo de sus actividades, negándole el acceso a los recursos materiales que le corresponden, como el ordenador o la silla de su escritorio.
  35. 35. 34 UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género La discriminación de género no se da exclusivamente en el entorno de trabajo o en el salario, sino que está presente en todas las fases de la trayectoria laboral, desde el proceso de reclutamiento hasta que finaliza el empleo. A continuación se exponen las diversas formas de discriminación por razón de sexo, atendiendo a la etapa de la trayectoria laboral.
  36. 36. 35UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género Continuando con la información del cuadro anterior, a continuación se van a desarrollar, punto por punto, aquellos momentos de la trayectoria laboral en la que puede producirse la discriminación por sexo. • Relación de puestos de trabajo: o Nomenclatura de los puestos de trabajo: nombrar los puestos de trabajo de forma masculina o femenina muestra la consideración de que el puesto es más apropiado para un sexo que para otro. Ejemplo: Discriminación en la nomenclatura de los puestos de trabajo: utilizar términos como técnico, graduado, jefe, gobernanta, cocinera, limpiadora, sin incluir al otro sexo. Ministerio de Sanidad, Asuntos Sociales e Igualdad. Campaña 10 Gestos en tu empresa. Decálogo 4: Comu- nicación y lenguaje no sexista.
  37. 37. 36 UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género o Asignación de funciones: asignar a las empleadas tareas que no son propias de sus funciones. Suelen atribuírsele a las mujeres, trabajadoras, además de las funciones de su puesto, tareas de atención al público, de limpieza del entorno laboral, de administración, por presuponer que están más capacitadas. Además, estas tareas no son valoradas a la hora de evaluar la experiencia ni de asignar la retribución correspondiente. Ejemplo: Discriminación en la asignación de funciones: una mujer auxiliar de clínica que trabaja en una clínica dental apoyando la labor de un/una dentista y que, a la vez, recibe a la clientela y se encarga de gestionar los cobros. o Definiciones del salario para trabajo con el mismo valor: una valoración salarial desigual es el reflejo de una valoración desigual de las tareas atribuidas a hombres y a mujeres, especialmente desvalorizando el trabajo tradicionalmente considerado como femenino. • Reclutamiento y selección: o Medios de reclutamiento complementarios: las estadísticas parecen mostrar que las mujeres acceden en desigualdad a las TIC, por lo que los anuncios de empleo publicados en la red son accesibles en menor medida a las mujeres que a los hombres. Los medios de reclutamiento complementarios son los diferentes recursos que hacen que la información llegue a más personas, especialmente a las mujeres. Ejemplo: La oferta de empleo público es publicada en los Boletines Oficiales. Los medios de reclutamiento alternativos son las páginas web de organismos oficiales o los tablones de anuncios de las entidades públicas.
  38. 38. 37UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género • Contenido de los medios de difusión: frecuentemente los medios de difusión, como páginas web, representan los gustos e intereses de los varones y ofrecen imágenes estereotipadas; incluso frecuentemente no aparecen imágenes de mujeres, tomando al varón como referencia. • Definición de los puestos de trabajo ofertados: exigiendo requisitos que favorecen exclusivamente a los hombres. Ejemplo: Discriminación en la definición de los puestos de trabajo: exigir dedicación exclusiva para un puesto que no lo requiere, para usar el horario laboral como filtro para excluir a las mujeres. • Pruebas de selección: indagar expresamente en las características personales de la candidata, su estado civil, su pretensión de tener hijas/ hijos o si tiene personas a cargo. Ejemplo: Incluir en los formularios de reclutamiento preguntas sobre el estado civil y el número de hijos/hijas, realizando un cuestionario diferente para mujeres y hombres. o Baremación de méritos: frecuentemente se valoran más positivamente los valores del liderazgo tradicional masculino, que es transaccional y enfocado a la consecución de objetivos, que las características del liderazgo femenino, enfocado en la comunicación y los procesos.
  39. 39. 38 UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género Ministerio de Sanidad, Asuntos Sociales e Igualdad. Campaña 10 Gestos en tu empresa. Decálogo 1: Acceso al empleo. • Desarrollo de carrera: o Proceso de promoción: los puestos de libre designación son asignados más frecuentemente a varones, posiblemente porque los mandos de las organizaciones son mayoritariamente varones también. En muchos procesos de promoción se exige la asistencia a cursos formativos o la acumulación de antigüedad, elementos que favorecen a los varones, ya que las mujeres asisten en menor medida a las actividades fuera del horario de trabajo, interrumpen más sus carreras para realizar trabajos de cuidado y ocupan en mayoría el trabajo temporal. o Diseño y planificación de las acciones formativas: utilizando en su difusión un lenguaje discriminatorio que no incluye a las mujeres; llevando a cabo los cursos en horarios fuera de la jornada laboral; no ofreciendo recursos para la conciliación como un servicio de guardería donde se realice la formación; en definitiva no teniendo “10 gestos en tu empresa” Acceso al Empleo Garantizar la igualdad de acceso al empleo ... ¿Cómo lo logramos en nuestra empresa? 1. Fomentemos la igualdad en el acceso a nuestra empresa arevisar convocatorias. 7. Evitemos posibles sesgos en la selección del personal asolicitemos curriculums ciegos. 3. Promovamos la presencia de mujeres y hombres aen todos los niveles de decisión. 8. Desarrollemos denominaciones neutras aevitar que los puestos estén predeterminados. 9. Estimulemos al equipo de selección de personal apropongamos técnicas no discriminatorias que omitan información personal. 10. Definamos los puestos de trabajo según competencias técnicas aomitamos preguntar otras características que induzcan a algún tipo de discriminación. 6. Rompamos con los estereotipos de género aacceso en las mismas condiciones. 4. Consensuemos medidas que permitan la conciliación familiar apara toda la plantilla. 2. Impulsemos una igualitaria participación aen los distintos ámbitos y puestos. 5. Eliminemos las discriminaciones directas e indirectas aen el acceso y promoción. “Todas las cosas son imposibles, mientras lo parecen”. Concepción Arenal
  40. 40. 39UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género en cuenta los intereses y las necesidades de género. • Condiciones laborales: o Distribución de los tiempos de trabajo: cuando las horas extraordinariasyladisponibilidadhorariasoncriteriosdeterminantes de la promoción laboral se está desfavoreciendo a las mujeres, que ocupan mayoritariamente el trabajo parcial y dedican más tiempo que los hombres al trabajo doméstico y de cuidados. o Acceso a los complementos salariales: los requisitos para los complementos salariales son muy arbitrarios, dependen de cada entidad u organización. Algunos requisitos guardan relación con la discriminación encubierta, como pueden ser: la asistencia a cursos fuera del horario laboral, el trabajar en días festivos, una antigüedad ininterrumpida, jornada partida o jornada completa, plena disponibilidad horaria ; son requisitos desfavorables para las mujeres. A modo de ejemplo, en el siguiente gráfico se puede observar la diferencia cuantitativa de mujeres y hombres en cuanto al tipo de jornada, tomando de referencia los datos de la EPA respecto a la media del año 2016. Fuente de los datos: EPA. Tomando de referencia la media de los cuatro trimestres del año 2016.
  41. 41. 40 UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género • Condiciones del despido o no renovación del contrato: especialmente en las situaciones de embarazo y maternidad, el despido improcedente se disfraza a través de la no renovación de los contratos. o Modalidades de contratación: las mujeres ocupan mayoritariamente la contratación temporal y el empleo a jornada parcial, que imposibilitan la promoción, disminuyen la cotización y restringe el acceso a pluses y complementos salariales. A modo de ejemplo, tomando la media anual del año 2016, en el siguiente gráfico se puede ver la ocupación por sexo de los distintos tipos de jornada, siendo la jornada parcial ocupada mayoritariamente por mujeres. Fuente de los datos: EPA. Tomando de referencia la media de los cuatro trimestres del año 2016.
  42. 42. 41UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género • Derecho a la salud y la seguridad en el trabajo: o Situaciones de embarazo, lactancia y cuidado de hijos/hijas: los permisos y bajas derivados de estas situaciones siguen siendo un importante punto de discriminación hacia las mujeres. o Valoraciónderiesgoslaborales:sesigueteniendocomomodelode referencia al hombre al valorar los riesgos laborales o las actividades típicamente masculinizadas. Se vulneran también los riesgos hacia la salud cuando no se adaptan los procedimientos necesarios o no se implantan medidas ante las situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo. o Derecho a un entorno laboral libre de violencia: los empresas y organizaciones tiene la obligación de fomentar espacios igualitarios y libres de violencia de género. No observar estas obligaciones supone un riesgo y una discriminación para las víctimas. o Así mismo, el empresariado también tiene la obligación de establecer protocolos de actuación ante las situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo e implantar medidas de prevención. o Derechos laborales de las empleadas víctimas de violencia de género: existen una serie de derechos laborales específicos para las víctimas de violencia de género, como el derecho a la reducción del horario laboral, la movilidad geográfica y la excedencia. Vulnerar estos derechos supone un obstáculo para que las víctimas puedan retomar sus vidas y recibir la atención integral que necesiten, y no correr el riesgo de perder el empleo por la impuntualidad o el absentismo. Actividades: Haz un esquema de los ámbitos afectados por la discriminación de las mujeres en cuanto al derecho a la salud y la seguridad en el trabajo.
  43. 43. 42 UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género 1.2.2. Segregación vertical y horizontal La segregación ocupacional de género es la tendencia a que hombres y mujeres empleen diferentes ocupaciones según su sexo. En esta separación se produce principalmente la exclusión de las mujeres hacia los empleos de menor estatus y con las condiciones laborales menos favorables. Nos encontramos ante diferentes explicaciones para la segregación ocupacional de género: • Teoría del capital humano: mujeres y hombres acumulan diferente capital humano debido a la socialización diferenciada. o Desde el punto de vista de la oferta: las mujeres, anticipando una vida laboral más corta y discontinua, tienen menor incentivo en invertir formación orientada al trabajo. Según esta teoría, las mujeres escogen las ocupaciones en las que la inversión de capital humano es menor. o Desde el punto de vista de la demanda: desde esta teoría, se reconoce que el trabajo femenino puede resultar más caro para el empresariado,porladiscontinuidadenlacarreraprofesionalyporque en las mujeres recae la responsabilidad del trabajo reproductivo. Estos factores se traducen en prejuicios para el empresariado para contratar mujeres. • Teorías de la segmentación de los mercado de trabajo: el mercado está segmentado de una forma que a las personas trabajadoras de un segmento les es muy difícil pasar a otro. Las mujeres ocupan segmentos del mercado laboral, como el empleo parcial, por lo que según esta teoría, les es difícil pasar al empleo con jornada completa, debido a su trayectoria laboral entre otros factores. • Teorías feministas: conectan los elementos ajenos al mercado laboral que influyen en él y que fomentan y permiten la desigualdad de género. Desde estas teorías se analizan aquellos elementos no económicos que influyen en el mercado, como los roles de las mujeres en la sociedad en general, en la familia y en el universo simbólico. Desde estas teorías se tiene en cuenta el papel de las mujeres en el trabajo reproductivo y el valor en la sociedad del trabajo no asalariado.
  44. 44. 43UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género La socialización diferenciada impacta en hombres y mujeres transmitiéndoles distintos valores y mensajes, que repercuten en los roles que adoptan en la sociedad relacionados con el género; por otra parte, el actual mercado laboral muestra la dificultad de movilidad entre segmentos; además, hay que añadir que el empresariado sigue presentando prejuicios en la contratación femenina y que los roles y estereotipos marcan el ritmo del mercado laboral. Todos estos contextos favorecen la segregación ocupacional femenina, con sus correspondientes repercusiones en cuanto a los salarios y los beneficios laborales. Acontinuación,sepresentaungráficomostrandolarelacióndelasocialización diferenciada respecto a la condición más desfavorable de las mujeres en el mercado de trabajo: Representación gráfica del proceso de segregación ocupacional.
  45. 45. 44 UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género En el mercado laboral se distinguen dos tipos de segregaciones ocupacionales por género,atendiendoa la formaenla queserealizalaseparaciónydiscriminación de sexos: • Segregación ocupacional horizontal de género: tendencia a la adscripción a las ocupaciones determinada por el sexo. Adscripción de las mujeres a ocupaciones consideradas tradicionalmente como femeninas, con menor prestigio social, menor valoración económica y mayor saturación del mercado. • Segregación ocupacional vertical de género: dentro de la misma ocupación, posiciónjerárquicadeterminadaporelsexo.Lasmujeresocupanlostramos más bajos de la escala jerárquica, con mayores obstáculos para acceder a los cargos de responsabilidad, la toma de decisiones y la promoción profesional. Además del gran obstáculo que es el techo de cristal. Segregación ocupacional horizontal de género: las elecciones académicas y profesionales sesgadas están influenciadas directamente por los estereotipos de género y el currículum oculto. A continuación se presenta un resumen de la relación entre los estereotipos y el efecto sobre la segregación ocupacional. Estereotipos femeninos positivos Estereotipo Efecto sobre la segregación Ejemplo de profesiones afectadas Las mujeres tienen inclinación a ocuparse de los demás Trabajos relacionados con el cuidado de meno- res, personas mayores, personas enfermas, etc. Maestra, enfermera, coma- drona, asistente social, etc. Destreza y experiencia en el trabajo del hogar Trabajos no remune- rados de entrega a la familia Limpiadora, ama de casa, modista, etc. Habilidad manual Trabajos que requieren habilidad manual, preci- sión destreza Mecanógrafa, tejedora, etc. Mayor honradez Trabajos que requieran confianza Cajera, dependienta, ven- dedora, etc. Belleza, amabilidad Trabajos cara al público Recepcionista, azafata, etc. Fuente: CAMBRILES TORRALBA, M. (2007), Diagnóstico y autodiagnóstico de barreras de género. Posicionamiento de la mujer ante el empleo, Sevilla, Colegio Oficial de Psicología de Andalucía Occidental.
  46. 46. 45UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género Hay que recordar que los estereotipos son una imagen preconcebida, construida socialmente para asignar a las personas diferentes roles en función de su sexo. En los estereotipos indicados en el cuadro se pretende asociar a la mujer un conjunto de cualidades, positivas, que la predisponen a un tipo de actividades. Pero los atributos que aparecen son cualidades que pueden tener los hombres: son atributos que puede tener cualquier persona si los desarrolla, por lo que no existe una predisposición natural en la mujer que no haya en el hombre también. Estereotipos femeninos negativos Estereotipo Efecto sobre la segregación Ejemplo de profesio- nes afectadas Poca disposición para evaluar el traba- jo ajeno Ocupaciones de su- pervisión y control Puestos de dirección Menor fuerza física Trabajos físicos que requieren mucha fuerza Construcción, transpor- tes, minería, etc. Menores aptitudes para las ciencias Investigación cientí- fica Química, física, politéc- nicas, etc. Menor disposición a viajar o trasladarse Trabajos que requie- ren movilidad o plena disponibilidad Conductora, marinera, etc. Menor disposición a adoptar riesgos Profesiones arriesga- das y peligrosas Policía, bombera, vigi- lante, etc. Fuente: CAMBRILES TORRALBA, M. (2007), Diagnóstico y autodiagnóstico de barreras de género. Posicionamiento de la mujer ante el empleo, Sevilla, Colegio Oficial de Psicología de Andalucía Occidental. Estos estereotipos influyen en la discriminación de la mujer en distintos sectores, y son imágenes preconcebidas que no responden a cuestiones biológicas. Por ejemplo, es cierto que la mujer tiene menor fuerza física que el hombre y por este motivo se la excluye de trabajos como la construcción, pero acaba siendo este un sector tan masculinizado que extiende su discriminación a puestos del sector que no requieren fuerza física, como capataz de obra, aparejadora, etc.
  47. 47. 46 UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género El estereotipo cuestiona la capacidad de la mujer para la supervisión; sin embargo, el liderazgo femenino encuentra muchas trabas para su desarrollo, por lo que parece que, más que no tener aptitudes, lo que sucede es que las mujeres pueden aportar una perspectiva diferente, que choca con los valores tradicionales hegemónicos. El estereotipo cuestiona las habilidades de la mujer para las ciencia; sin embargo, es conocido que lo que existe es una educación y una socialización diferenciada, que desmotiva a las mujeres en el campo científico tecnológico y fomenta la presencia masculina, por ejemplo no mostrando figuras femeninas relevantes en los libros de texto. Y en cuanto a la menor disposición para trasladarse o un mayor temor a los riesgos, parece que también puede estar relacionada con sectores muy masculinizados en los que las mujeres encuentran grandes dificultades para acceder e integrarse plenamente, como los cuerpo militares. A modo de ejemplo, en el siguiente gráfico por sectores puede apreciarse la diversificación ocupacional horizontal entre mujeres y hombres, y cómo una parte muy importante del trabajo femenino se concentra en el sector servicios: Fuente de los datos: INE.
  48. 48. 47UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género Actividades: El debate está abierto: ¿sientes identificación con alguno de los estereotipos presentados, positivos o negativos? ¿Qué estereotipos te parece que están presentes en tu sector de trabajo o en tu ámbito de estudio? Los estereotipos que están presentes, ¿te impactan de forma positiva o negativa? Pararealizarunaaproximación alconocimientodelasegregaciónocupacional horizontal de género se puede utilizar el índice de concentración: es un indicador intrasexo, es decir, muestra la relación de un sexo respecto de su propio sexo. El índice de concentración es útil para averiguar la concentración de hombres y mujeres, dentro de las ocupaciones, con respecto a su propio sexo. Las fórmulas para hallar el índice de concentración son: Tomando de referencia los datos del 2º trimestre de 2017, sobre ocupaciones laborales, que ofrece la EPA, se puede observar la segregación horizontal por género en las ocupaciones. En el siguiente recuadro se expone el índice de concentración de los sectores más representativos de la segregación horizontal:
  49. 49. 48 UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género Índice de concentración por sectores, segundo trimestre de 2017 C Industria Manufacturera Índice de concentración Hombres Índice de Concentración Mujeres 17,2 7,2 De cada 100 trabajadores 17,2 están con- centrados en la industria manufacturera De cada 100 trabajadoras 7,2 están con- centradas en la industria manufacturera F Construcción Índice de concentración Hombres Índice de concentración Mujeres 10,10 1,10 De cada 100 trabajadores 10,10 están concentrados en el sector de la construc- ción De cada 100 trabajadoras 1,10 están con- centradas en el sector de la construcción H Transporte y almacenamiento Índice de concentración Hombres Índice de concentración Mujeres 7,30 2,10 De cada 100 trabajadores 7,30 están concentrados en el sector del transporte y el almacenamiento De cada 100 trabajadoras 2,10 están concentradas en el sector del transporte y el almacenamiento T Actividades de los hogares como empleadores de personal doméstico; acti- vidades de los hogares como productores de bienes y servicios para uso propio Índice de concentración Hombres Índice de concentración Mujeres 0,70 6,30 De cada 100 trabajadores 0,70 están concentrados en el sector de las activi- dades de los hogares como empleadores de personal doméstico; actividades de los hogares como productores de bienes y servicios para uso propio De cada 100 trabajadoras 6,30 están concentradas en este sector Q Actividades sanitarias y de servicios sociales Índice de concentración Hombres Índice de concentración Mujeres 3,30 14,20 De cada 100 trabajadores 3,30 están con- centrados en el sector de las actividades sanitarias y de servicios sociales De cada 100 trabajadoras 14,20 están concentradas en este sector P Educación Índice de concentración Hombres Índice de concentración Mujeres 4,10 10,20 De cada 100 trabajadores 4,10 están con- centrados en el sector educativo De cada 100 trabajadoras 10,20 están concentradas en este sector Fuente de los datos: EPA. Datos relativos al segundo trimestre de 2017.
  50. 50. 49UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género Segregación ocupacional vertical de género: algunas de las barreras con las que las mujeres se encuentran para ascender en las jerarquías de empresas y organizaciones son las siguientes: • Atribución de los errores de las mujeres directiva a la colectividad de mujeres, en lugar de responsabilizar al individuo: el número de mujeres en cargos directivos es tan escaso que todas las actuaciones de las mujeres pasan a ser analizadas como referentes en su género. • Una parte importante de las mujeres estudiantes se concentra en las humanidades, y es muy general que para los puesto directivos se demande formación en ciencias. • Falta de referentes fuertes ya que las mujeres en estos altos cargos son una minoría. • Menor mentorización femenina que masculina. Una muestra de la segregación vertical se puede observar en la composición de los órganos superiores y altos cargos de la Administración General del Estado, cuya situación en términos de paridad ha avanzado notablemente en la última década, desde que se implantó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. Fuente de los datos: Elaboración del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades a partir de datos facilitados por el Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas.
  51. 51. 50 UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género Al analizar la proporción de hombres y mujeres en estos órganos y altos cargos, se puede observar que siguen estando lejos de la paridad. Solo se acerca la categoría de altos cargos sin rango concreto, con un 40,50%. A partir de esta categoría, la presencia femenina va disminuyendo. En la siguiente tabla se puede observar la segregación vertical en los miembros de alta dirección del IBEX 35. Número de personas que ocupan altos cargos en las Empresas del IBEX35, por categoría y sexo, año 2015 Categoría Hombres Muejeres Presidencia Ejecutiva 15 1 Vicepresidencia Ejecutiva 9 0 Consejera Delegada 37 1 Secretaría General/Secretaria Técnica 15 1 Miembros de la alta dirección 367 56 Total 443 59 Fuente de los datos: Elaboración de datos del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades a partir de datos publicados por la CNMV. Se puede observar cómo, según se asciende en la jerarquía laboral, disminuye el número de mujeres, y que la proporción de mujeres en los miembros de alta dirección, donde hay más presencia femenina, está muy desequilibrada. Casi todas las mujeres que ocupan cargos de alta dirección en el IBEX35 están concentradas en los miembros de alta dirección, y, proporcionalmente a la presencia masculina, la femenina sigue siendo una minoría. La presencia femenina en las más altas esferas del IBEX35, es decir, en las categorías más altas, es algo excepcional.
  52. 52. 51UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género 1.2.3. Brecha salarial La igualdad salarial y la no discriminación retributiva entre mujeres y hombres es un derecho reconocido en: • La Constitución Española: Constitución Española. Art 35: 1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo. • La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo: Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Art 5. Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas. • Estatuto de los Trabajadores: Estatuto de los Trabajadores. Art 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que
  53. 53. 52 UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla. Pero a pesar de las medidas legislativas, de la igualdad formal y de los avances sociales, siguen existiendo grandes diferencias en la retribución de las actividades que realizan mujeres y hombres. Se habla de discriminación de género en relación a los salarios cuando el empresariado paga menos a las mujeres, haciendo el mismo trabajo que los hombres o distinto trabajo pero con igual valor. Algunos de los elementos que influyen en la discriminación salarial por razón de sexo son: • Las mujeres interrumpen más sus carreras profesionales que los hombres por lo que acumulan menos cotización, menos antigüedad y menores bonificaciones. Entre las personas trabajadoras más jóvenes existe mayor igualdad salarial y menor segregación ocupacional. • Los salarios masculinos tienden a incrementarse con la edad hasta los 50 años aproximadamente; sin embargo, los salarios femeninos aumentan de forma más lenta y se distancian entre los 30 y los 40 años. • El trabajo femenino es socialmente menos valorado y eso se traduce en una minusvaloración de los trabajos típicamente femeninos y de las ocupaciones feminizadas. • La mayoría del empleo femenino se concentra en el sector servicios, caracterizado por el bajo reconocimiento social, gran inestabilidad, temporalidad y precariedad, lo cual se refleja en los salarios. • Con respecto a la cualificación, mujeres con la misma cualificación que sus compañeros varones frecuentemente ocupan puestos inferiores. • Las mujeres ocupan la mayoría del empleo a tiempo parcial, con menores posibilidades de promoción y menor retribución. • La segregación reduce el salario de los trabajos típicamente femeninos al haber muchas mujeres disponibles para ocupar un número reducido de puestos de trabajo.
  54. 54. 53UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género Sabías que: El 22 de febrero es el día internacional de la igualdad salarial. Los efectos en el salario que tienen las características personales de trabajadores y trabajadoras son: • El salario aumenta con la edad, por la acumulación de experiencia, cualificación, bonificaciones y antigüedad. Un análisis con perspectiva de género mostrará cómo el salario de las mujeres aumentas en menor medida que el de los hombres. • El salario aumenta con el nivel de estudios. Sin embargo al hacer un análisis de género de diversos ámbitos se puede observar que existe una alta proporción de mujeres sobrecualificadas respecto a su categoría laboral, por lo que no pueden beneficiarse de su nivel de estudios. • El salario aumenta con los años de antigüedad en la empresa. Pero las mujeres interrumpen más sus carreras por trabajos de cuidado que los hombres, por lo que se benefician en menor medida de esta antigüedad. • Los salarios son más elevados en las ocupaciones que requieren mayor nivel de cualificación. Sin embargo, aunque más de la mitad de estudiantes de universidad son mujeres, esto no se refleja proporcionalmente en la ocupación ni en el salario. • La jornada parcial es pero retribuida que la jornada completa. Las mujeres ocupan la mayoría del trabajo parcial. • La contratación indefinida tiene mejor salario que la contratación temporal. Las mujeres ocupan la mayoría del trabajo temporal. • Tener responsabilidades familiares influye negativamente en el salario, porque se hacen menos horas extras, se realiza menos formación y se participa menos en las redes informales de la organización. Se promociona en menor medida.
  55. 55. 54 UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género • Las empresas grandes tienen salarios más altos que las empresas pequeñas. La mayoría de las empresas pequeñas están dirigidas por mujeres. • El sector público paga mejor que el sector privado. Así mismo, ofrece las mejores medidas en materia de conciliación y es más neutral al género en los procesos de reclutamiento que sueles ser pruebas meritocráticas. Beneficia a las mujeres. Para conocer los diferentes elementos que van a afectar a la brecha salarial, es importante diferenciar los siguientes conceptos: • Salario medio: es el salario bruto anual, de personas trabajadoras por cuenta ajena y que están de alta en la Seguridad Social. • Salario mediano: es el resultado de dividir el número de personas trabajadoras por cuenta ajena en dos partes iguales, un grupo que son quienes tienen un salario superior y otro grupo que tiene un salario inferior. • Salario modal: es el salario más frecuente. • Salario por hora: es el salario anual dividido entre las horas pactadas. A modo de ejemplo, se exponen los diferentes salarios en España en el año 2014. Fuente de los datos: Encuesta Cuatrienal de Estructura Salarial, 2014. INE.
  56. 56. 55UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género En el gráfico se puede observar la diferencia que existe entre los salarios de mujeres y hombres, en el año 2014, sea cual sea la perspectiva de análisis del salario anual. A modo de ejemplo, a continuación se expone la evolución del salario modal (el más frecuente) para hombres y mujeres a lo largo de seis años: Fuente de los datos: Encuesta Cuatrienal de Estructura Salarial, 2014. INE. En el gráfico se puede observar que el salario modal de las mujeres está prácticamente estancado entre el año 2009 y 2014, dando una bajada importante en el año 2010. En el 2010, el salario modal femenino sufre una caída importante mientras el masculino se mantiene; y cuando el salario masculino sube en 2011, el femenino lo que hace es recuperarse de la bajada de 2010 para permanecer estancado los
  57. 57. 56 UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género años siguientes. Con subidas y bajadas, el salario modal masculino es dinámico, aunque en el 2014 acaba siendo prácticamente el mismo que en el año 2009. Sin embargo, a pesar de estos cambios, la diferencia entre el salario modal masculino y el femenino nunca disminuye de la diferencia en 2009, por lo que se aprecia que el movimiento económico y laboral no ha favorecido suficientemente a las mujeres. Para conocer las diferencias entre los salarios de mujeres y hombres es imprescindible valorar las diferentes situaciones y cómo influencian en estas desigualdades: el tipo de jornada, la ocupación o el tipo de contrato son características que tienen gran influencia en el salario. Para analizar la diferencia en los salarios un buen punto de partida es analizar el salario por hora, es la fórmula que se utiliza de referencia desde organismos nacionales y europeos. Según la Oficina Europea de Estadística Eurostat, «la brecha salarial de género (no ajustada a las características individuales) en salarios por hora es la diferencia entre el salario bruto por hora de las mujeres, expresado como porcentaje del salario bruto por hora de los hombres». Eurostat calcula el salario por hora de las personas asalariadas que trabajan en unidades de 10 personas o más, incluye el pago de las horas extraordinarias y no incluye las gratificaciones extraordinarias. El resultado será el porcentaje que cobra la mujer con respecto a lo que cobra el hombre; la brecha salarial es esta diferencia y se expresa en puntos porcentuales. A modo de ejemplo, a continuación se expone el cálculo de la brecha salarial por hora (no ajustada a las características individuales) según tipo de contrato en el año 2015:
  58. 58. 57UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género Ganancia por hora normal de trabajo, según tipo de contrato y sexo, España, año 2015 Tipo de contrato Hombres Muejeres Duración indefinida 16,77 € 14,17 € Duración determinada 12,02 € 11,92 € Fuente de los datos: Encuestas de Estructura Salarial. INE. A partir de estos datos, a continuación se muestra el cálculo de la brecha salarial tomando como referencia la ganancia por hora normal de trabajo y el tipo de contrato. Análisis de la brecha salarial de género en la ganancia por hora nor- mal de trabajo, según tipo de contrato y sexo, España, año 2015 Brecha salarial por hora en los contratos de duración indefinida: Las mujeres ganan el 84,48% de lo que ganan los hombres, la brecha es ancha. Si en la fórmula el resultado fuera 100% significaría la igualdad total La brecha, entonces, es la diferencia hasta 100 y se mide en puntos porcen- tuales 100-84,38=15,51 puntos porcentuales La brecha salarial de género por tanto es de 15,51 puntos porcentuales Brecha salarial por hora en los contratos de duración determinada: 100-99,16=0,84 puntos porcentuales Las mujeres ganan el 99,16 % de lo que ganan los hombres, la brecha es es- trecha La brecha salarial de género por tanto es de 0,84 puntos porcentuales
  59. 59. 58 UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género A continuación, se expone la evolución de la brecha salarial en salario por hora, en España en el año 2014, por grupos de edad: Fuente de los datos: Encuesta de Estructura Salarial, INE. Estadísticas de Mercado Laboral, Eurostat. Observando el gráfico, se puede apreciar cómo la brecha salarial por hora en España aumenta según se avanza en la edad. Las mujeres tienen carreras laborales más discontinuas, interrumpen más sus trayectorias laborales y acumulan menor antigüedad. Queda reflejado que, según se avanza en edad, el salario por hora de la mujer se va devaluando. En la tercera edad, personas de 65 y más años, la brecha salarial es devastadora, afectando a las pensiones que están directamente relacionadas con la trayectoria laboral: las mujeres mayores acaban cobrando pensiones proporcionalmente muy inferiores a las de los hombres tras una vida de trabajo. Sabías que: La mayoría de los jubilados pensionistas cobran alrededor del doble que las mujeres pensionistas, en España, 2017.
  60. 60. 59UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género A continuación, se puede ver la diferencia en la brecha salarial entre los empleos a tiempo completo y a tiempo parcial, tomando de referencia los datos de la Encuesta de Estructura Salarial, del INE, respecto a la media del año 2014: Fuente de los datos: Encuesta de Estructura Salarial, INE. Estadísticas de Mercado Laboral, Eurostat. Al analizar la brecha salarial de género según el tipo de jornada se puede observar cómo la brecha es mayor en los empleos a jornada parcial que, como se ha visto anteriormente, son ocupados mayoritariamente por mujeres, por lo que existe aquí otro elemento que influye en la desvalorización del trabajo femenino y su retribución. Sabías que: El 3 de noviembre es el Día Europeo de la Igualdad Salarial.
  61. 61. 60 UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género Eurostat mide la brecha salarial tomando como referencia el salario por hora, pero no incluye las gratificaciones extraordinarias, que son un elemento primordial en el salario. Los datos que ofrece Eurostat son considerados como fiables, pero su metodología puede enmascarar facetas de la brecha; por tanto, es aconsejable contrastar otras fuentes, y desde organizaciones de la Comisión Europea se recomienda tomar también como medida el salario bruto anual para medir la brecha de forma más ajustada a la realidad social. A modo de ejemplo, a continuación se presentan los datos relativos al sueldo medio anual para averiguar la brecha salarial de género en España, en 2015: Fuente de los datos: INE. Se puede observar en el gráfico que, tanto en los contratos indefinidos como en los contratos de duración determinada, los varones siguen cobrando más que las mujeres.
  62. 62. 61UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género Ganancia media anual, según tipo de contrato y sexo, España, año 2015 Tipo de contrato Hombres Muejeres Duración indefinida 27.825,63 € 21.063,25 € Duración determinada 17.274,93 € 15.571,82 € Análisis de la brecha salarial de género en la ganancia media anual, según tipo de contrato y sexo, España, año 2015 Brecha salarial en los contratos de duración indefinida Las mujeres ganan el 75,69% de lo que ganan los hombres, la brecha es ancha Si en la fórmula el resultado fuera 100% significaría la igualdad total 100-75,69=24,31 puntos porcentuales La brecha salarial de género por tanto es de 24,31 puntos porcentuales Brecha salarial en los contratos de duración determinada Las mujeres ganan el 90,14 % de lo que ganan los hombres, la brecha no es muy ancha 100-90,14=0,86 puntos porcentuales La brecha salarial de género por tanto es de 0,86 puntos porcentuales
  63. 63. 62 UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género A continuación se expone, a modo de ejemplo, la diferencia en la ganancia media anual entre mujeres y hombres en el año 2015: Fuente de los datos: INE. Se puede observar la diferencia entre la ganancia media anual, por el mismo tipo de jornada, entre mujeres y hombres. Logotipo institucional del 22 de febrero Día de la igualdad salarial.
  64. 64. 63UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género Actividades: Compara la brecha salarial en España, en el año 2015, atendiendo al tipo de contrato (indefinido/duración determinada). Para ello toma la brecha salarial averiguada a través del salario por hora y compárala con la brecha salarial determinada por la ganancia media anual. ¿Qué semejanzas y diferencias encuentras? ¿A qué crees que se deben las diferencias? ¿Qué medición te parece más fiable? ¿Qué medida preferirías utilizar tú? El Ministerio de Sanidad, Asuntos Sociales e Igualdad pone a disposición de las empresas dos herramientas para detectar la brecha salarial de género: • Un sistema de valoración de los puestos de trabajo de la empresa con perspectiva de género. • Una herramienta de autodiagnóstico de la brecha salarial de género. Estas y otras herramientas están disponibles en el portal web Igualdad en la Empresa: <http://www.igualdadenlaempresa.es/> Actividades: Visita el portal web Igualdad en la Empresa y localiza las herramientas para detectar la brecha salarial en las empresas.
  65. 65. 64 UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género Ministerio de Sanidad, Asuntos Sociales e Igualdad. Campaña 10 Gestos en tu empresa. Decálogo 2: Igual- dad Salarial. Actividades: Desde la UE se ha manifestado que se tardarán 70 años en alcanzar la igualdad salarial. ¿Qué opinas al respecto? ¿Crees que se podrían tomar medidas para acelerar este proceso? Localiza el país europeo con menor brecha salarial. ¿Qué medidas han tomado para obtener estos resultados? Localiza el país europeo con mayor brecha salarial. ¿Qué motivos son los que producen la brecha? Para localizar ambos países puedes dirigirte al portal web de Eurostat.
  66. 66. 65UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género 1.2.4. Techo de cristal En el ámbito laboral, académico y social existe una preocupación creciente por la escasez de mujeres en puestos de responsabilidad en las organizaciones, tanto públicas como privadas. Al analizar estos ámbitos se puede determinar que los hombres ocupan mayoritariamente los niveles superiores, como los altos cargos y los cargos directivos; en cambio las mujeres se suelen encontrar con un techo profesional, que no les permite avanzar y que las mantiene en las categorías medias e inferiores de los puestos de dirección, aunque presenten una formación competitiva y estén dotadas de las capacidades necesarias para ejercer el liderazgo. A pesar de la alta preparación de las mujeres, que ocupan más de la mitad de la mayoría de los estudios superiores, y a pesar de la participación generalizada de las mujeres en el mercado laboral, no está existiendo un incremento proporcional en el acceso a los puestos laborales con capacidad de decisión ni a los puestos de poder. El techo de cristal es un concepto que se refiere a esta limitación en las carreras profesionales de las mujeres: una barrera dentro de las jerarquías que no permite a las mujeres acceder a los cargos superiores. Se dice que es de cristal porque es invisible: es sutil, no está determinado por las leyes, sino que es una barrea formada por el prejuicio y la discriminación. El techo de cristal es una discriminación vertical de género, causada por las barreras institucionales y las discriminaciones sociales, que impide el ascenso de las mujeres a los puestos más altos y que hace que las trayectorias profesionales sean diferentes en función del sexo. Definición: Techo de cristal: barreras invisibles, artificiales, creadas por las actitudes discriminatorias y los prejuicios presentes en las organizaciones, que no permiten que las mujeres accedan a los puestos de dirección.
  67. 67. 66 UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género La igualdad formal y los cambios sociales hacían pensar que la mujer se movería con rapidez en la escalera profesional, pero han aparecido más complicaciones de las esperadas, especialmente en lo que respecta a los cargos de alta responsabilidad, donde predominan los hombres. Representación gráfica del techo de cristal en las organizaciones. El techo de cristal es el límite en las organizaciones a partir del cual no hay mujeres que ocupen los puestos de las categorías superiores, o las mujeres que los ocupan son una minoría. Según se asciende en las categorías de una organización, comienza a disminuir el número de mujeres, hasta que se llega a un espacio de la organización en el que la mujeres están infrarrepresentadas, o no están presentes.
  68. 68. 67UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género La principales teorías explicativas del techo de cristal se desarrollan en torno a los siguientes obstáculos, que dificultan o impiden el ascenso de las mujeres en la jerarquía de las organizaciones y las empresas: • Barreras externas: factores socioculturales y organizacionales. La cultura organizacional es esencialmente androcéntrica y excluyente con los valores femeninos. o La cultura tradicional empresarial se ha caracterizado por ser exclusivamente masculina, de modo que se ha asociado el liderazgo con lo masculino y se han devaluado los roles femeninos. o Las organizaciones no se reconocen como responsables de elementos perpetuadores de las desigualdades de género. o La falta de referentes femeninos ha provocado que las mujeres que llegan a altos cargos emulen los modelos masculinos para mantenerse en la competitividad, lo que ha dificultado la expresión de los modelos femeninos de liderazgos. o Las redes personales existentes en las organizaciones tienden a ser masculinas, y en estas redes los varones excluyen a las mujeres, de forma que quedan al margen de los contactos y la información que se obtienen en las reuniones informales. o Las políticas de recursos humanos cargadas de prejuicios y que tienen a perpetuar los perfiles de candidatos en las empresas, discriminando a las mujeres. o La menor mentorización de mujeres, porque los varones parecen tener más interés por mentorizar a otros varones, y los puestos de responsabilidad y de toma de decisiones están ocupados mayoritariamente por hombres. o La ausencia o escasez de medidas de conciliación que favorezcan a las mujeres. • Barreras internas asociadas a la identidad de género: son las influenciadasporladiferenciasocializaciónquerecibenmujeresyhombres. Se trata de las barreras que la identidad femenina puede encontrar en las

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